La pérdida de confianza que
fundamenta el despido con causa no se
sustenta en consideraciones subjetivas;
sino que debe derivar de incumplimientos imputables al trabajador que no permiten que se mantenga la confianza depositada
en él.
No siempre es lo suficientemente
claro cuan grave debe ser la falta para tener la entidad suficiente de lograr
la “pérdida de confianza” del empleador, especialmente como ya dijimos cuando
la valoración debe ser objetiva, una cualidad que eventualmente en un reclamo
judicial debe contener ciertas características indispensables. Con miras de
despejar algunas dudas que podrían razonablemente plantearse en el momento de
proceder a tomar la decisión de la sanción a aplicar, entendemos que resulta
oportuno conocer el fallo dictado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, en la causa “Gutierrez, Fernando José c/Industrias Juan F., Secco
S. A. s/despido”.
La citada sentencia señala “Vale
rememorar -como ha sostenido jurisprudencia que comparto-, que la pérdida de
confianza no se puede sustentar únicamente en consideraciones meramente
subjetivas; sino que, necesariamente debe derivar de actos irregulares
imputables al dependiente que incurre en determinadas actitudes,
incumplimientos o irregularidades que, objetivamente, no permiten que se
mantenga la confianza depositada en él. Los deberes que imponen los arts. 62 y
63 de la LCT y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige el
art. 85 LCT tienen un contenido ético y patrimonial. En consecuencia, la
ruptura por pérdida de confianza debe derivar de uno o más hechos que
conculquen las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos
deberes creadas con el devenir del vínculo. Esta expectativa se frustra a raíz
de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable,
pues cabe esperar la reiteración de conductas similares, circunstancias
debidamente fundadas en la presente causa, más allá de la existencia de
perjuicio económico en el patrimonio de la empresa demandada. En resumen, el deber
de fidelidad o lealtad recíproca impone al dependiente, desempeñar su trabajo
en su esfera técnica conforme las reglas previamente acordadas entre las
partes. En el caso, estas reglas incluían la prohibición de utilizar claves de
acceso a un sistema que no fueran las asignadas a cada trabajador,
configurándose así un accionar ilegítimo de parte del empleado.
Consecuentemente con ello, resulta fundado el despido directo así decidido al
haberse acreditado un incumplimiento contractual grave por parte del trabajador
que impidió la prosecución del vínculo laboral (conf. artículos. 242 y 243
L.C.T.). Por las razones expuestas, propicio desestimar la queja planteada por
el actor y confirmar el decisorio recurrido en este segmento”.
Los mencionados art. 63 y 85 de
la LCT expresan:
“Art. 63. Las partes están obligadas a obrar de buena
fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación
de trabajo”
Art. 85. El trabajador debe observar todos aquellos
deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y
que exijan tal comportamiento de su parte.”
En conclusión, la “pérdida de
confianza” deberá estar sustentada en hechos y circunstancias o incumplimientos
graves –no aquellos que pueden ser
sancionados, como por ejemplo con hasta 30 días de suspensión- y que en forma
objetiva tengan como consecuencia no permitir la prosecución del vínculo por haber sido violadas la fidelidad o las
condiciones esenciales de la prestación laboral.
Solicitar SUSCRIPCIONES GRATIS a rrhhunaporte@gmail.com
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)