EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL EXIGE UNA NECESIDAD EXTRAORDINARIA Y TRANSITORIA

 

                                                                         

La ley determina que la contratación de personal eventual es excepcional y como tal exige que haya una necesidad transitoria y extraordinaria en la empresa usuaria y será ésta a quien le incumbe probar tales condiciones.

En los autos “Esquivel, Jorge Daniel c/Guia Laboral empresa de Servicios Eventuales y otros s/despido” la sentencia de primera instancia emitida por el Juzgado Laboral Nro. 6,, condenó a la empresa proveedora de personal eventual y a la empresa usuaria, MA Automotive Argentina S.A., a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, pues concluyó que dichas partes no lograron acreditar las circunstancias transitorias o extraordinarias  -condición esencial- que justificaron la utilización de un contrato de trabajo eventual.

Tras la apelación del fallo por las empresas de personal eventual y la usuaria, los jueces camaristas señalaron “… la contratación a través de una empresa de servicios eventuales, aunque legalmente prevista y permitida, presenta caracteres de excepcionalidad que se relacionan con los presupuestos previstos, a la fecha de los hechos objeto de controversia, en el art. 6to del decreto 1694/2006, todos vinculados a una necesidad transitoria y excepcional de la empresa usuaria, cuya invocación y prueba incumbe incuestionablemente a quien alega tales circunstancias para justificar tal modalidad de contratación. Aun cuando, y sólo a modo de hipótesis, pudiera sostenerse que la empresa usuaria no es responsable de la falta de cumplimiento de la forma escrita de contratación que la sentencia de grado señala como “prácticamente” exigida por la ley a partir del art. 72 inc.a) de la Ley 24.013, lo cual no comparto, lo cierto es que no resulta necesario ingresar en el análisis de tal aspecto de la controversia cuando, en definitiva, ninguna de las demandadas, y menos aún la recurrente, ha demostrado en esta causa que la prestación de servicios del demandante, que se extendió desde el mes de febrero de 2011 al mes de enero de 2014, haya tenido como finalidad reemplazar a trabajadores permanentes ausentes, ni tampoco, menos aún, la atención de un “aumento considerable de la producción”, hecho ni siquiera invocado en la contestación de la demanda.”

Para seguidamente explicar “En cuanto al primer aspecto, la pericial contable ha destacado que de las registraciones laborales exhibidas no surge “la relación indicada”, esto es, que nada prueba que el actor haya sido contratado para reemplazar a dichas personas (respuesta al punto 5 del cuestionarios propuesto por MA Automotive Argentina S.A.). Por el contrario, y lo destaco solo a mayor abundamiento, la mera lectura de las fechas de ausencia de los sujetos supuestamente reemplazados por “personal temporario de Guía Laboral” y por el actor en particular, demuestra la inexistencia de relación entre la continuada prestación de Esquivel y la ausencia del personal identificado en el responde, desde que: a) aquél ingresó en febrero de 2011 y la primera licencia data del mes de junio de ese año; b) existirían períodos en los que el actor habría sido el reemplazante de más de una, y c), finalmente, también se advierte la continuidad en la prestación de servicios durante períodos en los que no se habría verificado ninguna ausencia y cuando el personal se habría reincorporado, lo cual en los términos del art. 69 de la ley 24.013 implicaría la conversión del contrato temporal en uno por tiempo indeterminado

Luego el fallo analiza si en la empresa se produjo un “aumento considerable de producción” y afirma “que no se advierte posible sostener el carácter excepcional o transitorio, al menos a los efectos de la contratación de personal temporal, de un aumento de producción que se habría extendido entre 2011 a 2014, y por otro, que el perito contador ha informado que no le fueron exhibidas registros de los niveles de producción y su relación con el personal empleado a tal efecto …”

Por lo expuesto los camaristas al comprobar la inexistencia de las condiciones esenciales para la existencia del contrato de trabajo eventual, hicieron lugar a la demanda del trabajador de cobrar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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EN LAS RELACIONES LABORALES LA RESPUESTA CON UN EMOJI NO PUEDE CONSIDERARSE CONSENTIMIENTO

                                              

En el plano de las relaciones laborales la respuesta por parte del empleador con un emoji no puede considerarse consentimiento o aprobación. La imagen debe ser analizada en el contexto y sólo puede ser un medio de prueba más, es decir no es absoluto sino que debe ser apreciado dentro del plexo probatorio                                                                          

Ante las ausencias sin aviso del trabajador la empresa se presentó en la Justicia y solicitó la exclusión de la tutela sindical para luego despedir con causa al empleado. En la contestación de la demanda el trabajador intentó justificar las inasistencias argumentando que habías notificado a la empresa por mail los motivos de su ausencia y que el empleador había manifestado su consentimiento respondiendo a su email con una imagen de un emoji con un pulgar hacia arriba.

Tras las sentencias de primera y segunda instancia, el expediente caratulado “Fridevi S.A.F.I.C. c/Payalef, Hugo Lautaro s/exclusión de tutela sindical”, fue tratado por el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro. Los magistrados manifestaron que “si bien la Cámara del Trabajo consideró acreditadas e injustificadas las inasistencias que se buscan sancionar, interpretó que el ícono con el pulgar hacia arriba implicaba aprobación o conformidad con la comunicación recibida; conclusión que lejos está de ser aceptada universal o incontrovertidamente en doctrina y jurisprudencia. Tales signos, conocidos como "emojis" (pequeña imagen o ícono digital que se usa en las comunicaciones electrónicas para representar una emoción, un objeto, una idea, etc., cf. Diccionario de la Real Academia Española) son frecuentemente empleados en la comunicación digital para transmitir emociones y conceptos de manera rápida, concisa, visualmente atractiva y sin usar palabras.”

Para luego continuar  “No obstante, su valor probatorio en un juicio es limitado y debe ser complementario de otros medios de prueba, como testimonios de terceros, declaraciones adicionales de las partes involucradas, o incluso un análisis razonado del historial de las comunicaciones previas. Ello es así, debido a que la interpretación de un emoji es subjetiva, puede variar según la cultura y, fundamentalmente, depende del contexto en el que se utilice. Como se observa, debido a la naturaleza textual de la comunicación en línea, es difícil transmitir y percibir el tono del mensaje con precisión. Así, un emoji con el pulgar arriba puede sugerir aprobación en un contexto informal, tal como lo considera la Cámara en su fallo; sin embargo, también podría interpretarse como ironía, disgusto, desdén, sarcasmo, o simplemente una confirmación de recepción. Por lo tanto, en la medida que su interpretación puede fluctuar según el contexto y la percepción del receptor, estos íconos no constituyen en si una expresión de manifestación de voluntad con efectos jurídicos vinculantes.”

En conclusión los integrantes del mencionado Superior Tribunal, expresaron “En las actuaciones bajo análisis, la Cámara adjudicó a dicha contestación un sentido explícito de aprobación, pero lo hizo apartándose inexplicablemente de su razonamiento anterior. Ignoró el historial de comunicaciones anteriores e, incluso, el contexto de la interacción, elementos que había considerado previamente para validar las faltas y descartar el presunto consentimiento implícito; desviación que alinea el fallo en la doctrina de la arbitrariedad establecida pretorianamente por la Suprema Corte de la Nación a partir del viejo precedente "Rey vs. Rocha" (Fallos: 112:382). En contraposición considero que las acciones de la empresa, en el contexto descripto precedentemente, no reflejan un aval o conformidad frente a las inasistencias del empleado, que en consecuencia deben tenerse por injustificadas.”

Como vemos la sentencia explica que la imagen en cuestión tiene un valor probatorio limitado no absoluto, dado que su interpretación puede variar de acuerdo al contexto en que se utilice pues puede sugerir aprobación o simplemente una confirmación de recepción. Para sostener entonces que en el caso –considerando todas las actuaciones que se desarrollaron en la sustanciación del expediente- tales emojis no reflejan un aval o conformidad por parte del empleador descartándose entonces la pretensión del trabajador de hacerlos valer como consentimiento a sus reiteradas ausencias.

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AL IGNORAR EL ALTA MEDICA Y NO REANUDAR TAREAS FUE DESPEDIDO POR ABANDONO DE TRABAJO

                                                                   

La Justicia convalidó el despido por abandono de tareas de un trabajador que tras tres meses de licencia médica psiquiátrica ignoró el alta médica y no se presentó a laborar pese a ser intimado para hacerlo.

El trabajador demandó al empleador argumentando que “habiéndole otorgado el alta psiquiátrica el control médico de la empresa (quien lo revisó el mismo día en que vencía su licencia) con fecha 15/1/2019, la empleadora lo intimara -escasos dos días más tarde- a presentarse a trabajar (conforme misiva del 17/1/2019) aduciendo ausencias sin aviso ni justificación desde el 16 de dicho mes y año. Sostiene el accionante que conforme la conducta asumida por la empleadora, debía volver a trabajar sin siquiera tener a la vista el informe del centro médico que, como los anteriores, nunca le fue entregado y que por eso, al responder el 21/1/2019 reiteró su estado de salud doliente y disminuido, haciéndole saber que no se hallaba de alta médica aun. Manifiesta que ello derivó en el despido de la demandada, quien mediante misiva del 23/1/2019 lo consideró incurso en abandono de trabajo.”

Como consecuencia de que la sentencia de primera instancia rechazó el reclamo del trabajador sustanciado mediante el expediente “Molina, Pablo Emiliano c/Isidro S.R.L. s/despido”, intervino la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes, tras el análisis de las actuaciones, expresaron “No hay controversia en autos acerca de que el actor, quien había ingresado a trabajar para la demandada -empresa que explota las heladerías Chungo- el 11/3/2016, comenzó a gozar de licencia médica psiquiátrica el 16/10/2018 por presentar un cuadro de trastorno de ansiedad con inquietud, palpitaciones, mareos y falta de energía, siéndole indicado la toma de Clonazepam y reposo laboral ambulatorio por 15 días (ver certificado médico reconocido por el Dr. Raúl Eduardo Elgier al declarar en autos). Dicha indicación de reposo laboral fue extendida por su médico tratante hasta el día 15/1/2019, conforme certificados médicos de fecha 30/10/2018, 21/11/2018, 11/12/2018 y 27/12/2018, todos ellos reconocidos por el citado Dr. Elgier.”

Ante el vencimiento de la licencia, la  médica designada por el empleador, Dra. Schurmann, examinó al trabajador y emitió, independientemente de continuar con terapia psicológica para “elaborar conflictiva familiar”, el alta laboral indicando que debía reanudar tareas el día 16 de enero.    

Los camaristas continuaron  “… más allá de los extensos términos de la respuesta del trabajador en la que insiste en que se encuentra enfermo, lo cierto es que no invoca la existencia de un certificado médico que acredite su enfermedad posterior al 15/1/2019, fecha en que culminaba la última licencia otorgada por su médico particular, el Dr. Elgier. De hecho, fue el mismo galeno quien, al presentarse a declarar en estas actuaciones, dio cuenta de que la última vez que se presentó Molina en su consulta fue a fines de 2018, no pudiendo efectuar ninguna manifestación respecto del estado de salud del actor a mediados del mes de enero de 2019. Por lo demás, ninguna constancia obra en la causa que demuestre la manifestación vertida por Molina en la misiva antes reseñada respecto de que la profesional que lo atendió el 15/1/2019 le indicó que no se encontraba en condiciones de trabajar. Por el contrario, tal como surge de la documental de autos (avalada por el Centro Médico Fitz Roy), la Dra. Schurmann, que lo atendió ese día, lo consideró apto para reincorporarse a trabajar, no habiendo adoptado el accionante temperamento alguno a fin de intentar acreditar aquellos dichos.”

Para en consecuencia concluir “Cierto es que, como he sostenido en reiteradas oportunidades, ante la divergencia de criterios entre el médico del trabajador y el servicio médico de la empresa, es obligación del empleador arbitrar los medios para obtener una tercera opinión, ya sea a través de una Junta Médica o procedimiento similar. Sin embargo, en el caso de autos, el alta médica dispuesta por la Dra. Schurmann no fue controvertida por el médico del accionante quien, reitero, atendió al actor hasta fines de 2018 y nada dijo respecto del estado de salud del reclamante a partir del 15/1/19 -fecha de finalización de su última licencia.”

En conclusión, la sentencia de segunda instancia confirmó el rechazo del reclamo del trabajador y dictaminó que la decisión de intimar a  retomar tareas y la posterior desvinculación fundada en el abandono de trabajo fue correcta y “ajustada a derecho”

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NORMAS DE LA OMS SOBRE LA PREVENCION DEL ACOSO, LA DISCRIMINACION Y EL ABUSO DE AUTORIDAD

                                                                          

Con el propósito de difundir las políticas elaboradas por la Organización Mundial de la Salud sobre la prevención y lucha contra las conductas abusivas y los procedimientos relativos al acoso, la discriminación y el abuso de autoridad, transcribimos el texto parcial (obligaciones de administradores y supervisores y personal en general) de las normas que entraron en vigencia el pasado 20/06/2023.

5. Obligaciones de los administradores y los supervisores

5.1. Además de dar ejemplo con su propio comportamiento, se espera que los administradores y los supervisores aborden con prontitud cualquier preocupación que pueda plantearse en relación con conductas que sean inapropiadas pero que no lleguen a constituir conductas abusivas, ya sea reiterando las normas de conducta esperadas, exigiendo el cese de la conducta inapropiada o recordando a la persona implicada que la persistencia de la conducta podría dar lugar a la adopción de nuevas medidas de conformidad con esta política.

 5.2. Además de cumplir con las obligaciones que les incumben como miembros del personal, los administradores y los supervisores deberán:

a) demostrar su compromiso con la prevención y la respuesta frente a las conductas abusivas, dar ejemplo mediante un alto nivel de exigencia en su conducta personal, teniendo presente el poder que les confiere su cargo, y tratar a todos los compañeros con cortesía y respeto;

 b) responder con prontitud a las denuncias y garantizar que se adopten las medidas necesarias que sean de su incumbencia con respecto a la persona afectada (por ejemplo, apoyo, medidas provisionales, etcétera);

 c) mantener un diálogo abierto dentro de sus unidades, supervisar los equipos de trabajo para detectar conductas que puedan ser contrarias a esta política y esforzarse por promover un entorno de trabajo armonioso;

d) comunicar el contenido de esta política a su equipo a través de una reunión presencial anual y llamar la atención sobre cualquier información publicada disponible en relación con las consecuencias de su contravención; y

e) esforzarse por crear un ambiente en el que los miembros del personal, sean o no de plantilla, y las otras personas se sientan libres de expresar sus preocupaciones relacionadas con las conductas inapropiadas y animarles a utilizar, sin temor a represalias, los mecanismos oficiosos y oficiales y todos los servicios y mecanismos para recurrir que tienen a su disposición en la OMS

 

 Obligaciones de los miembros del personal, sean o no de plantilla, y las otras personas

 4.1. Para crear un entorno de trabajo respetuoso y armonioso es necesario que todos los miembros del personal, sean o no de plantilla, y las otras personas se comprometan a respetar los principios éticos de la OMS, en particular la integridad, el compromiso profesional y el respeto a la dignidad, la valía, la igualdad, la diversidad y la intimidad de todas las personas. En función de las condiciones de su relación jurídica con la OMS, todos ellos deben asumir las siguientes obligaciones:

 a) realizar un curso obligatorio de capacitación, en particular durante el proceso de iniciación o incorporación, para conocer las expectativas de comportamiento y familiarizarse con esta política y las demás políticas y procedimientos conexos, entre ellos la política y los procedimientos de denuncia de irregularidades y protección contra represalias dentro de la OMS («Política de Denuncia de Irregularidades dentro de la OMS»);

 b) asistir a otras oportunidades de capacitación relacionadas con las conductas abusivas, en la medida de lo posible;

 c) demostrar su compromiso con la tolerancia cero hacia las conductas abusivas y tratar a todas las personas del entorno laboral con cortesía y respeto, siendo conscientes del propio comportamiento y de cómo puede ser percibido o recibido por los demás;

d) no incurrir en conductas abusivas ni animar a otros a hacerlo;

 e) tomar conciencia, con la ayuda de la capacitación disponible, de las amenazas de acoso muy específicas que pueden sufrir los miembros de la comunidad LGBTIQ+;8 7 O toda política que la suceda. 8 Que incluye, en relación no exhaustiva, a lesbianas, gais, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer o en proceso de cuestionamiento

f) emprender las acciones que resulten apropiadas, en la medida que se sientan cómodos haciéndolo y, siempre que sea posible, tras consultar con la persona afectada, si son testigos de posibles conductas abusivas, y apoyar a las personas afectadas de la forma más conveniente, dentro de sus posibilidades;

 g) denunciar posibles conductas abusivas a través de canales oficiales u oficiosos y cooperar con investigaciones, auditorías y revisiones; y

 h) no tomar represalias, ni animar a otros a tomarlas, contra una persona que haya presentado una denuncia en virtud de esta política o que haya cooperado en una investigación sobre una denuncia de este tipo.

 El incumplimiento de las obligaciones anteriores y, en el caso de los administradores y los supervisores, de las obligaciones adicionales que figuran en la sección 5, puede llegar en algunos casos a constituir una falta de conducta que, en el caso del personal de plantilla, puede dar lugar a la imposición de medidas disciplinarias y, en el caso del personal que no es de plantilla y otras personas, a la adopción de medidas acordes con las condiciones de su relación jurídica con la OMS.

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