ES ESENCIAL DETALLAR LOS HECHOS QUE FUNDAMENTAN EL DESPIDO CON CAUSA

                                                               

Es esencial explicar clara y detalladamente los hechos que justifican el despido con causa, so pena que dicha desvinculación sea rechazada  en sede judicial mediante el fundamento de que se cercena el derecho de defensa  del  trabajador quien al no conocer su falta no puede contrarestar los argumentos de la empleadora.

En este punto el l art. 243 de la LC dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Asimismo debemos agregar que la única oportunidad para exponer los mencionados hechos que originaron el despido, es en el momento de redactar la notificación de la decisión, pues luego será imposible modificar o agregar acciones o circunstancias que den sustentabilidad a la decisión rupturista del contrato laboral.

Veamos, a título de ejemplo, como  se expresó la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, en los autos “Ramirez, Rolando Alfredo c/CLIBA Ingeniería Ambiental S.A. s/despido” .

 Primeramente los jueces señalaron “En orden a la cuestión de fondo, no se discute en el sublite que el actor fue despedido por la demandada mediante misiva del día 29/05/2014 (ver fs. 5) donde se le endilga “… haber hecho pública información confidencial, desoyendo indicaciones precisas de sus superiores y violando la reglamentación interna de la empresa…”. Una atenta lectura de esta comunicación, evidencia que la demandada no cumplió cabalmente con las directivas del artículo 243 de la LCT en orden a una explicación clara y detallada de los hechos sobre los que fundamenta el despido del trabajador. Básteme señalar que de dicha comunicación no surge cabalmente cuáles son los hechos que se le endilgan al actor, cuando ocurrieron, en qué contexto, cuáles son las órdenes concretas que aquél desoyó y/ o las normas internas que violó a fin de que pudiera hace su descargo. La referida misiva contiene una imputación harto genérica que da lugar a diversas interpretaciones e impide que el trabajador pueda ejercer correctamente su derecho de defensa y dar las explicaciones adecuadas acerca de los hechos que se le imputan.”

Para luego expresar “A ello se suma que los testigos traídos por la demandada a fin de acreditar los hechos aludidos, nada aportan sobre el punto. Di Pietro –fs. 58/59- y Stocchetti –fs.61/62- admitieron ser personal jerarquico de la demandada y, por ello, sus dichos deben ser analizados con suma estrictez. Asimismo, Stocchetti sustenta su declaración en dichos de terceros y la declaración de del Di Pietro no se encuentra respaldada por ningún otro medio probatorio, máxime cuando reconoce ser personal jerárquico de la accionada (arts. 377 y 386 del CPCCN). Desde tal perspectiva, no encuentro fundamentos válidos para apartarme de lo decidido en origen. Ello conlleva a confirmar la condena a abonar las indemnizaciones derivadas del despido del accionante”.

Es oportuno entonces recordar que es de vital importancia incluir en el documento mediante el cual se transmite el despido –telegrama, carta documento o notificación por escrito- el relato preciso y con lujo de detalles de las faltas o acciones u omisiones que cometió el trabajador, pues de no hacerlo ante un eventual reclamo judicial, la empleadora seguramente deberá abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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LAS SUMAS PAGADAS EN COMPENSACION POR VIATICOS Y TELEFONO SON REMUNERATIVAS

                                              

Las sumas abonadas en concepto de compensación por viáticos y tarifa telefónica contemplados en la convención colectiva como pagos no remunerativos, no tienen tal carácter y deben integrar la base de cálculo para abonar la indemnización por antigüedad.

El trabajador demandó a su ex empleador  una empresa telefónica,  por haber liquidado su indemnización correspondiente al despido sin causa sin considerar los rubros indicados, habiendo recaído a su favor la sentencia de primera instancia. Fallo que fue apelado por el empleador quien sostuvo que  por aplicación de la autonomía colectiva  la compensación mensual por viáticos, reviste el carácter de no remunerativo  y, en cuanto a la compensación por tarifa telefónica, se encuentra dentro de los denominados beneficios sociales por lo que carece de naturaleza salarial.

Tras el análisis del expediente caratulado “Landoni, Carla Daniela y otros c/Telecom Argentina S.A. s/diferencias de salarios”, los jueces de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones  del Trabajo señalaron “Coincido con el sentenciante de grado en cuanto a que los rubros “compensación por viáticos” establecido en el art. 51 bis del CCT 201/92 mediante Acta del 25/6/09 y “compensación por tarifa telefónica” previsto en el art. 66 de esa norma convencional (Acta del 28/6/94) revisten carácter remuneratorio. Al respecto, corresponde recordar que el art. 103 de la LCT define a la remuneración como “la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”, por lo que debe entenderse establecida la regla general que todo valor recibido o devengado por el trabajador durante el transcurso de la relación laboral no imputable a un título distinto tendrá carácter retributivo y será entonces salario (López, Justo; El salario en Deveali Mario (director), Tratado de Derecho del Trabajo, 2° ed. La Ley, Buenos Aires, 1972, T. II”

Respecto de la suma pagada como “compensación mensual por tarifa telefónica” los jueces afirmaron que “representa una evidente ganancia o ventaja patrimonial, siendo que la propia accionada reconoce que dicho beneficio es percibido por todos los trabajadores sin la exigencia de acreditación de ser usufructuario de una línea telefónica (ver fs. 37 vta./38), no encuadrando por otra parte el rubro en cuestión en ninguno de los supuestos previstos por el art. 103 bis de la LCT como invocó la accionada, ni aun con la redacción anterior a la modificación introducida por la ley 26.341. Recuérdese que el art. 103 bis de la LCT considera beneficios sociales “a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias (…)”. Es claro entonces, que no resulta válido asimilar la entrega de una suma de dinero, cualquiera que sea su denominación, a los supuestos que contemplaban los incs. b) y c) del art. 103 bis de la LCT referidos a los vales de almuerzo, tarjetas de transportes, vales alimentarios y canastas de alimentos conforme lo normado por el art. 4 de la ley 24.700”

La circunstancia, alegada por la empresa demandada, de que los citados pagos fueron calificados como no remuneratorios en el marco de la negociación convencional, fue considerado por los magistrados al afirmar “ lo pactado por las partes colectivas implicó una modificación “in peius” de una disposición legal (cfr. art. 103 LCT) por lo que no resulta válida ni aplicable dicha cláusula convencional (cfr. arts. 8 de la LCT y 7 de la ley 14.250). En definitiva lo pactado en sede colectiva al asignar carácter no salarial a sumas que perciben los trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo implicó una modificación peyorativa de lo establecido por la ley en el art. 103 de la LCT en cuanto, reitero, sostiene que es remuneración toda contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, por lo que no resultan aplicables las cláusulas del convenio que le asigna carácter remuneratorio a las sumas en cuestión (cfr. art. 8 LCT), tal como estableció el magistrado de grado.”

En conclusión la sentencia no deja lugar a dudas y establece que dichos pagos tienen el carácter  remuneratorio, por consiguiente deben incluirse en la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad en el caso del despido sin causa.

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COVID-19: ANTE LA INACCION DE LA ANSES DEBEN REINCORPORAR AL EMPLEADO CESADO POR JUBILACION

                                                        

Ante la inacción de la ANSES como consecuencia de la cuarentena dispuesta por el Gobierno ante la pandemia del COVID- 19, la justicia dispuso reincorporar a un trabajador que fue cesado como consecuencia de haberse cumplido el plazo de un año concedido por el art. 252 LCT, desde el momento de ser intimado a iniciar los trámites para obtener la jubilación.

El trabajador presentó una medida cautelar para poder continuar trabajando una vez vencido el plazo de un año desde la intimación argumentando que luego de ser intimado inició el 10/10/2019 el trámite ante la ANSES, pero como consecuencia de la cuarentena el último movimiento del expediente fue  el  8/11/2019 “no teniendo hasta momento ninguna novedad en su relación ni respuesta alguna por parte del organismo previsional, el cual se hallaría inoperante en virtud de las operatorias del COVID-19”.

El juez de primera instancia rechazó la pretensión del  empleado, por lo que el expediente caratulado “Esposito, Ricardo Antonio c/Aerolíneas Argentinas S. A. s/medida cautelar”, arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyo fallo en primer lugar expresó “…  el Sr. Espósito –quien cuenta con 65 años de edad- se encuentra hoy día al margen de todo tipo de protección legal. En efecto, perdió su fuente laboral y su salario cuando aún no se le ha otorgado el beneficio jubilatorio solicitado, es decir, que no tiene ingreso alguno de carácter alimentario. Lo cual, frente a la coyuntura sanitaria antes descripta y la situación económica imperante, implican que se deba adoptar medidas urgentes a fin de evitar perjuicios mayores a una persona que se encuentra en situación de vulnerabilidad y que requiere la inmediata protección y prevención de todo otro daño mayor.”

Para luego afirmar “El escenario descripto acreditan de manera harto suficiente los requisitos ineludibles para la viabilidad de una medida precautoria como pretendida por el actor, para tener por configurada la “verosimilitud en el derecho” y el “peligro en la demora” que resulta de la circunstancia de que durante el tiempo que se prolongue el trámite del beneficio jubilatorio el trabajador que pertenece al segmento de los adultos mayores –y su grupo familiar- se verá privado de percibir sus remuneraciones -de neto carácter alimentario- y que por resultar parte de un sector vulnerable de la sociedad, cuyos derechos humanos fundamentales deben ser protegidos. En virtud de lo dicho, soy de opinión que, cautelarmente, corresponde admitir los agravios vertidos por la actora y dejar sin efecto la resolución recurrida, ordenando la reincorporación a su puesto de trabajo con el cobro de los haberes que se vio impedido de percibir a raíz de la decisión de su empleadora hasta tanto finalice el trámite jubilatorio. Lo expuesto sin que implique sentar posición acerca de lo acontecido y sin perjuicio de lo que pudiera llegar a decidirse al dictar la sentencia definitiva o de variar las pruebas y constancias de la causa, en una temática que, por su esencia, no causa estado.”

En consecuencia la sentencia dispuso admitir la medida cautelar solicitada y ordenar al empleador la reincorporación del trabajador y su permanencia  hasta tanto que obtenga su haber jubilatorio, debiendo abonar al empleado los salarios que hubiera dejado de percibir desde el cese hasta la efectiva reinstalación en su puesto de trabajo.

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LA MADRE DE HIJOS CON ESCOLARIDAD SUSPENDIDA POR COVID-19 TIENE DERECHO A FALTAR Y COBRAR SU SALARIO

                                                                   

La Justicia ratificó que mientras dure la suspensión de clases motivada por el COVID-19, la madre responsable  del hogar tendrá derecho, de acuerdo con lo dispuesto por una resolución de la autoridad del trabajo, a no asistir a su trabajo sin que ello signifique pérdida de la remuneración correspondiente.   

En el caso tratado en la instancia judicial, la trabajadora que se desempeña en un establecimiento ubicado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y reside en el Gran Buenos Aires, es madre de dos hijos menores de edad, quienes están a su cargo y cuidado, siendo responsable legal y del hogar, habiendo dejando de percibir los sueldos a partir de marzo de 2020, por lo que con fundamento en el art. 3ro de la Resolución MTEySS  207/2020, reclama judicialmente el pago de las remuneraciones.

Recordemos el texto de la menciona norma que dice:  “Dispónese que, mientras dure la suspensión de clases en las escuelas establecida por Resolución N° 108/2020 del Ministerio de Educación de la Nación o sus modificatorias que en lo sucesivo se dicten, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente. La persona alcanzada por esta dispensa deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona responsable, por hogar.”

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo de la trabajadora, fallo que fue apelado por la empleadora, arribando el expediente caratulado “Magaz, Estela Noemí c/Lema y López José y Lema Bouzada C. Soc de Hecho y otros /medida cautelar”, a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras analizar el expediente, manifestaron “, no puede soslayarse la particular situación por la que atraviesa nuestro país y el mundo entero, azotado por los efectos de la propagación de la pandemia (COVID 19) y que implicara que PEN dictara numerosos decretos a los efectos de regular la cuarentena y el aislamiento. Así, en el DNU Nº 297/2020 (y sus sucesivas prórrogas hasta la actualidad) estableció para todas las personas que habitaran en el país o se encontraran en él en forma temporaria, la medida de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” con el fin de proteger la salud pública (art. 1º) y que durante la vigencia del mismo “…los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establecerá la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL…” (art. 8º). Ello, conllevó a la adopción de distintas medidas legales y administrativas en el establecimiento de organigramas de trabajo tanto en el ámbito privado como público a fin de proseguir con el funcionamiento de los mismos, según las distintas necesidades. En este orden, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación (ante las excepcionales circunstancias antedichas y en uso de las facultades conferidas por el art. 23 de la Ley 22.520 –modificatorias y complementarias- y en concordancia con la emergencia sanitaria dispuesta por la Ley 27.541 y el Dec. 260/20) dictó la Resolución Nro. 207/2020…”

Seguidamente los jueces justificaron  que” el escenario descripto acredita suficientemente los requisitos ineludibles para la viabilidad de una medida precautoria como la pretendida por la actora, para tener por configurada la “verosimilitud en el derecho” y el “peligro en la demora” y que resulta de la circunstancia que dejaron de abonarle a la actora su salario desde el mes de marzo de este año -de neto carácter alimentario- y que implican que se deba adoptar una medida urgente a fin de evitar perjuicios mayores y requiere la inmediata protección por encontrase eventualmente a cargo de dos hijos menores y ser el sostén familia. A todo evento, es preciso señalar que, como ocurre con toda medida cautelar, su dictado es necesariamente provisorio, de modo que podría ser modificada o dejada sin efecto si se advirtiesen circunstancias de hecho inexistentes en el momento de su dictado.”

Para finalmente rechazar la apelación efectuada por la empleadora y confirmar la sentencia de primera instancia “sin que ello implique sentar posición acerca de lo acontecido y sin perjuicio de lo que pudiera llegar a decidirse al dictar la sentencia definitiva o de variar las pruebas y constancias de la causa.. ”, ordenando a la demanda abonar los salarios reclamados por la trabajadora.

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