EL DESPIDO SE PERFECCIONA CUANDO EL TRABAJADOR TOMA CONOCIMIENTO DE LA COMUNICACION

                                                                     

La notificación del despido es “un acto jurídico unilateral y recepticio que se perfecciona cuando la comunicación entra en conocimiento del destinatario”. El empleador al elegir el medio es responsable del éxito o el fracaso de que la disolución del vínculo llegue a poder del trabajador.

Los conceptos de la sentencia recaída en el expediente “Brito, Karina Elizabeth c/DIBELCORP S.A.(Quiebra) y otros s/despido”, emitida por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resultan oportunos para recordar a los profesionales de Recursos Humanos, la importancia de notificar adecuadamente el despido, pues si la comunicación no llegó a conocimiento del trabajador por ejemplo por una deficiencia en la descripción del domicilio, la desvinculación al no ser notificada es nula. Esta situación muy probablemente tendrá como consecuencia el costo empresario de abonar las indemnizaciones de ley.

Resulta muy claro el contenido del fallo que acabamos de citar. Veamos que expresaron los jueces. “En efecto, mientras la parte actora alega que el despido quedó perfeccionado por su voluntad el 09.03.2017, mediante la remisión de la Cd788821311 (fs. 54), la accionada sostiene que la decisión extintiva fue motivada por las causales que comunicó a la actora personalmente el día 24.02.2017, las que luego, formalizó mediante la remisión de la Cd OCA n° CCV0018947 (7) enviada el mismo día.  Sentado ello y en el contexto descripto, es menester señalar que el despido un acto jurídico unilateral y recepticio que se perfecciona cuando la comunicación entra en conocimiento del destinatario. Bajo tales premisas, quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo inherente al mismo y sobre tal base, resulta razonable colegir que la voluntad extintiva de la demandada no llegó a efectivizarse. Ello es así por varias razones, en principio, porque los informes acompañados por el Correo Oca no acreditan la autenticidad de la misiva de distracto CCV0018947 (7) pues nada aluden al respecto (v. Deox del 11.02.2022, 28.09.2021, 30.11.2020, 14.10.2020 y 23.09.2020). A ello se añade una contingencia indudablemente relevante para decidir en la materia, toda vez que la comunicación extintiva fue remitida por la demandada al domicilio sito en “Edificio 305 B piso 3 Depto. 7, de la localidad de Moreno”, sin consignarse la localidad de Trujuy, que habría determinado la completa identificación del domicilio de la destinataria, circunstancia en virtud de la cual, por razones obvias, no puede atribuirse a la actora la configuración de una conducta contraria al principio de buena fe consagrado en el art. 63, LCT.”

Para luego señalar “… cabe aclarar que no puede atribuirse a la destinataria el incumplimiento en la actualización de su domicilio, pues el silencio mantenido por la demandada en relación con la intimación dispuesta en el auto de apertura a prueba, crea una una fuerte presunción judicial y legal en su favor (art. 388 CPCCN) en tanto a la accionada le bastaba presentar los legajos N° 338 y N° 7017, requeridos por la actora en el punto XVI del escrito inicial, para disipar toda duda sobre el domicilio denunciado por la trabajadora y para demostrar la correcta remisión de la misiva extintiva. Sentado ello, teniendo en cuenta, además, que no existe constancia alguna que acredite el despido verbal invocado en el responde, cabe colegir que el fracaso en la notificación no puede ser imputado sino a la propia demandada por haber sido ella quien eligió el medio para imponer a la actora los términos de la decisión rupturista.”

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a:   www.rrhhunaporte@gmail.com 

LA EDITORIAL PRETENDIO OCULTAR LA RELACION LABORAL MEDIANTE UN CONTRATO DE DISTRIBUCION

                                                                           

    

La Justicia rechazó la pretensión de la editorial que obligó a su vendedor a suscribir un contrato de distribución para simular una relación comercial cuando en realidad se trató de una relación regida por la Ley de Contrato de Trabajo.

Luego de no obtener resultado favorable a su solicitud de regularizar su situación laboral, el trabajador efectuó el reclamo judicial, obteniendo fallo favorable en primera instancia, decisión que fue apelada por la empresa editorial, arribando el expediente “Caluva, Alejandro César c/Editorial Océano Argentina S.A. y otros s/despido, a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis de la documentación y diligencias sustanciadas en la mencionada primera instancia, señalaron “cabe destacar que no surge demostrado en autos, que el actor haya tenido una infraestructura propia, es decir que tuviese montada una organización de ventas, distinta a la de la principal y con personal dependiente propio. No soslayo la prueba informativa producida a Editorial del Libro a Crédito, de donde surge que el actor tenía vinculación comercial con otras editoriales. Sin embargo, tal como indicó la magistrada anterior, la exclusividad no constituye una nota tipificante del contrato de trabajo, por lo que un trabajador no dejará de serlo porque fuera de las exigencias que le imponga ese desempeño, desarrolle otras actividades por cuenta ajena o por cuenta propia. Finalmente, la prueba producida da cuenta de que la relación se mantuvo en forma personal con el actor, es decir intuitu personae”

Respecto de lo sostenido por la editorial que argumentó que la relación con el actor fue de carácter comercial rigiéndose por un contrato de distribución, los magistrados afirmaron que de dicho  contrato se desprende que “...OCÉANO venderá sus productos a EL DISTRIBUIDOR sin recibir contraprestación dineraria en forma inmediata, sino que lo hará con resultado de las ventas que realice EL DISTRIBUIDOR. En razón de ello, y de lo expuesto en la cláusula siguiente, OCÉANO queda facultado a realizar las cobranzas de las ventas efectuadas por EL DISTRIBUIDOR hasta integrar el monto correspondiente a la contraprestación dineraria respectiva...” (v. fs. 186) lo que no se condice con la postura de la demandada, esto es, que el actor le compraba la mercadería para luego revenderla, ya que, de haber sido así, Editorial Océano debió emitir facturas al aquí reclamante. Así pues, acreditada la efectiva realización de tareas por parte del actor a favor de la parte demandada, en forma personal e infungible, resulta aplicable la presunción prevista por el art. 23 de la LCT, que dispone que el solo hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demuestre lo contrario, cosa que no ocurrió en autos (art. 386, CPCC).”

Para luego concluir “… el silencio de la parte actora durante el tiempo de vigencia del vínculo es irrelevante según lo regla el artículo 58 de la ley 20.744. Por aplicación de esta preceptiva, que es clara en cuanto a que no se admiten presunciones en contra del empleado derivadas de su silencio, no es por principio reprochable el reclamo póstumo del reconocimiento de una relación de dependencia. En la especie, no sólo no fue desvirtuada la presunción “iuris tantum” antes mencionada, sino que, además, los elementos probatorios acompañados en la causa y la posición adoptada por la accionada en las presentes actuaciones me permiten concluir que entre las partes ha mediado un contrato de trabajo en los términos de los arts. 21 y siguientes de la LCT.”

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a:   www.rrhhunaporte@gmail.com

AL NO SUSCRIBIR UN CONTRATO DE CESION DE PERSONAL DEBERA INDEMNIZAR A LA TRABAJADORA

                                                  

Al no demostrar la existencia de un contrato de cesión de personal, de acuerdo con lo dispuesto por el art 229 LCT, y según las declaraciones de testigos que la trabajadora prestaba tareas con anterioridad a la supuesta cesión, los demandados deberán pagar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

La trabajadora, tras intimar y no obtener por parte de su empleador,  la regularización de su situación laboral y, fundamentalmente solicitar el reconocimiento de su real fecha de ingreso y el pago de las diferencias salariales originadas por tal situación, se consideró despedida sin causa, iniciando el reclamo judicial ante el Juzgado Nacional del Trabajo, Nro 24, bajo el expediente “López, Mariana Patricia c/Moizeszowicz, Julio s/despido”.

La trabajadora en la demanda expresó que “ingresó a trabajar el 8/04/2002 como secretaria del demandado –médico psiquiatra y presidente de FUNDOPSI- en su consultorio sito en Av. Coronel Díaz 2277, piso 24, depto. B en CABA. Explica que el demandado la registro primero como dependiente de FUNDOPSI (de la cual el Sr. MOIZESZOWICZ era presidente) y luego como empleada propia, de modo que la Sra. LOPEZ entre abril de 2002 y hasta el año 2010 –fecha en que el Sr. MOIZESZOWICZ cesó como presidente de la fundación- trabajaba los martes y jueves de 10.00 a 13.00 hs. e incluso los fines de semana, y luego prestaba tareas en beneficio del accionado todos los días de 15.00 a 20.00 hs. A partir de 2010, se concentró únicamente en la labor de secretaria del Sr. MOIZESZOWICZ. Asimismo denunció que su empleador le abonaba su remuneración en forma parcialmente clandestina, que  no la registró conforme su categoría laboral de administrativa de primer del CCT 108/75,que  no abonaba los aumentos convencionales ni el seguro de fidelidad del art. 17 del CCT 108/75, y no le reconocía su real antigüedad en el empleo.

Por su parte el demandado argumentó que  “…la actora comenzó a laborar para la Fundación de Docencia e Investigación psicofarmacológica (FUNDOPSI) el 8 de abril de 2002 como secretaria, llevando a cabo las tareas descriptas en la demanda pero resultando completamente falso que al mismo tiempo que trabajaba para tal fundación, y por la tarde, trabajara en el consultorio de mi mandante. La realidad es que la actora trabajó exclusivamente para la Fundación dedicándose a convocar y publicitar los cursos que prestaba dicha fundación a los profesionales de la salud… cabe señalar que el 22 de abril de 2010 se le comunicó a la actora la cesión de contrato de trabajo a favor de mi mandante en los términos del art. 229 LCT a partir del 1 de mayo de 2010, reconociéndole éste último su antigüedad, categoría y remuneración asignada. Ésta prestó expresa conformidad con tal cesión…”

Tras el analisis y la consideración de la documentación , testimonios y pruebas sustanciados en el expediente, el juez expresó en la sentencia  que el empleador “no acompañó el contrato de cesión con el consentimiento expreso y escrito de la trabajadora conforme exige el art. 229 LCT. Por otra parte, la declaración de María Elena Abugauch (fs. 438 y 439 foliatura digital) –testigo propuesta por la parte actora- corrobora los hechos denunciados por la parte actora en cuanto que prestó tareas en beneficio del Sr MOIZESZOWICZ con anterioridad al 1/05/2010."

Para concluir “En consecuencia, atento que el demandado no acreditó la existencia de un contrato de cesión de personal celebrado por Fundopsi, la Sra. MARIANA PATRICIA LÓPEZ y el Sr. JULIO MOIZESZOWICZ acorde las previsiones del art. 229 LCT y el testimonio de referencia da cuenta que la reclamante prestaba tareas en el consultorio del demandado y bajo sus órdenes con anterioridad a que se configurara la supuesta cesión del contrato de trabajo, considero que asiste razón a la reclamante en cuanto que su real fecha de ingreso al empleo fue deficientemente registrada.”

En consecuencia el demandado fue condenado a abonar las diferencias salarias originadas en su incumplimiento y las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a:   www.rrhhunaporte@gmail.com

 

 

EL EMPLEADOR Y LA ART DEBERAN INDEMNIZAR AL TRABAJADOR POR NO PROVEERLE PROTECCION

 

                                                                           

                                      

El empleador y la ART deben indemnizar a la trabajadora a quien la empresa no le suministró elementos de protección de acuerdo a las tareas –en este caso específico realizaba tareas de carga y descarga y manipulación de objetos pesados y debía permanecer parada sin tener la posibilidad de sentarse-  y la ART no cumplió con su obligación de control y la exigencia de medidas preventivas.

Tras el reclamo judicial de la trabajadora, expediente “Donis, Marcela Inés c/DABRA S.A.  otros s/despido”, el fallo de primera instancia hizo lugar a la demanda, siendo apelado por lo que intervino la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. A continuación reseñamos los principales conceptos de la sentencia de Cámara.

Responsabilidad civil en accidentes laborales

Los camaristas analizaron la responsabilidad del empleador y la aseguradora en daños derivados de condiciones laborales inseguras, en el marco del derecho civil y la ley 24.557. - La sentencia confirma la responsabilidad solidaria de Dabra S.A. y Asociart ART S.A. por daños a la salud de la actora. - Se fundamenta en los artículos 1074, 1109 y 1113 del Código Civil, y en la ley 24.557. - La empresa no cumplió con las obligaciones preventivas, como proveer elementos de protección y capacitación. - La omisión de medidas preventivas y la falta de control por parte de la ART generaron el daño. - La responsabilidad se basa en la omisión de actuar en prevención, que contribuyó al daño. - La jurisprudencia respalda que las ART deben prevenir riesgos y responder por omisiones que causen daños.

Condiciones laborales y riesgos ergonómicos

Se describen las condiciones de trabajo que contribuyeron a la enfermedad de la actora, incluyendo tareas repetitivas y sin protección. - La actora trabajó cerca de 18 años en condiciones que afectaron su salud física y psíquica. - Trabajaba en posición parada sin sillas ni elementos ergonómicos adecuados. - No se le proporcionaron elementos de protección personal ni capacitación en higiene y seguridad. - Realizaba tareas de carga, descarga y manipulación de objetos pesados, sin protección. - La falta de medidas ergonómicas y protección agravó patologías como cervicalgia, tendinitis bilateral y trastorno depresivo. - La empresa y la ART incumplieron con las obligaciones de prevención y protección laboral.

Responsabilidad de la aseguradora y obligaciones legales

Se analiza la omisión de la ART en la prevención y su impacto en la responsabilidad civil. - La ART no acreditó haber implementado medidas preventivas ni entregado elementos de protección. - La ley 24.557 obliga a las ART a adoptar medidas de prevención y control en higiene y seguridad. - La ART debe tener personal especializado en prevención laboral. - La omisión de la ART en prevenir riesgos laborales es considerada responsable por daño. - La jurisprudencia establece que las ART deben responder por omisiones en prevención que causen daños. - La responsabilidad se fundamenta en la omisión de actuar en cumplimiento de sus obligaciones preventivas, generando un nexo causal adecuado. - La ley y tratados internacionales refuerzan la obligación de garantizar condiciones laborales seguras y saludables.

Daño psicológico y su relación con el físico

Se evalúa la proporcionalidad entre daño físico y psicológico y la responsabilidad por daños psíquicos. - Se sostiene que el daño psicológico debe estar ligado a una minusvalía física significativa. - La actora trabajó 18 años sin respuesta a sus reclamos por dolores físicos. - Los testigos confirmaron que la actora sufrió dolores y molestias sin recibir protección ni atención adecuada. - La omisión de la empleadora y la ART contribuyó a la aparición de daño psíquico. - La responsabilidad por daño psicológico se justifica por la relación con las condiciones laborales y la omisión en prevención. - Se propone confirmar la responsabilidad en daños psíquicos por incumplimiento de obligaciones preventivas.

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a:   www.rrhhunaporte@gmail.com

 

 

 

NO SE PUEDE REIMPUTAR EL PREMIO PAGADO AL EMPLEADO PARA CANCELAR UN RUBRO ADEUDADO

                                                                          

Las sumas de dinero abonadas como premio  no pueden ser imputadas posteriormente por el empleador  para compensar otros rubros no abonados  oportunamente. La ley exige que en el recibo de sueldo se explicite el concepto de  cada importe pagado.

El contenido del art. 154 de la LCT reglamenta los requisitos que debe tener el recibo de sueldo, y  específicamente en su inciso c) dispone que se deben determinar todos los pagos que se efectúan. 

"c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;"

Es decir que el empleador no puede pagar un único importe global, sino que debe discriminar el concepto por el cual se efectúa el pago. En el recibo de sueldo deben constar los pagos que se le efectúen describiendo el concepto a que corresponden. De esta forma lo que procura el legislador es que el trabajador y las autoridades laborales conozcan sin lugar a dudas que rubros se le están abonando al empleado, En este punto hay que aclarar fehacientemente que no se pueden compensar o imputar alguno de los pagos a distintos conceptos o deudas generadas por incumplimientos de las obligaciones del empleador.

En este sentido podemos ver finalmente la sentencia emitida por la sala IX, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gorognano, Pablo Andrés c/Multipoint S.A. s/despido” que al referirse a la pretensión de la empleadora manifiesta  que  “pretende subsumir el presunto pago de la deuda generada por el desempeño del actor en una categoría convencional superior en un rubro salarial indeterminado denominado “premio”, soslayando la disposición del art. 140.c de la LCT en cuanto requiere que en los recibos salariales se establezcan los parciales que componen la retribución con “indicación sustancial de su determinación”, directriz dirigida precisamente a privar de legitimidad la utilización de un rubro indeterminado al que frente al que se le pueda asignar carácter cancelatorio cualquiera fuese el  reclamo puntual.”

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a:   www.rrhhunaporte@gmail.com