LOS CONTROLES MEDICOS LABORALES NO PUEDEN CONSIDERARSE HOSTIGAMIENTO AL TRABAJADOR

                                                                

                                                                   

Las intimaciones al trabajador para que justifique  inasistencias y las inspecciones médicas domiciliarias dispuestas por el empleador con el fin de constatar la enfermedad no pueden ser calificadas de “hostigamiento laboral”.

El trabajador optó por el despido indirecto alegando, de acuerdo con el telegrama de denuncia del vínculo, “continuo hostigamiento hacia mi persona desde la fecha del accidente laboral”…“mediante intercambio telegráfico e incluso en mi domicilio con las constantes visitas del médico laboral”

En el caso que arribó en apelación a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Garzo, Andrea Fabiana c/BIG F.S.S.A. s/despido”, la empleada fundamenta su decisión de considerarse despedida por la conducta del empleador, la que califica de hostigamiento laboral consistente en enviarle misivas postales intimándola a justificar ausencias o que se presente a trabajar, o el envío de “constantes” controles médicos a su domicilio o se la hacía concurrir a un centro médico para la constatación de sus dolencias.

Los camaristas, luego del análisis del expediente y la sentencia de primera instancia, señalaron “…no puede considerarse acreditado que la actora sufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo Garzo en su misiva rescisoria.”

Para seguidamente agregar “Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u omisiones –que sin llegar a constituir “mobbing”- lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica.”

Finalmente los jueces concluyeron: “En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento laboral y persecutorio. A mayor abundamiento, y en concordancia con lo analizado en origen, destaco que para que se entienda configurada la existencia de una injuria, el incumplimiento debe revestir una gravedad tal que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la LCT, es que la conservación y continuidad del contrato es uno de los principios rectores de la LCT.”

En consecuencia el fallo rechazó la pretensión del trabajador al entender que la conducta del empleador no puede ser calificada de hostigamiento, pues las exigencias patronales se limitaron a ejercer la facultad de constatar la existencia de enfermedad o exigir la entrega de certificados médicos.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

ES NECESARIO UNA CAUSA OBJETIVA Y RAZONABLE PARA CAMBIAR LA MODALIDAD DE TELETRABAJO A PRESENCIAL

                                                                        

La pretensión del empleador de cancelar el teletrabajo después de ocho años de prestación, fundamentando la decisión en un contrato con una cláusula de reversibilidad en tal sentido, sin exponer las razones que justifican el cambio, habilitan la decisión de la trabajadora de considerarse despedida sin causa por el intento de cambiar en forma sustancial las condiciones de la prestación laboral.

En el expediente “Mues, Claudina Elena c/Telecom Argentina S.A. s/despido”, sustanciado por los jueces de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la trabajadora reclamó el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa por considerar que la pretensión del empleador de cancelar la forma de prestación laboral mediante el “teletrabajo” y obligarla a concurrir a la sede de la empresa para desempeñar sus tareas alteraba en forma sustancial las condiciones laborales optando por el despido indirecto.

Los camaristas, tras la consideración de la documentación y las pruebas sustanciadas en la instancia previa, señalaron “…  no se encuentra controvertido que la actora trabajó de forma remota para su empleadora desde el 1/8/2009 que se suscribió al Programa Piloto de Promoción del Teletrabajo (PROPET) –prorrogada por sucesivas renovaciones- hasta principios de 2017. Tampoco se encuentra controvertido que existía en el acuerdo de marras la cláusula de reversibilidad a la que alude la demandada. Ahora bien, no puede soslayarse que en el mismo convenio que se estableció en la cláusula cuarta la reversibilidad de la situación de teletrabajo, también se indicó en la segunda que " Todo cambio deberá efectuarse atendiendo a las pautas establecidas por el art.66 de la LCT". En ese contexto, es evidente que todo cambio debía efectuarse atendiendo las pautas establecidas por el art. 66 LCT, razón por la cual si bien la empleadora contaba con la posibilidad de revertir la modalidad implementaba debía, para ello, acreditar que su decisión en tal sentido respondía a una causa objetiva, que no era irrazonable y que, además, no causaba perjuicio alguno a la trabajadora (confr. art. 66 LCT), lo que no aparece patentizado en la especie. En efecto, considero que le no resultaba suficiente a la demandada, a fin de pretender justificar su decisión apoyarse, tal como lo hizo en la misiva cursada a la actora el 17/1/2017 (ver CD 766983119) y explicó en su responde, en la cláusula de "Reversibilidad” y en el carácter temporal de la modalidad allí prevista sino que debía acreditar que aquella respondía a motivos objetivos que ni siquiera invocó en la misiva apuntada.”

Para seguidamente expresar “En síntesis, lo relevante en el caso está dado en la circunstancia de que la accionada no explicó de manera circunstanciada –y menos aún demostró- las razones que la condujeron a pretender dejar sin efecto la modalidad de teletrabajo, lo que me lleva a concluir que el principio de la "necesaria" justificación de la decisión empresaria en razones objetivas de organización de la misma empresa -elemental en esta materia la exclusión de la arbitrariedad- no ha sido observado en la especie. En otros términos, el requisito de razonabilidad no aparece por cuanto la accionada no solo no demostró sino que ni siquiera invocó de manera circunstanciada la necesidad objetiva que la llevaban a dejar sin efecto la modalidad implementada desde hacía ya 8 años, lo que descarta el carácter "temporal" que en dichos acuerdos se le asignó al programa de "teletrabajo" y, por el contrario, denota la vocación de continuidad -por lo menos en relación a la actora- pues se extendió desde agosto del 2009 hasta principios del 2017, lo que bien pudo generar válidamente en ella serias expectativas de perdurabilidad en el tiempo.”

En conclusión los jueces afirmaron  “que la inflexible conducta de la empleadora que pese a los emplazamientos reiterados que le cursó la Sra Mues mantuvo su negativa a mantener el régimen que implementó a partir del año 2009 y ello sin dar acabadas razones por las cuales pretendía dejarlo sin efecto, constituyó una injuria de tal gravedad que impidió la prosecución del vínculo (conf. art. 242 LCT) y, por lo tanto, habilitó su pertinente denuncia.”

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a:   www.rrhhunaporte@gmail.com

 

 

PARA GENERAR UNA INDEMNIZACION POR DAÑO MORAL DEBE EXISTIR UN ILICITO POR PARTE DEL EMPLEADOR

                                                                                   

Para generar la existencia de una indemnización “por daño moral” en ocasión de un despido sin causa del trabajador, es necesario un acto o acción del empleador contemporáneo al hecho de la desvinculación que “constituya un ilícito extracontractual adicional cuyas consecuencias, por tanto, no estén contempladas en la tarifación dispuesta por el art. 245 LCT”.

Veamos el fallo de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso caratulado “Caluva, Alejandro César  c/Editorial Océano  Argentina S.A. y otros  s/despido”  donde los camaristas explican las  condicione s necesarias  para generar  la  mencionada  indemnización  adicional  por daño moral en ocasión del despido sin causa.

Tras el análisis del  expediente  sustanciado en  primera instancia  cuyo  fallo rechazó la pretensión del trabajador, los magistrados señalaron “…  En efecto, en  la instancia anterior se rechazó el resarcimiento del daño moral y coincido con los argumentos  de la  Sra. Sentenciante  de  Grado. Ello así, pues en la causa no  se ha  demostrado  un  daño  adicional  provocado  por la  ruptura de l vínculo resuelto por el trabajador. Tal como  sostuve  en otras oportunidades, cabe recordar que  el  sistema  indemnizatorio establecido por la L.C.T. cubre mediante una tarifa, todos los daños causados al trabajador con motivo de la ruptura injustificada del contrato.”

 

Para seguidamente agregar  “Sin perjuicio de ello, cabe agregar que la ilicitud o antijuridicidad que genera la obligación de reparar el daño adicional a la propia pérdida del trabajo en los términos de las normas civiles no es la que califica el despido inmotivado sino, precisamente, la que debe caracterizar un  acto  del empleador   concomitante  o  contemporáneo  al  despido  que   constituya  un  ilícito extracontractual  adicional  cuyas  consecuencias, por  tanto, no  estén contempladas  en la tarifación contemplada en el art. 245 de la LCT, circunstancias que, en modo alguno se constituyen en el caso de autos (arg. arts. 522 y 1078 del Código Civil, actuales arts. 1738 y conc. del CCCN).”

 

Como explican  los camaristas, entonces  es  necesario que  exista al  momento del  despido –esto es esencial- un acto o acción por parte del empleador que constituya un ilícito (no el despido que no lo es) que genere la reparación de ese daño moral.

 

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a:   www.rrhhunaporte@gmail.com

 

LAS REITERADAS LLEGADAS TARDES MAS LAS SANCIONES ANTERIORES JUSTIFICAN EL DESPIDO CON CAUSA

                                                                                    

Haber llegado nueve veces tarde en diez días –teniendo antecedentes sancionados por la misma causa- justifica desde el punto de vista de los requisitos de proporcionalidad y gradualidad, el despido del trabajador.

Tras la notificación de la desvinculación,  el trabajador demandó a la empresa por entender que el despido era injustificado porque la entidad de las faltas no habilitaba una sanción tan grave como el despido. El juez de primera instancia, en autos “Roldán, Pablo Emmanuel c/La Optic S. A. s/despido”, comprobó, durante la sustanciación del expediente , que el empleado había sido sancionado anteriormente y previo al despido había incurrido en nueve llegadas tarde en diez días, por lo que rechazó la pretensión del trabajador.

Por su parte los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo  expresaron en la sentencia “Comparto el pronunciamiento de grado y debo decir que, analizadas las constancias de la causa, advierto que la determinación adoptada por la empleadora fue ajustada a derecho. El incumplimiento invocado como justa causa de denuncia del contrato de trabajo debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por haber lesionado irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo (artículo 242 de la L.C.T.). De esa definición resulta la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y la denuncia. Quien consiente el paso del tiempo sin reaccionar adecuadamente, demuestra, con su comportamiento -que, por ser concluyente, adquiere eficacia de declaración- que el o los incumplimientos alegados no obstaban a la subsistencia del contrato (degradación de la justa causa de denuncia). En el caso, la empleadora le remitió la comunicación de despido al actor seis días después (6/9/16) de la última llegada tarde del trabajador (31 de agosto de 2016). Por lo que existió contemporaneidad entre la presunta injuria y el despido. Asimismo, cabe valorar que la antigüedad del actor era de 2 años, en que fue acumulando gran cantidad de faltas, reconocidas por él.”

Para finalmente señalar  “Una de las notas que la doctrina y la práctica judicial indican como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, la contemporaneidad entre el incumplimiento y la sanción, se dio en el caso. Al empleador, quien en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización (artículos 64 y 65 de la L.C.T.) y como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador (artículos 84 a 86 de la L.C.T.), el ordenamiento jurídico le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa su empleado, a través de sanciones previstas en la ley (artículo 67 de la L.C.T.). El mismo ya había intimado de manera inmediata al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de toda la empresa –v. fs. 67/69 y fs. 100-. Advirtiendo conductas por parte del pretensor que actuaron como desencadenante de la cesantía, considerando la existencia de numerosos antecedentes en el periodo de 2 años, propiciaré confirmar lo resuelto en grado.”

En conclusión los camaristas entendieron que el despido se ajustaba a derecho teniendo en cuenta que el trabajador había sido intimado a cesar en sus faltas y pese a ello persistió en su conducta en forma reiteradas (nueve veces en diez días), habiendo el empleador respetado la exigencia proporcionalidad ante la reiteración de incumplimientos y de contemporaneidad entre las fechas de las faltas y la sanción. 

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a:   www.rrhhunaporte@gmail.com