POR RECIBIR MALTRATOS DE SU JEFE LA EMPRESA DEBE INDEMNIZARLA COMO UN DESPIDO SIN CAUSA

                                                                           

La Justicia hizo lugar al reclamo indemnizatorio de una trabajadora que se consideró despedida  por sufrir maltratos por parte de su superior jerárquico quien la insultaba y gritaba frecuentemente.

La trabajadora en su demanda explicó que era la responsable del departamento de Comercio Exterior  y que el director de la empresa  se caracterizaba por brindar malos tratos a los dependientes. Refirió que en reiteradas oportunidades soportó gritos emitidos por el mismo y que, en una ocasión, tuvo un tenso cruce con este, el cual la insultó y arrojó sobre su persona una caja que contenía materiales de cañería de bronce. Señaló que, frente a estos sucesos  se consideró despedida.  Por su parte la empresa  manifestó que el supuesto acoso y maltrato que la trabajadora denunció eran excusas a fin de eludir su responsabilidad por el mal desempeño en su labor.  Agregó que la accionante se consideró despedida en forma intempestiva sin haber previamente remitido misiva a fin de solicitar el cese de las supuestas inconductas y acoso denunciado.

El juez de primera instancia, en el expediente “A.A.B. c/Giacomini Latinoamericana S.A. s/despido” hizo lugar a la demanda, arribando los autos a la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.   Los magistrados, ya en segunda instancia,  consideraron los testimonios sustanciados en el expediente y manifestaron “los testigos L. E. R. y V. M. R. dieron cuenta que la accionante sufrió maltrato por parte del Señor A. L.. En efecto, el testigo L. E. R. manifestó que el Señor L., quien es directivo de la empresa, es una persona que tiene ataques de furia. Explicó que, si bien es una persona amable y proactiva, en un segundo cambia su conducta, y que la accionante sufrió esta doble forma de trato. Detalló haberlo visto reírse y a los tres minutos te echa, te insulta, te denigra. Precisó “es un tembladeral trabajar ahí adentro”. Respecto a la accionante y el Señor L., manifestó haber presenciado discusiones muy duras con insultos dirigidos a la Señora A., y recordó un evento “estaba al lado de A. L., en la ciudad de San Pablo, Brasil, y estaban esperando que liberaran en el puerto de Santos un contenedor …., y durante una mañana entera fueron muchas llamadas telefónicas donde el tono fue in crescendo en el grado de enojo y mal trato verbal irreproducible culpando a la actora cuando en realidad era un problema de la aduana brasilera y no de la actora”. Explicó que los insultos vertidos en dicha ocasión eran: “conchuda”, “pelotuda”, “infeliz” e “inútil”. En idéntico sentido se expidió la testigo V. M. R., quien dijo que la actora -al igual que ella misma- dejó de trabajar para la demandada por miedo, dada la situación de “mucha violencia” que vivía por parte del Señor A. L.. Refirió que la actora igual, al igual que la testigo, sufrió insultos, gritos, portazos, golpes en los escritorios. A su vez, la testigo agregó que vio situaciones en que el Señor L. insultaba, gritaba a la actora por cuestiones relativas a los embarques. Expresó que le decía a la actora “boluda”, “pelotuda”, “conchuda”, “me quieren cagar”, “los voy a mandar a la mierda”, “son unos enfermos”.”

Seguidamente los jueces expresaron “…  debe considerarse acreditada la injuria invocada por la trabajadora. Efectivamente, testigo es quien declara sobre hechos que cayeron bajo el dominio de sus sentidos; no solamente los que fueron vistos a través de los ojos, sino también los que fueron percibidos por el oído, el gusto, el tacto, el olfato, etc. En el caso, si bien en los testimonios de R. y R. no hay una referencia específica al suceso invocado por la trabajadora como ocurrido el 10.11.2014, no es menos verdad que ambos presenciaron actos de violencia verbal proferidos por L. a la actora, a través del empleo de términos soeces con aptitud para afectar su dignidad. Estas testificales tornan altamente verosímil la versión actoral, máxime que se está ante un caso de violencia de género en las relaciones laborales (art.6°, inciso c, ley 26.485) en el que se aplica el principio de amplitud probatoria que fijan los arts.16 inciso i y 31 de la ley 26.485 de Protección Integral de las Mujeres contra la Violencia. En el caso, la Señora A. debió soportar maltrato, que consistió en insultos y gritos frecuentes por parte de un dependiente de la demandada con superior jerarquía funcional, quien se aprovechó de su situación de subordinada en la organización. En definitiva, la accionante recibía un tratamiento irrespetuoso e incompatible con la noción de trabajo decente. Frente a este escenario, la extinción del vínculo decidido por la accionante estuvo plenamente justificada (arts. 242 y 246 L.C.T.).”

Para finalmente aclarar “El hecho que no haya mediado intimación previa a la decisión rupturista, no altera lo precedentemente dispuesto dado que debe tenerse en cuenta el contexto en el que la persona trabajadora tomó tal decisión.”

En consecuencia la sentencia revocó el fallo y condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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LA CSJN DISPUSO QUE LAS HORAS LABORADAS EN EXCESO DE LA JORNADA DIARIA DEBEN ABONARSE COMO HORAS EXTRAS

                                                               

Las horas diarias trabajadas en exceso de la jornada legal, aunque no superen  la cantidad de horas legales semanales, deben ser abonadas como horas extras. Así  lo dispuso la Corte Suprema de Justicia de la Nación revocando un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y estableciendo nueva jurisprudencia en la materia.

La sentencia del máximo tribunal de justicia de la nación es trascendente porque, en la medida de su obligatoriedad, unificará la jusrisprudencia imperante en el tema. El caso en el que falló la CSJN –autos Cardone, Lorena de los Angeles c/Be Enterprises S. A. s/despido”- había recibido un fallo favorable al reclamo de la trabajadora en primera instancia, posteriormente revocado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces entendieron que, si  bien quedó demostrado que la actora cumplía una jornada diaria de 7 horas de lunes a viernes y 12 horas los días sábados, no devengó horas extraordinarias ya que no superaba el límite semanal de 48 horas previsto en la ley 11.544 y su decreto reglamentario. Fundó esa postura en el precedente de la propia cámara sentado en el fallo plenario 226, “D´aloi”.

En primer lugar la sentencia de la CSJN se refiere a la normativa vigente señalando “En el sublite, arriba firme a la instancia que el régimen de jornada aplicable es el previsto en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) y que la actora prestaba tareas durante 7 horas diarias de lunes a viernes y 12 horas los días sábado. El artículo 196 de la LCT establece que “la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren”. Por su parte, el artículo 1 de la ley 11.544 estipula que “La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro”. A su vez, el artículo 1, inciso b, del decreto 16.115/1933, reglamentario de esa norma, prevé como modalidad “La distribución desigual de horas, entre los días laborables de las cuarenta y ocho horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas”. De configurarse esa modalidad, la reglamentación consagra que el exceso de tiempo no podrá ser superior a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas.”

En consecuencia el máximo tribunal concluye: “De la normativa nacional aplicable se desprende en forma clara y precisa que existen dos límites de jornada, uno diario y otro semanal, independientes y autónomos entre sí. A su vez, la norma reglamentaria prevé que en caso de distribución desigual de horas, modalidad en la que se desempeñaba la recurrente, el límite diario de jornada es de 9 horas y no se encuentra condicionado por el límite semanal. En ese marco, estimo que la interpretación de la cámara, en cuanto concluyó que la jornada de la actora se encontraba dentro de los límites legales por no superar las 48 horas semanales, se apartó de la solución prevista en la norma e incurrió en el absurdo de eliminar en forma tácita el límite diario, con las graves consecuencias que ello podría provocar en la economía y salud de los trabajadores. Ello así pues, como señalé, no se encuentra cuestionado en la instancia que la recurrente cumplió una jornada de 12 horas los días sábados durante toda la relación laboral, en claro exceso del límite de jornada diario.”

Finalmente el alto tribunal dispuso se dicte una nueva sentencia de acuerdo al contenido de su fallo haciendo lugar al reclamo del  trabajador y disponiendo se abonen las horas extras trabajadas en exceso de su jornada diaria.

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EL CERTIFICADO MEDICO FALSO CONSTITUYE UNA INJURIA QUE JUSTIFICA EL DESPIDO CON CAUSA

                                                                          

La presentación por parte del trabajador de un certificado médico falso con la intención de justificar una ausencia, es un acto con suficiente entidad para justificar el despido con causa por pérdida de confianza.

Veamos  el caso que fue considerado por la sala X de la Cámara Nacional de  Apelaciones del Trabajo, en los autos “Maidana, Sabrina Denise c/Yazaki Argentina S.R.L. s/despido”. Resulta explicativo de las circunstancias que motivaron la ruptura del contrato laboral, el telegrama de comunicación de despido enviado por la empleadora, cuyo texto, en esencia, es el  siguiente: “Como resultado de constataciones efectuadas e informes requeridos se ha verificado un gravísimo incumplimiento a sus deberes de buen trabajador y buena fe laboral, al haber Ud. presentado en la empresa con el fin de justificar sus ausencias supuesto certificado médico de fecha 14-2-14, el cual resulta irregular pues se ha verificado que el supuesto firmante Mario A. Crotto no lo atendió en la fecha detallada, no le extendió ni firmó el certificado por Ud. presentado y no sería médico. Atento ello, ocasionando su accionar absoluta pérdida de confianza y muy grave injuria a la empresa, que hace imposible la continuidad del vínculo laboral, se notifica que queda Ud. despedido con justa causa y por su exclusiva responsabilidad …”

Cabe señalar que el mencionado certificado médico fue reconocido por el trabajador quien tampoco negó, en la etapa de prueba correspondiente, la entrega a su empleador, limitándose a argumentar que la falta cometida no justificaba el despido. Asimismo de la contestación de los oficios librados a las autoridades de los ministerios de Salud de la Nación y la provincia de Buenos Aires y al Colegio de Médicos de la citada provincia, se desprende que el presunto médico que extendió el certificado presentado por el trabajador, no se encuentra registrado como titular de una matrícula profesional de médico. Asimismo el trabajador en la demanda no solicitó que el presunto médico reconociera la autoría del mencionado certificad

Los camaristas, al emitir la sentencia, señalaron  “…la presentación del aludido certificado médico para intentar justificar una inasistencia laboral, objetivó un incumplimiento contractual de la trabajadora –más allá de la defensa intentada en cuanto a afirmar que no fue ella quien firmó ese documento- que por su gravedad no toleró la continuidad del contrato al resultar incompatible con el principio de buena fe que debe primar en toda relación laboral individual (arts. 62, 63 y 242 de la L.C.T.) y en el cual estuvo objetivamente basada la causal de “pérdida de confianza”.

Las normas  de la LCT expresan:

“Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”

“Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo."

En consecuencia el fallo concluyó que el empleador había actuado conforme a derecho, pues la conducta de la empleada, en este caso, al presentar un documento apócrifo, vulneró sin lugar a dudas los principios de buena fe que  debe guardar  un “buen trabajador”, dando lugar a la denominada “pérdida de confianza” que fundamenta adecuadamente el despido por culpa del trabajador.

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EL LOCATARIO QUE DESEMPEÑA TAREAS PROPIAS DE LA EMPRESA ES UN TRABAJADOR DEPENDIENTE

                                                             

Existe relación de dependencia regulada por la LCT, a pesar de encubrirse la modalidad de contratación bajo la figura de locación de servicios, porque las tareas de instalación del servicio de televisión son propias de la actividad normal y específica  de la empresa locadora.

Así lo entendió la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Simonini, Argnaldo Gabriel c/Directv Argentina S. A. y otros s/despido”. La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador fundamentando su decisión en las declaraciones testimoniales y el contenido de la pericia contable.

Por su parte los camaristas, tras el conocimiento de las actuaciones,  señalaron  “La afirmación de que, ambas empresas codemandadas, poseen actividades distintas y que no resultan accesorias, coadyuvantes ni complementarias entre sí, no excede de ser una mera manifestación dogmática y sin fundamento en las concretas constancias de la causa.. Sostener, como lo pretende la apelante, que porque su actividad principal consiste en la transmisión por radio y televisión y que, entonces, el servicio de instalación efectuado por el reclamante no encuentra asidero en los casos previstos por la norma, importa no hacerse cargo de los fundamentos tenidos en cuenta para decidirse como se ha hecho.”

Cabe ahora recordar lo dispuesto por el art. 30 de la LCT, que dice:

“ Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

Teniendo en consideración esta norma, los jueces se refirieron al fallo de primera instancia y expresaron “Con relación a lo abarcado por el art. 30 L.C.T. señaló que la actividad normal y específica alcanzada por dicha normativa “no se circunscribe a la descripción del objeto social de la empresa formulada en su respectivo estatuto constitutivo, o en las declaraciones juradas que formule ante la autoridad administrativa de aplicación, sino que se integra con otras actividades necesarias e imprescindibles para el logro de sus fines pertinentes”. En este orden de ideas ponderó que la actividad llevada a cabo por el reclamante se correspondía a la de Directv, por lo cual se tornaba aplicable lo previsto en aquella norma. Pero, además, resolvió la aplicación al caso de este artículo en función de no haberse acreditado el cumplimiento del “deber de controlar la observancia de los deberes impuestos legalmente al empleador”.

En consecuencia la empresa transmisora de televisión fue condenada a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, por considerar el fallo que el actor desempeñaba tareas propias de la actividad normal  y específica de la empresa principal.

SI EL TRABAJADOR CONTESTO LA INTIMACION A REANUDAR TAREAS SU AUSENCIA NO PUEDE CONSIDERARSE ABANDONO DE TRABAJO

                                                                            

Si ante la intimación a reanudar tareas realizada por el empleador, el trabajador contestó que se le habían negado tareas y que su fuerza de trabajo estaba a disposición de la empresa, ésta ante la persistencia de la ausencia del empleado no puede considerar la situación como abandono de trabajo.

Ante los hechos descriptos el empleado demandó por el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa en el expediente “Fareas, Martín Rubén c/Buena Gente S.R.L. y otros s/despido”, recayendo fallo en primera instancia a favor del reclamo, por lo que la apelación arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas, luego del análisis de las pruebas y documentos sustanciados, señalaron  “En este marco, varias son las razones en virtud de las cuales el planteo recursivo de la demandada no resulta atendible. Ante la intimación cursada por la empleadora el 18 de octubre de 2011 el actor no permaneció indiferente ya que respondió mediante misiva del 25 de octubre de 2011 mediante la cual hizo saber su voluntad de continuar la relación laboral solicitando que se aclarara su situación laboral (v. telegramas a fs. 11). Ante ello, cabe tener presente que es prácticamente unánime la doctrina y la jurisprudencia en cuanto a que el abandono de trabajo como figura de extinción contractual requiere -como aspecto primordial- la acreditación de una clara actitud de  abandono del trabajador (conf. art. 244 cit.), la cual no se verifica en el sub lite al tener presente la referida respuesta del trabajador ante la intimación a retomar tareas, circunstancia que no debe ser considerada a mi juicio como un desdén por parte del actor, sino que por el contrario es demostrativa de la intención de proseguir con el vínculo laboral. Por ende, resulta infundado el despido con apoyo en la referida causal de abandono de trabajo; en efecto, la empleadora claramente conocía cuál era la voluntad del trabajador, quien le hizo saber que su fuerza de trabajo se encontraba a su disposición (v. telegrama del 25/10/2011) y sin embargo lo despidió infundadamente, en una evidente demostración que no tenía intenciones de otorgarle tareas. La cesantía por abandono de trabajo sólo se configura con la actitud del dependiente que deja de concurrir sin motivo a su empleo con el propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna y la nota que lo caracteriza es, en principio y generalmente, el silencio del trabajador.

Para seguidamente concluir “La hipótesis que plantea el artículo 244 de la L.C.T. es la de abandono-injuria que requiere un tiempo continuado y considerable de ausencias sin justificación y la previa constitución en mora al dependiente, mediante intimación hecha en forma fehaciente, a fin de que se reintegre a sus labores. En el caso, no se encuentran cumplidos los presupuestos de hecho de la norma invocada como fundamento de la ruptura del vínculo laboral toda vez que, como se dijo, el trabajador respondió las intimaciones cursadas por el principal y le hizo saber que su fuerza de trabajo se encontraba a su disposición. En consecuencia, no cabe sino considerar inexistente el abandono de trabajo invocado.”

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NO PUEDE CONSIDERARSE DESPEDIDO QUIEN NO PROBO LA NECESIDAD DE HACER TAREAS LIVIANAS

                                                                                 

La Justicia rechazó por injustificado el despido indirecto por el que optó un trabajador que se hallaba con reserva de puesto por licencia médica y solicitó su reintegro para realizar tareas livianas, pero no concurrió al servicio médico de la empresa para acreditar el alta médica con las nuevas condiciones laborales.

El juez de primera instancia, en el expediente caratulado “Soto, José Luís c/TIL S.A. s/despido”, rechazó la pretensión indemnizatoria del trabajador, arribando los autos a la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas en primer término señalaron “En efecto, la Sra. Juez de grado, luego de destacar que “no se discutía que el actor sufrió un accidente, que por ello gozó de una licencia en los términos del art. 208 de la LCT y que el 21 de septiembre de 217 su empleadora la comunicó el comienzo del período de reserva del puesto de trabajo conforme lo normado por el art. 211 de la LCT…”, puso de relieve que “se encontraba consentida la notificación del comienzo del cómputo del período de conservación del empleo”, que “en la causa no se analiza la situación de la prevalencia del alta médica de una o de otra parte” y que, “por lo tanto, ante el despido indirecto decidido por el actor, le correspondía a éste acreditar fehacientemente el alta médica total o parcial…”. Agregó la Sra Juez que “el accionante no explica en su demanda cuál fue el accidente que sufrió ni el motivo por el cuál debería efectuar tareas livianas, amén de que no acompañó certificado médico alguno”, que “no surge de la causa ningún medio de prueba –documental o informativa- del cual surjan los términos del alta médica supuestamente otorgada al actor en los términos que expone”, y que “el accionante tampoco ofreció el pedido de informes a entidades médicas para que estas acompañen historias clínicas, informes médicos o cualquier otro medio que pudiera dar cuenta que efectivamente se encontraba en condiciones de prestar tareas”

Para luego continuar  “Por lo demás, no puedo dejar de advertir que ningún elemento obra en autos que de cuenta de que el trabajador efectivamente se presentó el 26/3/2018 en el servicio de medicina laboral conforme le había sido requerido por su empleadora. Además, cabe resaltar que al ser intimada la empleadora por el Sr. Soto a fin de que se le asignaran tareas conforme a su capacidad laborativa (CD 778166316 del 5/4/2018), aquella respondió por medio de la CD 868670575 del 9/4/2018 que debía presentarse con el alta definitiva o “caso contrario, a fin de que se le otorgue nuevo turno en el servicio de medicina laboral para evaluar su estado de salud...”, todo lo cual permite descartar, prima facie, la negativa de trabajo atribuida a la empleadora pues resulta lógico que ésta, en resguardo de la obligación que le impone el art. 75 LCT, procurara evaluar a su dependiente en forma previa a su reincorporación y/o reasignación a efectos de determinar si efectivamente se encontraba o no en condiciones de trabajar, en especial si se tiene en cuenta que no presentó un alta definitiva, llevaba varios meses sin prestar servicios -ya que por medio de la CD cursada el 21/9/2017 se le había comunicado la reserva de su puesto de trabajo conforme lo prevé el art. 211 de la LCT- y que a poco de haberse reintegrado el 11/2/2017 -luego del accidente que, según indica, sufrió el 19/9/2016- se había visto obligado a gozar de licencia médica. En ese contexto, cabe concluir que la decisión del actor de considerarse en situación de despido indirecto no se ajustó a derecho y -por ende- que no le corresponden las indemnizatorias pretendidas.”

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EL SILENCIO ANTE UNA INTIMACION LABORAL CONSTITUYE PRESUNCIÓN EN CONTRA

                                                                         

Los empleadores, siempre absolutamente siempre, deben contestar las intimaciones telegráficas que reciban de sus presuntos o verdaderos trabajadores, pues ante la instancia judicial el silencio obrará en perjuicio de sus intereses.

Es oportuno recordar, especialmente a los profesionales de Recursos Humanos, esta premisa seguramente no ignorada por casi nadie, pero que algunas veces por desatención u omisión involuntaria, se convierte en la instancia judicial del reclamo, en  una pesada carga que exige descomunales esfuerzos para neutralizar el  concepto “quien calla, concede”.

Cabe recordar el contenido del  art. 57 de LCT, que dice:

“Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”

Veamos que opinaron los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Ruiz Díaz, Nahuel Nicolás c/Sistemas Temporarios S.A. s/despido”. La sentencia en cuestión cuando se refiere al silencio del empleador intimado, expresa “… la información brindada por el Correo Oficial permite verificar que la demandada mantuvo una actitud silente ante el emplazamiento despachado por su subordinado con el objeto de que proceda a otorgar nuevo objetivo, lo que a su vez –en su entender conducía a declarar operativa en el sub discussio la presunción contenida en el art. 57 de la L.C.T., y como corolario de ello a “presumir cierta la negativa de tareas y la interrupción del contrato de trabajo” por un lapso superior al que prevé el art. 5º del Dec. 1694/06…”

Para continuar “En efecto, no se desprende de las constancias de autos medio probatorio que acredite que, tal como afirmara tanto en su presentación inaugural como mediante la expresión de agravios en estudio, la empleadora notificó en forma fehaciente al demandante que su prestación de servicios se suspendería por un lapso de 45 días desde el mes de agosto de 2014, de conformidad con lo prescripto por el art. 5º del Dec. 1694/06 que regula esta modalidad de contratación, ni tampoco que replicó la requisitoria que le fue remitida oportunamente. Ante el contexto descripto, corresponde coincidir con el pronunciamiento anterior en cuanto concluye que la negativa a suministrar tareas al dependiente sin motivo valedero, prorrogada incluso ante la intimación formal de aquél, constituyó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo (art. 242 de la L.C.T.).”  (el destacado es nuestro)

En conclusión la “actitud silente ante el emplazamiento despachado por su subordinado” y el hecho  que “ tampoco …replicó la requisitoria que le fue remitida oportunamente” fueron determinantes para que los jueces hicieran lugar al reclamo del  trabajador, condenando a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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HASTA TANTO SE DILUCIDE EL DIAGNOSTICO MEDICO SE DEBE CONTINUAR PAGANDO LA REMUNERACION

                                                                        

                                                                               

  

Cuando los diagnósticos de los médicos del trabajador y el designado por la empresa no coincidan sobre la licencia por enfermedad, la empresa deberá continuar abonando las remuneraciones hasta tanto una junta médica o la Justicia  dirima la cuestión.

En el caso tratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente González, Paula Leonor c/Laboratorio Internacional Argentino S.A. s/despido”, se produjo una discordancia entre los diagnósticos del médico tratante del trabajador y el designado por la empresa para corroborar el padecimiento del empleado.

Ante esta situación y sin esperar el dictamen de una junta médica o la resolución de un juez,  el empleador ante lo que consideró  una ausencia injustificada del trabajador a sus  tareas, interrumpió el pago de las remuneraciones, por lo que el empleado se consideró esta situación como una injuria suficiente que habilitaba el despido indirecto.

El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, y tras el análisis de la documentación y testimonios habidos en el expediente, los camaristas señalaron “Sabido es que ante la situación de desavenencia apuntada, no prevalece la opinión de un profesional médico sobre la de otro y que la cuestión debe ser dilucidada ante el juez natural, por cuanto los facultativos intervinientes por la empresa no suplen la atención médica de la trabajadora, que tiene derecho a elegir el suyo propio y, por lo tanto, a seguir sus prescripciones. En ese marco, comparto el criterio seguido por la señora Juez de grado, en el sentido que la empresa debió abonar los salarios por enfermedad según lo establece el artículo 208 de la LCT, al margen de su parecer encontrado respecto de la causa de salud impeditiva de la prestación laboral. Por consiguiente, el  autodespido decidido en función de ese incumplimiento contractual se ajusta a derecho, en tanto se debe entender que medió violación del deber de pagar las remuneraciones por enfermedad”.

Para continuar expresando más adelante “…. Por consiguiente, en el marco del conflicto habido, la denuncia del contrato estuvo debidamente justificada, dado que, reitero, la trabajadora tenía derecho a percibir los salarios por enfermedad, mientras que la principal se amparó en su posición para no cancelarlos, lo cual no puede ser leído sino como una actitud injuriosa, que imposibilitó la continuidad del vínculo (artículos 242 y 246 de la LCT).”

Es oportuno entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante la situación de no coincidir los diagnósticos médicos, se debe recurrir a una junta médica o esperar la decisión judicial, mientras  esto ocurra  no se debe interrumpir el pago de las remuneraciones.

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LAS DECLARACIONES DE LOS TESTIGOS DEBEN SER SUFICIENTES PARA PROBAR LA RAZON DE SUS DICHOS

                                                                   

Las declaraciones de los testigos en el juicio laboral para ser consideradas válidas deben ser suficientes para probar la razón de sus aseveraciones respecto de los hechos controvertidos, caso contrario los jueces desestimarán sus testimonios.

No bastan las simples afirmaciones o relatos si estas versiones no se corresponden con los hechos y circunstancias obrantes en el expediente. Veamos el  fallo del Superior Tribunal de Justicia de Corrientes, en los autos “Fernández, Ricardo c/José Gustavo Aromi s/demanda laboral”

En el caso  la Cámara revocó lo resuelto por el primer juez en cuanto a la fecha de ingreso encontrando fundamentación suficiente en la imposibilidad de hacer prevalecer las declaraciones de fs. 95 y vta.; fs. 96 y vta., y fs. 97 y vta. (Ruiz Díaz, Ramírez y Maidana) sobre los restantes elementos incorporados al expediente (recibos de haberes y constancias registrales). Concretamente, explicó el porqué de la estrictez en su ponderación (testigos de la parte actora), no pudiendo ninguno de los declarantes validar suficientemente la fecha alegada por el reclamante. Desde esta óptica, y ante la falta de apoyatura en otro medio probatorio que los avalara, los descartó por no tener la suficiente convictividad para desvirtuar los asientos registrales.

Tras el análisis de los fallos de primera instancia y de Cámara, la sentencia  del Superior Tribunal expresa “No escapa a la consideración del suscripto que a fin de destruir el trabajador una fecha de ingreso registrada, debe acercar, cuando de testigos depende, declaraciones suficientes que prueben la razón de sus dichos. Esto es, cómo recuerdan los deponentes con tanta exactitud el año que dijo el dependiente haber ingresado y que no coincide con la fecha que consta en los recibos de haberes y demás documentación laboral… Para ello, dar la razón de sus dichos es contundente, lo cual en el presente aparece escaso; más aún habiendo dicho la Camarista votante en primer término que el hecho de que los tres declarantes hayan manifestado "haberlo visto" en una fecha aproximada (2004/2005) porque solían comprar allí, no dieron cuenta de algún otro motivo que los remonte a un recuerdo de tantos años atrás (más de quince años), de allí que resultó insuficiente. Ello así en tanto sólo se limitaron a manifestar escuetamente su concurrencia al lugar (corralón del demandado) para comprar, siendo esa la única razón por la que sabían y/o conocían de la supuesta fecha de ingreso del actor pero sin dar mayores razones objetivas y/o explicaciones que respalden aquel conocimiento (tales como, elementos que compraron, cuántos, frecuencia con la que lo hacían, etc.) y tornen confiable sus aseveraciones respeto al punto debatido. Sospecha de credibilidad agudizada por el tiempo transcurrido entre los días de los relatos (18.06.2019) y la fecha que se pretende probar como real (marzo del 2004), generando de ese modo poca credibilidad en aquellos testimonios, máxime al no haber otra prueba que la corrobore y pudiese desvirtuar lo asentado en la documentación laboral arrimada al proceso.”

En consecuencia la decisión del Superior Tribunal descartó las declaraciones de los testigos que intentaron probar una fecha de ingreso anterior a la registrada en los libros y recibos de sueldo y no hizo lugar a la demanda del  trabajador.

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NO SE PUEDE DESCONOCER LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR Y PRESUMIR ABANDONO DE TRABAJO

                                                                         

A pesar de no concordar los diagnósticos del médico tratante y el designado por el empleador éste no puede desconocer la enfermedad del trabajador y ante la continuidad de la ausencia  finalizar el contrato laboral argumentando que el empleado incurrió en abandono de trabajo.

El caso fue tratado en apelación por  la sala I de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería, de la provincia Neuquén, en el expediente “Garrido, Celia Beatriz c/Umare Argentina S. A. s/despido directo por otras causales”

El fallo en primera instancia hizo lugar al reclamo de la trabajadora, quien en el momento de producirse la controversia  se encontraba con licencia médica por lo que la empleadora la intimó a concurrir a control médico. Luego del mencionado control la empresa notificó a la trabajadora que conforme el examen médico no evidenció elementos psicopatológicos compatibles con diagnóstico psiquiátrico incapacitante por lo que intimó a retomar tareas en 24 hs. bajo apercibimiento de considerarla incurso en abandono de tareas. Por su parte la empleada,  rechazó la notificación y manifestó que se encontraba con certificado del médico tratante con reposo laboral. Como respuesta la empleadora  intimó dos veces a la empleada a reanudar tareas y ante la persistencia de la ausencia, hizo efectivo el apercibimiento considerando abandono de trabajo.

 Al analizar la causal de despido el juez de primera instancia sostuvo: “… si bien la actora acompañó las certificaciones emitidas por su psiquiatra tratante, al responder la acción la demandada no acreditó la fundamentación de su postura, ni mucho menos, que para actuar como lo hizo contó con un dictamen de facultativos que fundadamente controvirtieron la indicación de reposo del médico tratante de la trabajadora.” “En estas condiciones, queda sin fundamentación ni prueba el temperamento rescisorio de la demandada, configurándose el despido sin causa y, en consecuencia, resultando procedentes las indemnizaciones derivadas del mismo, reclamadas por la actora.”

Los camaristas, tras analizar las pruebas y la  documentación sustanciadas en el expediente, expresaron “ A mayor abundamiento, es del caso aclarar aquí, que si bien la LCT no provee normas para dirimir la controversia que pudiera existir entre el dictamen médico particular del trabajador y el de la empleadora, por aplicación de los principios probatorios del proceso, acreditada la existencia de la afección, quien alega que ésta no tiene la naturaleza que invoca quien la afirma o que no amerita la licencia que está en cuestión, es quien tiene la carga de aportar los elementos que persuadan al juzgador de la justificación de su postura.” “En estos autos la demandada ha omitido toda probanza al respecto, por lo que no cabe otro camino que la desestimación de la causal invocada para despedir”.

Para seguidamente señalar “Si bien, como sostiene la recurrente, desconoció los certificados a partir del control médico que concurrió la actora (conforme las cartas documentos antes señaladas y la absolución de posiciones de fs. 112) ello no resulta suficiente para desvirtuar la conclusión del A-quo respecto a la falta de acreditación de la causal de despido invocada por la empleadora dado que no se acreditaron los presupuestos del abandono de trabajo. Es que, de las misivas anteriormente citadas surge que ante la intimación de la empleadora a retomar tareas, la actora las rechazó dando razones que, a su entender, justificaban su no concurrencia al trabajo por estar con licencia médica. Entonces, como sostuvo anteriormente esta Alzada, “En función de las comunicaciones transcriptas, surge con claridad que la empleadora -independientemente de que haya controvertido el estado de salud y licencia otorgada al actor- conocía los motivos de la ausencia de éste a su puesto de trabajo.”

Para luego explicar “Cabe reiterar que la cesantía por abandono de trabajo se configura con la actitud del dependiente que sin motivo deja de concurrir a su empleo con el propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna y la nota que lo caracteriza es -en principio y generalmente- el silencio del trabajador (SCBA, cfr. causas L. 43.045, "Pereira", sent. del 21/XI/1989; L. 88.056, "González", sent. del 12/IV/2006).” “Consecuentemente, habiéndose entonces ausentado de su trabajo por motivos de salud y con el aval del certificado, más allá de su cuestionamiento, su conducta mal puede encuadrarse en la figura del art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.” 

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A PESAR DEL PLURIEMPLEO, SI NO PRUEBA EL TRABAJO PARCIAL DEBERA ABONAR LA JORNADA COMPLETA

                                                                       

Al no demostrar la empleadora que los trabajadores laboraban una jornada parcial porque trabajaban para dos empresas del mismo grupo, la Justicia dispuso el pago de salarios e indemnización correspondiente a un desempeño de jornada completa.

En el expediente “Navas Ballay, Sebastian Marcos y otros c/Galeno ART S.A. s/despido” los empleados argumentaron que sus tareas consitian en la venta de los productos comercializados por la demanda cumpliendo para ello un horario correspondiente a una jornada completa, pero que el empleador no le abonaba el total de las remuneraciones sino como si trabajaran en un horario parcial, por lo que tras el reclamo telegráfico se consideraron despedidos. Por su parte el empleador sostuvo que lo hacían a tiempo parcial en virtud de un “pluriempleo” pero sin aclarar el horario que cumplían.

Tras la sentencia de primera instancia que hizo lugar al reclamo de los trabajadores, el fallo fue apelado por la empresa, arribando el caso a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas, luego de analizar la documentación y las pruebas sustanciadas, expresaron “No es materia de discusión de Galerno Life Seguros S.A. y Galeno ART son personas jurídicas autónomas y diferentes y tampoco se invoca que hubiesen constituido una "Unión Transitoria de Empresas". Tampoco hay constancia en autos que haya sido el grupo empresario quien incorporó a los trabajadores ni que el mismo ostente personalidad jurídica propia que lo legitime para contratar, por lo que cabe concluir que los aquí accionantes celebraron con la demandada un contrato de trabajo independiente en que deberá ser analizado en las condiciones pactadas más allá de que se hallan desempeñado también para otras empresas del grupo.  Así lo sostuvo esta Sala que integro al sentenciar en la causa "González María Gabriela c/ Galeno Seguros S.A. s/ despido", SD del 28/8/2020. En dicho pronunciamiento, adherí a mi distinguido colega el Dr. Víctor Pesino en el sentido de que la tesis defensiva articulada por la demandada, sobre la base del desempeño del actor para un grupo económico, solo puede ser aplicada en aquellos casos en los que, una persona humana, siendo dependiente de una de las personas jurídicas integrantes de un grupo económico, cumplen funciones indistintamente para cualquiera de ellas y percibe un sueldo solamente de una. Es por ello que, en la especie, justo es aplicar la denominada Teoría de los actos propios sobre la base de la cual "Nadie puede ponerse en contradicción con sus propios actos ejercidos una conducta incompatible con otra anterior deliberada, jurídicamente relevante y plenamente eficaz" (Fallos 307:1602) Y como no hay constancias de que hubiera sido el "Grupo" quien incorporó a los co-actores lo cierto es que tampoco se advierte que detente personalidad jurídica propia que la legitime para contratar, conviniendo condiciones de trabajo en forma separada para cada una de las empresas que lo integran. Desde tal perspectiva, va de suyo que la demandada no podía interponer una defensa basándose en una situación que ella misma contribuyó a crear.”

Para seguidamente concluir “Y examinando las pruebas aportadas y a la luz de la sana critica cabe, concluir, como lo hemos sostenido en el pronunciamiento de esta Sala sent. del 24/6/21 "in-re" Expte. Nro. 153.255/19 y conforme los testimonios y pericia contable realizada, que la demandada no acreditó el trabajo a tiempo parcial (Art. 92 de la L.C.T.) sino que los aquí accionantes trabajaron para la demandada en tiempo completo en el marco de la jornada habitual de la actividad por lo que le corresponde percibir el básico de convenio aplicable y sus adicionales.”

En consecuencia el fallo desestimó la defensa de la empresa y dispuso el pago de la diferencia de remuneraciones y las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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UNA EMPRESA DEBERA PAGAR DAÑOS Y PERJUICIOS POR NO INCORPORAR A UN POSTULANTE CON HIV

                                                                                 

La justicia civil condenó al pago de una indemnización por daños y perjuicios a una empresa que  tras el proceso de selección no incorporó a un trabajador por padecer HIV. Los jueces entendieron que el silencio guardado por la empresa al no explicitar los motivos por los que no incorporó al trabajador seleccionado, generó claros indicios de discriminación.

El trabajador demandó  por  daños y perjuicios en el expediente  “L.F.A. c/Administrar Salud S. A. s/daños y perjuicios”, tramitado  por los jueces de la Sala”B” de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil. El empleado manifestó  que fue contactado por la demandada para desempeñarse en el sector de ventas de la empresa. Luego de tener entrevistas con el jefe del sector  le remiten un mail en el que le dicen que habían quedado muy satisfechos con la entrevista y lo envían a efectuar un examen psicotécnico. Agregó que, superadas dichas instancias le dieron el contrato que iba a completar y finalmente le dijeron que tenía que hacer un examen médico  previo a la firma del contrato. Realizado este examen médico pasaron los días sin que obtuviera una respuesta.  El trabajador agregó que es portador de HIV y que no tiene dudas que la empresa cambió de idea (respecto de su contratación) después de los exámenes médicos y que su salud fue el motivo excluyente que tuvo la empresa para no contratarlo. La empresa demandada contestó con la negativa genérica de los hechos y puntualmente refiere que de su parte no hubo acto alguno que hiciera presuponer que el actor iba a ser contratado. Asimismo sostuvo que jamás solicitó un análisis de HIV y que la especulación que se formula en la demanda es absurda, injuriante y apoyada sobre bases inexistentes.

Los jueces, tras el análisis del expediente sustanciado en primera instancia cuyo fallo condenó a la empresa demandada, señalaron “… la prueba aportada en las presentes actuaciones y centralmente el silencio guardado por la empresa al no explicitar las razones de la no contratación del actor, generó claros indicios de discriminación, los cuales no fueron debidamente refutados por la parte demandada mediante algún medio probatorio eficaz, que permitiese descartar que dicha causa obedeciera a otras razones que no fueran la pertenencia del actor a un grupo que sufre discriminación. Considero al igual que la a-quo, que la no contratación del actor se debió a su condición de portador del virus de inmunodeficiencia humana, lo que constituye sin duda un acto discriminatorio, concretado a raíz de una condición relacionada con su salud física, carente de fundamento y, por consiguiente, menoscabante de su derecho a trabajar. Los agravios expuestos por la demandada y especialmente sobre la valoración de la prueba, devienen procesalmente insustanciales, ya que al mediar una presunción le incumbe a la apelante desvirtuarla. Si no lo consigue, la demanda debe prosperar. Esto significa que la accionada tuvo que haber acreditado razones estrictamente objetivas para dejar de contratar al actor en la instancia de avanzadas tratativas en que se encontraban, lo cual no probó en autos.”

Para seguidamente concluir “ Es así que, habiendo acreditado el actor las circunstancias expuestas en su demanda y no habiendo aportado la contraria elementos que induzcan a valorizar los hechos de otra forma, su responsabilidad por los daños ocasionados al actor se impone. En consecuencia, habré de proponer al Acuerdo confirmar la sentencia apelada en este aspecto y que los agravios vertidos por la demandada en este punto sean desestimados.”. Cabe aclarar que el fallo de primera instancia condenó a la empresa a pagar al actor  la suma de $ 760.000, con más sus intereses e impuso las costas del proceso a la empresa condenada.

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LAS REITERADAS LLEGADAS TARDES Y LAS SANCIONES ANTERIORES JUSTIFICAN EL DESPIDO CON CAUSA

                                                                                    

Haber llegado nueve veces tarde en diez días –teniendo antecedentes sancionados en el mismo sentido- justifica desde el punto de vista de los requisitos de proporcionalidad y gradualidad, el despido del trabajador.

Tras la notificación de la desvinculación,  el trabajador demandó a la empresa por entender que el despido era injustificado porque la entidad de las faltas no habilitaba una sanción tan grave como el despido. El juez de primera instancia, en autos “Roldán, Pablo Emmanuel c/La Optic S. A. s/despido”,  comprobó, durante la sustanciación del expediente , que el empleado había sido sancionado anteriormente y previo al despido había incurrido en nueve llegadas tarde en diez días, por lo que rechazó la pretensión del trabajador.

Por su parte los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo  expresaron en la sentencia “Comparto el pronunciamiento de grado y debo decir que, analizadas las constancias de la causa, advierto que la determinación adoptada por la empleadora fue ajustada a derecho. El incumplimiento invocado como justa causa de denuncia del contrato de trabajo debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por haber lesionado irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo (artículo 242 de la L.C.T.). De esa definición resulta la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y la denuncia. Quien consiente el paso del tiempo sin reaccionar adecuadamente, demuestra, con su comportamiento -que, por ser concluyente, adquiere eficacia de declaración- que el o los incumplimientos alegados no obstaban a la subsistencia del contrato (degradación de la justa causa de denuncia). En el caso, la empleadora le remitió la comunicación de despido al actor seis días después (6/9/16) de la última llegada tarde del trabajador (31 de agosto de 2016). Por lo que existió contemporaneidad entre la presunta injuria y el despido. Asimismo, cabe valorar que la antigüedad del actor era de 2 años, en que fue acumulando gran cantidad de faltas, reconocidas por él.”

Para finalmente señalar  “Una de las notas que la doctrina y la práctica judicial indican como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, la contemporaneidad entre el incumplimiento y la sanción, se dio en el caso. Al empleador, quien en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización (artículos 64 y 65 de la L.C.T.) y como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador (artículos 84 a 86 de la L.C.T.), el ordenamiento jurídico le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa su empleado, a través de sanciones previstas en la ley (artículo 67 de la L.C.T.). El mismo ya había intimado de manera inmediata al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de toda la empresa –v. fs. 67/69 y fs. 100-. Advirtiendo conductas por parte del pretensor que actuaron como desencadenante de la cesantía, considerando la existencia de numerosos antecedentes en el periodo de 2 años, propiciaré confirmar lo resuelto en grado.”

En conclusión los camaristas entendieron que el despido se ajustaba a derecho teniendo en cuenta que el trabajador había sido intimado a cesar en sus faltas y pese a ello persistió en su conducta en forma reiteradas (nueve veces en diez días), habiendo el empleador respetado la exigencia proporcionalidad ante la reiteración de incumplimientos y de contemporaneidad entre las fechas de las faltas y la sanción. 

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REDUCEN LA MULTA POR “TRABAJO EN NEGRO” POR ENTENDER QUE EL EMPLEADO CONSINTIO LA SITUACION

                                                                 

Un fallo redujo  sustancialmente el monto de la sanción, dispuesta por la Ley de Empleo, por no registrar un contrato de trabajo fundamentado en lo que considera la complicidad del trabajador que consintió la situación para evitar hacer frente a sus obligaciones impositivas.

El trabajador cumplió tareas de Gerente de Marketing en la demandada –primero un pequeño emprendimiento y con los años la empresa se convirtió en una gran corporación- durante veinte años bajo un “esquema de subordinación”  presentando facturas como monotributista. En este punto es importante transcribir lo que expresaron los jueces de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones  del Trabajo que intervinieron en el expediente “Petit de Meurville, Javier Eduardo c/Gimnasios Argentinos S. A. y otro s/despido”, quienes manifestaron “que lo que Petit comprometió fue una actividad personal productiva, esto de celebrar contratos de publicidad y de captación de clientela en beneficio de los explotados como gimnasios. Si el actor hubiera sido socio de la demandada y/o titular de algún emprendimiento productivo podría haberse presentado una situación dudosa pero, según voluntad legislativa, habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración (art. 21, LCT) y esto es lo que hizo el actor. Por otra parte, una muestra de su condición de dependencia jerárquica son las prestaciones corporativas que le fueron otorgadas tales como la cobertura del plan médico OSDE y el abono de un teléfono celular, lo que no excluye que Petit gozase de una amplia autonomía para cumplir su misión gerencial, vinculada con sus  relaciones con el mundo empresario, su condición de intelectual y su apellido patricio.”

Como consecuencia de lo expresado los magistrados entendieron que el reclamo del trabajador debía prosperar, pero en este punto el  fallo se adentra en el análisis de la procedencia de las sanciones dispuestas por la falta de registración y expresa “la sanción de la ley de empleo – año 1991- no contribuyó al blanqueo de las relaciones clandestinas ya que, en la mayoría de las situaciones, los trabajadores perjudicados por el accionar empresario sólo pretenden la regularización cuando el despido es previsible o inminente. Ello así, en lugar de contribuir a la regularización de las relaciones clandestinas, lograr cierta paz social y la seguridad jurídica, la legislación bajo análisis sólo ha servido para potenciar el valor económico de los reclamos laborales por montos que, en muchas ocasiones, son exorbitantes de tal forma que son numerosas las empresas que, al sufrir una condena en la materia, no encuentran mejor recurso que presentarse en concurso preventivo, pedir su propia quiebra o entrar en situaciones de insolvencia fraudulenta, factores todos que contribuyen a la destrucción de las pequeñas y medianas empresa nacionales con las consecuencia que son de público y notorio conocimiento (desindustrialización del país, inversión especulativa en desmedro la productiva, salarios paupérrimos, tercerización de servicios en beneficio de empresas insolventes o fantasmas, etc.).”

Para proseguir “En otras palabras, si bien el espíritu de la legislación es tuitivo, sus efectos prácticos no lo son, la denominada economía “en negro” no ha desaparecido de la sociedad argentina sino todo lo contrario, es decir se ha incrementado en forma notoria la marginalidad e, incluso, entidades estatales utilizan formas fraudulentas de contratación que son, en ocasiones, atacadas o cuestionados, siguiendo el mecanismo prescripto por la ley 24013. En el caso, el actor estuvo, conforme el mismo reconoce, inscripto como trabajador dependiente durante breves períodos ya que figuró como subordinado de distintas personas ficticias –San Lorenzo 2000 SA, Racing 2000 SA- vinculadas con la entidad demandada (ver escrito de inicio, fs. 9) pero no puede dudarse que fue cómplice en la situación de clandestinidad, pues le resultaba cómodo figurar como monotributista y percibir, en negro”, comisiones escapando a la voracidad fiscal."

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SI EL TRABAJADOR NO COBRA LA LIQUIDACION FINAL EL EMPLEADOR DEBE CONSIGNARLA JUDICIALMENTE

                                                                    

La obligación del empleador no se agota con poner a disposición los importes correspondientes a las indemnizaciones, puesto que si el trabajador no se presenta a cobrar la jurisprudencia le impone la obligación de depositar judicialmente el dinero de la liquidación final.

En ese sentido la  jurisprudencia es unánime. Para adentrarnos en el tema y conocer la fundamentación realizada por los jueces veamos lo expresado por los integrantes de la Sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,  en la causa “Sarmiento, José Luís c/Levalle Raúl Alberto s/despido”.

Los camaristas analizaron lo expresado por el empresario, quien sostuvo que tras comunicar el despido sin causa del trabajador, le notificó que los salarios e indemnizaciones, al igual que la certificación dispuesta en el art. 80 LCT, se hallaban a su disposición. Asimismo, en su defensa, argumenta que no existe  ninguna disposición legal que le imponga la obligación de depositar judicialmente el monto de la liquidación final no cobrada por el dependiente.

Luego de la consideración de los argumentos del empleador, los jueces señalaron “el accionado se limita a afirmar que el actor no concurrió a percibir lo adeudado. En efecto, la puesta a disposición de las indemnizaciones en cuestión o de los certificados de trabajo no constituye la prueba de la mora accipiendi. La pretensión de colocar la carga de la prueba de la mora accipiendi en el acreedor trabajador o de sostener que esta mora se produciría porque sencillamente el demandado comunicó que las acreencias y el certificado de trabajo estaban a su disposición resulta un dislate, pues la mora del acreedor consiste en el retraso en el cumplimiento de la prestación debido a la conducta del acreedor cuando omite la cooperación indispensable de su parte y en especial la aceptación del pago (Galli y Busso) y colisiona seriamente con el texto expreso de la ley que, en el artículo 509 del Código Civil…”

Para agregar luego “Como lo señalara el Codificador en la nota al artículo 509 del Código Civil, “El acreedor se encuentra en mora toda vez que por un hecho o por una omisión culpable, hace imposible o impide la ejecución de la obligación”. Era el demandado quien debía acreditar que el actor no colaboró en el cumplimiento de la obligación y no a la inversa. Al no haber demostrado la mora accipiendi es él quien debe responder por las consecuencias de la falta de pago. De las constancias de autos no surge que el empleador haya acreditado la no concurrencia del trabajador con la finalidad de percibir sus indemnizaciones y el certificado de trabajo, ni que la falta de pago de aquéllas o entrega de la documentación haya obedecido a la negativa de este último. La “puesta a disposición” no basta por sí sola en el presente caso para configurar la mora del acreedor, ya que -reitero- el demandado no acreditó la no concurrencia del trabajador a recibirlos con posterioridad a la interpelación formulada."

Por fin solo nos resta ratificar lo expresado por los camaristas y recordar a los profesionales de Recursos Humanos que, ante el caso de que un ex trabajador no se presente a cobrar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa es necesario intimar a recibir el pago y, sin el empleado no lo hace, debe indefectiblemente consignarse judicialmente la liquidación y el dinero correspondiente.

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LAS TAREAS DE MANTENIMIENTO INFORMATICO EN LA EMPRESA CONTRATANTE NO IMPLICAN FRAUDE LABORAL

                                           

Hay cierto tipo de actividades que es necesario realizarlas en el establecimiento de la empresa que contrata el servicios, entre ellas la de limpieza, seguridad y también las de mantenimiento informático, esta situación no implica infracción alguna al ordenamiento laboral ni la “intermediación fraudulenta” que contempla el art. 29 de la LCT.

En el caso que veremos la trabajadora demandó a sus empleadores y a YPF por entender que era un trabajador directo de ésta última empresa, que había contratado mediante la tercerización el servicio de mantenimiento informático. Tras el fallo de primera instancia haciendo lugar a la demanda, el expediente, caratulado “Guzmán, Daiana  Antonela c/Sonda Argentina S. A. y otros s/despido”, arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces en primer término señalaron  “El art. 29, de la LCT, contempla dos situaciones diferentes: 1) aquella en la cual el empresario toma personal y no lo emplea ni lo utiliza en su propio giro, sino que lo envía a prestar servicios en otra organización y se desprende de las potestades y obligaciones propias del empleador; 2) aquella en la cual el empresario, mediante una entidad habilitada a funcionar como empresa de servicios eventuales, contrata personal para cubrir exigencias extraordinarias y transitorias en el establecimiento u explotación a su cargo, en cuyo caso, deberán cumplir con los requisitos formales y sustanciales previstos en la normativa vigente…”

Seguidamente los magistrados señalaron “De las declaraciones sucintamente reseñadas supra no se advierte elemento alguno que me haga pensar que, Integral Computación, primero y Sonda Argentina, después, se desprendieran de las conductas y deberes propios de un empleador y que contrataron a Guzmán, con el único objetivo de cederlo a prestar tareas a las órdenes de YPF SA; tampoco, vale decir, se extraen indicios de que la accionante se hubiere encontrado sometida a una relación de autoridad con YPF SA (ver, en este sentido: Alain, Supiot, “Lecturas Derecho Laboral y Seguridad Social, Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y Sociales, Universidad Nacional de Colombia, Ciudad Universitaria, 2004, pág. 5). Los testigos, aun cuando aludieran a órdenes recibidas de personal de YPF, no adujeron que fuera esta última empresa la que controlara la forma en la cual los trabajadores de las codemandadas -incluida la actora cumplían con su tarea, ni que fuera esa compañía la que tuviera la facultad de sancionar al pretensor, en caso de que cometiera alguna falta a los deberes a su cargo, ni que el accionante debiera coordinar con personal de esa entidad sus períodos de licencia ordinaria; para más, está sobradamente probado que las que abonaban las retribuciones de la señorita Guzmán, eran las demandadas contratistas. No se me escapa que los declarantes afirmaron que la beneficiaria de la actividad del pretensor era YPF SA; sin embargo, como lo he sostenido reiteradamente (ver, entre otras, la sentencia definitiva nº. 113.717 dictada el 29/3/2019 in re “Pezzolla, José c/ Empresa Distribuidora Sur SA y otro s/ despido”, Expte. nº. 61.571/2014, del registro de la Sala II de esta Cámara), el hecho de que otras empresas distintas a la empleadora aprovechen el trabajo del dependiente, no es relevante para configurar un vínculo laborativo, en tanto aquel beneficio puede existir en los contratos de colaboración empresaria, pero ello no habilita una relación directa entre el trabajador y esos beneficiarios indirectos.”

Para  luego expresar “Sin perjuicio de que no hay un solo indicio, en el expediente, de que la contratación de la actora por Integral Computación y Sonda Argentina encubriese una conducta fraudulenta, no es ocioso recordar aquí, que el artículo 30 de la L.C.T. habilita la contratación o subcontratación de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento “dentro” o fuera de su ámbito, por lo que, “prima facie”, no puede sostenerse en abstracto -como estimo que se hizo en grado- que el dependiente del contratista es empleado de la contratante, por el solo hecho de prestar servicios dentro de su ámbito. En este sentido, considero que tampoco es indicativo de una relación de tipo subordinada la circunstancia de que la tarea se ejecute dentro del establecimiento de ese tercero beneficiario indirecto ni, por ende, que sea ese sujeto quien controle el ingreso y egreso del personal a su planta, ni tampoco que la contratante de algún tipo de órdenes, lo que se revela más que lógico si se tiene en cuenta que los servicios de la actora estaban referidos a bienes cuya propiedad le pertenecía a YPF.”

Finalmente los magistrados concluyeron “Esas situaciones, en modo alguno son demostrativas, per se, de la existencia de dependencia técnica, ni mucho menos jurídica. Además, hay cierto tipo de actividades que es conveniente -por no decir necesario- llevar a cabo en el establecimiento de quien contrata el servicio -entre ellas, la de limpieza, la de seguridad, y también, por qué no, la de mantenimiento informático- y la ejecución de la labor de esa forma no implica pérdida de autoridad por parte del empleador que así lo dispone, ni tampoco infracción alguna al ordenamiento laboral. “

En definitiva  los camaristas revocaron el fallo de primera instancia, y entendieron que del análisis de los hechos no surgía la “intermediación fraudulenta” cntemplada en el primer párrafo del art. 29 de la LCT.

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LA ART DEBE ASESORAR AL EMPLEADOR SOBRE LOS FACTORES DE RIESGOS EN EL AMBITO LABORAL

 

                                                                           

La ART debe asesorar y brindar asistencia técnica al  empleador sobre los riesgos -sustancias  y agentes cancerígenos- a que sus empleados se encuentran expuestos.

En primer término veamos  el art. 7°de la Resolución SRT 415/02, que dispone:

“ Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán brindar asesoramiento y ofrecer asistencia técnica a sus empleadores afiliados comprendidos en la presente Resolución.”

De acuerdo con el contenido de la norma la Superintendencia de Riesgos del Trabajo aplicó una multa a la ART precisamente por su omisión de información y asesoramiento al cliente, sanción que fue cuestionada en sede judicial –Expte “Superintendencia de Riesgos del Trabajo c/La Segunda Aeguradora de Riesgos del Trabajo S.A. s/Organismos Externos”- tratando la cuestión la sala C de la Cámara Comercial.

Tras el análisis de las pruebas y documentación presentada por las partes, los camaristas expresaron “…Cabe señalar, asimismo, que una A.R.T. desde el inicio del contrato debe interiorizarse sobre la situación del afiliado en cuanto a los factores de riesgos en los lugares de trabajo, como también asesorar al empleador y capacitar al personal respecto de los riesgos que se relacionan directamente con las actividades que se llevan a cabo. A ello le sigue la realización de permanentes tareas de prevención en los establecimientos laborales.”

Para luego señalar que la empresa aseguradora “… no acreditó que se hayan llevado a cabo las tareas de asesoramiento o asistencia técnica al empleador en las materias que aquí se tratan. Tal como lo sostuvo este Tribunal en casos análogos al presente, en el contexto del sistema de riesgos del trabajo, la omisión descripta es considerada como grave falta, dada la relevante función social que cumple una aseguradora de riesgos del trabajo y el interés público que abarca la actividad que desarrolla. Ello es lo que justifica la rigidez de la reglamentación de aquélla, así como la correlativa exigencia de acatar estrictamente los requerimientos legales. Se resalta que aunque en determinados casos la infracción pueda calificarse como "formal" no puede considerarse menor cuando se trata de materias como las del caso, toda vez que prevalece el relevante interés general, en aras del cual no debe quedar sin sanción el incumplimiento de las normas a las que debe sujetarse una A.R.T., entidad que cumple un papel fundamental en el Sistema de Riesgos del Trabajo (v. esta sala, en "Superintendencia de Riesgos del Trabajo - CNA ART S.A. s/ Apelación directa" -expte. 33154.09-, del 4.6.10, entre otros). Asimismo, es de ponderar que en el caso en análisis se puso en riesgo nada menos que la salud y la seguridad del los trabajadores, cuya tutela es precisamente el objetivo principal de la ley de riesgos del trabajo y del sistema instaurado en función de dicha norma.”

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