El principio que rige el tema que vamos a tratar es la
imposibilidad de sancionar más de una vez la misma falta. En el caso tratado
por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “Capli,
Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. y otros s/despido”.
Los camaristas señalaron “… no se
encuentra controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una
suspensión disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas
los días 14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs.
15). Por dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la
comunicación rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para
justificar la extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha
sido acreditada la existencia de un hecho u acto que se presente como
desencadenante, esto es, un último incumplimiento que, en correspondencia con
los anteriores, no permita, por aplicación de los principios de progresividad y
proporcionalidad, otra sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la
prosecución del vínculo laboral.”
Seguidamente, los jueces
sostuvieron “la inexistencia de un hecho
grave y actual como desencadenante del despido determina que los antecedentes
disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa
para fundamentar la decisión rupturista ya que la invocación de los
antecedentes desfavorables del actor no puede dar lugar a la violación de la
regla non bis in ídem, derivación del principio constitucional garantizado por
el art. 18 de la Constitución Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse
dos veces a una persona por el mismo hecho.”
Para luego concluir “… la
prestación de servicios es la principal obligación a cargo del trabajador y que
debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular, dedicación y
responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo, aunque se
hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en los
términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede en
base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un hecho
posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto, en
cuanto a la supuesta inasistencia del 31/12/2010, la recurrente no cuestiona
fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue debidamente
acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se acreditó mediante
el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el actor concurrió a
trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las consideraciones
efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la decisión de grado al
respecto.”
En consecuencia la sentencia hizo
lugar a la demanda del trabajador, debiendo la empresa abonar las
indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Solo resta recordar a
los profesionales de Recursos Humanos que deben tener especial cuidado en la
fundamentación del despido con causa, y especialmente no olvidar que si la o
las faltas fueron sancionadas con anterioridad, y no existe un hecho nuevo
grave, no se pueden invocarlas para disponer el distracto.
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