NO ES DESPROPORCIONADO EL DESPIDO DE UN EMPLEADO POR UNA SUSTRACCION A UN CLIENTE

                                                                           

No es una sanción desproporcionada el despido con causa aplicado a un trabajador de una estación de servicio que cometió el hurto de una billetera  que había quedado en el automóvil mientras el cliente había concurrido al baño.

En no pocas ocasiones el profesional de Recursos Humanos se plantea ante la aplicación de una sanción cuál es la más apropiada y proporcionada de acuerdo al tenor de la falta. Para agregar más luz en este tema veamos el fallo de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente caratulado “Castañeda, Jorge Gustavo c/Petrobras Argentina S. A. y otro s/despido”.

Los jueces en primer lugar manifestaron  “Así pues, los testimonios prestados por Weiske (fs. 389/390) y Duran (fs 402/404, insisto, no cuestionados por el pretensor, informaron de manera inequívoca y detallada, su reprochable accionar. El primero de ellos, manifestó haber visto cuando tomó la billetera, sacó el dinero de su interior y la arrojó a un cesto de basura. Luego habló de una discusión entre el actor y el taxista, quien lo acusaba de haberle sustraído su billetera. Solicitó revisar las grabaciones de las cámaras existentes en el lugar. Hasta ese momento –continuó el testigo- el actor negaba el hecho. Más tarde, al ver el video, lo reconoció y devolvió el dinero al conductor. En similares términos declaró el restante deponente.”

Para luego  concluir  “En ese marco de actuación, entiendo que se halla configurada la pérdida de confianza invocada por la dadora de trabajo, en tanto los hechos en los que se funda traducen su idoneidad objetiva como injuria laboral. No se debe perder de vista que el deber del demandante incluía obviamente el respeto de la propiedad privada de los visitantes, cuya observancia no solamente fue violentada en el ámbito mismo de sus obligaciones, sino que en todo momento negó su intervención hasta la visualización de las grabaciones, que pusieron al descubierto su cuestionable actitud. De tal modo, no comparto el parecer del recurrente en cuanto alude que el despido decidido en su consecuencia resulta desproporcionado. Si  bien es cierto que el artículo 68 de la LCT acuerda al empleador facultades de imponer sanciones disciplinarias, cuya implantación en la estructura de un contrato de cambio se explica por la finalidad de posibilitar la corrección de eventuales transgresiones y evitar, de ese modo, que la denuncia del contrato sea la única reacción posible ante cualquier incumplimiento; en este caso el particular, la magnitud del incumplimiento ha sido de gravedad tal que impidió la prosecución del vínculo. Por consiguiente, considero que la empleadora actuó en derecho al rescindir el vínculo, tras efectuar la comprobación del proceder endilgado.”

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RECHAZAN EL EMBARGO FUNDADO EN EL VICIO DEL CONSENTIMIENTO DE UNA RENUNCIA CONVENIDA

                                                                  

Los jueces de cámara revocaron el fallo que concedía una medida cautelar –embargo- pedida por un trabajador que pretendió desconocer  el  acuerdo desvinculatorio suscripto ante escribano público, de acuerdo con el art. 241 de la LCT.

Recordemos que una forma de disolver el contrato de trabajo es mediante la figura conocida como “extinción por voluntad concurrente de las partes”, regulada por el mencionada norma legal que dice:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

“Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”

El trabajador , en los autos “Parisey, Alejandro Esteban c/Lan Argentina S.A. s/despido”, en su demanda adujo vicios del consentimiento y solicitó la aplicación de un embargo sobre la empresa. El juez de primera instancia hizo lugar al pedido por entender “ configurado el invocado peligro en la demora, circunstancia que lo llevó a apreciar la exigencia relativa a la verosimilitud del derecho invocado con un rigor menor”.

Por su parte los jueces de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvieron “Del escrito inicial se desprenden elementos que dan cuenta de la existencia del vínculo laboral como también se advierte la denuncia e incorporación de un convenio, firmado ante escribano público, mediante el cual se habría extinguido la relación a través de la figura del mutuo acuerdo, admitida por el ordenamiento sustancial en su artículo 241 LCT, el cual formalmente pareciera a priori ajustarse a los términos de dicha norma. En efecto, sin soslayar las alegaciones que formula el actor en cuanto a su validez y la impugnación que - a su respecto- realizó telegráficamente, lo cierto es que no existen elementos tendientes a demostrar que habría sido forzado a suscribir un acuerdo desvinculatorio agraviante de sus intereses económicos y peyorativos de su derechos patrimoniales.”

Para seguidamente concluir: “En tales condiciones, no es posible determinar –en el acotado marco de conocimiento de la medida cautelar- la patentización de la verosimilitud del derecho, sin que esto – por cierto- implique abrir juicio alguno sobre el fondo de la cuestión ni adelantar opinión al respecto. Desde esta perspectiva, y dado que la norma adjetiva ya citada, condiciona el otorgamiento del embargo a que el derecho del pretensor surja verosímilmente de los extremos probados, resulta innecesario, en las actuales condiciones, examinar el peligro en la demora. En consecuencia, entiendo que no se encuentran prima facie acreditados los presupuestos exigidos para la procedencia de la medida cautelar solicitada, por lo que corresponde revocar el pronunciamiento de grado, sin que ello implique, claro está, sentar posición definitiva sobre el fondo del asunto y la controversia que subyace ...”

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ES EL EMPLEADOR QUIEN DEBE PROBAR QUE EL DESPIDO SIN CAUSA NO ES DISCRIMINATORIO

                                                                              

De acuerdo con la doctrina de las “cargas probatorias dinámicas” es el empleador quien se encontraba en mejores condiciones para producir la prueba con el fin de  acreditar que el despido no fue discriminatorio.

En el expediente “Castillo Serrano, Claudio Fabián c/WalMart Argentina Sociedad de Responsabilidad Limitada s/despido”, los jueces de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hicieron lugar al reclamo del trabajador que sostuvo que fue despedido sin causa, en forma discriminatoria por padecer una grave afección.

Mediante la pericia contable se estableció  “… que desde abril de 2010 al distracto (01/08/10) el actor gozó de sucesivas licencias médicas por migrañas y cefaleas, que el 27/04/10 se le diagnosticó el adenoma hipofisario y que desde abril a julio de 2010 se le descontaron 143 días “no trabajados” y se le abonaron haberes por enfermedad, razón por la cual la sociedad demandada no podía desconocer la existencia de una enfermedad. Además, los certificados médicos que diagnosticaron la enfermedad del actor se encuentran reconocidos y según lo informado por la perito médica a fs.114/116, a la fecha del distracto el actor presentaba un macroedenoma hipofisiario con síntomas.”

Tras el análisis de la documentación y las pruebas instruidas en el expediente, los camaristas de la sala IX, expresaron “En tal marco, considero que la magistrada de grado anterior ha efectuado un análisis integral y adecuado de la pretensión inicial ceñida a la escasa actividad probatoria desplegada por la demandada. Y lo sostengo porque era la accionada quien se hallaba en mejores condiciones de probar el extremo bajo análisis, dado que correspondía a su parte arbitrar la producción de medios de prueba tendientes a obtener la información necesaria para dar respuesta al extremo en cuestión o bien, para desvirtuar la denuncia que, en tal sentido, formuló el actor. Ello desde que, si bien es cierto que conforme lo dispone el art. 377 del C.P.C.C.N., quien alega un hecho tiene a su cargo la obligación de acreditarlo, no lo es menos que esa regla general puede ceder en supuestos en los cuales, tal como ocurre en el caso, resulta más sencillo, fácil o accesible para la otra parte, acreditar que el despido no obedeció a un acto discriminatorio.”

Para finalmente concluir “De acuerdo con ello, conforme las particularidades de la causa y la denominada doctrina de las cargas probatorias dinámicas era la demandada quien se encontraba en mejores condiciones producir la prueba a fin de acreditar que el despido de Castillo no fue porque estaba enfermo, extremo que no se advierte que haya cumplimentado…”

Como bien lo consigna la sentencia a pesar de que quien alega un hecho tiene a su cargo probarlo, los camaristas entendieron que la parte empresaria era la que estaba en condiciones de demostrar que la medida rupturista no significó un acto discriminatorio fundado en la enfermedad del trabajador, y como no arbitró ninguna prueba en ese sentido, hizo lugar a la demanda del  trabajador y dispuso reparar el daño moral y material ocasionado de acuerdo con lo señalado en el art. 1 de la ley 23.592.

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SI EXISTE SUBORDINACION ES EL EMPRESARIO QUIEN DEBE DEMOSTRAR QUE NO HAY CONTRATO DE TRABAJO

                                                                  

Si existe subordinación económica, técnica y jurídica durante la prestación de tareas se presume que las partes se rigen por un contrato de trabajo. Es la parte empresaria quien tiene la carga de desvirtuar la presunción legal mediante todos los elementos y pruebas disponibles en el marco de la sustanciación del expediente judicial.

Veamos el contenido de los art. 22 y 23 de LCT:

Art. 22. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

El primero de los artículos establece las condiciones para que exista “relación de trabajo” y el siguiente va más allá pues establece una presunción a favor de la existencia del  contrato, que como tal quien pretenda afirmar la inexistencia de la relación deberá aportar todos los elementos y pruebas necesarias para hacerlo.

Es clarificador el contenido y los fundamentos expresados por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la sentencia recaída en los autos “Marín, Analía Viviana c/AGRIPINO, Viviana Alicia y otros s/despido”.

Los camaristas en primer lugar manifestaron “He sostenido invariablemente que el artículo 23 de la L.C.T., manda presumir, en principio, que la prestación de servicios personales en una estructura empresaria ajena reconoce como fuente un contrato de trabajo. Pero ello es sólo una presunción iuris tantum que puede ser desvirtuada por prueba en contrario. Y la teoría del contrato realidad fue elaborada por la doctrina para hacer frente a situaciones en las que mediaba prestación efectiva de servicios remunerados pero no contrato válido; su versión elaborada es la de la relación de trabajo, recogida por el artículo 22 L.C.T., según la cual la ejecución de las prestaciones de índole laboral y remuneradas, que configuran esa relación, determina la aplicación de la normativa regulatoria, legal o convencional, aunque no exista como antecedente un contrato de trabajo válido. La norma, como la generalidad de las que establecen presunciones, parte de la observación de lo que pleorumque accidi en su sector de la realidad social, esto es, de los comportamientos típicos de los operadores jurídicos en situaciones determinadas y les atribuye como consecuencias las previstas en el ordenamiento para este tipo legal en particular.”

Para seguidamente sostener “Sentado lo anterior, en el caso sub examine, fue acreditada la ejecución del tipo de tareas descripta en la demanda, como móvil agitador del proceso presuncional precitado. Esto es, la prestación de servicios personales, en el marco de una organización empresaria ajena, elemento conocido de la presunción que permite inferir, juris tantum, que ella reconoce como fuente un contrato de trabajo. En ese orden conceptual, los testimonios que trajo la pretensora, revelan el hecho mismo de la prestación de servicios, es decir, su incorporación en una empresa ajena y la presencia de las notas de subordinación económica, técnica y jurídica. Siguiendo la línea argumental de la demandada, la deficiencia de prueba debió ser asumida por ella, máxime, cuando pudo contar con un gran caudal de elementos que de haber sido aportados a la causa le hubieran permitido demostrar su versión; sus dichos distan de diseñar el cuadro ofrecido en la contestación de demanda.”

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