ES VALIDO EL DESPIDO DE UN PROFESIONAL AL QUE UNA PACIENTE DENUNCIO POR ACCIONES ABUSIVAS

 

                                                                           

La Justicia dictaminó que es válido -no obstante el sobreseimiento en sede penal- el despido con causa fundamentado en la pérdida de confianza de un profesional  que fue denunciado por una paciente que lo acusó de acciones y conductas indecorosas y abusivas realizadas en un box de radiología.

El caso fue tratado por la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos        “D.C.A. c/Fundación Favaloro para la docencia e investigación médica s/despido”. El trabajador fue despedido luego de la instrucción de un sumario iniciado como consecuencia de la denuncia asentada en el libro de quejas por la paciente, y teniendo en consideración los empleadores un antecedente similar.

Los camaristas, luego del estudio de las actuaciones sustanciadas en la primera instancia, señalaron que la decisión del empleador de interrumpir el contrato de trabajo ”…  no se basa en la imputación lisa y llana de la comisión de un delito sino, en la pérdida de confianza que deriva del estado de sospecha que genera la participación que tuvo el actor en sucesos sumamente delicados. Valoradas las circunstancias analizadas en sede penal en el marco de las obligaciones que emanan de un contrato de trabajo, entiendo que las irregularidades en las que aparece involucrado el accionante con relación al abuso que se habría dado en el box de radiología, por su magnitud, es razonablemente configurativo de una situación objetiva de pérdida de confianza.”

Para seguidamente agregar ”Ello por cuanto: a) de las declaraciones testimoniales aportadas por la demandada se desprende el accionar de la empleadora luego de haberse anoticiado de la queja de la denunciante, la que –por otra parte- es compatible con la efectuada en sede penal que fue transcripta por la secretaria de la unidad fiscal y que, en consecuencia, tiene el valor propio de toda declaración prestada en sede judicial (art. 386 CPCCN); b) no puede atribuirse a la incomparecencia de la denunciante el valor asignado en el pronunciamiento de grado por cuanto de las actuaciones penales se desprenden las razones valederas expresadas por la denunciante para no continuar con la acción penal, que en su caso se condicen con el fin de evitar la revictimización de la persona que es víctima de violencia (ver fs. 57 de la causa penal); c) no puede dudarse que la denuncia efectuada, por vía de hipótesis, podría afectar el buen nombre y honor de la empresa dedicada a la dación de prestaciones médicas; d) la documentación obrante en el legajo del actor así como el sumario instruído permite inferir que la decisión rupturista ha sido ajustada a derecho.”

En conclusión los camaristas – no obstante haber sido sobreseído el empleado en sede penal y teniendo en consideración que tal sobreseimiento recayó por la inacción de la denunciante- rechazaron la pretensión indemnizatoria del trabajador y confirmaron la razonabilidad del despido con causa efectuado por el empleador, por entender que su conducta por lo menos configura la pérdida de confianza que impide continuar con la relación laboral.

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SI LA FALTA FUE SANCIONADA ANTERIORMENTE NO PUEDE FUNDAMENTAR EL DESPIDO CON CAUSA

                                                                  

Si las muchas inasistencias injustificadas del trabajador  fueron sancionadas con una suspensión, no pueden dichas ausencias,  sin un hecho nuevo grave,  fundamentar el  despido con causa.

El principio  que rige el tema que vamos a tratar es la imposibilidad de sancionar más de una vez la misma falta. En el caso tratado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. y otros s/despido”.

Los camaristas señalaron “… no se encuentra controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una suspensión disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas los días 14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs. 15). Por dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la comunicación rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para justificar la extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha sido acreditada la existencia de un hecho u acto que se presente como desencadenante, esto es, un último incumplimiento que, en correspondencia con los anteriores, no permita, por aplicación de los principios de progresividad y proporcionalidad, otra sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la prosecución del vínculo laboral.”

Seguidamente, los jueces sostuvieron  “la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista ya que la invocación de los antecedentes desfavorables del actor no puede dar lugar a la violación de la regla non bis in ídem, derivación del principio constitucional garantizado por el art. 18 de la Constitución Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el mismo hecho.”

Para luego concluir “… la prestación de servicios es la principal obligación a cargo del trabajador y que debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular, dedicación y responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo, aunque se hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en los términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede en base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un hecho posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto, en cuanto a la supuesta inasistencia del 31/12/2010, la recurrente no cuestiona fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue debidamente acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se acreditó mediante el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el actor concurrió a trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las consideraciones efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la decisión de grado al respecto.”

En consecuencia la sentencia hizo lugar a la demanda del trabajador, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Solo resta recordar a los profesionales de Recursos Humanos que deben tener especial cuidado en la fundamentación del despido con causa, y especialmente no olvidar que si la o las faltas fueron sancionadas con anterioridad, y no existe un hecho nuevo grave, no se pueden invocarlas para disponer el distracto.  

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LA INTIMACION DEL PAGO DE APORTES RETENIDOS DEBE DETALLAR LOS PERIODOS NO DEPOSITADOS

                                                                              

Para que sea viable el reclamo de la multa fijada en el art. 132 bis –retención y no pago de aportes a la seguridad social o cuotas de asociaciones profesionales- es necesario no sólo que el trabajador intime el pago omitido por el empleador, sino que detalle en el requerimiento los períodos impagos.

El mencionado art. 132 bis de la LCT, incorporado por la ley N° 25345, publicada en el Boletín Oficial el 17/11/2000, expresa:

“Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”

La norma exige que el incumplimiento esté vigente al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, pero además el trabajador debe intimar el pago y en su reclamo debe quedar detallado las entidades y los períodos retenidos y no depositados. Para ampliar el concepto veamos la sentencia de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Goitea, Jorge Orlando c/Fundación Madres de Plaza de Mayo s/DESPIDO”.

Los camaristas señalaron “En efecto, para que la punición que nos ocupa resulte operativa es necesario e insoslayable que exista una intimación cierta en que reclamen los aportes omitidos y, en el caso, la formulada por Goitea es genérica e imprecisa ya que no indica períodos impagos (ver telegrama el 12 de agosto de 2010, escrito de inicio, fs. 9) En tal sentido, se ha señalado que la operatividad de la norma se encuentra subordinada a un requisito formal, esto es la intimación del trabajador para que dentro del plazo de treinta días proceda al depósito de la suma retenida con más los intereses y multas que pudieran corresponder (ver art. 1°, decreto 146/01; CNTr.. Sala II, 22/6/09, “Pando c/Imyc SA”; Sala III, 13/10/09, “Larrama c/Gormandise SA”; Sala IV, 31/3/10, “Navarro c/El Portu SA”; Sala V, 27/2/04, “Pacanicci c/Alarcón”, LL 2004-D-1040) y, en el caso, la efectivizada por el actor es deficiente al no indicar, reitero, el lapso impago.”

Para luego agregar “ Por otra parte, no existe informe de la AFIP en la materia y la obra social informa que ciertos períodos fueron cancelados y que, por otros, la empleadora se adhirió a un plan de pagos, es decir a una moratoria lo que implica una novación de los créditos en disputa e impide la aplicación de la punición que nos ocupa…”

En conclusión cabe señalar entonces que para que prospere la aplicación de la multa es necesario que el trabajador, luego de extinguida la relación laboral por despido, renuncia u otro motivo, intime al empleador el pago de lo retenido detallando la identificación del destinatario y el período impago. Resta señalar que si el empleador tiene un plan de pagos vigente por la mencionada deuda, esta situación impide la aplicación de la sanción.

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A PESAR DE HABER VENCIDO EL PLAZO DE PROTECCION POR MATERNIDAD EL EMPLEADOR DEBERA ABONAR LA INDEMNIZACION ESPECIAL

                                                                     

A pesar de que el despido se produjo  después del vencimiento del plazo de sospecha  -trascurridos siete meses desde el parto – y como consecuencia de que la trabajadora demostró que el motivo de la desvinculación fue el nacimiento, el empleador fue condenado a pagar la indemnización especial por maternidad determinada en el art. 178 de la LCT.

La decisión fue del Superior Tribunal de Justicia de Corrientes, Secretaría Nro. 2, en el expediente “Soto, Mónica Beatriz c/Shonko S. A. s/indemnización laboral”. Teniendo en consideración la fecha del despido y pruebas testimoniales el juez de primera instancia, y los magistrados de la Cámara respectiva, hicieron lugar a la demanda promovida por la trabajadora que pretendió que la empresa le abonara la indemnización adicional que dispone el mencionado art. 178 de la LCY, que dice:

“Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.”

Ante la apelación del fallo intervino el Superior Tribunal de Justicia, cuyos jueces expresaron “Los reparos esgrimidos por la parte demandada no fueron idóneos para desvirtuar los fundamentos dados por el Tribunal para convalidar lo resuelto por el juez de primera instancia. No fueron demostrados los supuestos de violación de la ley ni tampoco de arbitrariedad por lo cual corresponde confirmar el fallo de Cámara. La actora fue despedida el día 28 de abril de 2016 después de haber vencido (el día 15 de abril de 2016) los siete (7) y medio meses posteriores al parto (su hijo nació el 29 de agosto de 2015). Vencido el período de protección legal del art. 178 de la LCT la patronal invocó para rescindir el contrato de trabajo un motivo que no demostró, "reorganización del orden funcional"; además los jueces invirtieron la carga de la prueba, imponiendo a la trabajadora la de comprobar que el distracto se produjo por causa de su maternidad. Habiendo esta última acercado indicios suficientes para suponerlo, uno fue la cercanía entre el vencimiento del plazo de protección legal regulado en el art. 178 de la LCT y el despido directo injustificado; el otro, lo surgido de la prueba testimonial brindada por Gaudioso (f. 117 y vta.), los mismos fueron considerados suficientes para suponer que la accionante fue despedida por maternidad recibiendo por ello un trato discriminatorio”

Como vemos para fundamentar la sentencia los jueces no sólo tuvieron en cuenta la proximidad del vencimiento del plazo de protección de la maternidad y las declaraciones de un testigo, sino que además invirtieron la carga de la prueba habiendo la trabajadora demostrado que la causa del despido fue la maternidad.

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