SI ANTE SU AUSENCIA EL MUSICO PROVEIA UN REEMPLAZANTE ES UNA LOCACION DE SERVICIOS

                                                             

Para que exista relación de dependencia debe haber una prestación de una actividad personal e infungible por parte del trabajador. Si ante su ausencia era responsabilidad del prestador proveer un reemplazante, esto demuestra que la prestación no revestía el carácter de “intuitu personae”, por lo tanto la relación era una típica locación de servicios profesionales

En el reclamo sustanciado en el Juzgado Nacional de Primera instancia del Trabajo N° 16, Expediente N| 42124/2019, cartulado “Venturini, Renato c/Teatro Metro S.A. y otros s/despido”, el demandante manifestó “que el 01.01.2008 ingresó a trabajar bajo dependencia del entonces presidente de Teatro Metro S.A., Norberto Hugo Mazer, en calidad de músico bandoneonista en la orquesta del local que funciona bajo el nombre de fantasía de “Tango Porteño”, donde se brinda servicio de restaurante y shows de música en vivo …Sostuvo que recibía instrucciones de la directora musical Erica Di Salvo, utilizaba la vestimenta proporcionada por la empresa y para percibir sus haberes debía emitir facturas dirigidas a Teatro Metro S.A., sin que se le otorgaran vacaciones ni se le abonara el s.a.c., dado que el vínculo careció de registro, y que si no podía concurrir a su trabajo, debía conseguir un colega que lo reemplace, ocasiones en que no se le abonaba el día. Relató que efectuó reiterados reclamos verbales tendientes a que se procediera al registro del vínculo, respondiéndosele con evasivas hasta que en el año 2017 el presidente de Teatro Metro S.A., Martín Nahuel González, informó que la situación de la empresa era crítica por lo cual no se procedería a la regularización de los vínculos.”

Por su parte la demandada explicó “que se trata de una conocida empresa dedicada a la realización de espectáculos de distinta variedad, contexto en el que requiere los servicios profesionales de artistas, actores y músicos entre otros, marco en el que el actor prestó sus servicios en forma autónoma, por lo que percibía semanalmente honorarios profesionales por los que emitía las correspondientes facturas, que carecen de correlatividad, a la vez que existieron períodos de varios meses de los años 2012, 2013, 201 y 2017 durante los cuales no existió facturación alguna, lo que denota que el demandante realizaba shows para otras empresas, a su cuenta y riesgo, a título personal y sin estar sometido a una organización ajena, órdenes, horarios ni al ejercicio de facultades disciplinaria.”

Tras el análisis de la documentación y pruebas sustanciadas en el expediente, el juez manifestó ” … advierto que si bien todos los testigos que declararon corroboraron su desempeño como bandoneonista en la orquesta de Teatro Metro bajo la dirección de Érica Di Salvo, lo que daría cuenta de una lógica subordinación técnica del demandante, en el caso no encuentro configurados los recaudos de dependencia económica y jurídica, también necesarios para la configuración de un vínculo de índole laboral… cabe precisar que del informe remitido por la A.F.I.P., incorporado el 16.03.2021, se desprende que el actor fue dependiente del Ministerio de Cultura desde marzo a octubre de 2010 y del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires a partir de marzo de 2012. Asimismo, de los informes remitidos por Alternativa Teatral y Café Vinilo, incorporados el 18.05.2021 y 16.09.2021, se desprende que el demandante participó de numerosos espectáculos artísticos de su especialidad, organizados por dichas firmas, aspecto sobre el que el testigo Porjolovsky admitió que tanto el actor como los restantes músicos trabajaban en otros lugares.”

Para seguidamente expresar “pero lo que -a mi juicio- resulta definitorio del carácter no dependiente de la actuación del demandante es que el objeto del contrato de trabajo es la prestación de una actividad personal e infungible por parte del trabajador (art. 37 de la L.C.T.), y en el caso -conforme expuso en el escrito inicial- en caso que no pudiera concurrir, era el propio actor quien debía conseguir y enviar un colega que lo reemplazara (v. fs. 8, segundo párrafo), lo que deja en claro que su prestación de servicios no revestía carácter intuitu personae, a lo que cabe agregar que en un contrato de trabajo la designación del reemplazante hubiera correspondido al empleador y no, como aquí ocurrió, al pretenso trabajador. En suma, encuentro desvirtuada la presunción del art. 23 de la L.C.T., por lo que corresponde concluir que el vínculo entre el actor y Teatro Metro no revistió carácter laboral, sino que constituyó una típica y genuina locación de servicios profesionales prestados independientemente y sin subordinación, por lo que la demanda interpuesta debe ser desestimada en todas sus partes (art. 726 del Código Civil y Comercial).”

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LA DISMINUCION DE ALUMNOS NO ES CAUSA PARA PAGAR LA INDEMNIZACION REDUCIDA POR FUERZA MAYOR

 

                                                                               

                                                    

La  merma en la cantidad de alumnos no es causa suficiente para justificar  la aplicación de la indemnización reducida a la mitad determinada por el art. 247 LCT (causa de fuerza mayor) en la liquidación final practicada a un docente.

En el expediente “Gasquet, Gabriela Fernanda c/Asociación Dante Alighieri s/despido”, tratado por la sala X de la Cámara Nacional del Trabajo, la docente reclamó el pago de las indemnizaciones completas correspondiente al art. 245 LCT pues, según sostuvo, la empleadora “le puso fin progresivamente a las distintas materias en las que la actora se desempeñaba como docente, en todos los casos por idénticos motivos, esto es, que “en virtud de la reestructuración institucional que ha decidido operarse a raíz del cierre progresivo de la carrera del Profesorado de Italiano ante la falta de matriculación de alumnos que hace imposible la continuidad de su desarrollo” entendiendo que “la situación encuadra dentro de lo prescripto en el art. 247 LCT por cuanto nos encontramos en presencia de una evidente falta o disminución de trabajo no imputable a esta parte”.

Asimismo valga aclarar que la docente en su demanda, reconoció que en cada oportunidad se le abonó la indemnización en esos términos, reclamando las diferencias devengadas puesto que entiende procedente el pago de los resarcimientos establecidos por el art. 245 de la LCT.

Los camaristas en primer término explicaron “Tal como ha sostenido reiteradamente la jurisprudencia mayoritaria del Fuero, para justificar los despidos por falta o disminución de trabajo el empleador debe probar: a) la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no consienta la prosecución del vínculo; b) que la situación no le es imputable, es decir que se debe a circunstancias objetivas y que no hay ni culpa ni negligencia empresaria; c) que se respetó el orden de antigüedad y d) la perdurabilidad.”

Para seguidamente fundamentar su decisión en los siguientes términos “En los casos de despido por disminución o falta de trabajo, no basta que la empresa alegue como en el caso la pérdida de interés de la comunidad por el idioma italiano o la mengua de alumnos en la carrera del profesorado sino que debió probar que tomó medidas para evitar que dicha situación proyectara sus efectos sobre los trabajadores que en principio, no son partícipes de las “crisis empresarias” como, por lo general, tampoco lo son de las ganancias de la empresa ( ver SD 15/6/2021 “Pappalardo Dino Jose c/Scrofani Claudio Alejandro y otro s/despido” del registro de esta Sala entre muchos otros) En esos términos, se considera que ni las testimoniales invocadas en el memorial recursivo ni el informe pericial contable que dan cuenta de una disminución de alumnos en el instituto constituyen presupuestos fácticos que justifiquen viabilizar en este caso concreto la aplicación del dispositivo del mentado art. 247 (art. 377 del C.P.C.C.N.). A ello se agrega que la apelante ni siquiera invoca en el memorial en análisis haber respetado el régimen inherente a antigüedad y cargas de familia al despedir a la actora lo que por si solo habilitaría la admisión de las indemnizaciones demandadas.”

En consecuencia los camaristas confirmaron el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo de la trabajadora y dispuso que no existía ”fuerza mayor”, por lo tanto la empresa empleadora debía abonar las indemnizaciones legales completas.

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EL DESPIDO POR PERDIDA DE CONFIANZA DEBE FUNDAMENTARSE EN RAZONES OBJETIVAS

                                                                           

                                                                 

La pérdida de confianza que fundamenta el despido con causa  no se sustenta  en consideraciones subjetivas; sino que debe derivar de incumplimientos imputables al trabajador que  no permiten que se mantenga la confianza depositada en él.

No siempre es lo suficientemente claro cuan grave debe ser la falta para tener la entidad suficiente de lograr la “pérdida de confianza” del empleador, especialmente como ya dijimos cuando la valoración debe ser objetiva, una cualidad que eventualmente en un reclamo judicial debe contener ciertas características indispensables. Con miras de despejar algunas dudas que podrían razonablemente plantearse en el momento de proceder a tomar la decisión de la sanción a aplicar, entendemos que resulta oportuno conocer el fallo dictado por la  sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Gutierrez, Fernando José c/Industrias Juan F., Secco S. A. s/despido”.

La citada sentencia  señala  “Vale rememorar -como ha sostenido jurisprudencia que comparto-, que la pérdida de confianza no se puede sustentar únicamente en consideraciones meramente subjetivas; sino que, necesariamente debe derivar de actos irregulares imputables al dependiente que incurre en determinadas actitudes, incumplimientos o irregularidades que, objetivamente, no permiten que se mantenga la confianza depositada en él. Los deberes que imponen los arts. 62 y 63 de la LCT y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige el art. 85 LCT tienen un contenido ético y patrimonial. En consecuencia, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de uno o más hechos que conculquen las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes creadas con el devenir del vínculo. Esta expectativa se frustra a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares, circunstancias debidamente fundadas en la presente causa, más allá de la existencia de perjuicio económico en el patrimonio de la empresa demandada. En resumen, el deber de fidelidad o lealtad recíproca impone al dependiente, desempeñar su trabajo en su esfera técnica conforme las reglas previamente acordadas entre las partes. En el caso, estas reglas incluían la prohibición de utilizar claves de acceso a un sistema que no fueran las asignadas a cada trabajador, configurándose así un accionar ilegítimo de parte del empleado. Consecuentemente con ello, resulta fundado el despido directo así decidido al haberse acreditado un incumplimiento contractual grave por parte del trabajador que impidió la prosecución del vínculo laboral (conf. artículos. 242 y 243 L.C.T.). Por las razones expuestas, propicio desestimar la queja planteada por el actor y confirmar el decisorio recurrido en este segmento”.

Los mencionados art. 63 y 85 de la LCT expresan:

“Art. 63. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”

Art. 85. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.”

En conclusión, la “pérdida de confianza” deberá estar sustentada en hechos y circunstancias o incumplimientos graves  –no aquellos que pueden ser sancionados, como por ejemplo con hasta 30 días de suspensión- y que en forma objetiva tengan como consecuencia no permitir la prosecución del vínculo  por haber sido violadas la fidelidad o las condiciones esenciales de la prestación laboral.

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ANTE LA INACTIVIDAD SUMARIAL CORRESPONDE LEVANTAR LA SUSPENSION PRECAUTORIA

                                                                       

Ante la inactividad procesal por parte de la sumariante corresponde levantar la suspensión precautoria dictada con fundamento en el hecho que el trabajador habría participado de actividades delictivas en la cercanía del Congreso Nacional.

La sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Soler, Roberto Nahuel c/Dirección Nacional de Vialidad s/Acción de amparo”, intervino en el recurso interpuesto por el trabajador ante la denegatoria de la medida cautelar en virtud de la suspensión preventiva dispuesta por su empleador.

Los jueces consideraron el informe de la Fiscalía Penal, Contravencional y de Faltas Nro. 14, donde tramita la causa que fue tenida en cuenta para dar sustento a la suspensión, que informó que el actor no se encuentra imputado de ningún delito y no se posee registro que haya sido detenido por alguna fuerza federal o la Policía de la Ciudad. Asimismo los camaristas señalaron que “ la suspensión preventiva decidida por la demandada lo es a los fines de iniciar un sumario de investigación interna y en tal sentido no puede considerarse un abuso por parte de la empleadora, siempre y cuando se constate la prosecución del trámite. Ello, por cuanto, del sumario administrativo interno surge que el 23/06/2025 la instructora designada en el marzo del procedimiento sumarial que tramita por EX-2025-28992848-APN-SS#DNV; requirió a la fiscalía penal informar si se ha logrado individualizar y/o imputar al agente Roberto Nahuel Soler Cuil 20-35101440-6, en algún hecho delictivo ocurrido en las inmediaciones del Honorable Congreso de la Nación en fecha 12-03-2025, situación que fue respondida vía mail el día 30 de junio y 06 de agosto del corriente…“

Para seguidamente concluir que de “esta manera, no se puede mantener sine die una medida de suspensión preventiva a los fines de procesar un sumario interno que a la luz de la documentación acompañada, no aparece con continuidad de trámite y dado que de las actuaciones internas surge la falta de imputación concreta respecto del trabajador en un acto delictivo, ante la inactividad procesal por parte de la sumariante, corresponde revocar lo decidido en grado y acceder a la medida cautelar solicitada por la parte actora, sin que ello implique adelantar opinión sobre las cuestiones de hecho ni de derecho, ni pronunciamiento alguno, sobre el fondo de la cuestión articulada.”

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EL EMPLEADO DEBE NOTIFICAR SU JUBILACION Y CON EL ACUERDO DEL EMPLEADOR PUEDE SEGUIR LABORANDO

                                                                           

Si el trabajador obtuvo la jubilación y no lo comunicó a su empleador, éste al enterarse con posterioridad al consultar con la ANSES, puede extinguir el contrato de trabajo de acuerdo con lo dispuesto por el art. 252 de la LCT.

En el caso tratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo –expediente “Gimenez, Graciela Teofila c/Celso SRL s/despido”- la empleada gestionó y obtuvo la jubilación y sin comunicárselo a su empleador continuó desempeñando tareas hasta que la empresa tomo conocimiento a través de una consulta con la Anses, que la empleada estaba jubilada, procediendo entonces a notificarle la extinción del contrato de trabajo en los términos del mencionado art. 252 LCT.

Planteado el reclamo judicial por parte de la trabajadora, los jueces manifestaron “siguiendo la línea expuesta por la Suprema Corte de Buenos Aires en la causa Saldaño, Juana C. c/Pesquera Sebastián Gaboto S.R.L. s/Despido (Sentencia de fecha 15/06/11), si el actor/a obtiene la jubilación y el empleador no conocía dicha circunstancia, enterado de ello puede dar por extinguido el vinculo sin derecho a indemnizaciones. Esta hipótesis, es la que se verifica en el sub lite, toda vez que, la actora promovió espontáneamente el

correspondiente tramite previsional, y la demandada no tenia conocimiento de que aquella había obtenido el beneficio, sino hasta el momento en que realizó del control digital a través

de la página de la ANSES, y decidió extinguir el contrato laboral conforme le confiere la potestad el art. 252 LCT. En este contexto, y ante la inexistencia de prueba que acredite la fehaciente notificación del beneficio jubilatorio a la empleadora, corresponde confirmar lo

resuelto en la instancia de grado, y en consecuencia, rechazar las pretendidas indemnizaciones en los términos de los arts. 231/233 y 245 de la LCT, SAC s/ preaviso, SAC s/integración, art. 2 ley 25323 y daño moral por despido discriminatorio.”

 En conclusión la sentencia confirma numerosa jurisprudencia que considera que el trabajador que obtuvo la jubilación debe comunicarlo a su empleador y si éste no se opone puede continuar laborando, pero en este caso se inicia un nuevo contrato laboral cuya consecuencia implica que el trabajador pierde la antigüedad y en caso de despido sin causa le correspondería una indemnización considerando su nueva fecha de ingreso posterior a la jubilación.

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AL ELEGIR EL MEDIO EL EMPLEADOR ASUME EL RIESGO DEL FRACASO DE LA COMUNICACIÓN DEL DESPIDO

 

                                                                         

El despido se perfecciona cuando el trabajador recibe la comunicación. El empleador es el responsable de la elección del medio para lograr la notificación, en consecuencia si el medio elegido no logra el cometido el riesgo debe ser asumido por la parte empresaria y no por el trabajador.

El expediente “Brito, Kartina Elizabeth c/Dybelcorp S. A. (quiebra) y otros s/despido” arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces, tras el conocimiento de las actuaciones y la sentencia recurrida por el trabajador y el empleador, manifestaron “… mientras la parte actora alega que el despido quedó perfeccionado por su voluntad el 09.03.2017, mediante la remisión de la Cd788821311 (fs. 54), la accionada sostiene que la decisión extintiva fue motivada por las causales que comunicó a la actora personalmente el día 24.02.2017, las que luego, formalizó mediante la remisión de la Cd OCA n° CCV0018947 (7) enviada el mismo día.”

En primer lugar los magistrados señalaron “Sentado ello y en el contexto descripto, es menester señalar que el despido un acto jurídico unilateral y recepticio que se perfecciona cuando la comunicación entra en conocimiento del destinatario. Bajo tales premisas, quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo inherente al mismo y sobre tal base, resulta razonable colegir que la voluntad extintiva de la demandada no llegó a efectivizarse. Ello es así por varias razones, en principio, porque los informes acompañados por el Correo Oca no acreditan la autenticidad de la misiva de distracto CCV0018947 (7) pues nada aluden al respecto (v. Deox del 11.02.2022, 28.09.2021, 30.11.2020, 14.10.2020 y 23.09.2020). A ello se añade una contingencia indudablemente relevante para decidir en la materia, toda vez que la comunicación extintiva fue remitida por la demandada al domicilio sito en “Edificio 305 B piso 3 Depto. 7, de la localidad de Moreno”, sin consignarse la localidad de Trujuy, que habría determinado la completa identificación del domicilio de la destinataria, circunstancia en virtud de la cual, por razones obvias, no puede atribuirse a la actora la configuración de una conducta contraria al principio de buena fe consagrado en el art. 63, LCT.”

Para luego agregar  “en este punto cabe aclarar que no puede atribuirse a la destinataria el incumplimiento en la actualización de su domicilio, pues el silencio mantenido por la demandada en relación con la intimación dispuesta en el auto de apertura a prueba, crea una una fuerte presunción judicial y legal en su favor (art. 388 CPCCN) en tanto a la accionada le bastaba presentar los legajos N° 338 y N° 7017, requeridos por la actora en el punto XVI del escrito inicial, para disipar toda duda sobre el domicilio denunciado por la trabajadora y para demostrar la correcta remisión de la misiva extintiva… Sentado ello, teniendo en cuenta, además, que no existe constancia alguna que acredite el despido verbal invocado en el responde, cabe colegir que el fracaso en la notificación no puede ser imputado sino a la propia demandada por haber sido ella quien eligió el medio para imponer a la actora los términos de la decisión rupturista”

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NO HABILITAR EL INGRESO DEL TELETRABAJADOR AL SISTEMA REMOTO IMPLICA LA NEGATIVA DE TRABAJO

                                                                            

El bloqueo del sistema de trabajo remoto por parte del empleador configura negativa de trabajo habilitando al trabajador a considerarse despedido sin causa, así lo dictaminaron los jueces de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

En el expediente “Monte Egar, Fabricio c/CAT Technologies Argentina S. A. y otros s/despido” los jueces consideraron el reclamo judicial del trabajador que sostuvo que tras regresar de sus vacaciones, se encontró impedido de reanudar tareas pues no pudo acceder al sistema de trabajo remoto por haber sido bloqueado por su empleador, por lo que intimó el desbloqueo para realizar sus tareas pero ante la persistencia de la situación se consideró despedido sin causa.

Por su parte el empleador manifestó al contestar la demanda judicial que al ingresar a trabajar el empleado se comprometió a trabajar desde su domicilio en la ciudad de Buenos Aires y a no trasladar equipos de trabajo (notebook) fuera del lugar de su vivienda, circunstancias que no fueron cumplidas pues el actor intentó cumplir tareas desde la provincia de Santiago del Estero, añadiendo que nunca existió negativa de tareas ni bloqueo del sistema “dado que el actor no estaba en la ubicación autorizada para prestar servicios”.

Los camaristas, tras analizar las pruebas y dcomnetación sustanciado en la primera instancia, señalaron “La conducta del actor no puede calificarse de "mala fe" en los términos pretendidos por la apelante, dado que reportó los problemas y la empresa no previó sanciones claras en el acuerdo de teletrabajo ni demostró que el actor pudiera efectivamente trabajar.”

Asimismo agregaron “Al haberse comprobado mediante testimonios que el actor ya estaba bloqueado del sistema desde mayo, su ubicación física (Capital Federal o Provincia de Santiago del Estero) deviene irrelevante para la prestación efectiva de tareas. El impedimento para trabajar no era geográfico, sino técnico y administrativo, como falta de permisos, VPN etc. La carga de la prueba sobre la justificación de los descuentos recae en la empleadora. Si se demuestra que el trabajador intentó prestar tareas y fue la empresa quien bloqueó el acceso (o no lo gestionó correctamente tras los avisos), la falta de pago de salarios completos constituye una injuria laboral grave (falta de pago, falta de ocupación - art. 78 LCT). Los testimonios presentados respaldan su versión de los hechos. Por lo tanto, la injuria cometida por la ex empleadora (art 242 CPCCN), por falta de dación de tareas efectiva al bloquear el acceso al sistema y la consecuente falta de pago de salarios, quedó acreditada mediante la prueba testimonial valorada.”

En consecuencia los argumentos expuestos por  los representantes de la empresa fueron desestimados por los jueces quienes dictaron sentencia condenando a el empleador  a abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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AL NO REANUDAR TAREAS DESPUES DEL ALTA MEDICA FUE DESPEDIDO POR ABANDONO DE TRABAJO

                                                                   

La Justicia convalidó el despido por abandono de tareas de un trabajador que tras tres meses de licencia médica psiquiátrica ignoró el alta médica y no se presentó a laborar pese a ser intimado para hacerlo.

El trabajador demandó al empleador argumentando que “habiéndole otorgado el alta psiquiátrica el control médico de la empresa (quien lo revisó el mismo día en que vencía su licencia) con fecha 15/1/2019, la empleadora lo intimara -escasos dos días más tarde- a presentarse a trabajar (conforme misiva del 17/1/2019) aduciendo ausencias sin aviso ni justificación desde el 16 de dicho mes y año. Sostiene el accionante que conforme la conducta asumida por la empleadora, debía volver a trabajar sin siquiera tener a la vista el informe del centro médico que, como los anteriores, nunca le fue entregado y que por eso, al responder el 21/1/2019 reiteró su estado de salud doliente y disminuido, haciéndole saber que no se hallaba de alta médica aun. Manifiesta que ello derivó en el despido de la demandada, quien mediante misiva del 23/1/2019 lo consideró incurso en abandono de trabajo.”

Como consecuencia de que la sentencia de primera instancia rechazó el reclamo del trabajador sustanciado mediante el expediente “Molina, Pablo Emiliano c/Isidro S.R.L. s/despido”, intervino la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes, tras el análisis de las actuaciones, expresaron “No hay controversia en autos acerca de que el actor, quien había ingresado a trabajar para la demandada -empresa que explota las heladerías Chungo- el 11/3/2016, comenzó a gozar de licencia médica psiquiátrica el 16/10/2018 por presentar un cuadro de trastorno de ansiedad con inquietud, palpitaciones, mareos y falta de energía, siéndole indicado la toma de Clonazepam y reposo laboral ambulatorio por 15 días (ver certificado médico reconocido por el Dr. Raúl Eduardo Elgier al declarar en autos). Dicha indicación de reposo laboral fue extendida por su médico tratante hasta el día 15/1/2019, conforme certificados médicos de fecha 30/10/2018, 21/11/2018, 11/12/2018 y 27/12/2018, todos ellos reconocidos por el citado Dr. Elgier.”

Ante el vencimiento de la licencia, la  médica designada por el empleador, Dra. Schurmann, examinó al trabajador y emitió, independientemente de continuar con terapia psicológica para “elaborar conflictiva familiar”, el alta laboral indicando que debía reanudar tareas el día 16 de enero.    

Los camaristas continuaron  “… más allá de los extensos términos de la respuesta del trabajador en la que insiste en que se encuentra enfermo, lo cierto es que no invoca la existencia de un certificado médico que acredite su enfermedad posterior al 15/1/2019, fecha en que culminaba la última licencia otorgada por su médico particular, el Dr. Elgier. De hecho, fue el mismo galeno quien, al presentarse a declarar en estas actuaciones, dio cuenta de que la última vez que se presentó Molina en su consulta fue a fines de 2018, no pudiendo efectuar ninguna manifestación respecto del estado de salud del actor a mediados del mes de enero de 2019. Por lo demás, ninguna constancia obra en la causa que demuestre la manifestación vertida por Molina en la misiva antes reseñada respecto de que la profesional que lo atendió el 15/1/2019 le indicó que no se encontraba en condiciones de trabajar. Por el contrario, tal como surge de la documental de autos (avalada por el Centro Médico Fitz Roy), la Dra. Schurmann, que lo atendió ese día, lo consideró apto para reincorporarse a trabajar, no habiendo adoptado el accionante temperamento alguno a fin de intentar acreditar aquellos dichos.”

Para en consecuencia concluir “Cierto es que, como he sostenido en reiteradas oportunidades, ante la divergencia de criterios entre el médico del trabajador y el servicio médico de la empresa, es obligación del empleador arbitrar los medios para obtener una tercera opinión, ya sea a través de una Junta Médica o procedimiento similar. Sin embargo, en el caso de autos, el alta médica dispuesta por la Dra. Schurmann no fue controvertida por el médico del accionante quien, reitero, atendió al actor hasta fines de 2018 y nada dijo respecto del estado de salud del reclamante a partir del 15/1/19 -fecha de finalización de su última licencia.”

En conclusión, la sentencia de segunda instancia confirmó el rechazo del reclamo del trabajador y dictaminó que la decisión de intimar a  retomar tareas y la posterior desvinculación fundada en el abandono de trabajo fue correcta y “ajustada a derecho”

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EL PAGO POR PARTE DEL EMPLEADOR DE UN PLAN DE MEDICINA NO DEBE CONSIDERARSE REMUNERACION

 

                                                                      

El pago por parte del empleador  del importe correspondiente a la cuota de un plan de   medicina prepaga es un beneficio y no corresponde  incluir el costo en la base de cálculo para determinar la indemnización por despido sin causa.

Los integrantes de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Cnokaert, Silvia Marilina c/Inelectra Argentina S. A. s/despido”,  señalaron  que no corresponde hacer lugar a la solicitud de la trabajadora, quien pretendió que se incluyera en la base de cálculo para determinar la indemnización correspondiente a su despido sin causa, el importe que la empleadora abonaba para brindarle los servicios asistenciales de una empresa  de medicina privada.

Los magistrados explicaron “… esta Sala ha sostenido en casos anteriores que no corresponde integrar la prestación de medicina prepaga al salario pues dicho beneficio no se concede en función del tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador, ni tampoco atendiendo a su rendimiento, lo cual revela que no se trata de una contraprestación del trabajo sino más bien de “… una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del dependiente. Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados” (ver esta Sala en autos “GleizermanRuben Marcelo c. Industrias Lear de Argentina S.R.L. s. despido”, SD nº 88293 del 28.11.2012 y, “Calviño Marisol C/Pricai S.A. y otro s/despido”, SD nº 89999 del 30.06.2014, entre otros). por lo que tampoco corresponde viabilizar la pretensión de la demandante de que este concepto integre el salario.”

En conclusión los camaristas sostuvieron que el  pago de un plan médico especial por parte del empleador no es más que un beneficio que la empresa le concede el trabajador y de ninguna forma puede considerarse como remuneración por una contraprestación del empleado, por lo tanto no corresponde incluir el costo en cuestión en la base de cálculo para establecer la indemnización por despido sin justa causa.

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ES NECESARIA UNA FALTA PARA HACER VALER LAS SANCIONES ANTERIORES QUE JUSTIFICAN EL DESPIDO

                                                          

                                                                          

No alcanzan varias sanciones para proceder a un despido con causa. Es necesario que se haya producido un incumplimiento actual que merece una sanción y que éste se convierta en el hecho detonante de la desvinculación. Las sanciones anteriores agravan el nuevo incumplimiento y dan sustento a la ruptura del  vínculo laboral.

En el caso que fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Allendes, Miguel Antonio c/Master Bus S.A. y otros s/despido”, el trabajador se desempeñaba como conductor de ómnibus y fue despedido en razón de su conducta de los días 10 y 11 de junio, consistente en negarle el  acceso a un empleado que debía transportar hasta la empresa que contrató el servicio que prestaba su empleador y, al día siguiente, llegar tarde al lugar donde debía iniciar su labor. Asimismo el empleador había sido sancionado anteriormente.

El  juez de primera instancia hizo lugar a la demanda por lo que el expediente fue tratado en apelación por los magistrados de la mencionada sala, quienes expresaron “no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquel que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra el derecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato La valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad. Dicho esto, en el caso observo que los incumplimientos endilgados al trabajador no lograron ser demostrados por la accionada, en tanto los testigos que su parte aportó, no brindaron precisiones acercas de los hechos que llevaron a tomar la decisión de extinguir el vínculo.”

Para luego continuar “…resulta extraño que habiéndosele imputado los incumplimientos de los días 10 y 11 de junio de 2014 como causales de disolución, el telegrama extintivo fuera cursado 10 días después de dichos incumplimientos, y que además en el mismo, no se hubiera incluido la inconducta del  19 de junio de 2014, que también mereció sanción disciplinaria de parte de la patronal conforme surgió de las constancias de la causa. Tal actitud de la empleadora me lleva a la convicción de que, en definitiva, los incumplimientos no revistieron la entidad suficiente como para decidir el despido …"

Finalmente los camaristas señalaron "los antecedentes desfavorables del trabajador (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias que dan cuenta las notas acompañadas reconocidas por el actor), solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión (S.C., Bs. As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Por lo tanto, mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido sanción o han sido justificados y pretender hacerlos valer sin un hecho “detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la sanción, por lo cual la medida disolutoria del vínculo aparece injustificada.”

En conclusión la sentencia hizo lugar a la demanda  y dispuso que el trabajador fue incorrectamente despedido, debiendo el empleador pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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UN GERENTE FUE DESPEDIDO CON CAUSA POR ACEPTAR EL SPONSOREO DE UN PROVEEDOR

 

                                                                            

La Justicia Laboral expresó que el ejecutivo de una empresa que aceptó el sponsoreo de un proveedor para participar de una carrera de motos –pese a estar expresamente prohibida tal acción por el código de ética de la sociedad- fue justificadamente despedido con causa.

La sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “N.G.M.A. c/Extraberries SA s/despido”, trató el expediente que en apelación por parte del trabajador arribó a la segunda instancia judicial.  Los magistrados, luego de analizar la documentación y pruebas sustanciadas en la primera instancia, expresaron  “Los hechos descriptos corroboran la existencia de un conflicto de intereses en cabeza del empleado MN, dado que, i- su relación con PWR configura de minimis un vínculo de estrecha confianza con consecuencia jurídicas para ambas partes, publicitado a terceros por un canal oficial de comunicación de PWR (v.g. PWR presenta a MN como representante de su equipo oficial de competición en el SARR) y reafirmado por otro canal oficial de comunicación del organizador del SARR; ii- se verifica la existencia de un beneficio personal hacia MN, traducido en una aparente situación de sponsorship de hecho por parte del proveedor PWR hacia MN que no ha sido debidamente informado ni autorizado por la Compañía. La situación descripta se encuentra contemplada en el Código de Conducta como contraria a los principios éticos de la Compañía. El Código de Conducta y la práctica habitual de la Compañía dispone la obligación por parte del empleado de efectuar la notificación de la situación de conflicto de intereses en forma previa a efectuar cualquier tipo de vinculación a través de la cuenta de e-mail de Compliance.”

 Para seguidamente señalar “En este orden de ideas cabe destacar que se encuentra acreditado que el actor participó en la carrera de motos invocada por la accionada, que fue patrocinado/sponsoreado por Padwor S.A. que es una empresa proveedora de servicios logísticos de la accionada, que no solicitó ninguna autorización de la accionada ni lo puso en conocimiento de la empresa, que su comportamiento se contrapuso a las políticas internas de la accionada, que no concurrió a efectuar ningún descargo ni explicación cuando el sector a cargo de la investigación se lo requirió en reiteradas oportunidades, y que el actor tenía un cargo gerencial con pleno conocimiento del Código de Conducta de la empresa. En consecuencia, concuerdo con la judicante de grado acerca de que se encuentra acreditada la existencia de la causa objetiva de incumplimiento adjudicada al trabajador que posee una entidad suficiente para provocar una pérdida de confianza, por lo que el despido directo de autos estuvo debidamente justificado. En consecuencia, propongo confirmar la solución adoptada en origen, lo que conduce a la ratificación del rechazo de las indemnizaciones por despido y las previstas en el artículo 2 de la ley 25.323 y el DNU 34/2019.”

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LA ENFERMERA QUE CUIDA A UN PACIENTE EN SU DOMICILIO NO ES UNA TRABAJADORA DEPENDIENTE

                                                                

La relación de la enfermera que cuida a un paciente en un ámbito familiar y factura por sus servicios no se rige por el  contrato de trabajo sino por uno de  locación de servicios. Lo que caracteriza al contrato de trabajo respecto del contrato de locación de servicios, son las condiciones que deben reunir cada uno de los sujetos y la naturaleza de la contraprestación: esto es que 1) el empleador sea empresario; 2) que el trabajador no sea empresario y; 3) que la prestación sea onerosa.

En el expediente “Jofre, Maria Fernanda c/Bessaso Cenoz, Lucas Ezequiel y otro s/despido”, tratado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la actora invocó que ingresó a trabajar como enfermera a las órdenes de las personas físicas demandadas –Lucas Ezequiel Bessaso Cenoz y Daniela Florencia Borda- en su domicilio particular en el marco de una relación laboral y que se desarrolló al margen de toda registración legal. Por su parte, los codemandados Bessaso y Borda, negaron detentar la calidad de empleadores y refirieron que la actora es una profesional independiente y autónoma que trabaja por cuenta propia obteniendo de esa manera una ganancia, que contrataron sus servicios profesionales para atender las necesidades de su hijo con parálisis cerebral infantil y que la misma manejaba sus horarios de acuerdo a sus necesidades y posibilidades, facturando por sus servicios.

 La sentencia de primera instancia rechazó la demanda por considerar que no se acreditó el carácter laboral de la prestación. Los camaristas, tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas, señalaron “… para que una determinada relación contractual pueda ser tipificada como contrato de trabajo es menester que las prestaciones se adecuen a la definición del tipo contractual. Así, el contrato de trabajo requiere que una de las partes preste servicios bajo dependencia de la otra. En consecuencia, el objeto para el empleador es este servicio en el ámbito de su organización de medios, hecho que no se da en el caso de autos. El contrato de locación de servicios regulado por el art. 1187 del CCyCN, es el régimen general cuya especie es el contrato de trabajo. Sin embargo las figuras comerciales afines, son figuras residuales aplicables sólo a los supuestos en que el empleador no pueda ser considerado empresario, que el trabajador posea los medios para ser considerado empresario (la sola fungibilidad de la prestación no es suficiente para excluir la naturaleza laboral de la prestación como en el supuesto del trabajo en equipo) o que la prestación sea dada en forma gratuita. Es decir que lo que caracteriza al contrato de trabajo respecto del contrato de locación de servicios, son las condiciones que deben reunir cada uno de los sujetos y la naturaleza de la contraprestación: esto es que 1) el empleador sea empresario; 2) que el trabajador no sea empresario y; 3) que la prestación sea onerosa. Si concurren estos tres supuestos debe analizarse la inclusión de los hechos en el régimen del contrato de trabajo y las presunciones que de él emergen. De lo contrario, debe regirse por la regulación general dispuesta en el Código Civil y Comercial de la Nación.”

Para seguidamente explicar “Por ello es que no puede soslayarse, tal como lo expuso la jueza de grado, que las personas físicas demandadas como “empleadores” no pudieron ocupar ese rol pues no se dedicaron a la explotación de una empresa que brindara servicios de asistencia a personas con ciertas discapacidades, sino que en los hechos la prestación de la Sr. Jofre estuvo dirigida al cuidado de un paciente enfermo en el ámbito familiar, siendo por tanto ellos los consumidores directos de ese servicio…. Reitero, que las codemandadas no revestían la calidad de empresario ni se valían de los servicios profesionales de enfermera de la actora para el ejercicio de ninguna actividad, en tanto solo estuvo comprometida la atención del hijo de las personas físicas demandadas, y sin que lo fuese en marco de una organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos por parte de la demandada (art. 5 LCT)…”

En consecuencia el fallo de cámara confirmó la sentencia rechazando la pretensión de la actora de considerar la relación bajo los términos de la Ley de Contrato de Trabajo, y confirmando que se trató de un contrato de locación de servicios.

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LA MERA INASISTENCIA DEL EMPLEADO NO CONFIGURA LA EXISTENCIA DE ABANDONO DE TRABAJO

                                                                              

                                                                     

El empleador sólo puede considerar al dependiente responsable de la conducta “abandono de trabajo” cuando existe una clara intención del empleado de no continuar desempeñando sus tareas.

No siempre se hace adecuado uso del instituto  dispuesto por el art. 244, que dice:

“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Dejemos de lado la necesaria intimación a reanudar tareas, el cumplimiento del plazo -generalmente 48 horas desde que el trabajador recibió la intimación- sino veamos cuando se dan las circunstancias reales del abandono y especialmente, cual es la jurisprudencia imperante, pues será la Justicia en definitiva la que resolverá si  se trató de abandono de trabajo o si resulta un despido sin causa.

Para ello veamos el fallo de los jueces de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Huertas, José Luís c/BBVA Banco Francés S. A. s/despido”. Los magistrados refiriéndose específicamente al tema que tratamos, expresaron  “… la situación de abandono de trabajo requiere una clara intención del dependiente de no continuar la relación que lo liga a su empleador, puesto que sólo se da tal supuesto cuando se demuestra cabalmente que el ánimo de aquél ha sido el de no reintegrarse a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir tal determinación. En la especie, no se discute que el trabajador invocó su imposibilidad física de concurrir a laborar, debido a los padecimientos físicos denunciados en las comunicaciones. Ello, en mi opinión, no puede ser leído sino como la exteriorización inequívoca de su parte de continuar ejecutando la contratación laboral y preservar la fuente de trabajo. Por consiguiente, estimo que no es posible imputársele el incumplimiento contractual que llega firme a esta instancia como motivación del acto rescisorio.”

Mas adelante los jueces al tratar la apelación del empleador, señalaron “ la recurrente pasa por alto que en el marco del artículo 244 de la LCT no basta con probar las supuestas inasistencias injustificadas desde su apreciación, sino que es necesario demostrar la reticencia del trabajador de poner a disposición su fuerza de trabajo. Y de las posiciones asumidas en el intercambio telegráfico, surge lo contrario. Dicho de otro modo, independientemente de la valoración que pueda merecer la postura del actor, lo que nunca se ha configurado es el abandono de trabajo como justa causa de despido… Adviértase que el supuesto especial de injuria regulado en el artículo 244 citado requiere para su configuración: a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado -se entiende: ni presentación en e l establecimiento, ni comunicación explicativa de sus ausencias-. Cuando, como en el caso, el trabajador invoca una circunstancia eximente de la obligación de prestar servicios, ello interrumpe el iter del abandono, en cuanto excluye su intención de abandonar la relación.”

En consecuencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no corresponde argumentar  el concepto  de “abandono de trabajo” si el empleado manifestó fehacientemente que la inasistencia a su labor fue motivada por determinada causa  -puede ser justificada o injustificada- pues de esa contestación se deduce una intención de continuar el vínculo laboral.  Como lo dice el fallo recién detallado, la inasistencia podrá ser sancionada de acuerdo a la gravedad de la falta, pero nunca debe considerarse que se dieron las condiciones para la disolución del vínculo por abandono de trabajo.

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EL EMPLEADOR NO PUEDE APLICAR EL "PERIODO DE PRUEBA" SI EL TRABAJADOR NO ESTA REGISTRADO

                                                                        

Si el trabajador no fue registrado por  el empleador, éste no puede pretender hacer valer el período de prueba de tres meses  y despedirlo  sin pagar la indemnización por antiguedad.

El trabajador había  ingresado a laborar el 4 de mayo y como la empresa le abonaba los salarios en negro, aproximadamente dos meses después  requirió que se registrara la relación laboral pero ante la inacción de la empresa el  11 de junio se consideró despedido y exigió las indemnizaciones correspondientes.  Por su parte la empleadora sostuvo que tales indemnizaciones no correspondían pues en el momento de la desvinculación  aún estaba vigente el período de prueba de tres meses.

El reclamo del empleado fue rechazado por el juez de primera instancia y el expediente, en apelación, arribó a la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Gaitan Debora Teresita c/Teleservicios y Promociones S.A. s/despido”.

Los camaristas  tuvieron en consideración –señalaron-  que la empleadora  “quedó incursa en la situación prevista en el art. 71 de la ley 18.345 (t.o. decreto Nº 106/98) por lo que se tienen por cierto los hechos expuestos en la demanda, salvo prueba en contrario”

El mencionado art. 71, en la parte pertinente, dice:

…“Si el demandado debidamente citado no contestare la demanda en el plazo previsto en el artículo 68 será declarado rebelde, presumiéndose como ciertos los hechos expuestos en ella, salvo prueba en contrario…”

Como consecuencia de la rebeldía de la empleadora, se tuvo por cierto que el empleado no se encontraba registrado.  Seguidamente los magistrados manifestaron  que el  inciso 3ro.  del artículo 92 bis de la LCT, es contundente cuando prescribe que “el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período”.

Además los jueces también  hicieron lugar al pedido de la empleada quien argumentó que al no regir el período de prueba, era procedente la indemnización contemplada por el art. 80, último párrafo, de LCT, que consigna:

“Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”.

Considerando entonces la legislación vigente y el contenido del  fallo, podemos concluir que no quedan dudas que para que rija el período de prueba, el empleador deberá cumplir con la normativa laboral, registrar al trabajador, y en la documentación pertinente –libro de sueldos, información a la AFIP, etc- dejar debidamente aclarado que ese empleado está bajo el régimen del art. 92 bis, período de prueba.  De no hacerlo así no podrá utilizar el beneficio de finalizar el contrato de trabajo  sin abonar la indemnización por antigüedad (recordamos que sí debe pagar, sino lo concede, el importe equivalente al preaviso).

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NO SE PUEDE EXTENDER LA CONDENA DE LA EMPRESA A LOS SOCIOS SALVO QUE SEA UNA SOCIEDAD FICTICIA

                                                                            

                                                                       

Los socios de una empresa solo deberán responder ante un reclamo laboral cuando se trate de una sociedad ficticia y fraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley, o que afecte el orden público laboral o evada normas legales. De no constituirse estas características sólo responderá la sociedad, excluyéndose las personas de los socios.

Para clarificar las ideas y conocer los fundamentos de lo expuesto en el párrafo anterior veamos lo expresado por los jueces  integrantes de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Arias, Eduardo Arnaldo c/Plabuscar S.R.L. y otros s/despido”. El trabajador que demandó a la empresa por haber sido despedido obtuvo en primera instancia una sentencia  favorable pero apeló la decisión del juez porque se condenó a la empresa, pero se declaró improcedente el reclamo  contra los socios.

Los camaristas que confirmaron la decisión de primera instancia explicaron las razones de su decisión expresando “… esta Sala en “Díaz, Jorge c/ M c. Meat S.A.”; (sentencia del 31.08.2007), recordó que, en el precedente “Palomeque, Aldo René c. Benemeth S.A.”, la Corte Suprema de Justicia de la Nación desestimó la operatividad del artículo 54 de la Ley 19.550, en cuanto no se acredite la existencia de una sociedad ficticia y fraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley, que, prevaliéndose de dicha personalidad afecte el orden público laboral o evada normas legales, aspectos no observados en el caso. No debe confundirse la personalidad de los socios y administradores con la de la sociedad, pues ésta es un sujeto de derecho con el alcance fijado en la ley. Los actos realizados por aquéllos, en representación del ente, no les son imputables, en principio, a título personal, dada la diferenciación de personalidad que emerge de la Ley 19.550 y de los artículos 33 y siguientes del Código Civil. Su eventual responsabilidad por actos de la sociedad, nace cuando se acredita que la figura societaria ha sido utilizada como mero instrumento para la consecución de finalidades extrasocietarias o como mero recurso para violar la ley o el orden público o frustrar los derechos de terceros (artículo 54, tercer párrafo de la Ley 19.550)”

Para seguidamente concluir “El artículo 54, último párrafo, de la Ley de Sociedades (según ley 22.903) consagra la inoponibilidad de la personalidad jurídica, cuando la actuación de la sociedad encubra la consecución de fines extrasocietarios, constituyendo un mero recurso para violar la ley, el orden público o la buena fe, o frustrar derechos de terceros. En estos casos se imputará directamente a los que lo hicieron posible, quienes responderán solidaria e ilimitadamente por los perjuicios causados. En el caso que nos ocupa no ha quedado acreditado alguno de los supuestos que podrían generar responsabilidad de la persona física demandada (artículos 54, 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales).”

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LOS PAGOS ADICIONALES PACTADOS EN CONVENIOS COLECTIVOS TIENEN CARÁCTER REMUNERATIVO

 

                                                                         

La Justicia determinó la invalidez del carácter no remunerativo –dispuesto en el convenio colectivo de trabajo- de determinadas sumas de dinero pagadas al trabajador. Un nuevo fallo se suma a sentencias del mismo tenor emitidas por la CSJN.

En esta oportunidad se trata del emitido por el Juzgado Nacional de 1ra instancia del Trabajo N° 42, en el expediente “Ricciardi, Gianfranco David c/Dulce de Leche & CO S.A.S. y otros s/despido”. En el caso el trabajador solicitó que se consideraran como remunerativas las sumas abonadas de acuerdo con lo dispuesto por el convenio colectivo 130/75 por entender que la parte de la norma que calificaba de no remunerativos esos pagos era inconstitucional.

El fallo en cuestión señaló al respecto “…si bien la discusión en este punto ha sido resuelta por la CSJN en los autos “Pérez Anibal c/Disco S.A.”, del 1/=9/09. Y González Martín Nicolás c/Polimar S.A. y otro” del 19/05/10, y más precisamente en los autos “Díaz, Paulo Vicente c/Cervecería y Maltería Quilmes S. A.” del 4/06/13, estimo oportuno efectuar algunas consideraciones previas sobre estos temas. Así entiendo que resulta sumamente cuestionable este oxímoron que constituyen las asignaciones dinerarias no remunerativas que han sido implementadas en los convenios colectivos. Hago esta afirmación porque las convenciones colectivas deben contener cláusulas que mejoren o complementen los beneficios que las empresas otorgan a los trabajadores y no desnaturalizar el carácter salarial de una prestación que por su naturaleza lo es. Esto surge del art. 8 de la L.C.T. y del art. 6 de la ley 14250, porque las normas del convenio colectivo resultan aplicables en la medida que sean más favorables, y no como sucede en el presente caso, que se pretende asignar naturaleza no remuneratoria a una prestación dinerarias que importa una ventaja patrimonial para el trabajador, y que es debida como consecuencia del contrato de trabajo.”

Para seguidamente agregar “La asignación del carácter no remuneratorio de las prestaciones antes indicadas se contrapone abiertamente con el art. 1 del Convenio N° 95 de la OIT, que dispone: “A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado deba prestar”. Asimismo, se ha dispuesto por el artículo 1° del Convenio 95 de la OIT, que expresa que el término  “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador, en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar. Así debe presumirse que todo pago por trabajo recibido es de índole remunerativa, en el marco del contrato de trabajo y por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, salvo las excepciones que por existir causa distinta surjan de la ley. (CNAT, Sala VII,15/09/11, Yasi Víctor Hugo y otros c/Telefónica de Argentina S.A. s/diferencias de salarios”).”

Asimismo la sentencia citó el fallo de la CSJN, en González c/Polimat, que dispuso “El decreto de necesidad y urgencia 1273/02 –junto a los decs 2641/02 y 905/03-. en cuanto estableció que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo –con excepción de los agravios y los del servicio doméstico- debían percibir de sus empleadores una asignación mensual no remunerativa de carácter alimentario, parte, según sus considerandos, de la comprobación de que se había deteriorado sensiblemente el poder adquisitivo de los salarios perjudicando a los trabajadores y de la necesidad de recuperar el ingreso alimentario, para tender a corregir el deterioro que vienen padeciendo las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial, razón por la cual, mal pudo esa norma dar naturaleza no remunerativa de carácter alimentario a la asignación que dispuso, sobre todo cuando el carácter alimentario es naturalmente propio del salario. También nuestro más Alto Tribunal resolvió otorgarle naturaleza salarial a las asignaciones no remunerativas convencionales en los autos “Díaz, Paulo Vicente c/Cerveceria y Maltería Quilmes S.A.”…”

 Teniendo en consideración los fallos citados no cabe duda que las sumas no remunerativas pactadas en convenios colectivos –casi todas pactadas para mejorar salarios insuficientes sin generar costos para los empleadores- carecen de esa cualidad, tratándose de remuneraciones comunes que generan las obligaciones (previsionales y de liquidación de sueldos e indemnizaciones) que determinan las normas laborales.

 

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