SE DEBERAN INCLUIR EN LA ART A LOS TRABAJADORES PROVISTOS POR UNA EMPRESA DE PERSONAL EVENTUAL

A partir del 1º de agosto las empresas deberán incluir en el contrato con la ART que cubre al  personal propio, a los trabajadores provistos por una empresa de personal eventual y ante un accidente denunciar el hecho debiendo el empleado recibir la asistencia de la mencionada ART.

Esta obligación surge del decreto del Poder Ejecutivo 762/2014 (transcripto al final) y comenzará a regir a partir del 1 de agosto próximo.

La empresa usuaria, como lo señala la norma citada, deberá retener de los pagos a la empresa de personal temporario los importes correspondientes al costo de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo, y desde luego proceder al alta y baja cuando el trabajador deje de prestar servicios. Esta nueva obligación se agrega a la ya existente respecto de determinar, retener y depositar los aportes y contribuciones destinados a la seguridad social del personal temporario suministrado por una empresa del rubro.

Como corolario de la nueva disposición, a partir de agosto las empresas usuarias deberán denunciar a la ART los hechos en que hayan intervenido los trabajadores temporarios, quienes recibirán la asistencia integral que determina la legislación de parte de la ART contratada por la empresa usuaria.

El texto del decreto es el siguiente:

Artículo 1° — Quedan sujetas a las normas de la presente reglamentación las Empresas de Servicios Eventuales (E.S.E.) y las Empresas Usuarias (E.U.) de dichos servicios, de acuerdo con lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, por la Ley de Empleo Nº 24.013 y sus modificaciones y por el Decreto Nº 1.694 del 22 de noviembre de 2006.

Art. 2° — A los fines específicos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo Nº 24.557 y sus modificaciones, los trabajadores provistos por las Empresas de Servicios Eventuales (E.S.E.) para la prestación de las tareas definidas en el Decreto Nº 1.694/06 deberán incluirse dentro de la nómina salarial de la Empresa Usuaria (E.U.), mientras se encuentren prestando servicios para ella, siendo de aplicación los artículos 23 y siguientes de dicha ley.

Art. 3° — La Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) contratada por la Empresa Usuaria (E.U.) deberá cumplir con las prestaciones correspondientes establecidas por la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, mientras el trabajador se encuentre prestando servicios para dicha empresa.

Art. 4° — La obligación establecida en el artículo precedente, respecto de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) de la Empresa Usuaria (E.U.), cesará:

a) por las causales que establece la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, o

b) cuando el trabajador deje de prestar servicios para la Empresa Usuaria (E.U.).

Art. 5° — La Empresa Usuaria (E.U.) deberá retener de los pagos que deba efectuar a la Empresa de Servicios Eventuales (E.S.E.), los importes correspondientes a las cuotas de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.), que se deban pagar por los trabajadores eventuales que presten servicios en ella y hacer el depósito respectivo.

Art. 6° — La Empresa Usuaria (E.U.) está obligada a denunciar a su Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.), inmediatamente de conocido, todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que sufran los trabajadores dependientes de la Empresa de Servicios Eventuales (E.S.E.), que presten servicios para la usuaria.

Art. 7° — Facúltase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y a la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS, entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS, para dictar las normas complementarias que hacen a sus respectivas competencias.

Art. 8° — El presente decreto entrará en vigencia a partir del primer día del tercer mes siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial.

Art. 9° — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Jorge M. Capitanich. — Axel Kicillof. — Carlos A. Tomada.

LA SANCION DISCIPLINARIA ES UTIL PARA CAMBIAR CONDUCTAS ?

Ante el incumplimiento de alguna de sus obligaciones por parte del trabajador es conveniente no dejar pasar tal situación y, por el contrario, procurar que el trabajador tome conciencia de su error o incumplimiento para que en lo sucesivo, ante una situación similar, adopte la conducta correcta.

Ahora bien como logramos el cambio en la conducta del empleado. Esa es la cuestión. Seguramente hay muchas maneras de lograrlo y probablemente cada uno de los profesionales de Recursos Humanos ha pasado por este tipo de situaciones y tiene el convencimiento de que llegado el momento optará por el buen camino. En esta nota nos limitaremos a algunos aspectos que deben tenerse en cuenta al momento de aplicar una sanción de las reguladas por la Ley de Contrato de Trabajo. 

                                                            ***

A continuación trascribiremos los textos de las normas que tratan el tema en la mencionada ley  y un comentario sobre cada uno de ellos. Veamos:

Art. 67.” El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.“

La médula del texto pasa por la proporcionalidad del incumplimiento y la sanción, ésta se debe corresponder con la falta, es decir no ser desmedida. Si la conducta implica una falta leve, también debe ser leve la sanción. Además recordemos que las sanciones irán de menor a mayor, considerándose la repetición del incumplimiento como agravante para determinar el castigo.

Art. 68. “El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en el artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones de trabajo, los consejos de empresas y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.”

Al determinar la sanción el representante empresario debe considerar no sólo lo dispuesto por la LCT, sino que tiene que tener en cuenta lo dispuesto por los estatutos, convenciones, etc., pero fundamentalmente se debe tener sumo cuidado en no agraviar al trabajador, ni afectar su dignidad.

Art. 69. “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.”

La sanción no podrá  modificar horarios, ni turnos de trabajo, así como tampoco afectar la calidad de las tareas que desarrolla el trabajador, de acuerdo a su categoría laboral. Esto es muy importante, pues si se lo hace el trabajador puede considerarse despedido por haberse cambiado unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo. Se podrán aplicar desde llamados de atención o suspensión por uno varios días de acuerdo a la gravedad del incumplimiento, pero no variar aspectos del desempeño laboral.

Art. 218. “Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.”

El texto es extremadamente claro. El instrumento donde se notifica al trabajador sobre la aplicación de una suspensión o llamado de atención, no sólo debe ser escrito sino explicar las razones que fundamentan la sanción, la duración de ésta y, además debe entregarse al trabajador un ejemplar de la notificación.

 Ar. 219. “Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.”

Este artículo explicita que en caso de suspensión debe ser con justa causa y que dicha causa haya quedado fehacientemente comprobada y demostrada al trabajador, es decir que el texto donde se notifica la suspensión, cuya copia se entrega al trabajador, debe expresar la descripción de la falta cometida y sus consecuencias negativas para la empresa.

Art. 220. “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

“Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el Art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el Art. 68.”

Esta norma establece un límite temporal a la extensión de las sanciones que puede aplicar el empleador por año. Explicitamente se dispone que en un plazo de un año, contado desde la primera suspensión, las sanciones no pueden exceder en total los treinta días.

Asimismo los empleadores, como lo dispone el art. 67, deben tener en cuenta la proporcionalidad entre la gravedad de la falta y la extensión de la sanción.

Art. 222. “Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los Arts. 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

“Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente.”

Art. 223. “Cuando el empleador no observara las prescripciones de los Art. 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el Art. 222 de esta ley.”

La cantidad de días máxima de suspensión, a partir de la primera, es de 90, más de esta cantidad de días no podrá suspenderse en el término de un año. Si el empleador no respeta esta norma, el trabajador tendrá la opción de considerarse despedido sin causa o bien exigir el pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión.  

Art. 224.”Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

“Si la suspensión se originare en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.”

En el caso de que el empleador dispusiera la suspensión preventiva del trabajador por haber cometido el trabajador un hecho ilícito, conducta que fue denunciada por la empresa, y luego el empleado fuere sobreseído por la justicia penal o bien desestimada la denuncia, la empresa deberá levántarle la suspensión y abonarle los salarios correspondientes; si no permite su reincorporación al trabajo la norma establece claramente que deberá abonarle los salarios caídos y la indemnización como si se tratara de un despido sin causa.

En la misma situación, pero si la denuncia no fue realizada por el empleador, la obligación de éste será reintegrarlo al trabajo pero no abonarle los salarios caídos, “salvo -como dice la norma- que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo”.

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Los precedentes comentarios tienen como propósito recordar a los profesionales de Recursos Humanos los aspectos a considerar en ocasión de decidir la aplicación, especialmente, de una suspensión sin goce de sueldo. No está demás mencionar que la acumulación de numerosas sanciones  dentro del año puede generar el derecho del empleador a despedir al trabajador con justa causa.

EL PERSONAL CON CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL NO PUEDE REALIZAR HORAS EXTRAS

El personal que se desempeña en una jornada de horario inferior a la normal no puede realizar normalmente horas extras, pues en este caso su contrato de trabajo se transforma en uno de jornada completa.

El art. 92 ter, en sus dos primeros párrafos, dice:

“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial  es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

“2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del art. 89 de la presente ley.”

El art. 89, a su vez dispone que el empleado estará obligado a trabajar en caso de peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa.

Como vemos la norma permite la contratación por un plazo de seis o menos horas diarias o las equivalentes semanales, y la consiguiente reducción proporcional del sueldo. Ahora bien que sucede cuando estos trabajadores denominados con contrato de tiempo parcial, laboran más de la jornada reducida bajo el concepto de horas adicionales. Sencillamente el contrato se transforma lisa y llanamente en uno de jornada normal, con todas las implicancias que ello tiene.

Cabe citar, como ejemplo, el fallo de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Ruiz Díaz Anabella Ruth c/Citytech S.A. s/despido”, donde los camaristas al comprobar que la trabajadora laboraba una o dos horas en exceso de su jornada correspondiente a un contrato de trabajo parcial de 6 horas, concluyeron que en realidad el contrato era de jornada completa.

En conclusión cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que tengan presente que el personal que cumple una jornada reducida no puede sistemáticamente realizar horas extras pues en este caso corre el riesgo que el trabajador demande la conversión automática del contrato de tiempo parcial a uno de tiempo completo, con las consecuencias que conlleva.

PREVIO AL INGRESO LE OBLIGARON A FIRMAR RECIBOS EN BLANCO

El empleador deberá abonar diferencias salariales y la indemnización por despido porque el trabajador logró demostrar que previo a su ingreso  lo obligaron a  firmar recibos de sueldos en blanco que luego pretendieron usar para no abonarle lo que le correspondía.

De acuerdo con la sentencia de primera instancia el empleado  demostró que antes de su incorporación, y como condición ineludible a su ingreso, lo obligaron a firmar recibos de sueldos en blanco, por lo que el juez condenó a la empresa al pago de diferencias salariales y la indemnización por  despido sin causa.

El empleador apeló el fallo, emitido en  los autos “Pino Carlos Alberto c/Micro Omnibus Tigre S.A. s/despido”, argumentando  que se omitió considerar pruebas contundentes como lo son los recibos de sueldos y los informes de los peritos contable y calígrafo.

Al  respecto los jueces entendieron que la argumentación de la empleadora solo sostiene que la firma en los recibos es auténtica, circunstancia avalada por el perito calígrafo, hecho que no está en discusión  pues lo que denuncia el empleado es que firmó esos recibos en blanco antes de su incorporación a la empresa.

Los camaristas de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,  tras el estudio de la documentación y las actuaciones obrantes en la causa, expresaron que “las pruebas colectadas generan convicción suficiente en el sentido de que existía una conducta generalizada de  la demandada de hacer suscribir recibos de sueldo en blanco, como condición previa al ingreso de un trabajador a la empresa, y que, además, en las constancias de haberes figuraba una suma menor a la realmente percibida”.

Los magistrados agregaron que no solo las declaraciones de los testigos ofrecidos por el trabajador demostraron la existencia de los recibos en blanco, sino que también el hecho que el empleador no abonara los sueldos mediante una cuenta  bancaria como lo exige la legislación laboral configuran “una pluralidad de indicios suficientemente serios que  una coordinación lógica para concluir que el accionante suscribió “en blanco” el instrumento que se pretende cancelatorio de los rubros indemnizatorios derivados del despido directo”.

En consecuencia la empresa de ómnibus fue condenada a pagar las diferencias salariales y la indemnización por despido reclamadas por el trabajador.

EL TRABAJADOR PUEDE TOMAR LAS VACACIONES NO OTORGADAS POR EL EMPLEADOR - Nota II

Continuando con la nota anterior donde nos referimos a la normativa sobre el goce de las vacaciones no concedidas por el empleador, nos referiremos ahora a un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, donde el empleador ante la notificación del trabajador que se disponía a tomar la licencia que aquél no le había concedido en el plazo legal, lo intimó a reanudar tareas caso contrario considerarlo en abandono de trabajo, situación en que colocó al trabajador luego de vencido el plazo de intimación.

Ante estas circunstancias el empleado demandó el pago de la indemnización correspondiente a un despido sin causa. En el expediente “Pompe Carlos Alberto Benjamín c/Jazz Car S.A. y otros s/despido” el juez de primera instancia condenó al empleador, por lo que éste apeló la sentencia, arribando el juicio a la Sala II de la mencionada Cámara.

Los magistrados señalaron que en el caso hipotético de un abandono de trabajo por parte del empleado, es la empresa la que debe probar acabadamente que el trabajador abandonó injustificadamente sus tareas y agregaron que “para la configuración de “abandono de trabajo” como causal extintiva sin consecuencias indemnizatorias para el empleador, …. deben converger dos elementos: uno de tipo objetivo, que radica en la no concurrencia al trabajo, y otro de tipo subjetivo, representado por la voluntad del empleado de no reintegrarse al empleo”.

Tras el análisis de la documentación obrante en el expediente los camaristas estimaron justificada la ausencia del trabajador tomando en cuenta la notificación que el trabajador realizó  de gozar las vacaciones compulsivamente de acuerdo con lo dispuesto por el art. 157 LCT, que recordamos dice:

 “Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.”

Considerando los hechos, los jueces señalaron que “a pesar de que el accionado le había comunicado que solicitaba otorgamiento de vacaciones o que, de lo contrario, haría uso de la facultad que le acuerda el art. 157 LCT … la empleadora decidió dar por concluida la relación imputándole ausencias injustificadas” por lo que entendió ajustado a derecho el despido indirecto decidido por el trabajador.

En el caso, lamentablemente, podemos observar que la conducta de la empleadora fue a todas luces equivocada con nulas posibilidades de ser sostenida ante una eventual demanda judicial. Si el trabajador notificó previamente que gozaría de las vacaciones no concedidas en el plazo oportuno, jamás la empresa debió intimarlo a reanudar tareas o considerar su actitud abandono de trabajo y considerar la ruptura laboral con justa causa.

EL TRABAJADOR PUEDE TOMAR LAS VACACIONES NO OTORGADAS POR EL EMPLEADOR -Nota I

Si el empleador no le concede en el plazo legal las vacaciones, el trabajador debe notificarle que las tomará por su cuenta antes del 31 de mayo, caso contrario  el empleado corre el riesgo de perder dos partes de la licencia no gozada.

De acuerdo con la normativa vigente el empleador debe conceder las vacaciones anuales a sus trabajadores dentro del período que comprende el 1 de octubre y el 30 de abril. Ahora bien que ocurre cuando la empresa no cumple con esta obligación y demora el otorgamiento de las vacaciones a su personal, o bien no concede el total de los días de vacaciones. En estos casos, que en la realidad no son ocasionales sino que se repiten con bastante asiduidad, el trabajador va acumulando días de vacaciones que luego resulta por lo menos, complicado gozar.

En muchas ocasiones está situación se resuelve sin inconvenientes, pero lo cierto es que la ley dispone que si el trabajador no goza  de las vacaciones en el tiempo determinado por la normativa -1 de octubre al 30 de abril- las vacaciones se pierden en su mayor parte. Decimos en su mayor parte pues el art. 164 de la LCT dice:

“Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiese gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes…”

Es decir que una tercera parte de los días que le correspondan al empleado, por ejemplo si tiene 21 días, podrá mediante acuerdo entre empleador y trabajador acumular al período siguiente (es decir el año próximo) 7 días.

Si nos atenemos a lo dispuesto por la ley, los días que exceden a la tercera parte, en el caso 14 días, no podrán gozarse ni tampoco cobrarse, dado lo normado por el art. 162, que dice:

“Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo  156 de esta ley”.

El art. 156 se refiere al pago cuando se extingue el contrato de trabajo. En este caso deben pagarse las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado, pero la ley es taxativa cuando se refiere al pago de las vacaciones no gozadas mientras continua el contrato laboral, prohibiendo terminantemente su pago. En consecuencia si el trabajador no goza de sus vacaciones durante el período legal, las pierde –salvo una tercera parte, como vimos.

Qué sucede si el empleador no concede el goce de las vacaciones. En este caso el trabajador tiene el derecho de gozarlas en el plazo que el elija pero antes del 31 de mayo, previa notificación al empleador. Así lo dispone el art. 157 de LCT, cuando dice:

“Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiera practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.”

Para completar la información debemos señalar que el art. 154 de la LCT establece el plazo que dispone el empleador para comunicar la fecha de las vacaciones:

“El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad…”

En conclusión, como vimos, la obligación del empleador es fijar la fecha de vacaciones (entre el 1 de octubre y el 30 de abril) y notificarla por escrito al trabajador con una anticipación de 45 días. Por otra parte ante el incumplimiento de aquel, el trabajador puede optar por decidir él gozar las vacaciones. Para ello debe notificar fehacientemente al empleador la fecha en que lo hará y debe gozar la licencia antes del 31 de mayo. Finalmente podemos afirmar que las  dos terceras partes de las vacaciones no gozadas se pierden, la tercera parte restante puede adicionarse a las vacaciones futuras, y que la ley prohíbe su compensación en dinero (no se pueden pagar).

UN HIPERMERCADO DEBERA INDEMNIZAR EN FORMA SOLIDARIA A LA EMPLEADA DE UN LOCATARIO

Un  hipermercado fue condenado en forma solidaria a pagar la indemnización por el  despido indirecto  de una trabajadora que se desempeñaba en un comercio ubicado dentro de sus instalaciones,  al que le exigía la aprobación de los productos que comercializaba, y sometía a auditorías de ventas y administración.

La empleada que se desempeñaba en la librería explotada en las instalaciones del supermercado Walt Mark, por la empresa Maczeta S.R.L., efectuó reiterados reclamos de índole laboral a ésta última sociedad, y al no  obtener los resultados buscados se consideró despedida, por lo que demandó a su empleador y, fundándose en lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley de Contrato de trabajo, y en forma solidaria al supermercado Walt Mark.

El art. 30 dice:

“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de identificación Laboral de cada uno de los copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

“Esta responsabilidad de cada uno el principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas  respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.

“El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.

“Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el Art, 32 de la Ley 22.2502”.

Como se puede apreciar el contenido de la norma es lo suficientemente descriptivo y claro cuando establece la solidaridad del principal, y no sólo se preocupa por resguardar los intereses del trabajador sino también los aportes y contribuciones a la seguridad social.

El juez de primera instancia, en autos caratulados ”Gramajo Silvina Vanesa c/ Maczeta S.R.L. y otro s/despido”, en base a las pruebas y diligencias efectuadas en el expediente, dictó sentencia favorable a la trabajadora y condenando en forma solidaria al mencionado supermercado, arribando el caso en apelación a la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que de acuerdo con lo dispuesto por el transcripto art. 30 de LCT cuando las empresas “cedan total o parcialmente a otros establecimientos o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social”.

Para luego expresar en forma contundente que “Walt Mart debía aprobar los productos que comercializaba Maczeta S.R.L. y se reservó la facultad de control y administración de todas las áreas e instalaciones además de auditar las ventas”.  En consecuencia la sentencia emitida por los camaristas que integran la mencionada  Sala VII condenó en forma solidaria al hipermercado a abonar las indemnizaciones de ley que corresponde a un despido sin causa.

Resta solo recordar a los profesionales de Recursos Humanos que se desempeñen en empresas que puedan ser comprendidas en lo dispuesto por el art. 30 de LCT, que es de vital importancia para evitar la responsabilidad solidaria, exigir regularmente  la entrega  de la documentación detallada en la norma, y especialmente, controlar que se hayan cumplido las obligaciones laborales y de la seguridad social.

LOS MOTIVOS DEL DESPIDO DEBEN INFORMARSE DETALLADAMENTE

La comunicación del despido con causa debe ser explicita y clara al detallar los hechos y circunstancias que motivaron el distracto.

Es extremadamente importante que el telegrama de despido con causa comunique al trabajador los hechos, conductas y circunstancias que motivaron tan grave decisión, pues los jueces intervinientes ante una demanda laboral examinaran cuidadosamente la comunicación para determinar si el trabajador tuvo la posibilidad de defenderse o contrarrestar las acusaciones y, por otra parte, ya entablada la demanda para evitar que se pretenda alegar hechos o situaciones nuevas no descriptas en el despacho telegráfico.

Como ejemplo de lo recién afirmado detallaremos el fallo de  la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Gorgolione Ramiro Andrés c/Medicus S.A. s/despido”, donde los camaristas afirmaron que “las razones expuestas en la comunicación rescisoria no logran dar cumplimiento con los recaudos previstos en el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, toda vez que si bien no se exige un detalle4 pormenorizado de cada uno de los hechos en los cuales la empleadora fundó la decisión, sí es requerida una comunicación suficientemente clara que permita conocer los motivos que determinaron la adopción de tal medida.” Tal requisito, señalaron los magistrados, “obedece a la necesidad de permitir que la persona trabajadora efectué la correcta defensa de sus intereses, así como para evitar que, en los escritos judiciales introductorios, se puedan alterar o modificar las causas antes invocadas.”

El art. 243 de la LCT específicamente dice:

“ El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Por lo tanto es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan especial cuidado al redactar el telegrama de despido con causa, y expongan en forma clara y detallada las circunstancias y hechos que determinaron el distracto y, si fuera posible, tengan el “ok” del abogado que eventualmente deba intervenir ante un reclamo administrativo o judicial del trabajador.

EL PRESIDENTE DE UNA S.A. ES RESPONSABLE POR UNA REGISTRACION INCORRECTA

El presidente de una sociedad anónima es responsable solidaria e ilimitadamente por la incorrecta registración de la antigüedad de un trabajador.

Una empleada demandó a la empresa y al presidente solidariamente por la incorrecta fecha de ingreso con la que se la registró. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo contra la sociedad pero rechazó la demanda contra el presidente, por lo que la trabajadora apeló el fallo, caratulado “Domínguez, Juana c/Confecciones Manuquin SA y otro s/despido”, alegando que existió fraude laboral encuadrando la situación en lo dispuesto por los artículos 59 y 274 de la Ley de Sociedades, que disponen:

“ARTICULO 59. — Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión.”

“ARTICULO 274. — Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave.

“Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la imputación de responsabilidad se hará atendiendo a la actuación individual cuando se hubieren asignado funciones en forma personal de acuerdo con lo establecido en el estatuto, el reglamento o decisión asamblearia. La decisión de la asamblea y la designación de las personas que han de desempeñar las funciones deben ser inscriptas el Registro Público de Comercio como requisito para la aplicación de lo dispuesto en este párrafo.

“Exención de responsabilidad. Queda exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diera noticia al síndico antes que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial.

Los camaristas de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras analizar la documentación obrante en el expediente, señalaron que la empresa registró en forma incorrecta la antigüedad de la trabajadora y que el presidente “ejerció el control y la formación de la voluntad social de la sociedad, con conocimiento directo de la actuación fraudulenta de la persona física”, para luego agregar que “cuando una sociedad realiza actos simulatorios ilícitos o articula maniobras para desconocer una parte de la antigüedad, resulta pertinente extender la responsabilidad patrimonial de la entidad a los directores y administradores por vía de lo dispuesto en los art. 59 y 274 de la Ley de Sociedad Comerciales”.

Finalmente la sentencia expresa que “la conducta tipificada constituye un fraude laboral y previsional que perjudica a la trabajadora, que se vio privada de los beneficios derivados del empleo debidamente registrado y en virtud de lo precedentemente expuesto, hace viable la responsabilidad solidaria de quienes la dirigían y eran sus socios…”

En consecuencia el presidente de la sociedad anónima fue condenado solidariamente e ilimitadamente a cumplir las obligaciones impuestas por la sentencia a la sociedad por no haber registrado correctamente la antigüedad de la trabajadora.

TRAS EL SOBRESEIMIENTO DEBE INDEMNIZARLO POR DAÑO MORAL

La empresa deberá indemnizar por daño moral a un empleado, sobreseído por la justicia penal, que fue despedido por sustraer mercadería.

El caso es muy interesante para recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante la comisión de un delito por parte del trabajador es preferible fundamentar el despido en “pérdida de confianza”, pues si se lo hace fundado en el acto penado por la ley penal y luego, en el juicio criminal, el empleado es sobreseído la empresa puede tener que afrontar el pago de una indemnización por el daño ocasionado al acusar al trabajador de haber cometido un delito que no se pudo probar.

Tal es lo que ocurrió en el expediente caratulado “Naccarati  Rodolfo Erico c/Cristobal Colón S.R.L. s/despido”, tratado por la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. De acuerdo con lo que argumentó la empleadora el trabajador fue sorprendido  hurtando mercadería de la empresa y al pedírsele su devolución, sin dar ningún tipo de explicación, se dio a la fuga, por lo que la empresa lo despidió con causa motivado en el hecho relatado, dando intervención a las autoridades policiales.

En el juicio penal el empleado fue sobreseído por falta de pruebas suficientes, por lo que a su fin demandó a su empleador alegando daño moral y exigiendo una indemnización en compensación por los agravios sufridos.

El juez de primera instancia le dio la razón al trabajador, fallo que fue apelado por la empleadora sosteniendo que el juez penal le concedió al empleado el sobreseimiento, pero no su absolución. Los camaristas, tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que “como principio general el resarcimiento tarifado excluye la posibilidad de acumular una indemnización destinada a reparar el daño moral, salvo que del despido resulte un acto ilícito distinto de la simple ruptura del contrato.”

En este caso, prosiguieron los magistrados, “la imputación de una conducta delictiva al trabajador -nunca probada- de la cual tomaran conocimiento sus compañeros de trabajo, sumado a un registro en su domicilio, genera un daño extracontractual que excede el despido y que torna ajustada a derecho la procedencia de una indemnización por daño moral, por el perjuicio que ello evidentemente le ha ocasionado al trabajador, al afectar su integridad moral”.

En consecuencia la sentencia de la Cámara condenó a la empresa a pagar al trabajador  una indemnización especial, adicional a la motivada en el despido sin causa, por el daño ocasionado al trascender la imputación del hurto, y las diligencias y vivencias que debió soportar el empleado durante el juicio penal.

Reiteramos los conceptos vertidos en nuestra nota titulada “Despido por pérdida de confianza”, donde afirmamos “cabe recordar entonces a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de este instituto de “pérdida de confianza” para resolver  con justicia la infidelidad de un trabajador sin necesidad de recurrir a afirmaciones de comisiones de delitos que ante la justicia penal -por su rigurosidad y dificultades procesales-  no siempre arroja resultados satisfactorios”.

EL PAGO DE UN PLUS NO PUEDE SUSPENDERSE UNILATERALMENTE

La Justicia dictaminó que fue adecuada la decisión del trabajador que se consideró despedido con causa ante la conducta de la empleadora que le suspendió el pago de un plus, pretendió descontarle lo pagado por ese concepto y le aplicó una suspensión por no firmar la comunicación de tales hechos. 

El caso fue tratado por los integrantes de la Sala XI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Laboratorio Mi Flora S:R:L: c/Wildemar, Luís Samuel s/consignación”. De acuerdo con las pruebas sustanciadas en el expediente la empresa argumentó que debido a un error administrativo se había pagado un plus que no correspondía por lo que pretendió notificar al empleado que le dejaría de pagar las horas trabajadas de noche y le descontaría lo ya abonado.

Ante esta situación el trabajador se negó a firmar la notificación por lo que la empresa le aplicó una suspensión por esta última conducta, produciéndose un intercambio telegráfico donde el empleado se consideró despedido sin causa (despido indirecto).

Tras el análisis de la causa los camaristas señalaron que “surge del intercambio telegráfico habido que no es que haya mediado un error contable en la liquidación de los haberes, sino que la empresa dio un giro irreconciliable con su posición anterior, lo que debilita su punto de vista en torno al conflicto”, para luego agregar respecto de la sanción que se pretendió aplicar al trabajador por no firmar la notificación del descuento de los pagado que no se “justifica la aplicación de una medida disciplinaria como la impuesta, por cuanto subyace en la controversia la defensa de intereses legítimos, cual es el pago íntegro de la remuneración devengada, ya que, la problemática derivó de su propio error”.

En consecuencia, afirmaron los magistrados que la suspensión no aparece como un medio razonable sino que “luce como una respuesta desproporcionada y representa un ejercicio abusivo del poder de disciplina”.

De los hechos descriptos podemos apreciar los errores, por calificarlos de alguna forma, en que incurrió la empresa pues pretendió:

a    a)  Suspender los pagos que venía realizando regularmente

b    b) Descontar lo ya abonado

      c) Sancionar al trabajador por no firmar la notificación de los puntos anteriores

Los desaciertos cometidos colocaron al trabajador en situación de poder optar por considerarse despedido sin causa y hacerse acreedor a las indemnizaciones correspondientes. Sin duda la conducta y el accionar del empleador no fueron los adecuados pues, probablemente, los profesionales de Recursos Humanos a los que se consulte sobre el tema sugerirán procurar un convenio con el empleado y no aplicar directamente la suspensión del pago y el descuento de lo abonado, y menos forzar la situación aplicando una suspensión como se hizo en este caso.

¿EL EMPLEADOR PUEDE LEER LOS MAILS DEL TRABAJADOR?

 Las empresas deben notificar expresamente a sus empleados las condiciones y limitaciones en el uso del mail laboral, así como también el derecho del empleador a leer y  controlar todos los correos electrónicos, pues si no lo hacen corren el riesgo de que el trabajador  argumente que se violó su intimidad y se considere despedido sin causa.

Este tema está contemplado en la ley 26.338, de junio de 2008, que introdujo modificaciones en el Código Penal. El artículo 4to de la mencionada norma sustituye el texto del art. 153 del código y dispone:

“  Será reprimido con prisión de quince (15) días a seis (6) meses el que abriere o accediere indebidamente a una comunicación electrónica, una carta, un pliego cerrado, un despacho telegráfico, telefónico o de otra naturaleza, que no le esté dirigido; o se apoderare indebidamente de una comunicación electrónica, una carta, un pliego, un despacho u otro papel privado, aunque no esté cerrado; o indebidamente suprimiere o desviare de su destino una correspondencia o una comunicación electrónica que no le esté dirigida.

“En la misma pena incurrirá el que indebidamente interceptare o captare comunicaciones electrónicas o telecomunicaciones provenientes de cualquier sistema de carácter privado o de acceso restringido.

“La pena será de prisión de un (1) mes a un (1) año, si el autor además comunicare a otro o publicare el contenido de la carta, escrito, despacho o comunicación electrónica.

“Si el hecho lo cometiere un funcionario público que abusare de sus funciones, sufrirá además, inhabilitación especial por el doble del tiempo de la condena.”

La norma equipara la lectura por parte de la empresa de los mails enviados, mediante el correo electrónico suministrado por el empleador, a la violación de la correspondencia epistolar. En consecuencia es muy importante tener en cuenta lo dispuesto por la justicia laboral en distintos fallos, entre ellos "Zitelli, Gustavo Martín c/Fibertel S.A. s/despido” y “Gimenez Victoria c/Creae Sistemas S.A.s/despido”.

En estos casos los jueces manifestaron “El uso indebido del mail e internet por el empleado puede estar prohibido, así como la reserva de la propiedad de los correos en cabeza de la empresa. Pero es necesario que haya políticas claras sobre el uso de esas herramientas desde el inicio de la relación laboral o bien a partir del momento en que se instrumenten” para también afirmar “los empeados deben estar notificados fehacientemente de la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo”.

En consecuencia, es de vital importancia que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que es necesario contar con una política clara y pública –notificada por escrito a los empleados- sobre las condiciones  y las prohibiciones en la utilización de las herramientas informáticas, así como también que en esas condiciones se informe al empleado que la empresa tiene la facultad de leer todos los mail del correo electrónico suministrado por la empresa. De esta forma se evitará que el trabajador pueda considerarse injuriado por haberse afectado su intimidad y alegue un despido indirecto exigiendo las indemnizaciones de ley, teniendo además los directivos de la empresa que enfrentar un proceso penal.

LA INTIMACION EN EL ABANDONO DE TRABAJO

Ante el despido por abandono de trabajo, el empleador no sólo debe intimar el reintegro al trabajo sino que, antes de disponer la ruptura del contrato laboral, debe esperar la comunicación del correo informándole que el telegrama intimatorio fue entregado al trabajador.

Así lo dispuso la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Casanova Mario Angel c/HSBC Argentina S.A. s/despido. En este caso el trabajador se había ausentado sin aviso del trabajo desde el 30 de junio –habiendo incurrido en numerosas inasistencias sin aviso anteriormente-, por lo que la empleadora el 2 de julio le envió un telegrama intimandolo a reanudar tareas inmediatamente, caso contrario consideraría la actitud del trabajador como abandono de trabajo.

El día 7 de julio, no habiendo recibido ninguna comunicación del correo ni del trabajador, y continuando las ausencias del empleado, la empresa le remitió un telegrama notificando que ponía fin al contrato laboral por su actitud de abandonar el trabajo, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 244 de LCT.

La mencionada norma dice:

“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Ahora bien de acuerdo con lo informado por las autoridades del correo, el despacho telegráfico intimatorio no fue recibido por el trabajador, por lo que el día 12 de julio nuevamente un empleado postal se dirigió al domicilio del empleado pero no pudo entregar el telegrama,  no habiendo dejado aviso de la visita. Pero antes de esa fecha, el 7 de julio, sin esperar la comunicación del correo sobre el  resultado de la notificación, la empresa envió el segundo telegrama con la extinción del contrato de trabajo.

Ante los hechos los camaristas afirmaron que la conducta de la empresa “está en clara contradicción con el principio de buena fe contemplado en el art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo” pues es la propia empresa quien reconoció en el expediente que en el período del 1 de abril al 1 de junio,  se le descontaron al trabajador aproximadamente 80 días por ausencias injustificadas, planteándose los jueces por qué la empresa anteriormente toleró esa situación y ahora sin esperar la notificación del trabajador procedió a extinguir el vínculo.

En la sentencia los magistrados se refirieron a las condiciones que deben existir para que se configure “el abandono de trabajo”. Al respecto señalaron que “deben darse dos elementos: uno material y otro inmaterial” y aclararon “el material está determinado por la ausencia del trabajador y la existencia de una intimación fehaciente por parte del empleador, y el inmaterial está vinculado con el “animus” o intención de no concurrir a prestar su trabajo”.

En esta oportunidad el elemento inmaterial  -afirmaron los jueces-  resulta por demás difuso, ya que si bien la empresa intimó al trabajador, anteriormente como ella misma lo reconoció había tolerado en dos meses 80 ausencias sin justificar “lo que permite  inferir que la empleadora tenía conocimiento de la existencia de hechos objetivos que justificaban las inasistencias del trabajador o que en su caso las consintieron, ya que la intimación fue cursada por las ausencias de sólo dos días hábiles (30 de junio y 1 de julio)”.

En consecuencia el fallo condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones de ley como si la desvinculación fuera sin causa, fundando tal decisión en que la empresa:

1. Se apresuró a notificar la extinción de la relación laboral cuando aún la intimación a reintegrarse a trabajar no había sino entregada por el correo al trabajador, y

2. La ruptura fue injustificada porque la empresa optó por finalizar la relación laboral por la ausencia de sólo dos días, cuando en los últimos meses había tolerado ochenta ausencias sin justificar.

El contenido del fallo debería ser recordado por los profesionales de Recursos Humanos para evitar apresurarse en considerar extinguido el contrato laboral, y no hacerlo sin estar notificados por el correo de la recepción de la intimación. Asimismo no es de menor importancia tener en cuenta la proporción entre el incumplimiento y la sanción pues en este caso la ausencia de dos días no justifican la intimación a reintegrarse a trabajar o considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo. Quizás, en este caso, hubiera sido pertinente justificar la desvinculación en las numerosas ausencias, claro está que éstas deberían haber sido sancionadas oportunamente y en forma más severa, a medida que se fueron produciendo, para arribar a la sanción mayor que es el despido con causa.

EL DESPIDO SIN CAUSA DEL TRABAJADOR CON HIV

El despido sin causa del trabajador con HIV no genera automáticamente una indemnización adicional por daño moral, salvo que el empleado demuestre que el despido fue motivado en su enfermedad.

El caso fue tratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes recibieron el expediente caratulado “P.G.J. c/Transporte Larrázabal Cisa s/despido”, iniciado por el trabajador quien sostuvo que el despido sin causa de que fue objeto se debió a que contrajo hepatitis C, enfermedad que agravó su estado de salud  ya que padecía HIV,  demandándole un tratamiento médico adicional, circunstancia que produjo un cambio de actitud en la empresa y motivó el despido incausado.

Los camaristas señalaron que tanto el trabajador como el empleador reconocieron que al momento de producirse el ingreso del empleado la empresa tenía conocimiento de que padecía de HIV, hecho que no fue un impedimento para su incorporación. Asimismo respecto al tratamiento de la hepatitis C, los jueces tuvieron en consideración “que si bien la perito médica se refirió en forma genérica a la medicación indicada para el tratamiento de la hepatitis C, lo cierto es que del dictamen nada concreto emerge con relación al tratamiento a seguir por el actor en particular, ni que el mismo provoque algún tipo de deterioro que pudiera haber influido negativamente en su rendimiento laboral”.

Más adelante los magistrados se refirieron al art. 377 del Código Procesal Civil y Comercial, que en la parte pertinente dice:

“Incumbirá la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga el deber de conocer.

“Cada una de las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento de su pretensión, defensa o excepción.

y  agregaron que “no se advierte demostrada ninguna connotación “discriminatoria” en el despido por la empleadora, toda vez que no se han aportado elementos probatorios idóneos que sustenten la existencia de indicios razonables, serios y precisos que permitan verificar una conducta desplegada por la demandada en tal sentido”. En consecuencia confirmaron el fallo del juez de la primera instancia, quien había rechazado la pretensión del trabajador de obtener una indemnización por daño moral.

Como se puede apreciar el quid de la cuestión es que  la sentencia no hace lugar a la indemnización especial porque el trabajador no demostró su afirmación de que la desvinculación se debió a su condición de enfermo de HIV, por lo tanto se aceptó como válido que el despido fue sin causa -el empleador abonó las indemnizaciones de ley-, rechazándose que obedeció a la enfermedad que padece.

ES NECESARIO QUE UN ABOGADO ASESORE AL TRABAJADOR EN LA RENUNCIA POR MUTUO ACUERDO

La realidad es dinámica y día a día se producen cambios en un sentido o en otro. Esto es lo que ocurre con la jurisprudencia laboral pues un nuevo fallo exige, cuando se produce la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente, la participación de un abogado que asesore al trabajador. Si no es así puede ocurrir que el acuerdo suscripto por ante Escribano Público sea declarado nulo y la empresa deba abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

El art. 241 de la LCT dice:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

“Sera nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedad extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación,”

Como vemos la ley no exige que el trabajador cuente en el acto con la presencia de un abogado que lo asista o represente, pero la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo, en los autos caratulados “Aguilar, Santos Jesús c/Inc S.A. s/diferencias de salarios”, emitió una sentencia en sentido contrario y, a partir de ahora, los profesionales de Recursos Humanos deberá tomar un recaudo adicional cuando pretendan concretar la extinción de un contrato de trabajo en común acuerdo con el trabajador.

Los camaristas señalaron que “para establecer el vicio de la voluntad no se requiere en esta caso redargüir de falsa el acta notarial, en tanto el escribano interviniente en modo alguno puede dar cuenta de la existencia o no de vicio de la voluntad de uno de los firmantes, sino que solamente se expide respecto de lo que manifestaron en su presencia.”

Asimismo expresaron que el trabajador “no estuvo acompañado por ningún asesor letrado, requisito que si bien no es exigido por el art. 241 LCT, no cabe duda que constituye un indicio serio para establecer si efectivamente el dependiente pudo haber obrado con cabal conocimiento del acto al que estaba asistiendo”

Como de acuerdo a la norma citada, la extinción del contrato de trabajo no requiere homologación ni judicial ni administrativa, los jueces expresaron que ello constituye otro indicio respecto de la posible existencia de un vicio de la voluntad, teniendo consideración en este caso que el trabajador “venía –dice el fallo- de padecer un período de enfermedad que lo obligó a ausentarse, y produciéndose la rescisión del contrato precisamente en el momento de su reingreso”.

En consecuencia, a partir del fallo comentado, es muy conveniente cuando los profesionales de Recursos Humanos tengan necesidad de concretar una extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente, que participe un abogado que asesore al trabajador y dicho asesoramiento e intervención debería constar en la escritura pública.

LA AGRESION A UN COMPAÑERO JUSTIFICA EL DESPIDO CON CAUSA

Muchas veces los profesionales de Recursos Humanos dudamos a la hora de aplicar la máxima sanción que es del despido con causa, pues aún estando convencidos que la conducta del trabajador no admite la prosecución del vínculo tenemos la inquietud de saber si la valoración efectuada por los jueces –de acuerdo con el art. 242 LCT- coincidirá con la nuestra, o si por el contrario considerará que debía aplicarse una sanción menor.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

La inquietud es importante porque tiene consecuencias trascendentes tanto para la empresa como para el trabajador. Si los jueces no coinciden con el criterio aplicado “en el fragor de la batalla y con la sangre caliente” por el  profesional de Recursos Humanos la empresa deberá afrontar las consecuencias económicas de que un despido con causa se convierta en un despido sin causa, y genere en consecuencia las indemnizaciones correspondientes. Por otra parte se habría cometido un daño al trabajador que fue despedido injustamente, cuando sólo era merecedor de una, por ejemplo, suspensión sin cobro de salarios.

Lo de “en el fragor de la batalla y con la sangre caliente” en realidad es una frase poco atinada, pero en la práctica es un poco así, pues Recursos Humanos tendrá que escuchar seguramente muchas voces y de distintas jerarquías afirmando que un caso así no puede admitirse y debe castigarse con la máxima pena. De ahí entonces que la serenidad de juicio y el conocimiento deben prevalecer en el ánimo del profesional de RRHH, y con mano firme y el asentimiento del abogado laboral –será luego él el que deberá intervenir ante una eventual demanda  judicial- aplicar la pena que estime es la correcta.

Dicho lo anterior, es interesante conocer un caso donde la Justicia trató la agresión verbal y de hecho de un trabajador sobre un compañero de trabajo, conducta que determinó que la empleadora lo despidiera con causa, decisión que la Justicia consideró correcta.

La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo condenatorio del  trabajador emitido en primera instancia, en los autos caratulados “M.R. c/Armoring Systems S.A. s/despido”. El empleado había sido desvinculado por haber proferido gritos e insultos y arrojado un teléfono celular a un compañero de trabajo con manifiesta intención de herirlo y poner en peligro su integridad física.

El juez de primera instancia consideró que la  inconducta del empleado justificó la decisión resolutoria adoptada por la ex empleadora, por lo que rechazó los créditos salariales e indemnizatorios reclamados por el actor en su demanda.

Los camaristas, tras el análisis de las pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que no fue “desproporcionada la sanción en tanto que el probado incumplimiento contractual revistió gravedad suficiente como para justificar la aplicación de la máxima medida en tanto que por su gravedad no consintió la prosecución del vínculo laboral (art. 242 y243 L.C.T.)”.

En este caso la conducta disvaliosa del trabajador fue lo suficientemente grave para justificar la ruptura del contrato laboral  y además, esto le sigue inmediatamente en importancia, la empresa demostró tal conducta durante la sustanciación de la prueba.  Ergo gravedad del acto y prueba suficiente consolidan el despido.

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LA DESMOTIVACION LABORAL

He aquí una simple enumeración de algunas condiciones que generan  desmotivación laboral. Recorrerlas les será útil a los  profesionales de Recursos Humanos, y más aún si una de estas frases corre el velo sobre una temática deficitaria y  dispara alguna acción regenerativa.

1.   Que no esté bien definido las funciones o las  responsabilidades de cada empleado.

2.   Que no se valore el trabajo y el rendimiento.

3.   Que no se escuchen  las  sugerencias y  opiniones

4.   Que no exista la delegación, y el reparto de responsabilidades.

5.   Que no se comuniquen  los resultados de la empresa.

6.   Que no se tenga en cuenta el clima laboral.

7.   Que no se difundan los valores de la empresa.

8.   Que exista en algunos puestos una excesiva carga de trabajo.

9.   Que exista rigidez de horario.

10. Que existan dificultades para poder tomar las  vacaciones.

11. Dificultades para conciliar la vida profesional y la personal.

12. Condiciones económicas escasas o desajustadas con las funciones y responsabilidades.

13. Favoritismos  o situaciones discriminatorias.

14. Situaciones de acoso sexual.

15. Situaciones de acoso moral.

16. Demasiada rutina.

17. Que no se fijen objetivos.

18. Inexistencia de promoción.

19. Falta de programas formativos.

20. Trato ofensivo por parte de compañeros o Jefes.

21. Falta de buenos líderes o de liderazgo en general.

EL MAIL NO ES ACEPTADO COMO PRUEBA

La Justicia descartó un correo electrónico que se intentó ofrecer como prueba, afirmando que en este tipo de comunicación no resulta posible determinar con certeza si  fue modificado luego de ser enviado y, asimismo, tampoco puede asegurarse que lo envió determinada persona.

En los autos “Colon Valledro Sergio Alberto c/Claridge Hotel S.A. y otros s/despido”, los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones, al analizar la pretensión del trabajador quien intentó demostrar pagos en negro mediante un correo electrónico, señalaron que “tal como lo expuso el experto en informática , los correos electrónicos pueden ser modificados luego de ser enviados y que no resulta posible atribuir con certeza un correo a una persona”.

Asimismo el aporte del correo como prueba “no resulta convincente en tanto no es posible afirmar que efectivamente el actor envió dicho mail por lo que considero que no posee la validez probatoria que le pretende endilgar la accionada-, lo cierto es que, en el proceso laboral rigen las reglas del onus probandi”.

UN RECLAMO LABORAL NO PUEDE ORIGINAR UN DESPIDO

En la misma causa se trató el despido pretendido con causa por el empleador, quien desvinculó al trabajador por haber realizado un reclamo. La sentencia de primera instancia consideró que la causal invocada luce parcial e insuficiente y concluyó que un reclamo de cuestiones laborales, aún improcedentes, no constituyen causal de despido válido en los términos del art. 242 LCT, que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la pro9secución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Los camaristas señalaron que “el artículo 242 L.C.T. al definir a los incumplimientos invocables como justa causa de denuncia del contrato de trabajo, exige que ellos sean de tal gravedad que imposibiliten la continuación de la relación, para agregar “el reclamo de un trabajador –legitimo o ilegítimo; equivocado o no- no puede configurar por sí solo un ilícito o incumplimiento invocable por el empleador para justificar la ruptura del vínculo, salvo el caso de tratarse de un planteo malicioso que irrogue un daño moral o material, que en el sub lite no se acreditó.