SI NO SE DEMUESTRA LA NECESIDAD EXTRAORDINARIA LA MODALIDAD CONTRACTUAL NO ES EVENTUAL

                                                                      

A pesar de haber sido contratado por intermedio de una empresa proveedora de personal eventual, y luego incorporado a la empresa, si no demuestra la necesidad extraordinaria del primer período, en el momento del despido sin causa deberá liquidar la indemnización teniendo en consideración la fecha del primer desempeño.

Los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Flores, David Daniel c/Andreani  Logistica S. A. s/despido” confirmaron el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador, quien sostuvo que el monto pagado en concepto  de  indemnización correspondiente al despido sin causa era incorrecto pues había sido calculado por su empleador desconociendo la antigüedad correspondiente al período que había sido contratado como personal eventual.

Los camaristas tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas en el proceso señalaron “Se encuentra fuera de discusión la forma de extinción del contrato de trabajo, esto es, el despido directo dispuesto por la empleadora el 04.05.2015, y que se le abonó una suma en concepto de indemnización, la cual el trabajador considera insuficiente. El magistrado de origen, determinó que debió considerarse la totalidad del tiempo de prestación de servicios al momento de abonar la indemnización por despido, pues no fue demostrada la existencia de la eventualidad denunciada, y por ello, el trabajador debía ser considerado como dependiente directo desde el inicio de la relación.”

Para luego continuar “Cabe señalar que no basta que la empresa de servicios eventuales lleve sus libros en legal forma y registre el contrato celebrado, porque el carácter eventual de la contratación debe emerger de circunstancias objetivas, que no se derivan de la sola intermediación. En el caso, Logística Andreani SA denunció que la contratación del actor fue para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias por un pico de trabajo en el establecimiento debido a la campaña de Massalin (fs. 20/67) pero no precisó cuáles fueron las mismas ni tampoco en qué consistieron. A ello se sumó que dicha campaña duró un año y que al actor lo pasaron para otra sección, conforme lo que reveló la testimonial de Cordoni (fs. 124), con lo cual no se encontraría demostrada la aludida eventualidad (art. 377 CPCCN), teniendo en cuenta la duración en que Flores trabajó bajo dicha modalidad.”

Para luego concluir “Más allá de los extensos argumentos expuestos por la apelante, todos resultan insuficientes para revertir la decisión de grado en este aspecto, en tanto, como ya dije, no se probó que la usuaria de los servicios del actor (la aquí demandada) requiriera su contratación para cubrir necesidades transitorias y extraordinarias en los términos del art. 99 LCT como lo postuló en el responde. En este contexto, coincido con el encuadre jurídico que el Sr. Juez “a quo” dio al caso concreto por cuanto considero que se trató de una relación de trabajo con intermediación al que resulta de aplicación las disposiciones del art. 29 LCT para ese periodo de la relación. En suma, y a falta de otros argumentos que logren rebatir la decisión de grado, propongo confirmar la decisión sobre este aspecto.”

En este punto vale la pena recordar el contenido del art. 99 LCT, que dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Como vemos el hecho de que la empleadora no demostrara la necesidad extraordinaria y transitoria fue determinante para la decisión de los jueces, quienes en la sentencia entendieron que al no tratarse de una contratación bajo la modalidad contractual eventual,  aún habiendo intervenido una empresa de provisión de personal, la empresa demandada Andreani,  debía calcular el monto de la indemnización considerando el primer período de labor.

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a : rrhhunaporte@gmail.com

CONFIRMAN EL FALLO QUE OBLIGA A INDEMNIZAR A UN POSTULANTE NO INCORPORADO POR PADECER VIH

                                                                       

 

La sala D  de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil confirmó el fallo de primera instancia que hizo lugar a la demanda por daños y perjuicios presentada por un trabajador que padece VIH, quien había participado en forma exitosa de una selección y no fue incorporado por su enfermedad.

En ocasión de dictarse el fallo de primera instancia,  tratamos el caso en la nota de Un Aporte  de fecha 27/09/2021, a la cual remitimos pudiendo los interesados consultarla en esta publicación.

Entendemos como muy valioso  el contenido de la sentencia de Cámara (autos P.G.D. c/Hospital Alemán Asociación Civil s/daños y perjuicios") por lo que transcribimos abajo los aspectos, a nuestro criterio, más sustanciosos desde el punto de vista de los profesionales de Recursos Humanos. Vayamos a ellos.  

                                                                 *  *  * 

“En relación puntualmente a la realización del examen de VIH, que oportunamente diera positivo en relación con el actor, tal como lo ha sostenido el primer sentenciante, la resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo Nro. 37 del 14 de enero de 2010 establece que entre los exámenes médicos preocupacionales o de ingreso (arg. art. 1), tienen como propósito determinar la aptitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán. Afirma la normativa que “en ningún caso pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo” y que servirán para “detectar las patologías preexistentes y, en su caso, para evaluar la adecuación del postulante -en función de sus características y antecedentes individuales- para aquellos trabajos en los que estuviere eventualmente presentes los agentes de riesgo determinados por el Decreto Nº 658 de fecha 24 de junio de 1996” (arg. art. 2).

“Esta norma se ve integrada además por la res. 270/2015 del Ministerio de Trabajo y Empleo y Seguridad Social, que reconoce en su artículo 3ro. iguales pautas antidiscriminatorias en la “oferta de empleo”. En su artículo 4to. la mentada Resolución establece claramente que “(p)odrá ser motivo de denuncia por violación de las Leyes Nros. 23.592, 23.798 y 25.326, la exigencia de realización de estudios de laboratorio con el objeto de detectar el Síndrome de Inmunodeficiencia Adqurida o V.I.H. en los postulantes a trabajador o trabajadora dentro de los exámenes preocupacionales”.

“Es dable reconocer que en el marco de las libertades que también concede nuestra Constitución Nacional, el empleador se encuentra facultado para designar al eventual candidato o candidata para el puesto laboral que busca cubrir, que desde su consideración se encuentra en mejores condiciones de realizar las tareas que requiere su organización empresaria.

“Para que tal determinación cumpla con el plexo normativo mencionado, y de tal manera no incurra en una discriminación repudiable, esas pautas de selección deben ser razonables, es decir, que no resulten de una arbitrariedad que obstruya o limite el acceso al mercado laboral, mediante restricciones sujetas, en su caso, por la obtención de un resultado positivo de V.I.H. en un examen de laboratorio preocupacional...

“Para rebatir los sólidos argumentos esgrimidos en la sentencia, la quejosa expuso que el sr. P aquí demandante no era la primera opción del empleador, sino que se encontraba en paridad de condiciones con el sr. Alegre, quien finalmente fue seleccionado para el puesto de cajas en el servicio nocturno del Hospital Alemán. Arguyó que ello se deduce de las mismas probanzas ponderadas por el a quo para condenarla.

“También aclaró que el examen de laboratorio en relación con el reactivo de V.I.H. fue admitido por el sr. P, quien prestó su conformidad expresa para su realización.

“Es claro que la demandada es libre de contratar según sus parámetros de evaluación, siempre que tales pautas aparezcan razonables y no resulten contrarias al plexo normativo, constitucional y convencional referido supra.

 “Ahora bien, la accionada no puede desconocer que en el proceso de pruebas preocupacionales, y más precisamente en los exámenes médicos correspondientes, dispuso la obtención de un test de H.I.V., que se encuentra expresamente reñida con las pautas antidiscriminatorias que aparecieron detectadas por el Instituto Nacional contra la Discriminación y fueron por ello susceptibles de denuncias conforme lo dispuesto por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su resolución 270/2015.

“De esto se sigue que se requirió al sr. P, ya en la tercera etapa y definitoria para acceder al empleo, que se realice -con su consentimiento- un test de H.I.V. opción entre cuatro para acceder al cargo, habiendo sido desestimados los dos primeros candidatos, luego de tal examen fue relegado en función de la elección de una persona que se encontraba detrás en el orden de prelación establecido por dependientes de la misma demandada

“Descarto acá la argüida paridad con el sr. Alegre, que la accionada insiste en destacar: no era claramente así en función de Lo Presti y Guido, que tenían una efectiva prelación con los siguientes (esto surge claramente de las pruebas referidas más arriba) y que esto se respetó a su respecto, pues sólo ante la desestimación de su postulación avanzaron con el proceso respecto de P y A

“Repito, la libertad de contratar y desarrollar cualquier empresa lícita, que asiste a cualquier empleador, con base también en la Constitución Nacional (arg. CN:14, 17 y cc.) permite al Hospital Alemán seleccionar libremente al personal que estime idóneo para el cargo vacante en su plantilla.

“Empero, se coloca en una situación de escrutinio jurisdiccional sobre ese proceso de selección, en el preciso momento en que requiere un examen con el objeto de detectar el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida o H.I.V., y cuando un pretenso candidato a ocupar el cargo, habiendo superado exitosamente todas las instancias, obtiene un resultado positivo en ese test y es luego descartado en beneficio de un candidato que aparece en una posición ulterior.

“Ese es precisamente el caso del actor, sr. P.

“Para así concluir, no encuentro óbice en que el actor hubiere prestado su consentimiento para la realización de ese test: es evidente la asimetría de las partes en la relación jurídica en estudio, traducida en una posición dominante de la situación precontractual (dirigiendo el proceso de selección) entre la demandada oferente de un puesto laboral y la consecuente debilidad del candidato al trabajo, -que además de enfrentar todos los desafíos propios del procedimiento lo hace en un contexto de escasa oferta que existe hoy en día en nuestro país- que ha superado exitosamente todas las etapas previas bajo un análisis exhaustivo de sus antecedentes y condiciones particulares durante tres semanas (v. declaraciones testimoniales citadas más arriba).

“En este escenario aparece natural que el pretensor se vea inducido a postergar eventuales reservas a la invasión de su información personal médica, en pos de coronar el proceso con la obtención del empleo al que aspira.

“Ni de tal consentimiento informado puede derivarse, valga destacarlo, la aceptación por parte del actor de ser excluido del proceso de selección ante la obtención de un test positivo de H.I.V.

“Guardo la opinión que sin este requerimiento y obtención de test de H.I.V., y sin la poco clara declinación de contratación de P para el cargo al que aspiró, no existiría pues un caso atendible por un tribunal de Justicia.

“Se trataría del libre ejercicio de derechos por parte del Hospital Alemán.

“ En efecto, el plexo normativo de referencia se encuentra vigente a fin de impedir eventuales situaciones de “bloqueos de entrada” al mercado laboral en función de características personales del candidato, como el padecimiento de ciertas enfermedades, como lo es -por ejemplo- el mal de Chagas, que aparece expresamente vedado en la Res. 37/2010 de la superintendencia de Riesgo de Trabajo para los exámenes preocupacionales (ya vedada por la ley 26.281:5)..

“Es en ese escenario que la accionada debió exhibir y probar en este pleito, con absoluta claridad, cuál ha sido el proceso de selección que en definitiva tuvo al sr. Alegre como el ganador y relegando al sr. P, explicando qué otras cualidades objetivas fueron ponderadas, ante la evidencia indiciaria de un elemento disruptivo de las condiciones de oferta de contratación laboral, como lo fue la obtención de un test positivo de H.I.V. por parte del actor entre la batería de estudios preocupacionales.

“Existe pues una serie consistente de hechos probados, indiciarios de un acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592 (arg. cpr 163-5); presunción que debió ser adecuadamente rebatida por la accionada, lo cual no hizo, más allá de aportar elementos que nada predican, en definitiva, acerca del por qué de la elección de Alegre y la consecuente desestimación de P para el cargo al que aspiraba con atendibles expectativas de éxito

“”Los elementos colectados en autos, adecuadamente ponderados por el a quo, permiten tener por acreditados los hechos que verosímilmente dejan concluir que el sr. P ha sido desestimado para el cargo laboral al que aspiraba en función del resultado del test positivo de H.I.V., y por su lado, la accionada no ha aportado elementos de convicción que permitan rebatir esa premisa, pues de ninguna de las probanzas aportadas ha sabido dar cuenta de los motivos para seleccionar a un candidato en detrimento de otro, con aquel resultado de laboratorio en el eje de la controversia.

“Se ha dicho que la ley 23.592 respalda la idea de que no hay auténtica lesión del valor igualdad, sino mediante una conducta arbitraria en tanto injusta, no presidida por un sano interés prevaleciente. Arbitrariedad significa carencia de racionalidad. La discriminación es arbitraria, aunque pretenda ampararse en el despliegue de otro derecho, si éste es ejercido con abuso o exceso, esto es, cuando no existe “igualdad de trato” respecto de personas que por sus condiciones puedan pretenderla (Zabala de González, Daños a la dignidad, t. 2, pág. 89, ed. Astrea).

“Los escasos elementos aportados en autos por la accionada, no permiten remover aquellos elementos probatorios que prima facie configuran una arbitraria discriminación, pues no se han aportado cuáles han sido los elementos objetivos ponderados en la final elección que excluyó al pretensor."

Solictar SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

A PARTIR DE JUNIO SE INCREMENTAN LOS APORTES PREVISIONALES DE LAS REMUNERACIONES MAS ALTAS

 

                                                                      

A partir del mes de junio aumentará un 15% la base imponible sobre la que se determinan los aportes destinados a la previsión social y al sistema de salud. En consecuencia las remuneraciones más altas sufrirán un descuento mayor en perjuicio del salario de bolsillo.

De acuerdo con la legislación vigente el mes próximo se actualizarán los sueldos de  jubilaciones y pensiones, asi como también las asignaciones familiares que abona la ANSES. La fórmula legal arroja un 15% de aumento -aún no fue publicado en forma oficial- que se aplicará también al tope sobre el cual se retienen los aportes destinados al sistema previsional y a las obras sociales.

Aplicando el mencionado 15% de incremento, el nuevo tope asciende a $ 410.742. Es decir que los descuentos serán sobre esta suma, no sufriendo deducciones las remuneraciones que la excedan.

SI NOTIFICO QUE CONTINUABA ENFERMA NO SE PUEDE ENTENDER LA AUSENCIA COMO ABANDONO DE TRABAJO

                                                                              

Si la trabajadora, luego del vencimiento de su licencia médica, informó telegráficamente  que  el médico tratante le extendió una nueva  por 30 días, no puede el empleador  intimar a la empleada a retomar tareas y tras no hacerlo, considerarla  incursa en “abandono de trabajo” y finalizar la relación laboral.

La trabajadora llevó el caso a la Justicia, habiendo el  juez de primera instancia acogido favorablemente su reclamo, por lo que la empresa apeló la sentencia, arribando el expediente a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Laboral, bajo los autos “Díaz, Analía Fernanda c/Seibo Ingeniería S.A. s/despido”.

El empleador en su apelación sostuvo que la trabajadora no acreditó en el expediente haber informado en tiempo y forma que continuaba enferma, ni presentó el certificado prorrogando su licencia, y por el contrario la parte empresaria  antes de disolver el contrato intimó en dos oportunidades a la empleada para que retomara tareas.

Los jueces, tras el análisis de la documentación y pruebas sustanciadas en la primera instancia, expresaron  “Es sabido que el art. 209 de la LCT impone a la trabajadora la carga de dar aviso al empleador de su enfermedad, comunicación que como se dijo ha sido debidamente cumplimentada por aquella conforme se desprende de las comunicaciones remitidas los días 12 de febrero y 4 de marzo de 2015 (v. sobre de fs. 3, cuya autenticidad informa el Correo Oficial a fs. 77). De esa forma, contrariamente a lo que sostiene la recurrente, el único requisito previsto por la citada norma es dar aviso al empleador de la enfermedad, sin necesidad de acreditar la misma por medio de certificado médico, hecho que sí sería exigible cuando no se hubiera dado aviso, no siendo éste el caso de autos. Ahora bien, una vez cumplida la carga de la trabajadora, la empleadora debió arbitrar los medios necesarios para verificar mediante otra consulta médica el estado de salud de la trabajadora, ejerciendo el derecho de control al que refiere el art. 210 de la L.C.T. Sin embargo, la demandada no hizo uso de dicha facultad y procedió a extinguir el vínculo injustificadamente ante las ausencias de la actora.”

Seguidamente los camaristas explicaron “Lo que se evalúa en una situación de abandono-injuria, es la existencia de un incumplimiento por parte del dependiente sin justificación para hacerlo, y no si la empleadora pudo considerarse con derecho a interpretar que hubo abandono de trabajo. Si frente a la intimación a retomar tareas el trabajador sin causa de justificación se manifiesta contumaz, se produce la hipótesis contemplada en la norma citada, por el contrario, si la falta de cumplimiento del débito tiene un motivo de justificación no puede analizarse dicha situación. Por ello, en el caso resulta claro que frente a la intimación efectuada por la empleadora para que retome tareas la actora contestó en base al certificado emitido por su médico tratante. Ello es suficiente para dejar sin efecto la figura del abandono – injuria, pues la actora está demostrando que su actitud no fue contumaz, aclarando que la enfermedad es siempre una causa de justificación de su inactividad laboral, ausencias u obligaciones asumidas por las partes en el contrato.”

Para finalmente señalar: “Todo ello me lleva a concluir -tomando en cuenta el marco fáctico antes descripto- que si la actora insistió con las indicaciones de su médico, mal puede considerarse un supuesto de abandono de la relación de trabajo o su intención de hacerlo, nota distintiva que -reitero- caracteriza a esta causal extintiva de la relación laboral (cf. art. 244 de la LCT).”

De lo expresado por los camaristas en la sentencia se desprende claramente la preeminencia del principio de “continuidad laboral” cuando se considera el “abandono de trabajo”, pues en el caso la trabajadora había expresado mediante el despacho telegráfico que estaba imposibilitada de reanudar tareas debido a su enfermedad, por lo tanto el empleador incurrió en un doble error:  1) intimarla a reanudar tareas; y 2) Disolver el contrato de trabajo.

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a : rrhhunaporte@gmail.com

 

CONSTATAR LA ENFERMEDAD Y EXIGIR CERTIFICADOS MEDICOS NO ES HOSTIGAMIENTO LABORAL

                                                                 

El envío de despachos telegráficos intimando la justificación de inasistencias y las inspecciones médicas domiciliarias efectuadas por el empleador con el fin de constatar la enfermedad denunciada por el trabajador no pueden ser calificadas de “hostigamiento laboral”.

El trabajador optó por el despido indirecto alegando, de acuerdo con el telegrama de denuncia del vínculo, “continuo hostigamiento hacia mi persona desde la fecha del accidente laboral”…“mediante intercambio telegráfico e incluso en mi domicilio con las constantes visitas del médico laboral”

En el caso que arribó en apelación a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Garzo, Andrea Fabiana c/BIG F.S.S.A. s/despido”, la empleada fundamenta su decisión de considerarse despedida por la conducta del empleador, la que califica de hostigamiento laboral consistente en enviarle misivas postales intimándola a justificar ausencias o que se presente a trabajar, o el envío de “constantes” controles médicos a su domicilio o se la hacía concurrir a un centro médico para la constatación de sus dolencias.

Los camaristas, luego del análisis del expediente y la sentencia de primera instancia, señalaron “…no puede considerarse acreditado que la actora sufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo Garzo en su misiva rescisoria.”

Para seguidamente agregar “Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u omisiones –que sin llegar a constituir “mobbing”- lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica.”

Finalmente los jueces concluyeron: “En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento laboral y persecutorio. A mayor abundamiento, y en concordancia con lo analizado en origen, destaco que para que se entienda configurada la existencia de una injuria, el incumplimiento debe revestir una gravedad tal que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la LCT, es que la conservación y continuidad del contrato es uno de los principios rectores de la LCT.”

En consecuencia el fallo rechazó la pretensión del trabajador al entender que la conducta del empleador no puede ser calificada de hostigamiento, pues las exigencias patronales se limitaron a ejercer la facultad de constatar la existencia de enfermedad o exigir la entrega de certificados médicos.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA MULTA MENSUAL POR NO DEPOSITAR RETENCIONES ES DESDE LA INTIMACION HASTA EL EFECTIVO PAGO

                                                             

El pago de la sanción conminatoria dispuesta por el art. 132 bis LCT, aplicable a los empleadores que no depositaran total o parcialmente  retenciones efectuadas a sus trabajadores, procede desde  de la intimación al pago y no desde el momento del despido.

El art. 132 bis de LCT dispone:

“Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”

Asimismo el decreto 146/01 reglamentario de la norma expresa:

“Artículo 1º — (Reglamentación de Artículo 1º l artículo 43 de la Ley Nº 25.345, que agrega el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo) Para que sea procedente la sanción conminatoria establecida en el artículo que se reglamenta, el trabajador deberá previamente intimar al empleador para que, dentro del término de TREINTA (30) días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá cursarle a este último, ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos recaudadores.

“El trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor. Las remuneraciones en especie deberán ser cuantificadas en dinero.”

Como vemos la norma establece una sanción de un mes de sueldo por cada treinta días que trascurran luego de la intimación del trabajador y hasta el depósito de los descuentos efectuados al trabajador, que el empleador ilegalmente retuvo en su poder. El trabajador debe intimar el cumplimiento de las obligaciones y ante el incumplimiento procede la citada sanción.

Cabe acá reproducir algunos de los conceptos vertidos por los jueces de la sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Lagomarsino, María Pía c/Centro Gallego de Buenos Aires Mutualidad Cultura Acción Social s/cobro de apor. o contrib.”.

Los camaristas en el fallo expresaron “El artículo 132 bis, de la L.C.T., dispone el pago de sanciones conminatorias a favor del trabajador cuando, intimado fehacientemente el empleador, a ingresar -en los organismos de la seguridad social- los fondos retenidos, no lo cumpla. Una correcta inteligencia de este artículo, en consonancia con el artículo 1 del Decreto 146/01, permite concluir que, la intimación a que se refiere la segunda de las disposiciones legales citadas, solo puede ser cursada después de extinguida la relación laboral .”

Para luego referirse a  la fecha de inicio del pago  de la sanción y señalar “Cabe agregar que, la norma que habilita la sanción, cuando se verifica que el empleador ha retenido aportes del trabajador y no los ha depositado totalmente en los organismos a los cuáles aquellos estaban destinados, debe ser analizada con estrictez, porque la conducta que se imputa bordea los ilícitos penales de evasión fiscal. En el caso, el ilícito se configura con la intimación realizada por el actor, pasados los 30 días de no haber ingresado el empleador los aportes retenidos. Sin embargo, una elemental  lógica jurídica indica que, la actora, no puede pretender que se retrotraiga el cómputo de la sanción a la fecha del despido. Más allá de lo expuesto, la frase de la accionante, en cuanto expresó “… sin perjuicio de que V.S. conforme su sano criterio decida efectuarlo desde la fecha del despido de la actora…” (v. fs. 7), no constituye una petición específica de condena, sino que es una simple expresión de deseos delegada a una prudente decisión judicial. En estas condiciones, considero que corresponde se haga lugar a la sanción conminatoria, pero desde el 12/3/18 hasta el 12/9/18 -tal como se reclama en el escrito de inicio-, por una suma que asciende a $ 140.000.- (art. 71 LO).”

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a : rrhhunaporte@gmail.com