Ante la no
concordancia sobre la extensión de la licencia médica por parte del profesional
elegido por el trabajador y el médico designado para el control por la
empleadora, ésta deberá convocar a una Junta Médica.
En varias notas publicadas en este medio hemos
expresado que ante la diversidad de dictamenes del profesional tratante del
trabajador y el designado por el empleador para efectuar el control, sobre la extensión o no de la licencia médica
es necesario convocar, si es posible ante el ámbito público, a una junta médica.
En tal sentido transcribiremos los conceptos que estimamos más importantes para
esclarecer esta temática, vertidos por la sentencia emitida por la sala 2 de la
Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería, de Santa
Rosa, Provincia de La Pampa, en el expediente “Alles, Romina Angela c/Swiss
Medical S.A. s/despido indirecto”.
Los camaristas en primer lugar expresaron “Ante
la diversidad de criterios médicos emergentes de los profesionales tratantes de
la actora y los de la empresa demandada en ejercicio de la facultad de
contralor, en relación a la necesidad que la misma gozara de las respectivas
licencias laborales indicadas en los distintos certificados médicos
presentados, en base a la patología diagnosticada, tratamientos
psicofarmacológicos y psicoterapia prescriptos a la paciente, debió la
demandada acudir a la realización de una junta médica oficial a los efectos de
zanjar la disidencia, ya que el objetivo principal es lograr evaluar el estado
de salud psicofísica de la trabajadora, para arribar a la verdad real objetiva,
en base a los principios de buena fe, colaboración, solidaridad, protección,
equidad, conservación del contrato, diligencia, que deben reinar en todo el
tracto de la relación laboral. (arts. 9, 10, 11, 62, 63, 79 LCT). De ese modo,
se da la posibilidad a los profesionales intervinientes a participar junto al o
los integrantes de la junta médica a realizarse, la que podrá efectivizarse por
ante la Delegación de Relaciones Laborales Santa Rosa de la Dirección General
de Relaciones Laborales - Subsecretaría de Relaciones Laborales (arts. 3
aparts.e) y s), 14 apart. d) Decreto 395/92, arts. 12, 13, 49, 51 a 55 Decreto
Reglamentario 2175/85 de la Ley 857), o en su defecto requerirse judicialmente
en aras de resolver cuestiones controversiales que atañen a salud mental de la
trabajadora, con mas de ocho años de antigüedad en la empresa, a quien le fuera
asignada la tarea de la gerente en su ausencia. Lo que la patronal no hizo,
pretendiendo escudarse en que “El art. 210 de la Ley de Contrato de Trabajo,
nada dice en cuanto a cuál de los criterios médicos debe prevalecer ante una
supuesta divergencia de criterios. Sino simplemente dispone que el trabajador
“debe someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el
empleador”.
Para luego citar a Mario E. Ackerman, quien en
su obra Ley de Contrato de Trabajo Comentada Tº II págs. 751/753, señala “cuando se suscitan opiniones médicas
discordantes sobre el estado de salud del trabajador deba apelarse a la vía
judicial, que será donde se evaluarán las certificaciones de cada uno de los
profesionales -así como el resto de las pruebas que aporte cada parte-,
quedando sujeta la situación actual a los principios generales de la prueba,
sin que corresponda dar a priori prevalencia a ninguna de las certificaciones.
Interpretar lo contrario sería convertir al médico de la empresa en árbitro
único de la situación de discrepancia, en que la además, es parte. Es más de
reconocerse primacía a alguno de los dictámenes en condiciones formales de
igualdad-, debería darse preferencia al del trabajador, básicamente por la
ponderación de los intereses en conflicto: la salud del dependiente y su
derecho a la prestación alimentaria que constituye el salario de incapacidad
temporaria. Tal criterio fue el asumido por la sala V de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo al resolver: “aparece como exorbitante de las
facultades del empleador haber dado primacía a lo informado por su servicio
médico –en oposición a lo diagnosticado por el médico del empleado- y dispuesto
no justificar la ausencia y resolver el contrato; el trabajador acredita con su
certificado médico que debía abstenerse de prestar servicios y la empleadora
con el informe de su médico arriba a la conclusión contraria, resulta a todas
luces arbitrario que sea una de las partes -en el caso el empleador- de esa
controversia la que prenda primar sobre la otra y disponer la ruptura del
contrato de trabajo aduciendo que se produjo una nueva inconducta del
trabajador". (CNAT, sala V, 2-12-81 DT 1982-427)”
Luego los magistrados agregaron “Como bien había
anticipado Ramírez Gronda, Contrato de Trabajo, pág.444, 449/45, el empleado
cumple con su deber con la sola presentación de un certificado expedido por
médico diplomado; en caso de duda sobre el motivo de su inasistencia, al
patrono puede quedar siempre reservada la facultad de controvertir en juicio la
veracidad de los términos de la certificación. De otro modo no se ve cómo podrá
prevalecer la opinión de sus médicos respecto de los médicos del empleador,
siendo que provienen de profesionales universitarios a quienes la ley les
reconoce igual competencia y responsabilidad, lo que resulta coincidente con
Fernández Madrid “Ley de Contrato de Trabajo”, Tº III, pág.1741. En igual
postura Jorge Rodríguez Mancini en Ley de Contrato de Trabajo, Tº IV págs.
31/33 al señalar que la jurisprudencia ha determinado diversas pautas, las que
tomadas por la doctrina resulta que no cabe asignarle mayor o menor peso a
ninguna de las opiniones médicas de cada una de las partes, poseyendo el
empleador un deber de iniciativa por lo que le cabe arbitrar los medios para
una solución que procure conservar el vínculo, estando ambas partes obligadas a
un uso funcional del derecho obrando activa y pasivamente en un marco de buena
fe y colaboración.”
La problemática también ha sido abordada por
Daniela Favier en “Situación del trabajador enfermo frente al debido laboral”
Análisis Jurisprudencial. Rubinzal Culzoni (págs. 26, 27, 70), quien afirma: “cuando
el médico del trabajador certifique que no se encuentra en condiciones de
reintegrarse y el médico de la empresa entienda que sí lo está, y su empleador
lo emplaza a reintegrarse al trabajo bajo apercibimiento de abandono, esa
disidencia propicia una situación sumamente difícil de resolver, ya que está en
juego nada más ni nada menos que la salud del trabajador y su fuente de
trabajo. Resulta evidente que ante una disidencia sobre el estado de salud del
trabajador el comportamiento a seguir sea provocar una junta médica, lo que
definirá la suerte de las responsabilidades y sus consecuencias cuando el
contrato de trabajo se extinga por esos motivos. Considera que es el empleador
quien está en mejores condiciones de solicitar la junta médica, ya que es en
definitiva el que disiente con el certificado médico del obrero. Con ello,
evita poner al trabajador en una situación de despido indirecto, como así
también intentar obligar a trabajar a quien en realidad no está en condiciones
de hacerlo y que ante la amenaza de un despido con causa por abandono de
trabajo, reingresa y se perjudica o se agrava su situación de salud como
consecuencia de las labores que ya no podía realizar.”
Avalan dicha postura diversos fallos:
“El médico de cabecera del trabajador es quien
tiene un conocimiento más acabado de su salud física y mental y de su aptitud
para desempeñarse nuevamente en sus tareas, porque es quien realiza su
seguimiento en forma asidua y pormenorizada de las patologías que pueda
padecer, la cronología de las mismas y el tratamiento pertinente. Esa
vinculación con el trabajador es la que determina que sus conclusiones deben
tener prevalencia sobre los profesionales ofrecidos por el control empresarial,
excepto cuando existe una valedera impugnación de las consideraciones del
primero. …De tal forma, dicha decisión fue adoptada en base a las conclusiones
de los profesionales a su disposición sin someter a una tercera opinión (como
podría ser mediante solicitud a un órgano administrativo o judicial), lo que
hubiera constituido una conducta ajustada a los deberes de diligencia y buena
fe. En consecuencia, frente a la negativa manifestada por el principal a
permitir el reintegro del accionante a sus labores, resultó justificada su
decisión de extinguir el vínculo de manera indirecta”. CNAT, sala VIII,
22-4-2014, "Medina Gonzales, José Martín c/Kleinerman, Catalina Ana
s/Despido"
“Si bien no existe una norma legal o
convencional que disponga expresamente la obligación de la empleadora de
convocar a una Junta Médica en caso de discrepancia entre los certificados
médicos aportados por el trabajador y en el control médico efectuado por la
empleadora, de acuerdo a la facultad prevista por el artículo 210 de la LCT, lo
cierto y concreto es que el artículo 62 de esta ley prevé que "las partes
están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulte expresamente de
los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de colaboración y
solidaridad". Por lo tanto, la empleadora debió ante la existencia de
certificaciones médicas controvertidas determinar el real estado de salud de
accionante, circunstancia que no aconteció en la causa.” CNAT, sala II, 21-12- 2012,
"Manolio, Jorge Ricardo c/El Cóndor Empresa de Transportes SA y otro
s/Accidente. Acción Civil"
En forma concordante la Cámara de Apelaciones
Sala II Gualeguaychú, Entre Ríos, el 06/12/2022 en el Expte.”Ríos Paola Giselle
vs. Provincia ART S.A. y otro s/Enfermedad Profesional” RC J 2431/23- Rubinzal
Culzoni resolvió: "En autos, la cuestión central del debate en lo relativo
al despido efectivizado por la dadora de trabajo, tiene que ver con el
desarrollo de los hechos sucedidos a partir de los dictámenes médicos
particulares de la actora y de la firma accionada, los cuales eran diferentes,
debiendo recordarse en esta temática que no existe un método arbitral o
jurisdiccional que resuelva las discrepancias entre el médico de cabecera del
trabajador y el de control empresario, ya la ley actual eliminó el sistema
establecido en el texto original de la L.C.T. - art. 277. Ahora bien, la
iniciativa en el caso de divergencia compete al empleador, por presumirse que
está en mejores condiciones administrativas para tramitarla, por lo que le cabe
arbitrar los medios para una solución y sin perjuicio de que el trabajador
proponga algún mecanismo eficaz para dilucidar la cuestión. En casos como el
presente (divergencia entre los médicos de la trabajadora y de la empleadora)
las partes pueden recurrir diferentes variables entre las que se puede citar:
a) abrir una vía judicial pronta y efectiva de solución de las controversias
entre médicos tratantes, a través de una acción declarativa mediante proceso
sumarísimo, la cual en concreto reconozco que es la más aconsejable pues la que
daría mayor sustento -médico-jurídico a la situación, no obstante lo cual
también se puede; b) ofrecer el empleador a la contraparte, la designación de
común acuerdo de un tercer facultativo para dirimir la cuestión; c) proponerle
la formación de una junta médica privada con profesionales designados por ambas
partes; d) solicitar de común acuerdo la formación de una junta médica
administrativa; e) que el empleador requiera al menos una tercera consulta
privada o la opinión de profesionales de algún organismo público y luego
evaluar la cuestión desde el ejercicio de sus facultades y sin perjuicio de la
ulterior decisión judicial. Es palmario que debe acudirse a formas de resolver
la discrepancia, siendo en principio no avalables las decisiones que obvien
este camino y se apoyen en vías de hecho (en el caso el directo descuento de
haberes, basado en la sola opinión del médico de la empresa.”
Tras la lectura de los conceptos que
transcribimos no cabe duda que la
solución a la controversia es la convocatoria por parte del empleador a una junta
médica. Ni más ni menos.
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