ES INCOSTITUCIONAL EL PAGO DE LA SENTENCIA EN CUOTAS DISPUESTO POR LA LEY DE MODERNIZACION

                                                                             

La sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró la inconstitucionalidad de la norma contenida en la denominada Ley de Modernización Laboral, que dispone que el empleador que deba abonar una indemnización dispuesta por una sentencia judicial puede optar por pagarla en seis cuotas si es una empresa grande, y de doce cuotas si es pequeña o mediana.

El Quinto párrafo del artículo 277En de la LCT, reformado por la ley 27.802, expresa:

“Las sentencias judiciales condenatorias de personas humanas y/o jurídicas cuando se trate de grandes empresas podrán ser canceladas en hasta un máximo de seis (6) cuotas mensuales consecutivas, ajustadas conforme la pauta establecida en el artículo 276 de la presente ley. En el caso de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas la cancelación de las sentencias judiciales condenatorias de personas humanas y/o jurídicas podrán ser realizadas en hasta un máximo de doce (12) cuotas mensuales consecutivas.”

En el expediente “Torrez, Florencia Ayelen c/La Distribuidora Saludable S.R.L. s/despido” el fallo de primera instancia no hizo lugar a la solicitud del empleador de abonar el importe correspondiente a las indemnizaciones que debía abonar a hacerlo mediante el pago de cuotas, de acuerdo con los dispuesto por el nuevo artículo 277 LCT, por lo que la decisión fue apelada, arribando las actuaciones a la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Veamos los argumentos y fundamentos expuestos por los camaristas en el mencionado fallo.

El juez Catani se pronunció por declarar la inconstitucionalidad de la norma al sostener que si se permite que el deudor unilateralmente imponga el pago fraccionado se vulnera el derecho de propiedad del trabajador (art. 17 de la Constitución Nacional) al obligarlo a financiar forzosamente a su empleador, y el principio de igualdad (art 16 de la Constitución Nacional), ya que premia al empleador que incumple y litiga, dándole un beneficio que no tiene quien paga voluntariamente sus deudas.

 La jueza Gabriela Alejandra Vázquez, sostuvo que la reforma no es una mera cuestión procesal, sino que modifica la estructura misma de la obligación, alterando el plazo de pago. Aplicarla a un crédito nacido y exigible antes de su vigencia implicaría un efecto retroactivo indebido, prohibido por el artículo 7° del Código Civil y Comercial. En consecuencia, la ley no era aplicable al caso y rechaza el recurso sin necesidad de entrar en el análisis de constitucionalidad. Para luego adherir a los fundamentos del Dr. Catani y coincidir en la inconstitucionalidad de la nueva norma.

Por su parte la jueza Andrea Érica García Vior señaló que la facultad de pago en cuotas incorporada por la ley no es un derecho unilateral del deudor. Interpretar que el empleador puede imponerlo "pugna con el principio de integridad del pago y con lo dispuesto por los artículos 868 y 869 del Código Civil y Comercial” Por lo tanto el pago en cuotas solo es viable con la anuencia del acreedor, ya que el pago parcial, sin su consentimiento, no tiene efecto cancelatorio.

En consecuencia los camaristas resolvieron  por mayoría confirmar la resolución apelada, declarando la inconstitucionalidad de la parte  del artículo 277 LCT que autoriza al empleador condenado en juicio a optar en forma unilateral,  el pago en cuotas. 

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EL REPARTIDOR DOMICILIARIO DE UNA APLICACION ES UN TRABAJADOR EN RELACION DE DEPENDENCIA

                                                                

                                                                         

El repartidor de la app de entrega a domicilio no es un trabajador autónomo sino uno que está bajo relación de dependencia, rigiendo en consecuencia la normativa laboral legal correspondiente.

A raíz de la hemiplejia sufrida por un repartidor de PEDIDOSYA a consecuencia de haber sido embestida su moto por un vehículo mientras desarrollaba sus tareas y no existiendo aseguradora de riesgos del trabajo contratada ni por dicha aplicación ni por la firma REPARTOSYA S.A., la justicia sanjuanina condenó solidariamente a ambas al pago de las prestaciones debidas según el sistema de Riesgos del Trabajo y a las indemnizaciones laborales derivadas de considerar la existencia de relación laboral basándose en la prueba informática que da cuenta de los controles ejercidos por la aplicación materializados mediante sistemas de geolocalización, asignación de turnos, registro de conexiones, control de cumplimiento y fijación unilateral de tarifas, extremos todos incompatibles con una prestación autónoma desarrollada por cuenta propia.

SENTENCIA

San Juan

JUZGADO DEL TRABAJO

SAN JUAN, SAN JUAN

30 de Junio de 2026

Boletín Oficial   Id SAIJ: NV51651 

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UN FALLO DE CAMARA AFIRMA LA INCONSTITUCIONALIDAD DEL ART. 55 DE LA LEY DE MODERNIZACION LABORAL

 

                                                                           

La sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró inconstitucional el art. 55 de la Ley 27.802 denominada de Modernización Laboral, por entender que dicha normativa reduce las indemnizaciones en un 33% que percibirán los trabajadores que en el futuro obtengan una sentencia favorable a su reclamo de reparación económica por haber sido despedidos sin justa causa.

El mencionado art. 55 dispone:

“Artículo 55.- En los juicios en trámite y aún pendientes de sentencia definitiva, a la fecha de la entrada en vigencia de la presente ley, incluidos los recursos de queja que se encuentren pendientes de resolución, los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo serán actualizados en base a los siguientes criterios:

a) A través de la aplicación de intereses moratorios ajustados a la tasa pasiva determinada por el Banco Central de la República Argentina (BCRA) a estos fines para el período correspondiente;

b) En ningún caso el resultado, aplicando las pautas del inciso a) del presente artículo, podrá ser superior al importe derivado de adicionar al capital histórico la suma resultante de la aplicación sobre el mismo del Índice de Precios al Consumidor (IPC) suministrado por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) con más una tasa de interés del tres por ciento (3%) anual;

c) El valor resultante no podrá ser inferior al sesenta y siete por ciento (67%) del cálculo obtenido al aplicar las pautas del inciso b) del presente artículo.

Las disposiciones del presente artículo son de orden público y serán aplicadas por los jueces o por la autoridad administrativa, de oficio o a petición de parte, incluso en los casos de concurso del deudor, así como también después de la declaración de quiebra.”

 Los camaristas, en el expediente  "Mendiguren, Maximiliano Hernán c/ Lavadero Torino S.A. s/ Despido". , señalaron que “La norma no se limita a reglar el modo de cálculo de los accesorios, sino que impone una verdadera quita legal sobre el contenido económico de la acreencia…Nadie tiene un derecho constitucional a que su deuda se licúe mientras permanece impaga por el mero transcurso de tiempo” Para luego agregar “: “La norma coloca a un grupo de personas en peor situación no por la naturaleza ni por la antigüedad de su crédito, sino por haber acudido a la justicia para cobrarlo”.

El tema tratado por el art. 55 fue considerado con anterioridad por las salas IV, II y VIII de las Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, con jurisprudencia controvertida pues la primera de las salas mencionadas emitió sentencia en igual sentido que el fallo que comentamos, pero las otras dos fallos entendieron por el contrario que la norma contenida en la Ley de Modernización Laboral estaba dentro de los parámetros constitucionales.

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LA SOLIDARIDAD DE LOS EMPLEADORES NO SE PRESUME DEBE PROBARSE DENTRO DEL MARCO NORMATIVO LEGAL

 

                                                                       

Según la normativa legal lo que  atribuye  la calidad de  empleador  es la función de dirección y aprovechamiento  de  la fuerza de trabajo  para  fines que le  son propios. La solidaridad no se presume, siendo  necesario expresamente  que la ley lo haya declarado, debiendo la parte en su caso exponer los hechos que encuadren en la respectiva normativa.

En el expediente caratulado “Torales, Alberto César c/Mysil Car S.R.L. y otros s/despido”, el trabajador demandó el pago de las indemnizaciones a los integrantes de la sociedad que explotaba el servicio de transporte de pasajeros a través de las denominadas combis. En primera instancia la solidaridad de los demandados fue rechazada por lo que el expediente en apelación, arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas preliminarmente expresaron “… de los términos del inicio se indica a cinco personas físicas codemandadas, uno de las cuales fuera oportunamente desistida, invocando la calidad de controladoras de las empresas coaccionadas, pero se omiten los presupuestos fácticos imprescindibles para establecer las responsabilidades de cada una de ellas, ya que en ningún momento del relato se alude a la calidad de directivos y a los cargos que detentaban - si es que los tenían-, o si eran socios de las mismas.”.En efecto, si bien la demanda por momentos luce confusa (ver fs.6/14), lo cierto es que según surge del escrito inicial, el accionante expresó en el segundo párrafo de fs. 6vta. lo siguiente:”….Dada su condición de contadores, Grela, Gabriel: Valentini, Natalia Ines; Llorens, Rafael Enrique; Valentini, Daniel y Valentini, Hugo Alcides resultan ser personalmente responsables por la intermediación que ha practicado, dado que han sido los verdaderos empleadores del actor, revistiendo las sociedades KAINOS S.A. y MYSIL CAR SRL, el carácter de mero intermediario del papel (art. 29 de la L.C.T.).

Para seguidamente aclarar “Delineada la postura recursiva, cabe destacar que, conforme las notas características del art. 26 LCT lo que atribuye la calidad de empleador es la función de dirección y aprovechamiento de la fuerza de trabajo para fines que le son propios y ello determina, en cada relación concreta, quien es el empleador. Luego, cabe recordar que la solidaridad no se presume, siendo necesario expresamente que la ley lo haya declarado, debiendo la parte en su caso exponer los hechos que encuadren en la respectiva normativa. La aplicación de la figura contemplada por el art. 26 LCT está condicionada a la acreditación de las circunstancias fácticas de su operatividad y desde esta perspectiva, las testimoniales rendidas en autos demuestran la relación confluente entre los codemandados. Nótese que existe coincidencia entre los testigos cuando relatan que las órdenes eran impartidas por ambos codemandados, en especial por Duarte. Es decir que, la confusión y vinculación entre ellos permite afirmar el funcionamiento como empleador en los términos del artículo 26 RCT: “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.

“En tales términos –continuaron afirmando- la prueba testimonial valorada de conformidad con las reglas de la sana crítica (art. 386 CPCCN y 90 L.O.) y las circunstancias en que se desenvolvió el proceso probatorio indican que el reclamante desarrolló sus tareas bajo las órdenes e instrucciones impartidas por las personas fìsicas codemandadas.  En este sentido, los testigos dan cuenta de ello, en tanto estuvieron presentes y tomaron conocimiento de los hechos sobre los que declaran a través de sus sentidos y permiten colegir que los coaccionados han utilizado en forma conjunta e indistinta los servicios de un trabajador, configurando la hipótesis que contempla el art. 26 LCT, pues es evidente que los coaccionados asumieron en forma conjunta o simultánea el rol de empleador plural que describe la norma y las consecuencias de su obrar como tales, por lo que tratándose de una misma prestación laboral asumen en forma conjunta las obligaciones emergentes de ese vínculo a la luz de lo normado por los arts. 827, 828 del CCC.”

Para concluir “Si bien no dejo de tener en cuenta que el testigo Villalba manifestó tener juicio pendiente, lo cierto es que sus dichos son coincidentes con los dichos de los otros testigos mencionados, por lo que se infiere que estamos en presencia de un solo contrato de trabajo que genera la responsabilidad solidaria de los codemandados, pues se trata de un único vínculo con empleadores de carácter plural, y como tal la totalidad del objeto de las obligaciones laborales emergentes de ese único vínculo puede ser reclamada por el trabajador solidariamente a cualquiera de ellos. Asimismo, no debe soslayarse que en las obligaciones solidarias la mora de un deudor implica la de los restantes deudores, dando lugar así al nacimiento de la responsabilidad propiamente dicha, dada la relevancia jurídica del incumplimiento, y a ello debe sumarse la idéntica medida de esa responsabilidad, según lo que surge de art. 838 CCC. Por ello, de acuerdo a los fundamentos expuestos, propicio revocar la sentencia de grado en el segmento cuestionado y condenar a los codemandados Enrique Rafael Llorens, Hugo Alcides Valentini, Gabriel Leandro Grela.”

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EL EMPLEADOR NO PUEDE CAMBIAR LOS FRANCOS Y OBLIGAR AL EMPLEADO A LABORAR SABADO Y DOMINGO

                                                                    

El empleador no puede cambiar unilateralmente los días francos del trabajador y obligarlo a laborar los días sábados y domingos. El poder de dirección no debe causar perjuicio material o moral al trabajador y debe acreditarse la necesidad objetiva o reestructuración indispensable que fundamenta el cambio.

El empleador notificó a la trabajadora, que hasta ese momento tenía francos los días sábados y domingos, que pasaría a laborar los días sábados a miércoles, gozando de su descanso los jueves y viernes. Dicho cambio fue rechazado por la trabajadora argumentando que la medida afectaba su organización personal y social, pues los sábados cursaba un profesorado de danza –adjuntando constancia de inscripción y matrícula- y que los domingos era un día de encuentro familiar, por lo que el cambio le causaba un perjuicio moral y económico al impedirle continuar con su formación artística y privarla del “único espacio semanal de reunión con su familia”.

En consecuencia la empleada se consideró despedida sin causa y reclamó judicialmente las indemnizaciones correspondientes en el expediente caratulado “Sosa, Yoana Marisel c/Next Latinoamericana S.A. s/despido”. El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo, siendo apelada la sentencia por el empleador, recayendo la decisión en la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los jueces, tras la consideración de los argumentos de las partes y la documentación sustanciada, expresaron “… estimo pertinente memorar -aun cuando resulte consabido- que el plexo heterónomo confiere al empleador, como ramificación de su facultad de organizar la estructura productiva empresaria, la exclusiva potestad de modificar las modalidades en que el subordinado brinda su débito laboral (art. 66 de la LCT). Comúnmente denominada como ius variandi, el ejercicio de tal prerrogativa constituye un acto unilateral de la patronal que -como tal- posee plena eficacia, no obstante hallarse condicionado en cuanto a su eventual legitimidad, según los diversos valladares que la legislación protectoria instaura con el propósito de precaver eventuales prácticas descomedidas o meramente arbitrarias…”

Para luego señalar que “… la legislatura ha receptado tres (3) restricciones destinadas a condicionar el ejercicio de la figura en análisis, al disponer que las transformaciones a incorporar no deben “alterar modalidades esenciales del contrato”, ni causar “perjuicio material ni moral al trabajador”, ni tampoco importar “un ejercicio irrazonable de esa facultad” (énfasis añadido). Esta última hipótesis, acaso residual y plasmada como un criterio de signo negativo o limitativo, traduce la imperiosa necesidad de que medie una razonable y objetiva necesidad de la organización empresarial que confiere marco al contrato anudado, no bastando a tales efectos –naturalmente- el mero interés del principal.”

Seguidamente los camaristas se refirieron al agravio expresado por el empleador, manifestando "que la facultad del empleador de introducir cambios en las condiciones de trabajo no es absoluta, sino que se encuentra sujeta a los recaudos previstos por el art. 66 de la LCT. La norma expresamente condiciona la validez de las modificaciones a que no importen un ejercicio irrazonable del poder de dirección ni causen perjuicio material o moral al trabajador. Del análisis de las constancias de autos surge que la parte demandada no aportó elemento alguno que permita tener por acreditadas las razones organizativas o productivas que habrían motivado el cambio horario dispuesto. No acompañó documentación interna, comunicaciones, instructivos empresariales ni declaración de testigos que pudieran acreditar la existencia de una reestructuración general o de una necesidad operativa concreta que justificara la medida. Por el contrario, la actora produjo prueba idónea que acredita los perjuicios que la alteración de sus días de prestación le ocasionó.

Luego los magistrados afirmaron “… la defensa ensayada por la apelante en cuanto a que la actora habría invocado la imposibilidad de concurrir a un “curso privado no oficial ni habilitado por autoridad competente” no resulta atendible, dado que no fue invocado por su parte al contestar la demanda (art. 277 CPCCN). Sin perjuicio de ello, aun frente a un deliberado soslayo de tal impedimento, lo cierto es que el apelante no especifica en su memorial qué autoridad debería haber intervenido ni por qué motivo dicha circunstancia restaría entidad al perjuicio demostrado, esto es, la imposibilidad de continuar con el instructorado de baile al que concurría los días sábados. Señalo, a todo evento, que el hecho de que la actividad extracurricular desarrollada por trabajadora no tuviera carácter académico no desvirtúa su relevancia en el ámbito de su vida personal, toda vez que el art. 66 LCT tutela los intereses con proyecciones al desarrollo personal, familiar, cultural y social de los/as trabajadores/as que pudieran generar un daño moral. En efecto, la tutela de la persona trabajadora se extiende a todos los aspectos de su vida privada razonablemente compatibles con el desempeño de la relación laboral, y cualquier alteración unilateral que los afecte en este aspecto de manera sustancial excede el marco de lo permitido por la norma…”

El fallo de Cámara dispuso en consecuencia confirmar la decisión de primera instancia que acogió el reclamo de la trabajadora, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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EXISTE CONTRATO DE DISTRIBUCION SI NO HAY SUBORDINACION NI PODER DISCIPLINARIO

                                                                                                                                                   

No existe relación laboral sino un contrato de distribución si la persona contaba con dos camiones y había contratado a un chofer y un ayudante, y no pudo probar que la empresa contratante ejercía un poder jurídico y disciplinario que configuraba la pretendida subordinación.

El reclamo que, en primera instancia fue rechazado, arribó en apelación a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “”Pace, Christian Martín c/Don Satur S.R.L. y otros s/despido” sostuvo que se había pretendido enmascarar una relación laboral mediante un contrato de distribución, afirmando para sostener la pretensión en la exclusividad, facturas correlativas y entrega por parte de la empresa del listado de clientes que debía atender.

Tras el análisis de las pruebas y documentación sustanciadas en primera instancia, los camaristas señalaron “Habrá de desestimarse la queja principal vertida por la demandante contra la conclusión de la jueza de grado anterior que desestimó el carácter laboral de la relación habida entre las partes, ya que se limita a hacer hincapié en la supuesta exclusividad de la distribución de mercadería que llevaba a cabo en un vehículo de su propiedad y cuyos gastos asumía, con único fundamento en las facturas correlativas que libró el actor durante el período de su vigencia. Aun cuando no se sustenta en elemento de juicio alguno que demuestre que dicha condición fue impuesta por la demandada, cabe señalar que de dicho extremo no se extraería necesariamente el carácter dependiente que presupone la procedencia de su reclamo, como así tampoco que para llevar a cabo su finalidad debía atender la lista de clientes que le daba la accionada ya que precisamente era el objeto de la distribución, máxime cuando no se opone elemento de juicio alguno que prive de virtualidad probatoria las declaraciones testificales que tuvo en cuenta la jueza de grado anterior para tener por acreditado que el actor contaba con dos camiones y tenía un chofer y ayudante a su cargo, limitándose la apelante a negar dogmáticamente tales circunstancias, ni sostenerse tampoco en probanzas que denoten que no obstante dichos extremos, la demandada ejercía un poder jurídico y disciplinario que configuraba la subordinación invocada.”

Por los motivos expuestos  los jueces confirmaron el fallo de grado que rechazó la pretensión de que la relación entre las partes era de origen laboral, ratificando que se trató de una relación comercial instrumentada por un contrato de distribución sin que existiera subordinación  jurídica entre las partes.

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LA JORNADA REDUCIDA Y LA REMUNERACION PARCIAL DEBEN SER PROBADAS POR EL EMPLEADOR

                                                                        

                                                             

La jornada reducida  -y por consiguiente el pago de una  remuneración parcial-  por tratarse de una de una modalidad de excepción, debe ser probada  especialmente por el  empleador.

El concepto fue expresamente ratificado por los jueces de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “García, Claudia Tamara c/Entretenimientos Recoleta S.A. y otros s/despido”. En el caso la trabajadora intimó a los empleadores a que se regularice su situación laboral pues, a pesar de desempeñarse en una jornada de trabajo completa, estaba registrada como si laborara una jornada reducida y consecuentemente con una remuneración menor a la real. Al no obtener una respuesta favorable la empleada se consideró despedida e inició el reclamo judicial.

El fallo de primera instancia acogió el pedido de la trabajadora, sentencia que fue apelada por la empleadora. Los camaristas tras el análisis de las actuaciones y documentación sustanciados en la instancia preliminar, expresaron “Los relatos conjuntamente apreciados (cfr. arg. arts. 90 LO y 386 CPCCN) de Pérez, Moreno Carrillo, Zárate y Acuña, que lucen coherentes, objetivos, verosímiles, complementarios y -en lo sustancial- concordantes entre sí y con los hechos esenciales que al respecto se narraron en el escrito inicial, dan acabada cuenta, con apoyo en adecuadas razones de modo, tiempo y lugar en que tuvieron conocimiento directo y personal de las circunstancias que refieren, de que García cobraba mensualmente una porción de su salario, en efectivo, en mano y al margen de todo registro, y que cumplió habitual y normalmente una jornada de labor que, holgadamente, superaba a la “media” invocada por la defensa y era equivalente a la “completa” de la actividad.”

Para seguidamente aclarar “Creo conveniente recordar a esta altura del debate, que, por tratarse de una modalidad de excepción en cuanto a la extensión horaria de labor y al modo de cuantificar la retribución, era carga de la empleadora acercar y producir en el expediente los elementos de juicio que permitan acreditar la “media jornada” que invocó a los fines de justificar que no le pesaba obligación de abonar salarios correspondientes a la jornada completa de la actividad (ver, en este sentido, argumentaciones expuestas –entre otras de esta Sala- en la SD del 6/9/2022 dictada en el Expte. 78603/2017 “Rodríguez, Marina Soledad c/ Binay, Alejandro Omar y otro s/ despido”, a las que me remito en homenaje a la brevedad). Sin embargo, como se vio, no lo ha logrado.”

Los jueces asimismo afirmaron “Tampoco cabe adjudicarle trascendencia alguna al hecho de que la accionante no realizase ningún reclamo al respecto con anterioridad a que iniciara la discusión cablegráfica, pues ello vulneraría abiertamente el principio de irrenunciabilidad consagrado en los arts. 12 y 58 de la LCT (más aún ante lo sostenido por la C.S.J.N. en Fallos 310:558), y máxime cuando, como es sabido, el contrato de trabajo prescinde de las formas y de las manifestaciones que las partes pudieron haber hecho de buena o mala fe para calificar el vínculo, frente a la evidencia incontrastable de los hechos.”

Para concluir “...en virtud de todas las fundamentaciones esgrimidas, corresponde tener por acreditado que García se desempeñó –cuanto menos- en jornada completa de la actividad, y que percibió salarios parcialmente sin registro (cfr. arg. arts. 90 LO y 386 y 477 CPCCN). Ello conduce forzosamente a desechar el planteo recursivo que Entretenimientos Recoleta SA esboza contra la decisión de proyectar sobre la base liquidatoria de los créditos admitidos, el importe de $200.000.- que en grado se reconoció como salario mensual pagado clandestinamente. En definitiva, la inobservancia en la que incurrió la patronal Entretenimientos Recoleta SA, al no regularizar y registrar el vínculo conforme con el real salario devengado y –cuanto menos- la jornada completa de la actividad, configuró -sin lugar a duda y por sí solo- una injuria de tal magnitud que no toleró la prosecución de la relación, por lo que la decisión extintiva adoptada por la parte actora el 15/8/2024, se basó en causa legítima (cfr. arg. arts. 52, 74, 242, 246 y ccs. LCT).” 

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LOS CONTROLES MEDICOS LABORALES NO PUEDEN CONSIDERARSE HOSTIGAMIENTO AL TRABAJADOR

                                                                

                                                                   

Las intimaciones al trabajador para que justifique  inasistencias y las inspecciones médicas domiciliarias dispuestas por el empleador con el fin de constatar la enfermedad no pueden ser calificadas de “hostigamiento laboral”.

El trabajador optó por el despido indirecto alegando, de acuerdo con el telegrama de denuncia del vínculo, “continuo hostigamiento hacia mi persona desde la fecha del accidente laboral”…“mediante intercambio telegráfico e incluso en mi domicilio con las constantes visitas del médico laboral”

En el caso que arribó en apelación a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Garzo, Andrea Fabiana c/BIG F.S.S.A. s/despido”, la empleada fundamenta su decisión de considerarse despedida por la conducta del empleador, la que califica de hostigamiento laboral consistente en enviarle misivas postales intimándola a justificar ausencias o que se presente a trabajar, o el envío de “constantes” controles médicos a su domicilio o se la hacía concurrir a un centro médico para la constatación de sus dolencias.

Los camaristas, luego del análisis del expediente y la sentencia de primera instancia, señalaron “…no puede considerarse acreditado que la actora sufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo Garzo en su misiva rescisoria.”

Para seguidamente agregar “Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u omisiones –que sin llegar a constituir “mobbing”- lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica.”

Finalmente los jueces concluyeron: “En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento laboral y persecutorio. A mayor abundamiento, y en concordancia con lo analizado en origen, destaco que para que se entienda configurada la existencia de una injuria, el incumplimiento debe revestir una gravedad tal que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la LCT, es que la conservación y continuidad del contrato es uno de los principios rectores de la LCT.”

En consecuencia el fallo rechazó la pretensión del trabajador al entender que la conducta del empleador no puede ser calificada de hostigamiento, pues las exigencias patronales se limitaron a ejercer la facultad de constatar la existencia de enfermedad o exigir la entrega de certificados médicos.

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ES NECESARIO UNA CAUSA OBJETIVA Y RAZONABLE PARA CAMBIAR LA MODALIDAD DE TELETRABAJO A PRESENCIAL

                                                                        

La pretensión del empleador de cancelar el teletrabajo después de ocho años de prestación, fundamentando la decisión en un contrato con una cláusula de reversibilidad en tal sentido, sin exponer las razones que justifican el cambio, habilitan la decisión de la trabajadora de considerarse despedida sin causa por el intento de cambiar en forma sustancial las condiciones de la prestación laboral.

En el expediente “Mues, Claudina Elena c/Telecom Argentina S.A. s/despido”, sustanciado por los jueces de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la trabajadora reclamó el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa por considerar que la pretensión del empleador de cancelar la forma de prestación laboral mediante el “teletrabajo” y obligarla a concurrir a la sede de la empresa para desempeñar sus tareas alteraba en forma sustancial las condiciones laborales optando por el despido indirecto.

Los camaristas, tras la consideración de la documentación y las pruebas sustanciadas en la instancia previa, señalaron “…  no se encuentra controvertido que la actora trabajó de forma remota para su empleadora desde el 1/8/2009 que se suscribió al Programa Piloto de Promoción del Teletrabajo (PROPET) –prorrogada por sucesivas renovaciones- hasta principios de 2017. Tampoco se encuentra controvertido que existía en el acuerdo de marras la cláusula de reversibilidad a la que alude la demandada. Ahora bien, no puede soslayarse que en el mismo convenio que se estableció en la cláusula cuarta la reversibilidad de la situación de teletrabajo, también se indicó en la segunda que " Todo cambio deberá efectuarse atendiendo a las pautas establecidas por el art.66 de la LCT". En ese contexto, es evidente que todo cambio debía efectuarse atendiendo las pautas establecidas por el art. 66 LCT, razón por la cual si bien la empleadora contaba con la posibilidad de revertir la modalidad implementaba debía, para ello, acreditar que su decisión en tal sentido respondía a una causa objetiva, que no era irrazonable y que, además, no causaba perjuicio alguno a la trabajadora (confr. art. 66 LCT), lo que no aparece patentizado en la especie. En efecto, considero que le no resultaba suficiente a la demandada, a fin de pretender justificar su decisión apoyarse, tal como lo hizo en la misiva cursada a la actora el 17/1/2017 (ver CD 766983119) y explicó en su responde, en la cláusula de "Reversibilidad” y en el carácter temporal de la modalidad allí prevista sino que debía acreditar que aquella respondía a motivos objetivos que ni siquiera invocó en la misiva apuntada.”

Para seguidamente expresar “En síntesis, lo relevante en el caso está dado en la circunstancia de que la accionada no explicó de manera circunstanciada –y menos aún demostró- las razones que la condujeron a pretender dejar sin efecto la modalidad de teletrabajo, lo que me lleva a concluir que el principio de la "necesaria" justificación de la decisión empresaria en razones objetivas de organización de la misma empresa -elemental en esta materia la exclusión de la arbitrariedad- no ha sido observado en la especie. En otros términos, el requisito de razonabilidad no aparece por cuanto la accionada no solo no demostró sino que ni siquiera invocó de manera circunstanciada la necesidad objetiva que la llevaban a dejar sin efecto la modalidad implementada desde hacía ya 8 años, lo que descarta el carácter "temporal" que en dichos acuerdos se le asignó al programa de "teletrabajo" y, por el contrario, denota la vocación de continuidad -por lo menos en relación a la actora- pues se extendió desde agosto del 2009 hasta principios del 2017, lo que bien pudo generar válidamente en ella serias expectativas de perdurabilidad en el tiempo.”

En conclusión los jueces afirmaron  “que la inflexible conducta de la empleadora que pese a los emplazamientos reiterados que le cursó la Sra Mues mantuvo su negativa a mantener el régimen que implementó a partir del año 2009 y ello sin dar acabadas razones por las cuales pretendía dejarlo sin efecto, constituyó una injuria de tal gravedad que impidió la prosecución del vínculo (conf. art. 242 LCT) y, por lo tanto, habilitó su pertinente denuncia.”

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PARA GENERAR UNA INDEMNIZACION POR DAÑO MORAL DEBE EXISTIR UN ILICITO POR PARTE DEL EMPLEADOR

                                                                                   

Para generar la existencia de una indemnización “por daño moral” en ocasión de un despido sin causa del trabajador, es necesario un acto o acción del empleador contemporáneo al hecho de la desvinculación que “constituya un ilícito extracontractual adicional cuyas consecuencias, por tanto, no estén contempladas en la tarifación dispuesta por el art. 245 LCT”.

Veamos el fallo de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso caratulado “Caluva, Alejandro César  c/Editorial Océano  Argentina S.A. y otros  s/despido”  donde los camaristas explican las  condicione s necesarias  para generar  la  mencionada  indemnización  adicional  por daño moral en ocasión del despido sin causa.

Tras el análisis del  expediente  sustanciado en  primera instancia  cuyo  fallo rechazó la pretensión del trabajador, los magistrados señalaron “…  En efecto, en  la instancia anterior se rechazó el resarcimiento del daño moral y coincido con los argumentos  de la  Sra. Sentenciante  de  Grado. Ello así, pues en la causa no  se ha  demostrado  un  daño  adicional  provocado  por la  ruptura de l vínculo resuelto por el trabajador. Tal como  sostuve  en otras oportunidades, cabe recordar que  el  sistema  indemnizatorio establecido por la L.C.T. cubre mediante una tarifa, todos los daños causados al trabajador con motivo de la ruptura injustificada del contrato.”

 

Para seguidamente agregar  “Sin perjuicio de ello, cabe agregar que la ilicitud o antijuridicidad que genera la obligación de reparar el daño adicional a la propia pérdida del trabajo en los términos de las normas civiles no es la que califica el despido inmotivado sino, precisamente, la que debe caracterizar un  acto  del empleador   concomitante  o  contemporáneo  al  despido  que   constituya  un  ilícito extracontractual  adicional  cuyas  consecuencias, por  tanto, no  estén contempladas  en la tarifación contemplada en el art. 245 de la LCT, circunstancias que, en modo alguno se constituyen en el caso de autos (arg. arts. 522 y 1078 del Código Civil, actuales arts. 1738 y conc. del CCCN).”

 

Como explican  los camaristas, entonces  es  necesario que  exista al  momento del  despido –esto es esencial- un acto o acción por parte del empleador que constituya un ilícito (no el despido que no lo es) que genere la reparación de ese daño moral.

 

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LAS REITERADAS LLEGADAS TARDES MAS LAS SANCIONES ANTERIORES JUSTIFICAN EL DESPIDO CON CAUSA

                                                                                    

Haber llegado nueve veces tarde en diez días –teniendo antecedentes sancionados por la misma causa- justifica desde el punto de vista de los requisitos de proporcionalidad y gradualidad, el despido del trabajador.

Tras la notificación de la desvinculación,  el trabajador demandó a la empresa por entender que el despido era injustificado porque la entidad de las faltas no habilitaba una sanción tan grave como el despido. El juez de primera instancia, en autos “Roldán, Pablo Emmanuel c/La Optic S. A. s/despido”, comprobó, durante la sustanciación del expediente , que el empleado había sido sancionado anteriormente y previo al despido había incurrido en nueve llegadas tarde en diez días, por lo que rechazó la pretensión del trabajador.

Por su parte los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo  expresaron en la sentencia “Comparto el pronunciamiento de grado y debo decir que, analizadas las constancias de la causa, advierto que la determinación adoptada por la empleadora fue ajustada a derecho. El incumplimiento invocado como justa causa de denuncia del contrato de trabajo debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por haber lesionado irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo (artículo 242 de la L.C.T.). De esa definición resulta la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y la denuncia. Quien consiente el paso del tiempo sin reaccionar adecuadamente, demuestra, con su comportamiento -que, por ser concluyente, adquiere eficacia de declaración- que el o los incumplimientos alegados no obstaban a la subsistencia del contrato (degradación de la justa causa de denuncia). En el caso, la empleadora le remitió la comunicación de despido al actor seis días después (6/9/16) de la última llegada tarde del trabajador (31 de agosto de 2016). Por lo que existió contemporaneidad entre la presunta injuria y el despido. Asimismo, cabe valorar que la antigüedad del actor era de 2 años, en que fue acumulando gran cantidad de faltas, reconocidas por él.”

Para finalmente señalar  “Una de las notas que la doctrina y la práctica judicial indican como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, la contemporaneidad entre el incumplimiento y la sanción, se dio en el caso. Al empleador, quien en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización (artículos 64 y 65 de la L.C.T.) y como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador (artículos 84 a 86 de la L.C.T.), el ordenamiento jurídico le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa su empleado, a través de sanciones previstas en la ley (artículo 67 de la L.C.T.). El mismo ya había intimado de manera inmediata al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de toda la empresa –v. fs. 67/69 y fs. 100-. Advirtiendo conductas por parte del pretensor que actuaron como desencadenante de la cesantía, considerando la existencia de numerosos antecedentes en el periodo de 2 años, propiciaré confirmar lo resuelto en grado.”

En conclusión los camaristas entendieron que el despido se ajustaba a derecho teniendo en cuenta que el trabajador había sido intimado a cesar en sus faltas y pese a ello persistió en su conducta en forma reiteradas (nueve veces en diez días), habiendo el empleador respetado la exigencia proporcionalidad ante la reiteración de incumplimientos y de contemporaneidad entre las fechas de las faltas y la sanción. 

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EL DESPIDO SE PERFECCIONA CUANDO EL TRABAJADOR TOMA CONOCIMIENTO DE LA COMUNICACION

                                                                     

La notificación del despido es “un acto jurídico unilateral y recepticio que se perfecciona cuando la comunicación entra en conocimiento del destinatario”. El empleador al elegir el medio es responsable del éxito o el fracaso de que la disolución del vínculo llegue a poder del trabajador.

Los conceptos de la sentencia recaída en el expediente “Brito, Karina Elizabeth c/DIBELCORP S.A.(Quiebra) y otros s/despido”, emitida por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resultan oportunos para recordar a los profesionales de Recursos Humanos, la importancia de notificar adecuadamente el despido, pues si la comunicación no llegó a conocimiento del trabajador por ejemplo por una deficiencia en la descripción del domicilio, la desvinculación al no ser notificada es nula. Esta situación muy probablemente tendrá como consecuencia el costo empresario de abonar las indemnizaciones de ley.

Resulta muy claro el contenido del fallo que acabamos de citar. Veamos que expresaron los jueces. “En efecto, mientras la parte actora alega que el despido quedó perfeccionado por su voluntad el 09.03.2017, mediante la remisión de la Cd788821311 (fs. 54), la accionada sostiene que la decisión extintiva fue motivada por las causales que comunicó a la actora personalmente el día 24.02.2017, las que luego, formalizó mediante la remisión de la Cd OCA n° CCV0018947 (7) enviada el mismo día.  Sentado ello y en el contexto descripto, es menester señalar que el despido un acto jurídico unilateral y recepticio que se perfecciona cuando la comunicación entra en conocimiento del destinatario. Bajo tales premisas, quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo inherente al mismo y sobre tal base, resulta razonable colegir que la voluntad extintiva de la demandada no llegó a efectivizarse. Ello es así por varias razones, en principio, porque los informes acompañados por el Correo Oca no acreditan la autenticidad de la misiva de distracto CCV0018947 (7) pues nada aluden al respecto (v. Deox del 11.02.2022, 28.09.2021, 30.11.2020, 14.10.2020 y 23.09.2020). A ello se añade una contingencia indudablemente relevante para decidir en la materia, toda vez que la comunicación extintiva fue remitida por la demandada al domicilio sito en “Edificio 305 B piso 3 Depto. 7, de la localidad de Moreno”, sin consignarse la localidad de Trujuy, que habría determinado la completa identificación del domicilio de la destinataria, circunstancia en virtud de la cual, por razones obvias, no puede atribuirse a la actora la configuración de una conducta contraria al principio de buena fe consagrado en el art. 63, LCT.”

Para luego señalar “… cabe aclarar que no puede atribuirse a la destinataria el incumplimiento en la actualización de su domicilio, pues el silencio mantenido por la demandada en relación con la intimación dispuesta en el auto de apertura a prueba, crea una una fuerte presunción judicial y legal en su favor (art. 388 CPCCN) en tanto a la accionada le bastaba presentar los legajos N° 338 y N° 7017, requeridos por la actora en el punto XVI del escrito inicial, para disipar toda duda sobre el domicilio denunciado por la trabajadora y para demostrar la correcta remisión de la misiva extintiva. Sentado ello, teniendo en cuenta, además, que no existe constancia alguna que acredite el despido verbal invocado en el responde, cabe colegir que el fracaso en la notificación no puede ser imputado sino a la propia demandada por haber sido ella quien eligió el medio para imponer a la actora los términos de la decisión rupturista.”

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LA EDITORIAL PRETENDIO OCULTAR LA RELACION LABORAL MEDIANTE UN CONTRATO DE DISTRIBUCION

                                                                           

    

La Justicia rechazó la pretensión de la editorial que obligó a su vendedor a suscribir un contrato de distribución para simular una relación comercial cuando en realidad se trató de una relación regida por la Ley de Contrato de Trabajo.

Luego de no obtener resultado favorable a su solicitud de regularizar su situación laboral, el trabajador efectuó el reclamo judicial, obteniendo fallo favorable en primera instancia, decisión que fue apelada por la empresa editorial, arribando el expediente “Caluva, Alejandro César c/Editorial Océano Argentina S.A. y otros s/despido, a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis de la documentación y diligencias sustanciadas en la mencionada primera instancia, señalaron “cabe destacar que no surge demostrado en autos, que el actor haya tenido una infraestructura propia, es decir que tuviese montada una organización de ventas, distinta a la de la principal y con personal dependiente propio. No soslayo la prueba informativa producida a Editorial del Libro a Crédito, de donde surge que el actor tenía vinculación comercial con otras editoriales. Sin embargo, tal como indicó la magistrada anterior, la exclusividad no constituye una nota tipificante del contrato de trabajo, por lo que un trabajador no dejará de serlo porque fuera de las exigencias que le imponga ese desempeño, desarrolle otras actividades por cuenta ajena o por cuenta propia. Finalmente, la prueba producida da cuenta de que la relación se mantuvo en forma personal con el actor, es decir intuitu personae”

Respecto de lo sostenido por la editorial que argumentó que la relación con el actor fue de carácter comercial rigiéndose por un contrato de distribución, los magistrados afirmaron que de dicho  contrato se desprende que “...OCÉANO venderá sus productos a EL DISTRIBUIDOR sin recibir contraprestación dineraria en forma inmediata, sino que lo hará con resultado de las ventas que realice EL DISTRIBUIDOR. En razón de ello, y de lo expuesto en la cláusula siguiente, OCÉANO queda facultado a realizar las cobranzas de las ventas efectuadas por EL DISTRIBUIDOR hasta integrar el monto correspondiente a la contraprestación dineraria respectiva...” (v. fs. 186) lo que no se condice con la postura de la demandada, esto es, que el actor le compraba la mercadería para luego revenderla, ya que, de haber sido así, Editorial Océano debió emitir facturas al aquí reclamante. Así pues, acreditada la efectiva realización de tareas por parte del actor a favor de la parte demandada, en forma personal e infungible, resulta aplicable la presunción prevista por el art. 23 de la LCT, que dispone que el solo hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demuestre lo contrario, cosa que no ocurrió en autos (art. 386, CPCC).”

Para luego concluir “… el silencio de la parte actora durante el tiempo de vigencia del vínculo es irrelevante según lo regla el artículo 58 de la ley 20.744. Por aplicación de esta preceptiva, que es clara en cuanto a que no se admiten presunciones en contra del empleado derivadas de su silencio, no es por principio reprochable el reclamo póstumo del reconocimiento de una relación de dependencia. En la especie, no sólo no fue desvirtuada la presunción “iuris tantum” antes mencionada, sino que, además, los elementos probatorios acompañados en la causa y la posición adoptada por la accionada en las presentes actuaciones me permiten concluir que entre las partes ha mediado un contrato de trabajo en los términos de los arts. 21 y siguientes de la LCT.”

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AL NO SUSCRIBIR UN CONTRATO DE CESION DE PERSONAL DEBERA INDEMNIZAR A LA TRABAJADORA

                                                  

Al no demostrar la existencia de un contrato de cesión de personal, de acuerdo con lo dispuesto por el art 229 LCT, y según las declaraciones de testigos que la trabajadora prestaba tareas con anterioridad a la supuesta cesión, los demandados deberán pagar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

La trabajadora, tras intimar y no obtener por parte de su empleador,  la regularización de su situación laboral y, fundamentalmente solicitar el reconocimiento de su real fecha de ingreso y el pago de las diferencias salariales originadas por tal situación, se consideró despedida sin causa, iniciando el reclamo judicial ante el Juzgado Nacional del Trabajo, Nro 24, bajo el expediente “López, Mariana Patricia c/Moizeszowicz, Julio s/despido”.

La trabajadora en la demanda expresó que “ingresó a trabajar el 8/04/2002 como secretaria del demandado –médico psiquiatra y presidente de FUNDOPSI- en su consultorio sito en Av. Coronel Díaz 2277, piso 24, depto. B en CABA. Explica que el demandado la registro primero como dependiente de FUNDOPSI (de la cual el Sr. MOIZESZOWICZ era presidente) y luego como empleada propia, de modo que la Sra. LOPEZ entre abril de 2002 y hasta el año 2010 –fecha en que el Sr. MOIZESZOWICZ cesó como presidente de la fundación- trabajaba los martes y jueves de 10.00 a 13.00 hs. e incluso los fines de semana, y luego prestaba tareas en beneficio del accionado todos los días de 15.00 a 20.00 hs. A partir de 2010, se concentró únicamente en la labor de secretaria del Sr. MOIZESZOWICZ. Asimismo denunció que su empleador le abonaba su remuneración en forma parcialmente clandestina, que  no la registró conforme su categoría laboral de administrativa de primer del CCT 108/75,que  no abonaba los aumentos convencionales ni el seguro de fidelidad del art. 17 del CCT 108/75, y no le reconocía su real antigüedad en el empleo.

Por su parte el demandado argumentó que  “…la actora comenzó a laborar para la Fundación de Docencia e Investigación psicofarmacológica (FUNDOPSI) el 8 de abril de 2002 como secretaria, llevando a cabo las tareas descriptas en la demanda pero resultando completamente falso que al mismo tiempo que trabajaba para tal fundación, y por la tarde, trabajara en el consultorio de mi mandante. La realidad es que la actora trabajó exclusivamente para la Fundación dedicándose a convocar y publicitar los cursos que prestaba dicha fundación a los profesionales de la salud… cabe señalar que el 22 de abril de 2010 se le comunicó a la actora la cesión de contrato de trabajo a favor de mi mandante en los términos del art. 229 LCT a partir del 1 de mayo de 2010, reconociéndole éste último su antigüedad, categoría y remuneración asignada. Ésta prestó expresa conformidad con tal cesión…”

Tras el analisis y la consideración de la documentación , testimonios y pruebas sustanciados en el expediente, el juez expresó en la sentencia  que el empleador “no acompañó el contrato de cesión con el consentimiento expreso y escrito de la trabajadora conforme exige el art. 229 LCT. Por otra parte, la declaración de María Elena Abugauch (fs. 438 y 439 foliatura digital) –testigo propuesta por la parte actora- corrobora los hechos denunciados por la parte actora en cuanto que prestó tareas en beneficio del Sr MOIZESZOWICZ con anterioridad al 1/05/2010."

Para concluir “En consecuencia, atento que el demandado no acreditó la existencia de un contrato de cesión de personal celebrado por Fundopsi, la Sra. MARIANA PATRICIA LÓPEZ y el Sr. JULIO MOIZESZOWICZ acorde las previsiones del art. 229 LCT y el testimonio de referencia da cuenta que la reclamante prestaba tareas en el consultorio del demandado y bajo sus órdenes con anterioridad a que se configurara la supuesta cesión del contrato de trabajo, considero que asiste razón a la reclamante en cuanto que su real fecha de ingreso al empleo fue deficientemente registrada.”

En consecuencia el demandado fue condenado a abonar las diferencias salarias originadas en su incumplimiento y las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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EL EMPLEADOR Y LA ART DEBERAN INDEMNIZAR AL TRABAJADOR POR NO PROVEERLE PROTECCION

 

                                                                           

                                      

El empleador y la ART deben indemnizar a la trabajadora a quien la empresa no le suministró elementos de protección de acuerdo a las tareas –en este caso específico realizaba tareas de carga y descarga y manipulación de objetos pesados y debía permanecer parada sin tener la posibilidad de sentarse-  y la ART no cumplió con su obligación de control y la exigencia de medidas preventivas.

Tras el reclamo judicial de la trabajadora, expediente “Donis, Marcela Inés c/DABRA S.A.  otros s/despido”, el fallo de primera instancia hizo lugar a la demanda, siendo apelado por lo que intervino la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. A continuación reseñamos los principales conceptos de la sentencia de Cámara.

Responsabilidad civil en accidentes laborales

Los camaristas analizaron la responsabilidad del empleador y la aseguradora en daños derivados de condiciones laborales inseguras, en el marco del derecho civil y la ley 24.557. - La sentencia confirma la responsabilidad solidaria de Dabra S.A. y Asociart ART S.A. por daños a la salud de la actora. - Se fundamenta en los artículos 1074, 1109 y 1113 del Código Civil, y en la ley 24.557. - La empresa no cumplió con las obligaciones preventivas, como proveer elementos de protección y capacitación. - La omisión de medidas preventivas y la falta de control por parte de la ART generaron el daño. - La responsabilidad se basa en la omisión de actuar en prevención, que contribuyó al daño. - La jurisprudencia respalda que las ART deben prevenir riesgos y responder por omisiones que causen daños.

Condiciones laborales y riesgos ergonómicos

Se describen las condiciones de trabajo que contribuyeron a la enfermedad de la actora, incluyendo tareas repetitivas y sin protección. - La actora trabajó cerca de 18 años en condiciones que afectaron su salud física y psíquica. - Trabajaba en posición parada sin sillas ni elementos ergonómicos adecuados. - No se le proporcionaron elementos de protección personal ni capacitación en higiene y seguridad. - Realizaba tareas de carga, descarga y manipulación de objetos pesados, sin protección. - La falta de medidas ergonómicas y protección agravó patologías como cervicalgia, tendinitis bilateral y trastorno depresivo. - La empresa y la ART incumplieron con las obligaciones de prevención y protección laboral.

Responsabilidad de la aseguradora y obligaciones legales

Se analiza la omisión de la ART en la prevención y su impacto en la responsabilidad civil. - La ART no acreditó haber implementado medidas preventivas ni entregado elementos de protección. - La ley 24.557 obliga a las ART a adoptar medidas de prevención y control en higiene y seguridad. - La ART debe tener personal especializado en prevención laboral. - La omisión de la ART en prevenir riesgos laborales es considerada responsable por daño. - La jurisprudencia establece que las ART deben responder por omisiones en prevención que causen daños. - La responsabilidad se fundamenta en la omisión de actuar en cumplimiento de sus obligaciones preventivas, generando un nexo causal adecuado. - La ley y tratados internacionales refuerzan la obligación de garantizar condiciones laborales seguras y saludables.

Daño psicológico y su relación con el físico

Se evalúa la proporcionalidad entre daño físico y psicológico y la responsabilidad por daños psíquicos. - Se sostiene que el daño psicológico debe estar ligado a una minusvalía física significativa. - La actora trabajó 18 años sin respuesta a sus reclamos por dolores físicos. - Los testigos confirmaron que la actora sufrió dolores y molestias sin recibir protección ni atención adecuada. - La omisión de la empleadora y la ART contribuyó a la aparición de daño psíquico. - La responsabilidad por daño psicológico se justifica por la relación con las condiciones laborales y la omisión en prevención. - Se propone confirmar la responsabilidad en daños psíquicos por incumplimiento de obligaciones preventivas.

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