El envío de despachos telegráficos intimando
la justificación de inasistencias y las inspecciones médicas domiciliarias
efectuadas por el empleador con el fin de constatar la enfermedad denunciada
por el trabajador no pueden ser calificadas de “hostigamiento laboral”.
El trabajador
optó por el despido indirecto alegando, de acuerdo con el telegrama de denuncia
del vínculo, “continuo hostigamiento hacia mi persona desde la fecha del
accidente laboral”…“mediante intercambio telegráfico e incluso en mi domicilio
con las constantes visitas del médico laboral”
En el caso que
arribó en apelación a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, en los autos “Garzo, Andrea Fabiana c/BIG F.S.S.A. s/despido”, la
empleada fundamenta su decisión de considerarse despedida por la conducta del
empleador, la que califica de hostigamiento laboral consistente en enviarle
misivas postales intimándola a justificar ausencias o que se presente a
trabajar, o el envío de “constantes” controles médicos a su domicilio o se la
hacía concurrir a un centro médico para la constatación de sus dolencias.
Los
camaristas, luego del análisis del expediente y la sentencia de primera
instancia, señalaron “…no puede considerarse acreditado que la actora sufriese
algún tipo de hostigamiento laboral o mobbing, pues en definitiva la accionada
se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de
la LCT y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus
ausencias adjuntando los certificados médicos pertinentes, por lo que mal puede
considerarse dicha conducta patronal como “hostigamiento laboral” como adujo
Garzo en su misiva rescisoria.”
Para
seguidamente agregar “Adviértase que la actora no invocó hechos, conductas u omisiones
atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y
prohibidos, que denote acoso laboral, que se configura al decir de la
jurisprudencia y doctrina cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo
y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador
para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad
o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las
condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa, u otras conductas u
omisiones –que sin llegar a constituir “mobbing”- lesionen su dignidad e
integridad moral y psíquica.”
Finalmente los
jueces concluyeron: “En suma de los hechos expuestos en la demanda no puede
derivarse una conclusión como la pretendida, pues ni siquiera invocó la
existencia de hechos puntuales en los que basó la configuración de un hostigamiento
laboral y persecutorio. A mayor abundamiento, y en concordancia con lo
analizado en origen, destaco que para que se entienda configurada la existencia
de una injuria, el incumplimiento debe revestir una gravedad tal que justifique
el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la
LCT, es que la conservación y continuidad del contrato es uno de los principios
rectores de la LCT.”
En
consecuencia el fallo rechazó la pretensión del trabajador al entender que la
conducta del empleador no puede ser calificada de hostigamiento, pues las
exigencias patronales se limitaron a ejercer la facultad de constatar la
existencia de enfermedad o exigir la entrega de certificados médicos.
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