EL MOBBING GENERA UNA INDEMNIZACION ADICIONAL A LA PREVISTA EN LA LCT

Gritos, malos tratos, falta de respeto constituyen un tratamiento por parte del empleador al trabajador que configura mobbing, conducta que da lugar a una indemnización especial, adicional a la fijada por la LCT, fundada en el daño moral.

Así lo entendieron los camaristas de la sal VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Fin, Marcela Elizabeth c/NGV Communications Group S. A. s/despido”, quienes en principio consideraron los argumentos vertidos por la empleadora, quien sostuvo en la apelación que no corresponde la mencionada indemnización pues en el expediente no se probó la comisión de algún délito y porque, en su opinión, todas las afecciones morales producto de un despido se encuentran tarifadas en la propia indemnización que establece la LCT. Ante esta argumentación los jueces señalaron "No le veo razón en su planteo en parte. En efecto considero necesario recordar que la indemnización civil por daño moral sólo cabe en supuestos especiales. Esta Sala tiene dicho que desde el punto de vista extracontractual el daño moral sólo procede en aquéllos casos en que el hecho que lo determina haya sido por naturaleza extracontractual del empleador, es decir, si se verifica una conducta adicional ilícita que resulta civilmente resarcible, aún en ausencia de vínculo laboral (en igual sentido, “Zarza, Mario Ruben c/ Línea 17 S.A. y otros/ despido”, S.D. 30.767 del 19/05/98, entre muchos otros)."

Asimismo los camaristas señalaron que “la actora acreditó por medio de prueba testimonial la situación de hostigamiento que manifestó en su escrito de demanda y en el texto de su telegrama –ver fs. 8- . Tal como lo indica la sentenciante, entiendo que la declaración de los testigos: Lence (fs. 74/75) y Bernardi (fs. 76/77) propuestos por la parte actora y no impugnados por la demandada resulta prueba fehaciente de los hechos denunciados por al accionante. Veamos. Lence, expresa que “…conoce a la actora porque trabajaban juntas… que la testigo era asistente de Alejandro Gardela que era el presidente de la empresa…que la relación de la actora con su jefe no era buena, ellos no  generaban un buen clima de trabajo ni tenían buena relación con los demás empleados, incluida la actora. Que en el caso concreto de la actora presencio gritos, maltrato de Alejandro Gardela hacia la actora y de Luis Pompa hacia la actora., que no sabría decir prácticamente lo que dijeron, pero eran maltratos constantes que si hacían algo mal te gritaban y te respondían mal…”. Bernardi, manifiesta que “…fueron compañeras de trabajo…que la relación de la actora con sus superiores era tirante. Que se refiere a Alejandro Gardela y Luis Pompa quien era el dueño…demandas excesivas de parte de los jefes, de malos modos…que sabe que ha habido gritos de parte de Gardela a la actora como de desprecio…”

Para luego afirmar “los dichos de los testigos constituyen suficiente prueba, la cual estimo es relevante para tener por acreditada la existencia de mobbing en este caso como lo expresó la sentenciante en el fallo (cfr. Arts. 386 y 456 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación). Más aún si se tiene en cuenta que los sucesos laborales se producen dentro de una comunidad de trabajo y quienes participan en ella son los únicos que pueden dar fe de lo acontecido con mayor claridad (cfr. art. 90 de la Ley 18.345 y 386 del Código Procesal).”

Finalmente los magistrados señalaron que en el caso existen motivos suficientes para confirmar la sentencia de primera instancia que condenó a la empleadora al pago de una suma en concepto de reparación por el daño moral provocado, perjuicio que no está indemnizado mediante el pago de los importes fijados por el art. 245 LCT.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA GUARDERIA Y UN PLAN DE MEDICINA PREPAGA NO SON REMUNERACION

El pago por parte de la empresa de un plan de medicina prepaga familiar y el costo de una guardería para niños menores de cinco años, o la dación de un monto de dinero por ese concepto, no constituyen remuneración, pues se trata de dos beneficios sociales concedidos a los trabajadores.

Para adentrarnos en el tema veamos el contenido del art. 103 bis de la LCT que dice:

“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

 a) Los servicios de comedor de la empresa,

 b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

 c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

 d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

 e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

 f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

 g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

 h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

 i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.”

Los incisos d) y f) se señalan específicamente  que los pagos efectuados por el empleador tiene un carácter de beneficio. No obstante se han producido y se siguen produciendo reclamos de trabajadores que concurren a la Justicia laboral reclamando que los importes abonados por tales conceptos son remuneración y por lo tanto deben integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por despido sin causa.

Un ejemplo es  el caso “: Divinsky Javier Andrés c/ Novartis Argentina S.A. s/ despido” tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Al dictar sentencia los jueces señalaron: “Por cuestiones de orden metodológico aunaré los argumentos vertidos en torno al carácter remunerativo de la guardería y de la medicina prepaga. En lo atinente al primero de ellos, la empresa apelante resalta los alcances del art. 45 del CCT 42/89. Asimismo, además de la normativa legal, la convencional también prevé la dación del beneficio de guardería. Reza su artículo 45

“Sala Maternal: los establecimientos cuyo número de mujeres empleadas alcance al que fija la Ley, deberán habilitar una Sala Maternal que albergue a los niños hasta la edad de 5 años.

Los establecimientos cuyo número de mujeres sea inferior al previsto por la ley podrán optar entre habilitar una Sala Maternal o abonar a las madres y por cada hijo hasta la edad de 5 años, una suma no remunerativa que...”

En consecuencia, aseguraron los camaristas ”Puesto de este modo, el pago de la medicina prepaga y la guardería, no difiere del resto de los beneficios sociales previstos expresamente por el art. 103 bis de la LCT en su actual redacción, todos los cuales implican una mejora para el trabajador que si bien puede resultar beneficiosos para el mismo y, por tanto, tornar interesante la oferta de percibirlos, no los torna en remunerativos.

Finalmente el fallo concluyó que “… dichas prestaciones no se conceden en función del tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador, ni tampoco atendiendo a su rendimiento, lo cual revela que no se trata de una contraprestación del trabajo sino más bien de una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del dependiente.” Por consiguiente quedó, una vez más, ratificado que los pagos fundamentados en guardería de niños y los planes de medicina prepaga son beneficios y no remuneración.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

NO SE PUEDE SANCIONAR AL TRABAJADOR DOS VECES POR LA MISMA FALTA

El empleador no puede sancionar dos veces al trabajador por la misma falta. En consecuencia no puede fundamentar el despido en inasistencias que anteriormente fueron sancionadas con días de suspensión. Asimismo es imprescindible la existencia de un hecho grave y actual para fundamentar la ruptura del vínculo laboral.

En el caso el trabajador fue despedido mediante el siguiente despacho telegráfico “Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha.”. 

El reclamo judicial del empleado arribó, luego del  fallo de primera instancia autos “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S.A. y otros s/despido”, a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces analizaron los argumentos expuestos por el empleador y el trabajador i expresaron “…  no se encuentra controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una suspensión disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas los días 14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs. 15). Por dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la comunicación rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para justificar la extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha sido acreditada la existencia de un hecho u acto que se presente como desencadenante, esto es, un último incumplimiento que, en correspondencia con los anteriores, no permita, por aplicación de los principios de progresividad y proporcionalidad, otra sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la prosecución del vínculo laboral.”

Seguidamente los camaristas señalaron “De esa manera, la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista ya que la invocación de los antecedentes desfavorables del actor no puede dar lugar a la violación de la regla non bis in ídem, derivación del principio constitucional garantizado por el art. 18 de la Constitución Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el mismo hecho.”

Para finalmente concluir “No soslayo que la prestación de servicios es la principal obligación a cargo del trabajador y que debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular, dedicación y responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo, aunque se hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en los términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede en base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un hecho posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto, en cuanto a la supuesta inasistencia del   31/12/2010, la recurrente no cuestiona fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue debidamente acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se acreditó mediante el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el actor concurrió a trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las consideraciones efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la decisión de grado al respecto.”

Ante la claridad de la sentencia, solo resta recordar entonces que antes de tomar la decisión de desvincular a un trabajador por sus inasistencias injustificadas, se debe tener especial cuidado en no fundamentar la decisión en incumplimientos que fueron sancionados con anterioridad, pues estaríamos sancionando al empleados dos veces por la misma falta. Asimismo, como lo dice el fallo, es imprescindible la existencia de un hecho grave y, especialmente, actual  que genere y fundamente la razonabilidad del  despido.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

EL DESPIDO DEBE SER POR ESCRITO Y EXPRESAR DETALLADAMENTE LAS CAUSAS

La comunicación del despido con justa causa  para ser válida debe ser por escrito y expresar en forma clara¸ precisa  y detallada los motivos objetivos que fundamentan el despido con causa. De no hacerlo se vulnera el derecho a defensa del trabajador.

En el caso que trataremos  el trabajador fue despedido mediante el siguiente despacho telegráfico “Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha.”. 

El reclamo judicial del empleado, caratulado “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. s/despido” arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces analizaron los argumentos expuestos por el empleador y el trabajador, pero antes de adentrarnos en los fundamentos de la sentencia, recordemos  el contenido el art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

En este sentido los jueces expresaron “… la decisión rupturista no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 de la L.C.T. En efecto, la misiva transcripta carece en absoluto de los requisitos que impone dicha normativa para la comunicación de la denuncia del contrato de trabajo con justa causa. En efecto, el deber de buena fe, principio regente de las relaciones laborales (cfr. art. 63 de la L.C.T.) impone a las partes la indicación concreta de los motivos objetivos de la ruptura contractual. Esto es así, en aras de viabilizar la garantía genérica de defensa en juicio, principio que, considero, se ha violado en autos, pues la deficiente invocación de la causa, amplitud y vaguedad de sus términos, no expresa de modo claro y fehaciente los hechos que se invocan para la decisión extintiva Así, si bien la empleadora en el responde efectúa una pormenorizada narración de los hechos invocados como sustento de su decisión rupturista, lo concreto es que no consigna en la comunicación rescisoria, en forma precisa, de qué manera ocurrieron las “quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir”, ni realiza mención alguna en punto a la fecha, momento u oportunidad en que se produjeron los incumplimientos que endilgaron al reclamante.”

En conclusión podemos reiterar que es absolutamente imprescindible explicitar detalladamente en la comunicación por escrito del despido con causa,  los hechos que justifican tal decisión, pues si no se lo hace oportunamente, no se lo podrá hacer después y al no permitir la defensa del trabajador, el despido se convertirá en uno sin causa, debiendo abonar las indemnizaciones legales correspondientes.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com