ES VALIDA LA COMUNICACIÓN DEL EMBARAZO DE LA TRABAJADORA MEDIANTE LA APLICACIÓN WHATSAPP

                                                                       

Es válida la comunicación al empleador informando el estado de embarazo realizado por la trabajadora mediante la aplicación WhatsApp, especialmente si la autenticidad de la información fue corroborada mediante pericia informática. En consecuencia, dada la proximidad de la comunicación y la fecha de despido sin causa, se infiere que la desvinculación se motivó en el estado de embarazo, correspondiendo el pago de la indemnización especial tarifada en el art. 182 LCT.

En el expediente “Caucota, Claudia Guadalupe Isabel c/Castro, Héctor Armando; estación de servicio La Red S.A. s/ordinario” originario del Juzgado de 1° Instancia del Trabajo- METAN, cuya apelación recayó en la sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, se consideró el reclamo de la trabajadora quien alegó que luego de trascurrir diez días desde la fecha que realizó la comunicación, mediante whatsApp,  al empleador que se hallaba embarazada, fue despedida sin causa por lo que reclama la indemnización especial tarifada por la LCT.

La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo de la trabajadora, fallo que fue apelado por la empresa. Los camaristas, tras el análisis de las actuaciones y pruebas sustanciadas en la instancia preliminar, afirmaron “No comparto el agravio de la demandada relativo a que la trabajadora no habría cumplido con la comunicación prevista por el art. 177 de la LCT. De las constancias de la causa surge acreditado que la actora contaba con certificado médico de fecha 19/04/2019, mediante el cual se constató un embarazo de 5,1 semanas, con fecha probable de parto para el 15/12/2019. Asimismo, se incorporaron impresiones de conversaciones mantenidas mediante la aplicación WhatsApp con la encargada Alba Frías y con Ariel Castro, personas que cumplían funciones jerárquicas dentro del establecimiento. La autenticidad de dichas comunicaciones fue corroborada mediante la pericia informática obrante a fs. 354/367, cuya conclusión resultó categórica al afirmar que los mensajes hallados en el dispositivo móvil de la trabajadora coincidían con las impresiones acompañadas con la demanda y que no registraban alteraciones ni manipulaciones- Dicho informe fue debidamente notificado a las partes y no mereció observación ni impugnación alguna”.

 Para seguidamente explicar “… la autenticidad de tales comunicaciones ha quedado definitivamente acreditada. La circunstancia de que la comunicación no se hubiera efectuado mediante telegrama laboral carece de entidad suficiente para desvirtuar la protección legal. El tercer párrafo del art. 177 LCT exige la acreditación y notificación del embarazo al empleador, pero tal requisito no puede interpretarse con un rigor formal incompatible con la finalidad protectoria de la norma. Resulta particularmente relevante que la documental mencionada no fue desconocida oportunamente por la demandada al contestar la acción, circunstancia expresamente destacada por el magistrado de grado y que no ha sido eficazmente rebatida en esta instancia.

La doctrina al respecto dijo: "Se entiende, en general, que la exigencia del artículo 177 no se trata de una formalidad ad solemnitatem, sino de un requisito ad probationem que admite diversos medios probatorios para acreditar el conocimiento del principal del estado de embarazo. Es que, cuando se discute la fehaciencia de la notificación del embarazo, la cuestión no debería ceñirse sólo al examen meramente formal de aquélla, sino, según las circunstancias, al cabal conocimiento que de todos modos pudiera haber tenido el empleador del estado de embarazo, que incluso resulta notorio en determinada etapa". (Ackerman, Mario E. y Sforsini, María Isabel, Ley de Contrato de Trabajo Comentada Segunda Edición- Tomo II-artículos 103 a 213, pag.341/342 -, Rubinzal Culzoni).

Los camaristas agregaron “La protección legal no depende exclusivamente del medio empleado para la comunicación sino del efectivo conocimiento que el empleador haya adquirido acerca del embarazo de la trabajadora. La razón de esta interpretación es evidente, si el empleador ya conoce el embarazo, la finalidad perseguida por el art. 177 LCT se encuentra cumplida, la ley protege la maternidad, no la utilización de una determinada vía de comunicación.  Por ello, cuando la noticia del embarazo llega efectivamente al conocimiento de quienes ejercen funciones de dirección o supervisión dentro de la empresa, la protección legal se torna operativa aun cuando la información hubiera sido transmitida por medios distintos del telegrama laboral.”

Para luego referirse a la utilización de la aplicación WhatsApp, señalando: “… El avance tecnológico y la incorporación de las comunicaciones digitales a la vida cotidiana imponen una interpretación actualizada de las reglas probatorias. La jurisprudencia ha reconocido reiteradamente la aptitud de tales medios para acreditar hechos jurídicamente relevantes cuando su autenticidad se encuentra corroborada mediante prueba técnica idónea.  En el presente caso, no sólo existen impresiones de pantalla sino una pericia informática que verificó la integridad de los mensajes, circunstancia que otorga plena eficacia probatoria a dicha evidencia digital. En efecto, el informe pericial ratifica el intercambio de textos de WhatsApp acompañado, en impresión, por la actora en su demanda y que dan cuenta de la comunicación de su embarazo a la empleadora con anterioridad al despido. La empleadora no desconoció la calidad de encargada de la Sra. Alba Frías ni la del Sr. Ariel Castro como empleado de categoría superior del lugar donde prestaba servicios la actora.  A ello se suma la significativa proximidad temporal existente entre la comunicación del embarazo y el despido dispuesto por la empleadora, circunstancia que constituye un indicio particularmente relevante para la operatividad de la presunción establecida por el art. 178 de la LCT. No existiendo prueba idónea que logre desvirtuar dicha presunción legal, corresponde concluir que el distracto obedeció al estado de gravidez de la trabajadora, resultando procedente la indemnización agravada prevista por el art. 182 de la LCT…”

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EL EMPLEADOR NO PUEDE DESCONOCER EL ALTA CON TAREAS LIVIANAS SIN RECURRIR A OTRO DICTAMEN

                                                                               

                                                                          

El empleador no puede desconocer el certificado médico que dispone el alta del trabajador con prescripción de tareas livianas y negar dación de tareas por discrepar con el diagnóstico médico sin siquiera requerir la opinión de otro médico laboral.

En el caso considerado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el Expte. N° CNT 23644/2018/CA1, autos “P.B.J.N. c/Obispo S.A. s/despido, la trabajadora se consideró despedida po0r la conducta del empleador y demandó las indemnizaciones correspondientes a un  despido sin causa. Veamos los hechos.

La trabajadora ingresó el día 14 de diciembre de 2013 a laborar a favor de la accionada en calidad vendedora B y  desde abril de 2016 gozó licencia médica luego de ser intervenida quirúrgicamente dos veces por padecer endometriosis… En tal sentido declara que con fecha 14 de septiembre de 2016 obtuvo el alta médica con prescripción de tareas livianas y remitió los certificados de manera digital al sector de recursos humanos para luego, de manera presencial, entregarlos a la supervisora. Señaló que de manera telefónica le informaron que el contenido de los mismos resultaba poco claro, por lo que el 19 de septiembre de 2016 presentó un nuevo certificado complementario. Asimismo,  ese 14 de septiembre de 2016 intimó a la demandada para que le otorgue tareas livianas, y que recibió como respuesta el desconocimiento del alta médica, por lo que con fecha 07 de octubre de 2016 volvió a emplazar a la accionada. Frente al nuevo desconocimiento del alta en cuestión y luego de un extenso intercambio telegráfico, se consideró despedida el 25 de octubre.

Por su parte la empleadora sostuvo que la actora le indicó que se encontraba con alta médica pero para realizar tareas livianas sin esfuerzos ni estar parada para evitar hemorragias. Por ello adujo que el alta otorgada no era la requerida por la LCT y que la accionante no podía volver a trabajar, por lo que no era necesario efectuar un control médico. En virtud de ello, sostiene que no existió negativa de tareas y que la accionante se consideró injustamente despedida.

Analizadas las actuaciones y pruebas sustanciadas en la primera instancia, los camaristas señalaron “ Nótese que de los propios términos de la contestación de demanda se encuentran reconocidos los certificados médicos adjuntados por la trabajadora, cuando la accionada sostuvo que ‘la actora indicó que se encontraba con un alta médica... ante el certificado médico de la empleada donde indicaba que continuaba con su recuperación...'. Si bien rechazó la supuesta negativa de tareas por considerar que el alta otorgada no era la requerida por la LCT y debido a su estado de salud no podía permitir su reingreso, estas manifestaciones determinan el reconocimiento de su accionar y la falta de dación de tareas por discrepar con el diagnóstico médico y con el alta otorgada por el médico tratante de la trabajadora.”

Luego continuaron “Si bien es cierto que la demandada pudo considerarse con derecho a discrepar con el diagnóstico, no lo es menos que descansó en el hecho de negar su reincorporación sin acudir a un control médico a instancias de su parte. Es más, decidió no abonar el salario de la trabajadora sin contemplar que era ella quien no permitía su desempeño, conforme los parámetros aludidos por su médico tratante. Digo ello teniendo en cuenta que el salario correspondiente al mes de septiembre fue la propia demandada quien sostuvo que lo había abonado pero lo hizo recién el 01 de noviembre del mismo año, esto es vencido el plazo previsto por el art. 128 LCT. En efecto, frente al alta médica otorgada la demandada sólo podía impedir su regreso si contaba con una causa objetiva que así lo justificara. De lo contrario, soslaya que con su accionar incumplió con una obligación principal como es la de dar ocupación efectiva (arts. 78 y 212 LCT) Si la trabajadora se encontraba en condiciones de reincorporación a tareas livianas, la empleadora debía asignar tareas compatibles con su estado de salud o en el mejor de los casos, instar el control médico a través de una empresa de medicina laboral que fuera de su confianza. La exclusión de su ámbito laboral sin causa objetiva de justificación y sin basamento científico que así lo indique-por ejemplo si la trabajadora fuera un riesgo para sí o para su entorno laboral-, determina un incumplimiento por parte de la accionada de suma gravedad. No obstante lo explicado, fue la propia accionada quien reconoció que abdicó de la potestad de efectuar un control médico a fin de constatar el estado de salud de la trabajadora (cfr. art. 210 LCT) cuando dijo que ‘no resultó necesario un control médico y por ende no se realizó ', por lo que siquiera arbitró los medios necesarios para verificar mediante otra consulta médica el estado de salud de la dependiente para así zanjar dicha disyuntiva.”

Para seguidamente concluir  “Aunado a ello, cabe resaltar que la accionada no logró demostrar el pago del salario del mes de septiembre de 2016, por cuanto del recibo acompañado por la propia demandada a fs. 31 en concepto de la liquidación final, no se desprende que incluya el salario debido. Es decir que además de impedir el reingreso de la trabajadora a su labor, descansó en la idea que el alta médica así otorgada no era suficiente y por ende dejó de abonar el salario debido (cfr. art. 208 LCT) lo que por sí sólo constituye un incumplimiento contractual, suficientemente injurioso como para considerar a la demandada responsable de la finalización de la relación laboral, por tratarse la contraprestación salarial la principal obligación en cabeza de la empleadora. Desde esta perspectiva, ante la negativa a otorgar tareas acordes frente al alta médica y del incumplimiento en el pago del salario, indefectiblemente implicó un quebrantamiento del sinalagma contractual que se tradujo en injuria de suficiente gravedad, por lo que cabe revocar la sentencia de grado en este aspecto en tanto decisión rupturista adoptada por la trabajadora fue ajustada a derecho…”

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FUE DESPEDIDO POR MALTRATO FISICO CONTRA UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD QUE ESTABA A SU CUIDADO

                                                                               

La sentencia emitida por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido de un docente por haber realizado un acto de maltrato físico contra una persona con discapacidad que estaba a su cuidado, en el seno de la institución terapéutica destinada a su atención.

El fallo de primera instancia, en la causa “T.Z., J.C. c/Asociación Civil Baderej un camino hacia la atención integral de las personas con discapacidad y otros s/despido”, hizo lugar al reclamo del profesor desvinculado, quien demandó el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, sentencia que fue apelada por las dos partes

En su reclamo el docente señaló que desempeñaba tareas a favor de la accionada en calidad de Profesor de Educación Física, atendiendo a concurrentes con discapacidad en el gimnasio de la institución, conforme las pautas de la CCT 736/16 (UTEDYC). Relató que el vínculo laboral se extinguió por decisión de su empleadora, quien invocó justa causa con sustento en un episodio  con una concurrente de la institución, en el que se le atribuyó haberla sujetado de manera violenta, doblarle un dedo y clavarle una uña. El actor negó los hechos y afirmó que la concurrente -persona con trastorno del espectro autista- habría comenzado a agredirlo físicamente, pateándolo y arañándole el rostro, frente a lo cual se habría limitado a sujetarle las manos intentando calmarla, sin agredirla en modo alguno.

Por su parte la Asociación Baderej explicó que constituye una asociación civil sin fines de lucro orientada a la atención integral de personas con discapacidad, en particular jóvenes con trastornos del espectro autista, mediante abordajes terapéuticos, educativos, recreativos y de acompañamiento institucional. Afirmó que la decisión rescisoria se encontraba debidamente justificada en un hecho gravísimo acaecido  en la sede de la demandada y durante el horario de trabajo del actor, consistente en que este habría tomado violentamente de la mano a una concurrente con trastorno del espectro autista,  le habría doblado el dedo pulgar, clavado una uña y dirigido gritos de manera destemplada e inaceptable. Sostuvo que el episodio ocasionó un daño indudable a la concurrente -objeto de una presentación efectuada por sus progenitores, cuya carta documento transcribió- y a la imagen de la institución, que el actor reconoció el hecho y su gravedad al ser confrontado, y que tal comportamiento, por la forma, la responsabilidad del agente y la vulnerabilidad del sujeto pasivo, importó una violación de sus deberes que tornó imposible la prosecución del vínculo, no susceptible de mera sanción disciplinaria.

Preliminarmente los camaristas explicaron que “el contexto impone abordar la cuestión a la luz del plexo normativo de raigambre constitucional que tutela los derechos de las personas con discapacidad. En tal sentido, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada por la ley 26.378 y dotada de jerarquía constitucional por la ley  27.044 —que la incorporó al elenco del art. 75, inc. 22, de la Constitución Nacional—, consagra en su art. 16.1 el derecho de toda persona con discapacidad a la protección contra la explotación, la violencia y el abuso, comprometiendo a los Estados a adoptar todas las medidas pertinentes para prevenir tales conductas y, en su art. 16.3, a asegurar que los servicios e instituciones destinados a su atención sean objeto de supervisión efectiva por autoridades independientes. A su turno, el art. 17 garantiza el respeto de la integridad física y mental de la persona con discapacidad en igualdad de condiciones con las demás, y el art. 3 erige a la dignidad inherente, la no discriminación y el respeto por la diferencia en principios rectores de la Convención. En consonancia, el art. 75, inc. 23, de la Constitución Nacional manda legislar y promover medidas de acción positiva en favor de las personas con discapacidad, y la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad —aprobada por la ley 25.280— refuerza el deber estatal de prevenir y sancionar toda forma de discriminación y de violencia en su contra.”

En el fallo los jueces señalaron  “En efecto, todos los testigos ofrecidos por la demandada fueron coincidentes en que el actor habría tomado a la concurrente del brazo y de la mano, retorciéndole el dedo, dejándole una marca. Esa versión, lejos de reposar en un único dicho, se ve corroborada por dos extremos dirimentes. Por un lado, el dato objetivo de la lesión, que la propia madre constató al regresar su hija al hogar esa tarde. Por el otro, la circunstancia, relatada por ambos progenitores, de que la acompañante terapéutica anotició de inmediato lo sucedido, comunicándolo angustiada y entre llantos, al punto de manifestar que no volvería a la institución mientras el actor continuara prestando tareas en ella.”

Para luego continuar “Frente al escenario descripto, ha quedado comprobado el contexto fáctico invocado por la demandada al contestar la demanda, de lo que se sigue que el despido dispuesto por su parte resultó legítimo. En efecto, concluyo que concurren tanto los elementos objetivos como los subjetivos que permiten concluir que el actor incurrió en una conducta incompatible con los deberes de buena fe que todo contrato de trabajo impone (arts. 62, 63 y 242, LCT), la que suministra base fáctica suficiente para justificar el despido, aun cuando el trabajador no registrara antecedentes disciplinarios previos por hechos de similar naturaleza (cfr. CNAT, Sala VII, 24/04/2008, Sent. 40.845, "Pereyra, Susana B. c/ Asociación Profesional del Cuerpo Permanente del Servicio Exterior de la Nación s/ despido.”

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LA INDEMNIZACION POR DAÑO MORAL SE ORIGINA EN UN ILICITO ADICIONAL NO CONTEMPLADO POR LA LCT

                                                                      

“…La ilicitud o antijuricidad que genera la obligación de reparar un daño adicional a la propia perdida del trabajo en los términos de las normas civiles no es la que califica el despido inmotivado sino, precisamente, la que debe caracterizar un acto del empleador concomitante o contemporáneo al despido que constituya un ilícito extracontractual adicional cuyas circunstancias, por lo tanto, no están contempladas en la tarifación contemplada en el artículo 245 de la LCT”-

El concepto vertido arriba sobre la fundamentación de reparar el daño moral en forma adicional a la indemnización por despido sin justa causa, fue emitido por los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Bondar, Lorena Laura c/Centro Gallego de Buenos Aires Mutualidad Cultura Acción Social s/despido”. En el expediente la trabajadora demandó el pago de, además de la indemnización tarifada por ley en el art. 245 de la LCT, una indemnización adicional fundada en el concepto de “daño moral” por haber sufrido, alegó, actos de hostigamiento y discriminación perpetrados mediante el cambio de funciones y del lugar de trabajo.

Los camaristas en principio señalaron que “…a fin de iniciar un análisis que permita corroborar la efectiva existencia de una situación de esta índole, es necesario reconocer una situación grupal objetiva discriminable; una razón del discriminar, y un acto injusto, por el que se niega a alguien lo que se reconoce a la generalidad, con fundamento único en la pertenencia del sujeto al grupo en cuestión…” (cfr. Sentencia Definitiva Nº  35403 del registro de esta Sala en autos “TELECENTRO S.A. C/ MORENO, Federico Martín S/ Consignación”, entre otras), teniendo en cuenta lo dispuesto por el artículo 1º de la ley 23592 que dispone “…Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos….”.                                 

Para seguidamente continuar "Dichos extremos los juzgo cumplidos a mérito de la prueba testimonial producida en la causa que acredita el hostigamiento laboral y acoso funcional a la actora por parte de la demandada, tal como se denunció en la demanda. La testigo Vázquez Otero (fs. 61/62) dijo que “…la dicente fue desplazada de su cargo y como la mayoría del personal gerencial y jerárquico reasignada en lugares físicos y en funciones menores a la calificación profesional y jerárquica que no obstante el conocimiento de   la actora   siguió la misma suerte también   fue reasignada de su oficina en sector de personal a otros sectores físicos terminando con su reasignación de secretaria de consultorios externos  . Que esto se realizó del mismo modo que sucedió con todo el personal gerencial de dirección y jerárquico con manejo de áreas de importancia   todos fueron reasignados y   sufrieron maltratos  …”; Sánchez Maldonado (fs. 65/66) que “…todos los que tenían un cargo en un sector los sacan de sus sectores y sabe que a la actora que era de recursos humanos en un cargo importante la pasan a ser secretaria de consultorios externos  .   Que   la actora recibió   como todos ellos   malos tratos de sacarle su computadora, ponerlos en una oficina chica y sin ventana. Que estaban todos en un acuerdo donde prometieron pagar la deuda que fue asumiendo en 8 cuotas y solo pagaron dos cuotas y nunca más. Que a la actora le paso porque a todos les paso…”  y, finalmente, Salinas (fs.67) que “…el trato de las autoridades a partir del año 2016 a cargo del Sr. Martin Moyano Barros fue malo hacia todo el personal jerárquico del hospital, o que estuvieran alguna responsabilidad de las funciones y con algún grado de conocimiento del Centro Gallego, que la actora no fue la excepción.  Que los malos tratos consistió en desplazarlos de sus funciones trasladarlos de sus lugares de trabajo y cambiarlos a tareas menores …”

Finalmente concluyeron “Sobre tal base, corresponde acoger la indemnización por “daño moral” reclamada en la demanda que, de conformidad a las facultades previstas en el artículo 165 del CPCCN, estimo fijarla en la suma de ….”.

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EXISTE SOLIDARIDAD LABORAL CUANDO LA EMPRESA CONTROLANTE EFECTUO MANIOBRAS FRAUDULENTAS

                                                         

                                                                            

Para extender la responsabilidad del pago de una indemnización laboral en forma solidaria a una empresa controlante  se requiere la acreditación de  “… maniobras que tengan por fin perjudicar a terceros, o la conducción temeraria de esta sobre las controlada; es decir el hecho de pertenecer a un grupo empresario no implica ni hace presumir la comisión de un fraude."

Así lo expresó el fallo emitido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en los autos “Albarracín, Marcelo Alfredo c/Arte Gráfico Editorial Argentino –AGEA SA- y otros s/despido”, causa en la cual la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia y extendió la condena a la empresa controlante, habiendo esta última sociedad recurrido la decisión ante la CSJN.

La norma atinente contenida en la Ley de Contrato de Trabajo, señala:

“Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una (1) o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, únicamente cuando hayan mediado maniobras fraudulentas.

La fundamentación de la decisión del máximo tribunal surge del dictamen de la Procuración General  que expresa:

“…Es arbitraria la sentencia que condenó solidariamente a la recurrente, en los términos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo, al pago de diversos créditos laborales con sustento en que conforma un grupo económico en el que se encuentra la codemandada, pues no se atribuyó ninguna maniobra fraudulenta a ella como empresa controladora del holding, ni tampoco a la controlada y para extender la responsabilidad en forma solidaria se requiere la acreditación de dichas maniobras que tengan por fin perjudicar a terceros, o la conducción temeraria de esta sobre las controlada; es decir el hecho de pertenecer a un grupo empresario no implica ni hace presumir la comisión de un fraude.”

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ES INCONSTITUCIONAL EL PAGO DE LA SENTENCIA EN CUOTAS DISPUESTO POR LA LEY DE MODERNIZACION

                                                                             

La sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró la inconstitucionalidad de la norma contenida en la denominada Ley de Modernización Laboral, que dispone que el empleador que deba abonar una indemnización dispuesta por una sentencia judicial puede optar por pagarla en seis cuotas si es una empresa grande, y de doce cuotas si es pequeña o mediana.

El Quinto párrafo del artículo 277En de la LCT, reformado por la ley 27.802, expresa:

“Las sentencias judiciales condenatorias de personas humanas y/o jurídicas cuando se trate de grandes empresas podrán ser canceladas en hasta un máximo de seis (6) cuotas mensuales consecutivas, ajustadas conforme la pauta establecida en el artículo 276 de la presente ley. En el caso de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas la cancelación de las sentencias judiciales condenatorias de personas humanas y/o jurídicas podrán ser realizadas en hasta un máximo de doce (12) cuotas mensuales consecutivas.”

En el expediente “Torrez, Florencia Ayelen c/La Distribuidora Saludable S.R.L. s/despido” el fallo de primera instancia no hizo lugar a la solicitud del empleador de abonar el importe correspondiente a las indemnizaciones que debía abonar a hacerlo mediante el pago de cuotas, de acuerdo con los dispuesto por el nuevo artículo 277 LCT, por lo que la decisión fue apelada, arribando las actuaciones a la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Veamos los argumentos y fundamentos expuestos por los camaristas en el mencionado fallo.

El juez Catani se pronunció por declarar la inconstitucionalidad de la norma al sostener que si se permite que el deudor unilateralmente imponga el pago fraccionado se vulnera el derecho de propiedad del trabajador (art. 17 de la Constitución Nacional) al obligarlo a financiar forzosamente a su empleador, y el principio de igualdad (art 16 de la Constitución Nacional), ya que premia al empleador que incumple y litiga, dándole un beneficio que no tiene quien paga voluntariamente sus deudas.

 La jueza Gabriela Alejandra Vázquez, sostuvo que la reforma no es una mera cuestión procesal, sino que modifica la estructura misma de la obligación, alterando el plazo de pago. Aplicarla a un crédito nacido y exigible antes de su vigencia implicaría un efecto retroactivo indebido, prohibido por el artículo 7° del Código Civil y Comercial. En consecuencia, la ley no era aplicable al caso y rechaza el recurso sin necesidad de entrar en el análisis de constitucionalidad. Para luego adherir a los fundamentos del Dr. Catani y coincidir en la inconstitucionalidad de la nueva norma.

Por su parte la jueza Andrea Érica García Vior señaló que la facultad de pago en cuotas incorporada por la ley no es un derecho unilateral del deudor. Interpretar que el empleador puede imponerlo "pugna con el principio de integridad del pago y con lo dispuesto por los artículos 868 y 869 del Código Civil y Comercial” Por lo tanto el pago en cuotas solo es viable con la anuencia del acreedor, ya que el pago parcial, sin su consentimiento, no tiene efecto cancelatorio.

En consecuencia los camaristas resolvieron  por mayoría confirmar la resolución apelada, declarando la inconstitucionalidad de la parte  del artículo 277 LCT que autoriza al empleador condenado en juicio a optar en forma unilateral,  el pago en cuotas. 

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EL REPARTIDOR DOMICILIARIO DE UNA APLICACION ES UN TRABAJADOR EN RELACION DE DEPENDENCIA

                                                                

                                                                         

El repartidor de la app de entrega a domicilio no es un trabajador autónomo sino uno que está bajo relación de dependencia, rigiendo en consecuencia la normativa laboral legal correspondiente.

A raíz de la hemiplejia sufrida por un repartidor de PEDIDOSYA a consecuencia de haber sido embestida su moto por un vehículo mientras desarrollaba sus tareas y no existiendo aseguradora de riesgos del trabajo contratada ni por dicha aplicación ni por la firma REPARTOSYA S.A., la justicia sanjuanina condenó solidariamente a ambas al pago de las prestaciones debidas según el sistema de Riesgos del Trabajo y a las indemnizaciones laborales derivadas de considerar la existencia de relación laboral basándose en la prueba informática que da cuenta de los controles ejercidos por la aplicación materializados mediante sistemas de geolocalización, asignación de turnos, registro de conexiones, control de cumplimiento y fijación unilateral de tarifas, extremos todos incompatibles con una prestación autónoma desarrollada por cuenta propia.

SENTENCIA

San Juan

JUZGADO DEL TRABAJO

SAN JUAN, SAN JUAN

30 de Junio de 2026

Boletín Oficial   Id SAIJ: NV51651 

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UN FALLO DE CAMARA AFIRMA LA INCONSTITUCIONALIDAD DEL ART. 55 DE LA LEY DE MODERNIZACION LABORAL

 

                                                                           

La sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró inconstitucional el art. 55 de la Ley 27.802 denominada de Modernización Laboral, por entender que dicha normativa reduce las indemnizaciones en un 33% que percibirán los trabajadores que en el futuro obtengan una sentencia favorable a su reclamo de reparación económica por haber sido despedidos sin justa causa.

El mencionado art. 55 dispone:

“Artículo 55.- En los juicios en trámite y aún pendientes de sentencia definitiva, a la fecha de la entrada en vigencia de la presente ley, incluidos los recursos de queja que se encuentren pendientes de resolución, los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo serán actualizados en base a los siguientes criterios:

a) A través de la aplicación de intereses moratorios ajustados a la tasa pasiva determinada por el Banco Central de la República Argentina (BCRA) a estos fines para el período correspondiente;

b) En ningún caso el resultado, aplicando las pautas del inciso a) del presente artículo, podrá ser superior al importe derivado de adicionar al capital histórico la suma resultante de la aplicación sobre el mismo del Índice de Precios al Consumidor (IPC) suministrado por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) con más una tasa de interés del tres por ciento (3%) anual;

c) El valor resultante no podrá ser inferior al sesenta y siete por ciento (67%) del cálculo obtenido al aplicar las pautas del inciso b) del presente artículo.

Las disposiciones del presente artículo son de orden público y serán aplicadas por los jueces o por la autoridad administrativa, de oficio o a petición de parte, incluso en los casos de concurso del deudor, así como también después de la declaración de quiebra.”

 Los camaristas, en el expediente  "Mendiguren, Maximiliano Hernán c/ Lavadero Torino S.A. s/ Despido". , señalaron que “La norma no se limita a reglar el modo de cálculo de los accesorios, sino que impone una verdadera quita legal sobre el contenido económico de la acreencia…Nadie tiene un derecho constitucional a que su deuda se licúe mientras permanece impaga por el mero transcurso de tiempo” Para luego agregar “: “La norma coloca a un grupo de personas en peor situación no por la naturaleza ni por la antigüedad de su crédito, sino por haber acudido a la justicia para cobrarlo”.

El tema tratado por el art. 55 fue considerado con anterioridad por las salas IV, II y VIII de las Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, con jurisprudencia controvertida pues la primera de las salas mencionadas emitió sentencia en igual sentido que el fallo que comentamos, pero las otras dos fallos entendieron por el contrario que la norma contenida en la Ley de Modernización Laboral estaba dentro de los parámetros constitucionales.

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LA SOLIDARIDAD DE LOS EMPLEADORES NO SE PRESUME DEBE PROBARSE DENTRO DEL MARCO NORMATIVO LEGAL

 

                                                                       

Según la normativa legal lo que  atribuye  la calidad de  empleador  es la función de dirección y aprovechamiento  de  la fuerza de trabajo  para  fines que le  son propios. La solidaridad no se presume, siendo  necesario expresamente  que la ley lo haya declarado, debiendo la parte en su caso exponer los hechos que encuadren en la respectiva normativa.

En el expediente caratulado “Torales, Alberto César c/Mysil Car S.R.L. y otros s/despido”, el trabajador demandó el pago de las indemnizaciones a los integrantes de la sociedad que explotaba el servicio de transporte de pasajeros a través de las denominadas combis. En primera instancia la solidaridad de los demandados fue rechazada por lo que el expediente en apelación, arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas preliminarmente expresaron “… de los términos del inicio se indica a cinco personas físicas codemandadas, uno de las cuales fuera oportunamente desistida, invocando la calidad de controladoras de las empresas coaccionadas, pero se omiten los presupuestos fácticos imprescindibles para establecer las responsabilidades de cada una de ellas, ya que en ningún momento del relato se alude a la calidad de directivos y a los cargos que detentaban - si es que los tenían-, o si eran socios de las mismas.”.En efecto, si bien la demanda por momentos luce confusa (ver fs.6/14), lo cierto es que según surge del escrito inicial, el accionante expresó en el segundo párrafo de fs. 6vta. lo siguiente:”….Dada su condición de contadores, Grela, Gabriel: Valentini, Natalia Ines; Llorens, Rafael Enrique; Valentini, Daniel y Valentini, Hugo Alcides resultan ser personalmente responsables por la intermediación que ha practicado, dado que han sido los verdaderos empleadores del actor, revistiendo las sociedades KAINOS S.A. y MYSIL CAR SRL, el carácter de mero intermediario del papel (art. 29 de la L.C.T.).

Para seguidamente aclarar “Delineada la postura recursiva, cabe destacar que, conforme las notas características del art. 26 LCT lo que atribuye la calidad de empleador es la función de dirección y aprovechamiento de la fuerza de trabajo para fines que le son propios y ello determina, en cada relación concreta, quien es el empleador. Luego, cabe recordar que la solidaridad no se presume, siendo necesario expresamente que la ley lo haya declarado, debiendo la parte en su caso exponer los hechos que encuadren en la respectiva normativa. La aplicación de la figura contemplada por el art. 26 LCT está condicionada a la acreditación de las circunstancias fácticas de su operatividad y desde esta perspectiva, las testimoniales rendidas en autos demuestran la relación confluente entre los codemandados. Nótese que existe coincidencia entre los testigos cuando relatan que las órdenes eran impartidas por ambos codemandados, en especial por Duarte. Es decir que, la confusión y vinculación entre ellos permite afirmar el funcionamiento como empleador en los términos del artículo 26 RCT: “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.

“En tales términos –continuaron afirmando- la prueba testimonial valorada de conformidad con las reglas de la sana crítica (art. 386 CPCCN y 90 L.O.) y las circunstancias en que se desenvolvió el proceso probatorio indican que el reclamante desarrolló sus tareas bajo las órdenes e instrucciones impartidas por las personas fìsicas codemandadas.  En este sentido, los testigos dan cuenta de ello, en tanto estuvieron presentes y tomaron conocimiento de los hechos sobre los que declaran a través de sus sentidos y permiten colegir que los coaccionados han utilizado en forma conjunta e indistinta los servicios de un trabajador, configurando la hipótesis que contempla el art. 26 LCT, pues es evidente que los coaccionados asumieron en forma conjunta o simultánea el rol de empleador plural que describe la norma y las consecuencias de su obrar como tales, por lo que tratándose de una misma prestación laboral asumen en forma conjunta las obligaciones emergentes de ese vínculo a la luz de lo normado por los arts. 827, 828 del CCC.”

Para concluir “Si bien no dejo de tener en cuenta que el testigo Villalba manifestó tener juicio pendiente, lo cierto es que sus dichos son coincidentes con los dichos de los otros testigos mencionados, por lo que se infiere que estamos en presencia de un solo contrato de trabajo que genera la responsabilidad solidaria de los codemandados, pues se trata de un único vínculo con empleadores de carácter plural, y como tal la totalidad del objeto de las obligaciones laborales emergentes de ese único vínculo puede ser reclamada por el trabajador solidariamente a cualquiera de ellos. Asimismo, no debe soslayarse que en las obligaciones solidarias la mora de un deudor implica la de los restantes deudores, dando lugar así al nacimiento de la responsabilidad propiamente dicha, dada la relevancia jurídica del incumplimiento, y a ello debe sumarse la idéntica medida de esa responsabilidad, según lo que surge de art. 838 CCC. Por ello, de acuerdo a los fundamentos expuestos, propicio revocar la sentencia de grado en el segmento cuestionado y condenar a los codemandados Enrique Rafael Llorens, Hugo Alcides Valentini, Gabriel Leandro Grela.”

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EL EMPLEADOR NO PUEDE CAMBIAR LOS FRANCOS Y OBLIGAR AL EMPLEADO A LABORAR SABADO Y DOMINGO

                                                                    

El empleador no puede cambiar unilateralmente los días francos del trabajador y obligarlo a laborar los días sábados y domingos. El poder de dirección no debe causar perjuicio material o moral al trabajador y debe acreditarse la necesidad objetiva o reestructuración indispensable que fundamenta el cambio.

El empleador notificó a la trabajadora, que hasta ese momento tenía francos los días sábados y domingos, que pasaría a laborar los días sábados a miércoles, gozando de su descanso los jueves y viernes. Dicho cambio fue rechazado por la trabajadora argumentando que la medida afectaba su organización personal y social, pues los sábados cursaba un profesorado de danza –adjuntando constancia de inscripción y matrícula- y que los domingos era un día de encuentro familiar, por lo que el cambio le causaba un perjuicio moral y económico al impedirle continuar con su formación artística y privarla del “único espacio semanal de reunión con su familia”.

En consecuencia la empleada se consideró despedida sin causa y reclamó judicialmente las indemnizaciones correspondientes en el expediente caratulado “Sosa, Yoana Marisel c/Next Latinoamericana S.A. s/despido”. El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo, siendo apelada la sentencia por el empleador, recayendo la decisión en la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los jueces, tras la consideración de los argumentos de las partes y la documentación sustanciada, expresaron “… estimo pertinente memorar -aun cuando resulte consabido- que el plexo heterónomo confiere al empleador, como ramificación de su facultad de organizar la estructura productiva empresaria, la exclusiva potestad de modificar las modalidades en que el subordinado brinda su débito laboral (art. 66 de la LCT). Comúnmente denominada como ius variandi, el ejercicio de tal prerrogativa constituye un acto unilateral de la patronal que -como tal- posee plena eficacia, no obstante hallarse condicionado en cuanto a su eventual legitimidad, según los diversos valladares que la legislación protectoria instaura con el propósito de precaver eventuales prácticas descomedidas o meramente arbitrarias…”

Para luego señalar que “… la legislatura ha receptado tres (3) restricciones destinadas a condicionar el ejercicio de la figura en análisis, al disponer que las transformaciones a incorporar no deben “alterar modalidades esenciales del contrato”, ni causar “perjuicio material ni moral al trabajador”, ni tampoco importar “un ejercicio irrazonable de esa facultad” (énfasis añadido). Esta última hipótesis, acaso residual y plasmada como un criterio de signo negativo o limitativo, traduce la imperiosa necesidad de que medie una razonable y objetiva necesidad de la organización empresarial que confiere marco al contrato anudado, no bastando a tales efectos –naturalmente- el mero interés del principal.”

Seguidamente los camaristas se refirieron al agravio expresado por el empleador, manifestando "que la facultad del empleador de introducir cambios en las condiciones de trabajo no es absoluta, sino que se encuentra sujeta a los recaudos previstos por el art. 66 de la LCT. La norma expresamente condiciona la validez de las modificaciones a que no importen un ejercicio irrazonable del poder de dirección ni causen perjuicio material o moral al trabajador. Del análisis de las constancias de autos surge que la parte demandada no aportó elemento alguno que permita tener por acreditadas las razones organizativas o productivas que habrían motivado el cambio horario dispuesto. No acompañó documentación interna, comunicaciones, instructivos empresariales ni declaración de testigos que pudieran acreditar la existencia de una reestructuración general o de una necesidad operativa concreta que justificara la medida. Por el contrario, la actora produjo prueba idónea que acredita los perjuicios que la alteración de sus días de prestación le ocasionó.

Luego los magistrados afirmaron “… la defensa ensayada por la apelante en cuanto a que la actora habría invocado la imposibilidad de concurrir a un “curso privado no oficial ni habilitado por autoridad competente” no resulta atendible, dado que no fue invocado por su parte al contestar la demanda (art. 277 CPCCN). Sin perjuicio de ello, aun frente a un deliberado soslayo de tal impedimento, lo cierto es que el apelante no especifica en su memorial qué autoridad debería haber intervenido ni por qué motivo dicha circunstancia restaría entidad al perjuicio demostrado, esto es, la imposibilidad de continuar con el instructorado de baile al que concurría los días sábados. Señalo, a todo evento, que el hecho de que la actividad extracurricular desarrollada por trabajadora no tuviera carácter académico no desvirtúa su relevancia en el ámbito de su vida personal, toda vez que el art. 66 LCT tutela los intereses con proyecciones al desarrollo personal, familiar, cultural y social de los/as trabajadores/as que pudieran generar un daño moral. En efecto, la tutela de la persona trabajadora se extiende a todos los aspectos de su vida privada razonablemente compatibles con el desempeño de la relación laboral, y cualquier alteración unilateral que los afecte en este aspecto de manera sustancial excede el marco de lo permitido por la norma…”

El fallo de Cámara dispuso en consecuencia confirmar la decisión de primera instancia que acogió el reclamo de la trabajadora, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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EXISTE CONTRATO DE DISTRIBUCION SI NO HAY SUBORDINACION NI PODER DISCIPLINARIO

                                                                                                                                                   

No existe relación laboral sino un contrato de distribución si la persona contaba con dos camiones y había contratado a un chofer y un ayudante, y no pudo probar que la empresa contratante ejercía un poder jurídico y disciplinario que configuraba la pretendida subordinación.

El reclamo que, en primera instancia fue rechazado, arribó en apelación a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “”Pace, Christian Martín c/Don Satur S.R.L. y otros s/despido” sostuvo que se había pretendido enmascarar una relación laboral mediante un contrato de distribución, afirmando para sostener la pretensión en la exclusividad, facturas correlativas y entrega por parte de la empresa del listado de clientes que debía atender.

Tras el análisis de las pruebas y documentación sustanciadas en primera instancia, los camaristas señalaron “Habrá de desestimarse la queja principal vertida por la demandante contra la conclusión de la jueza de grado anterior que desestimó el carácter laboral de la relación habida entre las partes, ya que se limita a hacer hincapié en la supuesta exclusividad de la distribución de mercadería que llevaba a cabo en un vehículo de su propiedad y cuyos gastos asumía, con único fundamento en las facturas correlativas que libró el actor durante el período de su vigencia. Aun cuando no se sustenta en elemento de juicio alguno que demuestre que dicha condición fue impuesta por la demandada, cabe señalar que de dicho extremo no se extraería necesariamente el carácter dependiente que presupone la procedencia de su reclamo, como así tampoco que para llevar a cabo su finalidad debía atender la lista de clientes que le daba la accionada ya que precisamente era el objeto de la distribución, máxime cuando no se opone elemento de juicio alguno que prive de virtualidad probatoria las declaraciones testificales que tuvo en cuenta la jueza de grado anterior para tener por acreditado que el actor contaba con dos camiones y tenía un chofer y ayudante a su cargo, limitándose la apelante a negar dogmáticamente tales circunstancias, ni sostenerse tampoco en probanzas que denoten que no obstante dichos extremos, la demandada ejercía un poder jurídico y disciplinario que configuraba la subordinación invocada.”

Por los motivos expuestos  los jueces confirmaron el fallo de grado que rechazó la pretensión de que la relación entre las partes era de origen laboral, ratificando que se trató de una relación comercial instrumentada por un contrato de distribución sin que existiera subordinación  jurídica entre las partes.

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LA JORNADA REDUCIDA Y LA REMUNERACION PARCIAL DEBEN SER PROBADAS POR EL EMPLEADOR

                                                                        

                                                             

La jornada reducida  -y por consiguiente el pago de una  remuneración parcial-  por tratarse de una de una modalidad de excepción, debe ser probada  especialmente por el  empleador.

El concepto fue expresamente ratificado por los jueces de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “García, Claudia Tamara c/Entretenimientos Recoleta S.A. y otros s/despido”. En el caso la trabajadora intimó a los empleadores a que se regularice su situación laboral pues, a pesar de desempeñarse en una jornada de trabajo completa, estaba registrada como si laborara una jornada reducida y consecuentemente con una remuneración menor a la real. Al no obtener una respuesta favorable la empleada se consideró despedida e inició el reclamo judicial.

El fallo de primera instancia acogió el pedido de la trabajadora, sentencia que fue apelada por la empleadora. Los camaristas tras el análisis de las actuaciones y documentación sustanciados en la instancia preliminar, expresaron “Los relatos conjuntamente apreciados (cfr. arg. arts. 90 LO y 386 CPCCN) de Pérez, Moreno Carrillo, Zárate y Acuña, que lucen coherentes, objetivos, verosímiles, complementarios y -en lo sustancial- concordantes entre sí y con los hechos esenciales que al respecto se narraron en el escrito inicial, dan acabada cuenta, con apoyo en adecuadas razones de modo, tiempo y lugar en que tuvieron conocimiento directo y personal de las circunstancias que refieren, de que García cobraba mensualmente una porción de su salario, en efectivo, en mano y al margen de todo registro, y que cumplió habitual y normalmente una jornada de labor que, holgadamente, superaba a la “media” invocada por la defensa y era equivalente a la “completa” de la actividad.”

Para seguidamente aclarar “Creo conveniente recordar a esta altura del debate, que, por tratarse de una modalidad de excepción en cuanto a la extensión horaria de labor y al modo de cuantificar la retribución, era carga de la empleadora acercar y producir en el expediente los elementos de juicio que permitan acreditar la “media jornada” que invocó a los fines de justificar que no le pesaba obligación de abonar salarios correspondientes a la jornada completa de la actividad (ver, en este sentido, argumentaciones expuestas –entre otras de esta Sala- en la SD del 6/9/2022 dictada en el Expte. 78603/2017 “Rodríguez, Marina Soledad c/ Binay, Alejandro Omar y otro s/ despido”, a las que me remito en homenaje a la brevedad). Sin embargo, como se vio, no lo ha logrado.”

Los jueces asimismo afirmaron “Tampoco cabe adjudicarle trascendencia alguna al hecho de que la accionante no realizase ningún reclamo al respecto con anterioridad a que iniciara la discusión cablegráfica, pues ello vulneraría abiertamente el principio de irrenunciabilidad consagrado en los arts. 12 y 58 de la LCT (más aún ante lo sostenido por la C.S.J.N. en Fallos 310:558), y máxime cuando, como es sabido, el contrato de trabajo prescinde de las formas y de las manifestaciones que las partes pudieron haber hecho de buena o mala fe para calificar el vínculo, frente a la evidencia incontrastable de los hechos.”

Para concluir “...en virtud de todas las fundamentaciones esgrimidas, corresponde tener por acreditado que García se desempeñó –cuanto menos- en jornada completa de la actividad, y que percibió salarios parcialmente sin registro (cfr. arg. arts. 90 LO y 386 y 477 CPCCN). Ello conduce forzosamente a desechar el planteo recursivo que Entretenimientos Recoleta SA esboza contra la decisión de proyectar sobre la base liquidatoria de los créditos admitidos, el importe de $200.000.- que en grado se reconoció como salario mensual pagado clandestinamente. En definitiva, la inobservancia en la que incurrió la patronal Entretenimientos Recoleta SA, al no regularizar y registrar el vínculo conforme con el real salario devengado y –cuanto menos- la jornada completa de la actividad, configuró -sin lugar a duda y por sí solo- una injuria de tal magnitud que no toleró la prosecución de la relación, por lo que la decisión extintiva adoptada por la parte actora el 15/8/2024, se basó en causa legítima (cfr. arg. arts. 52, 74, 242, 246 y ccs. LCT).” 

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LOS CONTROLES MEDICOS LABORALES NO PUEDEN CONSIDERARSE HOSTIGAMIENTO AL TRABAJADOR

                                                                

                                                                   

Las intimaciones al trabajador para que justifique  inasistencias y las inspecciones médicas domiciliarias dispuestas por el empleador con el fin de constatar la enfermedad no pueden ser calificadas de “hostigamiento laboral”.

El trabajador optó por el despido indirecto alegando, de acuerdo con el telegrama de denuncia del vínculo, “continuo hostigamiento hacia mi persona desde la fecha del accidente laboral”…“mediante intercambio telegráfico e incluso en mi domicilio con las constantes visitas del médico laboral”

En el caso que arribó en apelación a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Garzo, Andrea Fabiana c/BIG F.S.S.A. s/despido”, la empleada fundamenta su decisión de considerarse despedida por la conducta del empleador, la que califica de hostigamiento laboral consistente en enviarle misivas postales intimándola a justificar ausencias o que se presente a trabajar, o el envío de “constantes” controles médicos a su domicilio o se la hacía concurrir a un centro médico para la constatación de sus dolencias.

Los camaristas, luego del análisis del expediente y la sentencia de primera instancia, señalaron “…no puede considerarse acreditado que la actora sufriese algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo Garzo en su misiva rescisoria.”

Para seguidamente agregar “Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u omisiones –que sin llegar a constituir “mobbing”- lesionen su dignidad e integridad moral y psíquica.”

Finalmente los jueces concluyeron: “En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento laboral y persecutorio. A mayor abundamiento, y en concordancia con lo analizado en origen, destaco que para que se entienda configurada la existencia de una injuria, el incumplimiento debe revestir una gravedad tal que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la LCT, es que la conservación y continuidad del contrato es uno de los principios rectores de la LCT.”

En consecuencia el fallo rechazó la pretensión del trabajador al entender que la conducta del empleador no puede ser calificada de hostigamiento, pues las exigencias patronales se limitaron a ejercer la facultad de constatar la existencia de enfermedad o exigir la entrega de certificados médicos.

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