LA JUNTA MEDICA CONVOCADA POR EL EMPLEADOR SOLO SE EXPIDE SOBRE SI PROCEDE O NO LA LICENCIA

                                                                                  

Ante la discordancia de los dictaménes sobre la licencia por enfermedad de los médicos que atiende al trabajador y el designado por la empresa para efectuar el control, es lícito que la empleadora convoque a una junta médica no para determinar el tratamiento adecuado de la enfermedad, sino exclusivamente para dilucidar el otorgamiento o no de la licencia.

Veamos en primer lugar lo prescripto por el art. 210 de la LCT, que dice:

“Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

La norma en forma clara y contundente le concede al empleador la facultad, mediante la intervención de un profesional de la salud, de examinar al trabajador enfermo. Ahora bien en el expediente “Caceres, Rosana Carina c/Banco Hipotecario S.A. s/despido”, considerado por la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la trabajadora planteó que “la letra del artículo es clara y establece concretamente que le confiere la potestad al empleador de hacer revisar al trabajador por médico de confianza para constatar la situación, pero no para que sea su médico el que decida cuál es el tratamiento a seguir por el trabajador, ni para que de creerlo conveniente prive de efecto lo decidido por el médico del trabajador y de ninguna manera establece que el empleador tiene facultad de someterla a la trabajadora a una junta médica…”

Los camaristas tras el análisis de las actuaciones y documentación obrante en la causa expresaron “… cabe resaltar lo manifestado por la Sra. Jueza a quo, en cuanto a que “…En efecto, la letra de la ley es clara en cuanto impone la obligación de la trabajadora de aceptar el control que su empleadora designe necesario, a fin de verificar su estado de salud, máxime luego de un intercambio telegráfico en el que el empleador manifiesta disconformidad con los certificados médicos extendidos por el médico tratante de CACERES, situación que –a la luz de lo establecido en el art. 63 LCT y especialmente lo previsto en el art. 210 LCT ya mencionado- ameritaba su presentación ante la junta médica coordinada por la firma, para dirimir el conflicto de opiniones médicas en torno a la continuidad o no de la licencia por enfermedad de la que gozaba la actora en ese momento. Desde tal óptica, se observa -frente a este conflicto- un comportamiento patronal que en principio resulto ajustado a derecho, desde que propuso una tercera opinión médica para dirimir el diferente entre partes …”

Seguidamente los jueces concluyeron “De este modo cabe memorar que el art. 210 de la LCT establece que “el trabajador está obligado a someterse al control que se efectué por el facultativo designado por el empleador” y en el caso concreto, la circunstancia apuntada por la quejosa respecto de que el empleador carece de facultad para someter a la trabajadora a una junta médica, no enerva lo expuesto toda vez que, tal como lo señalara la sentenciante de grado, “la junta médica coordinada por la firma, para dirimir el conflicto de opiniones médicas fue en torno a la continuidad o no de la licencia por enfermedad de la que gozaba la actora en ese momento”. En este punto, la doctrina especializada es coincidente en concluir que “La facultad que se acuerda al empleador a través de sus médicos implica que el profesional debe poder revisar al enfermo para poder formar su propio juicio acerca de la existencia de la enfermedad” (cfr. Justo López – Norberto Centeno – J.C. Fernández Madrid, Ley de Contrato de Trabajo comentada, 2da. ed. actualizada, tomo II, pág. 963; Carlos A. Etala, Contrato de trabajo, 7ma. ed actualizada y ampliada, tomo 2, pág. 163)”

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CAMBIABAN LA TITULARIDAD DEL “SUPERMERCADO CHINO” PARA ELUDIR SUS OBLIGACIONES PATRONALES

 

                                                                                

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo extendió la condena laboral a uno de los dueños de un “supermercado chino”  que pretendió ejercer su defensa mediante su situación de rebeldía. Los jueces señalaron que el establecimiento es una empresa familiar y que los integrantes de la familia van cambiando como titulares de la razón social con el objeto de eludir sus obligaciones patronales.

En el expediente “Balmaceda, Erica Adriana c/Chen, Yan y otro s/despido” el fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo de la trabajadora, pero no condenó al codemandado Lin Ming, por lo que la trabajadora solicitó a los camaristas que modificaran el fallo de primera instancia declarando la responsabilidad solidaria de Ming al pago de las indemnizaciones legales correspondientes

Los integrantes de la sala VI de la mencionada Cámara señalaron “ … la situación de rebeldía procesal de los sujetos emplazados lleva a tener por cierto tanto los hechos expuestos en el escrito de demanda como en el su ampliación salvo prueba en contrario (art. 71, LO) siendo que del último de los memoriales presentados surge que el supermercado donde trabajó la accionante es una empresa familiar y que todos los integrantes se presentan como dueños, dan órdenes a los empleados y van cambiando como titulares de la razón social con el objeto de eludir sus obligaciones frente a los empleados constituyendo la conducta descripta un claro fraude a la legislación laboral (art. 14, LCT) y coadyuva a tal conclusión la aplicación del principio de primacía de la realidad porque muchas de las pequeñas y medianas empresas que existen en nuestro país son emprendimientos familiares desarrollados con el objeto de servir de rédito económico para sus integrantes.”

Para luego explicar “La doctrina enfatiza que, en la Nación Argentina, hay más de un millón de empresa familiares representando el 80% del tejido empresarial y tipificando como tales a aquellas en que un grupo de personas, pertenecientes a uno o más generaciones y unidas por vínculos familiares, comparten parcial o totalmente la propiedad de los medios instrumentales y la dirección de una empresa (conf. Favier Dubois –h-, Eduardo M. y Spagnolo, Lucía, “Sociedad por acciones simplificada y empresa familiar”, ps. 31/3, ed. Ad-Hoc) que es la situación denunciada en autos.”

En consecuencia la sentencia de segunda instancia extendió la condena al pago de las indemnizaciones reclamadas por el trabajador al codemandado, quien pretendió desconocer su obligación alegando su rebeldía. Cabe, por último, mencionar lo expresado por los magistrados cuando describieron “van cambiando como titulares de la razón social con el objeto de eludir sus obligaciones frente a los empleados constituyendo la conducta descripta un claro fraude a la legislación laboral”.

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RECHAZAN EL PEDIDO DE NULIDAD DEL DESPIDO POR NO DEMOSTRARSE QUE FUE DISCRIMINATORIO

                                                                               

Al no demostrar con pruebas sustanciales que la empleadora hubiera decidido su despido sin causa, motivado en su estado de obesidad y la enfermedad cardíaca que padece, es decir en un acto discriminatorio, la Justicia rechazó el reclamo del trabajador

El fallo de primera instancia en el expediente “Lione Díaz, José Domingo c/Compañía de Transporte Vecinal S. A. Sargento Cabral S.A.T.U.Y s/juicio sumarísimo”, dispuso el pago de las indemnizaciones previstas en el art. 245, 232 y 233 de la LCT, pero no hizo lugar al reclamo de declaración de nulidad del despido y la reincorporación del trabajador por considerar que no existió discriminación en la desvinculación.

Arribada las actuaciones en apelación a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, los camaristas señalaron “Si bien es cierto que, en los supuestos de imputación de conducta discriminadora, se torna dificultoso para la víctima el suministro de prueba en este tipo de controversias, no cabe considerarlo exento al trabajador de la obligación de aportar elementos siquiera indiciarios para posibilitar, de ese modo, que se eche mano a la doctrina fijada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Pellicori Liliana Silvia C/ Colegio Púbico de Abogados” y, consecuentemente, se traslade la carga probatoria al demandado por estar en mejor situación para probar el hecho en debate. En el punto acontece algo similar a las presunciones legales, ya que en ellas el litigante, para que se produzcan los efectos de la presunción, debe demostrar ciertas circunstancias fácticas que lleven a la situación de hacer aplicable la carga dinámica de la prueba.”

Para luego afirmar “Ello es así, pues, frente al marco fáctico formulado en el inicio en cuanto a que el despido decidido por la empleadora estaba, en realidad, motivado en un acto discriminatorio por el estado de obesidad y enfermedad cardíaca que presentaba el trabajador, de las pruebas producidas en este proceso no surgen demostrados “indicios” que permitan llevar al entendimiento de la existencia de una conducta discriminadora. En ese sentido, es certera la consideración de la “a quo” cuando dice que “…el propio actor es quien denuncia en su demanda que su cuadro de salud se desarrolló y mantuvo con normalidad durante el transcurso del extenso vínculo laboral y que nunca tuvo inconvenientes en el desempeño de sus funciones…” sin que se tratase del cuadro de una enfermedad sobreviniente.”

Es oportuno entonces señalar que los camaristas determinaron su decisión en el hecho que el trabajador no aportó elementos o pruebas que demostraran su afirmación al fundamentar el reclamo  sobre que se hubiera producido al concretarse el despido un acto discriminatorio. En consecuencia al no probarse los hechos alegados no hicieron lugar a la demanda de restablecer en su puesto al trabajador. 

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EL CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO NO DEBE CAUSAR PERJUICIO MORAL O MATERIAL

                                                                      

El empleador que pretenda cambiar el lugar de trabajo,  no sólo debe respetar la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, sino  explicar y fundamentar  satisfactoriamente la necesidad de tal decisión. 

El art. 66 de la LCT al respecto señala:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, el trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Veamos un caso donde el empleador pretendió cambiar el lugar de trabajo pero no justificó ni explicó debidamente las razones que fundamentaban o hacían necesario tal cambio y, planteada la cuestión  ante la Justicia del trabajo,  los motivos que  tuvieron en cuenta los jueces para emitir sentencia. (Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Autos “Kalhofer Enciso Mauricio Javier c/UPS SCS Argentina S.R.L. s/despido”).

En primer término los camaristas señalaron  “La potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente la forma y modalidades de la prestación de trabajo por sus dependientes se encuentra justificada en las facultades de dirección y organización que asisten al titular de la empresa (cfr. arts. 64 y 65 de la L.C.T.), pero deben ser ejercitadas dentro de los límites impuestos genéricamente por el criterio de colaboración y solidaridad y el deber de obrar de buena fe (arts. 62 y 63 de la L.C.T.), utilizada con un criterio funcional que tienda a satisfacer las necesidades de la empresa, respete la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y excluya toda forma de abuso de derecho (art. 68 de la L.C.T.), hallándose marginada su utilización irrazonable, que afecte a alguno de los elementos esenciales del contrato o cause un perjuicio material o moral al trabajador (art. 66 de la L.C.T.) y cuando encubra una sanción disciplinaria (art. 69 de la L.C.T.)”

Para enseguida agregar “El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecua discrecionalidad del empleador sujeta a prueba y control jurisdiccional a los efectos de merituar el correcto accionar del empleador en el uso de sus potestades. De tal modo, la sola omisión por parte de la empleadora de acreditar las razones organizativas en las que intentó fundar el cambio torna irrazonable el ejercicio del ius variandi (cfr. C.N.A.T., Sala VII, “Oliva, Ramón c/ Marcó del Pont S.A. s/ Despido”, sentencia definitiva Nro. 27.529 del 05.07.1996)…”

Los jueces siguen explicando que “la demandada pretende justificar el traslado del actor con el solitario  testimonio del deponente Castro (fs. 220/1), pero lo cierto es que esta testifical no resulta idónea los fines pretendidos, en tanto las razones objetivas y funcionales no pueden ser explicadas con la prueba sino que debieron individualizarse  al comunicar la decisión y además, el testigo se limitó a referir que necesitaban despachantes de aduana y que se debían cubrir algunas posiciones, pero de las constancias de la causa surge que el actor no poseía esa categoría sino la de Administrativo D (ver recibos acompañados a fs. 84/100, que no fueron negados).  En definitiva, ni éste testimonio ni ninguna otra prueba obrante en la causa permite tener por acreditada las razones objetivas que motivaron el cambio de lugar de trabajo del actor y mucho menos las supuestas necesidades operativas invocadas tardíamente (art. 386 y 456 CPCCN y 90 L.O.).

En conclusión, como podemos apreciar,  el cambio de lugar de trabajo no sólo no debe alterar modalidades esenciales, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador, sino que debe tener un fundamento que haga imprescindiblemente necesario el cambio y, especialmente teniendo en cuenta lo expresado por los jueces, debe ser explicado  al trabajador  en oportunidad de notificarle la decisión para demostrar la razonabilidad de  tal medida.

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