PROCEDE EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR QUE CON PARTE MEDICO FUE A BRASIL A VER UN PARTIDO

                                                                              

La Justicia convalidó el despido de un trabajador que presento una licencia médica y no permitió el control  del profesional de la salud designado por la empresa porque viajó al exterior para presenciar un partido de fútbol donde participaba un equipo argentino del cual es simpatizante.

Como consecuencia de tal comportamiento el empleador le notificó el despido con causa mediante el siguiente despacho telegráfico

 “Toda vez que con fecha 07/12/2017 Ud. presentó en esta empresa un certificado médico el cual indicaba “reposo laboral” sin indicar diagnóstico alguno firmado por J. S. Médico. Que con motivo de ejercer el control correspondiente se envió médico a su domicilio de morada en dos oportunidades sin hallarse Ud. en el mismo, imposibilitando constatar su supuesto estado de salud (art. 210 LCT), hasta que se hizo nuevamente presente en la empresa el día 19/12/2017 con un nuevo certificado firmado por J. S. Médico que indica …“que puede retomar actividades laborales”… también sin indicar nuevamente diagnóstico, y advirtiendo por averiguaciones personales y constancias fehacientes que Ud. viajó vía aérea el día 12/12/2017 a la Ciudad de Rio de Janeiro, Brasil, para presenciar la final del partido de la Copa Sudamericana; llevada a cabo entre su equipo de fútbol Independiente del cual Ud. es simpatizante. Final que se disputó; reitero entre “Independiente de Argentina y Flamengo de Brasil” el pasado 13/12/2017, asistiendo Ud. en el país vecino al estadio de fútbol y regresando a nuestro país, el 18 de diciembre de 2017, considerando que la presentación por vuestra parte de los certificados aludidos no son auténticos para justificar inasistencias, sino que fueron utilizados para encubrir un viaje que realizó en forma solapada y oculta ante los ojos de sus empleadores, utilizando certificados apócrifos en cuanto a su contenido, generando sobrecarga de trabajo al resto de sus compañeros de labor, en esta época festiva de mayor venta; faltando a la verdad, perjudicando el giro comercial, haciendo incurrir a la empresa en gastos de control de ausentismo, hecho que fue plenamente reconocido por su parte cuando se constató la situación, todo ello representa una conducta agraviante, injuriosa y de una gravedad tal que implica una clara pérdida de confianza, que atenta contra el principio de buena fe (art. 63 LCT) que debe regir toda relación laboral y que hace imposible la prosecución de la relación laborar, por medio de la presente notificamos que a partir de la recepción de la presente prescindimos de sus servicios por su exclusiva culpa”.

Tras la sentencia de primera instancia recaída en el expediente “G.P.B. c/Osigris S.R.L. s/despido, intervino la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes manifestaron “el análisis de los hechos en debate debe ser merituado a la luz de las disposiciones de los artículos 209 y 210 L.C.T.  En efecto, ante la concesión de la licencia médica mediante el certificado de fecha 7 de diciembre de 2017 –en la que se indicó “reposo laboral por diez días”-, la obligación del trabajador –conforme establece en forma expresa el citado artículo 209 L.C.T.- no se limita solo a su deber de dar “aviso al empleador”, sino también la de comunicar “el lugar en el que se encuentra”. Dicha obligación guarda relación directa con la facultad conferida por el artículo 210 L.C.T. al empleador, a efectos de ejercer “el control médico” correspondiente.  En el caso, repito, más allá de las objeciones referidas a los diagnósticos de referencia, es insoslayable que a solo cuatro (4) días de iniciar su licencia médica G. realizó un viaje a Brasil para presenciar la final de un torneo internacional de fútbol, circunstancia que obviamente hizo imposible, en cualquier caso, que el empleador ejerciera las facultades reconocidas en el citado artículo 210 L.C.T.”

 Los camaristas continuaron señalando “… ningún elemento de prueba fue incorporado a la causa que acredite no solo el conocimiento de la empleadora del viaje al exterior realizado por el trabajador, sino que tampoco se demostró –ni aun indiciariamente- que aquélla lo hubiese autorizado, tal como sostuvo el actor en su escrito inicial. Robustece ello que de la declaración testimonial de C. F. (conf. acta en el sistema Lex100, de fecha 19 de agosto de 2022) surge que, incluso ante la cercanía de la celebración del partido de fútbol mencionado, G. pidió permiso “al dueño” para ausentarse y que, ante su negativa, “se iba igual”.

 Para finalmente concluir “…de conformidad con los elementos de prueba precedentemente analizados, surgen debidamente acreditadas las conductas endilgadas por la empleadora como fundamento de su decisión extintiva. Así, respecto de su valoración como incumplimiento contractual para impedir la prosecución de la relación laboral, a la luz de los términos del artículo 242 L.C.T., no cabe más que dar una respuesta afirmativa de la gravedad de dicha conducta. Así, en orden a las características de las conductas constatadas -invocación de una enfermedad inculpable de dudoso sustento que impedía la realización de tareas con omisión de aviso del lugar en el cual se hallaba y consecuente sustracción del trabajador de su obligación de someterse al control médico de la empleadora, en razón de un viaje realizado durante su período de licencia médica para presentar una final de un torneo de fútbol, con evidente ocultamiento de las reales circunstancias de tal conducta-, a mi juicio, la decisión extintiva adoptada por la empleadora resultó ajustada a derecho (arts. 62, 63, 84, 209, 210 y 242 L.C.T.).”

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