EL GOBIERNO DISPUSO UN AUMENTO ADICIONAL DEL 5% SOBRE LOS SUELDOS CONVENIDOS EN PARITARIAS

Por intermedio del decreto N° 508/2018, el Poder Ejecutivo Nacional  dispuso un incremento del  5% de las remuneraciones acordadas en las negociaciones colectivas del sector privado. La norma establece un procedimiento que denomina Régimen Simplificado Voluntario de Adecuación de la Negociación Colectiva Salarial año 2018.

En los fundamentos de tal decisión se expresa :

“Que las recientes mediciones efectuadas por el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICAS Y CENSOS han arrojado una variación coyuntural del índice de inflación de precios (cfr. informe del mes de mayo de 2018).

“Que ante ello, resulta necesario adoptar las medidas pertinentes para que, con la celeridad del caso, se mantengan los estándares adquisitivos de las remuneraciones que han sido considerados por las partes colectivas al momento de celebrar los citados acuerdos.

“Que en tal sentido, habiéndose realizado el estudio correspondiente, se han precisado estándares de adecuación salarial que no requieren de mayor debate entre las partes ni obligan a un control exhaustivo, dentro de los márgenes de competencias asignados al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

“Que por lo tanto corresponde establecer un régimen simplificado y voluntario de adecuación de la pauta salarial oportunamente convenida, a través de un procedimiento rápido que resulta de utilidad para las partes y sus representados.”

En consecuencia la parte resolutiva del mencionado decreto dispone:

“ARTÍCULO 1°.- Establécese respecto de las negociaciones colectivas homologadas para los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, comprendidas en la Ley N° 14.250 (t.o. 2004) un RÉGIMEN SIMPLIFICADO VOLUNTARIO DE ADECUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SALARIAL AÑO 2018, el que se regirá por las disposiciones del presente Decreto.

“ARTÍCULO 2°.- Dispónese que podrán acceder al Régimen establecido por el artículo anterior, las partes colectivas que hayan celebrado negociaciones salariales durante el transcurso del presente año, o con efecto en el presente año, hasta la entrada en vigencia de esta medida.

ARTÍCULO 3°.- A través de este Régimen se podrán adecuar exclusivamente las cláusulas de aumento salarial dispuestas en las negociaciones mencionadas en el artículo anterior, hasta alcanzar un incremento total del CINCO POR CIENTO (5%) no acumulativo, para el trimestre inmediatamente posterior a su suscripción, pudiendo pactarse hasta en un DOS COMA CINCO POR CIENTO (2,5%) de incremento mensual y en DOS (2) cuotas.

Las sumas así acordadas tendrán carácter remunerativo.

“ARTÍCULO 4°.- Instrúyese al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL para que establezca, cumplimentando los principios de "buenas prácticas" establecidas por el Decreto N° 891/17, un procedimiento simple mediante el cual las partes, a través de sus representantes legales, accedan al Régimen referido en el artículo 1° del presente Decreto. La adhesión al procedimiento implicará la homologación de lo acordado en los términos de la Ley N° 14.250 (t.o. 2004)."

Asimismo el artículo 5° dispone que el mismo régimen se aplicará para los trabajadores agrarios (Ley 26727) y el personas de casas particulares (Ley 26.844).

CON LA NUEVA LEY DISMINUYERON LAS DEMANDAS POR ACCIDENTES DE TRABAJO

Como consecuencia de las disposiciones de la nueva ley de Riegos del Trabajo y y su aplicación a partir de abril último en la provincia de Buenos Aires, los juicios fundamentados en accidentes de trabajo bajaron considerablemente, de acuerdo a lo informado por la Unión de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (UART).

El contenido  de la nueva  ley 27.348, publicada el 24/02/2017,  dispuso la obligatoriedad de que los trabajadores que padecieron un accidente de trabajo deben antes que  cualquier otro reclamo  presentar sus pretensiones en la instancia administrativa prejudicial y obligatoria constituidas por las Comisiones Médicas Jurisdiccionales.

Del informe mencionado de la  UART se desprende que las demandas judiciales disminuyeron a partir del año 2017, pues en 2016 se había producido un crecimiento del 20% respecto del año anterior, y el último año tal incremento se redujo al 2%, manteniéndose la tendencia a la baja en lo que va del corriente año.

Con la sanción de la citada ley se había producido una migración  de las demandas por accidentes de trabajo desde la Ciudad Autónoma de Buenos Aires,  donde los reclamos disminuyeron en un 60%, a los tribunales bonaerenses. Ahora como consecuencia de que la norma también entrara en vigencia en territorio de la provincia de Buenos Aires, se produjo  una significativa merma en los  juicios en ese ámbito.

Asimismo otro factor que contribuyó a la disminución en las demandas judiciales fue el comportamiento de la provincia de Córdoba, donde como consecuencia de la nueva ley, los reclamos judiciales motivados en accidentes de trabajo descendieron un 81% respecto del año anterior.

Por último cabe mencionar que muy probablemente también haya tenido incidencia en la disminución que nos ocupa, una tendencia de la jurisprudencia  a aceptar la constitucionalidad de la instancia previa de las Comisiones Médicas Jurisdiccionales y de la Tabla de Evaluación de Incapacidades Laborales  incluida por el decreto 659/96 en la Ley de Riesgos del Trabajo.

EL PROYECTO QUE REGULA LA FORMA Y ENTREGA DEL CERTIFICADO DEL ART. 80

El Gobierno Nacional envío al Poder Legislativo tres proyectos de ley que integran la llamada Reforma Laboral. En principio era un paquete de medidas que integraban una sola ley, pero ante las previsibles dificultades que afrontaría en el Congreso para convertirlo en ley, decidió en diciembre último, separar los temas para que fueran tratados en forma separada por los legisladores.

El mencionado proyecto de ley dispone en su artículo 36, un nuevo modo  de confeccionar y entregar el certificado de servicios y remuneraciones. La norma modifica el art. 80 de la LCT, que quedaría redactado  de la siguiente forma:

 “Artículo 80. Certificado de servicios y remuneraciones.

“La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

“El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

“Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, detallados desde la registración ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS del alta temprana o contemporánea del dependiente, según corresponda, hasta el momento de finalización del vínculo.

“Se entenderá que se han cumplido con las obligaciones impuestas en los párrafos anteriores cuando el empleador genere el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en la Resolución General AFIP 3669 y Resolución del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social N° 941/2014. A tal fin la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS deberá establecer un procedimiento a través del cual una vez que el empleador, con su Clave Fiscal, haya completado el Certificado de Servicios y Remuneraciones, dicho documento pueda ser redireccionado al CUIT/CUIL del empleado a los fines de que pueda acceder al mismo, o ser retirado desde cualquier oficina del citado ente con la constatación de su CUIT/CUIL.

“Los empleadores tendrán la oportunidad de llevar a cabo una rectificatoria, en caso que la autoridad judicial competente así lo requiera, en razón de haberse  determinado parámetros laborales distintos a los declarados en el certificado anterior”.

“Si el empleador no generare el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en el presente artículo ni llevare a cabo la rectificatoria ordenada por la autoridad judicial competente, dentro de los TREINTA (30) días corridos, computados a partir del día siguiente en que hubiere recepcionado el requerimiento que le fuera formulado por el trabajador o la autoridad judicial de manera fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador que será equivalente a TRES (3) veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esa indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”.

En el texto del proyecto de reforma hemos resaltado con negrita los puntos que implican una modificación de la legislación actual, con el propósito de tratarlos uno a uno.

En la última parte del tercer párrafo del nuevo proyectado artículo se dispone que el mencionado certificado deberá ser confeccionado desde la fecha del Alta Temprana hasta la fecha de egreso del trabajador. Entonces vemos que la obligación del empleador, de acuerdo al texto, es certificar a partir de la fecha que denunció el ingreso del empleado ante la AFIP. El problema surge cuando esa fecha no coincide con la real fecha de ingreso que fue anterior. Decimos problema porque se estaría dando por cierta, en principio, la fecha de ingreso denunciada por el empresario y solo si hay una sentencia judicial  debe hacer la rectificación correspondiente (párrafo quinto de la nueva norma)

El párrafo cuarto soluciona un tema complicado, y si no fue bien resuelto muy oneroso para los empleadores, que es la entrega material del certificado, que de no poder hacerlo, el empleador hoy debe consignarlo judicialmente y además tener y conservar la prueba fehaciente de que, en tiempo y forma, lo puso a disposición del trabajador. El nuevo artículo, para solucionar esta problemática dispone que la AFIP deberá habilitar un procedimiento para que el certificado, ingresado al sistema por el empleador, sea redireccionado al CUIL del trabajador y éste retirarlo de las oficinas de la AFIP. Antes la responsabilidad  de entregarlo recaía en el empleador, ahora solo basta cargarlo en el sistema y despreocuparse de la entrega. De no hacerlo la ley mantiene la misma sanción: abonar una indemnización equivalente a tres veces de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.

EL PROYECTO PARA MODIFICAR EL MONTO DE LAS INDEMNIZACIONES LABORALES

El Gobierno Nacional envío al Poder Legislativo tres proyectos de ley que integran la llamada Reforma Laboral. En principio era un paquete de medidas que integraban una sola ley, pero ante las previsibles dificultades que afrontaría en el Congreso para convertirlo en ley, decidió en diciembre último, separar los temas para que fueran tratados en forma separada por los legisladores.

El mencionado proyecto de ley dispone en su artículo 37, el modo de calcular la indemnización por antigüedad en el caso de un despido sin causa. La norma modifica el art. 245 de la LCT, que quedaría redactado  de la siguiente forma:

 “ARTÍCULO 245.- Indemnización por antiguedad o despido.

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

"Quedan excluidos de la base salarial prevista en el párrafo anterior, el sueldo anual complementario, los premios y/o bonificaciones, y toda compensación y/o reconocimientos de gastos que el empleador efectúe hacia el trabajador.

"Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

"Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

"Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable, tomándose en consideración el promedio de las comisiones o remuneraciones variables devengadas durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

"El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

"En ningún caso la base salarial derivada de lo establecido en el tercer párrafo del presente artículo podrá implicar, para el trabajador, una reducción de más del TREINTA Y TRES POR CIENTO (33%) de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor”.

En el texto del proyecto de reforma hemos resaltado con negrita los puntos que implican una modificación de la legislación actual, con el propósito de tratarlos uno a uno.

En el primer párrafo de la norma se introduce un cambio al determinar que la base del cálculo para fijar la indemnización será la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada, cuando hoy la norma dice “percibida”. En la práctica podía ocurrir que la suma percibida en el mes fuera mayor que la devengada (es decir la ganada en ese período de tiempo).

El nuevo segundo párrafo es totalmente nuevo modificando lo dispuesto por numerosa jurisprudencia laboral. Tal modificación reduce la base de cálculo para determinar la indemnización pues dispone que no debe incluirse el sueldo anual complementario, los premios y/o bonificaciones, y toda compensación y/o reconocimientos de gastos que el empleador efectúe hacia el trabajador. Como vemos de convertirse en ley el proyecto, se produciría una rebaja en el monto indemnizatorio pues no debería considerarse para determinar la base de cálculo de la indemnización por despido,  la doceava parte del aguinaldo, los premios y bonificaciones mensuales y las sumas pagadas en concepto por ejemplo de gastos de telefonía, comidas y viáticos.

El sexto párrafo del nuevo art. 245 agrega a la anterior redacción respecto de los trabajadores que tienen remuneraciones variables o  perciben comisiones, que tales emolumentos deben ser promediados considerando el último año, para determinar la base de cálculo a la que hacemos referencia.

En el párrafo siguiente  el proyecto del nuevo artículo 245, reduce de dos meses a un mes de sueldo el monto mínimo dela indemnización por antigüedad.

Finalmente el proyecto incluye un último párrafo que establece que la base de cálculo para determinar la indemnización no puede sufrir una reducción, como consecuencia de la aplicación del tope de los tres sueldos promedio de las remuneraciones del convenio colectivo, de más del 30% del mejor sueldo normal y habitual percibido por el trabajador durante el último año.

Casi todas las modificaciones tienen el propósito, declarado por el Gobierno Nacional,  de hacer más previsible y  reducir el denominado costo laboral de las empresas, para favorecer la llegada de inversiones que por un lado reactiven la economía y por el otro lado mejoren el nivel de empleo.

LAS JUBILACIONES Y EL TOPE PARA EFECTUAR DESCUENTOS AUMENTARAN EL 5,69% EN JUNIO

Las jubilaciones y el tope sobre los descuentos sobre las remuneraciones  que se practican a los trabajadores con destino a la seguridad social aumentarán, a partir de junio, en un 5,69%.

El porcentaje resulta de la aplicación de la nueva fórmula  de actualización trimestral  contenida en la reciente ley  sancionada en diciembre del año último, que modificó el modo y el lapso de tiempo en los que se actualizan los haberes jubilatorios, y por consiguiente la actualización por el mismo índice del tope sobre los que los trabajadores en actividad aportan al régimen de seguridad social.

La nueva fórmula aplica un 70% el aumento de la inflación y un 30% el promedio de aumentos salariales medido según la recaudación de la Anses. De esta forma el aumento de las jubilaciones desde setiembre de 2017  será  del  11,7%, mientras que  la inflación del mismo período  se incrementó en un 15,3%.

Con los incrementos la jubilación mínima ascenderá a $ 8.096,30 y el haber máximo será de $ 59.314,97,  mientras que la Prestación Universal para el Adulto Mayor (PUAM) aumentará hasta llegar a los $ 6.477. Por su parte el tope, a partir de junio, para efectuar los descuentos sobre los sueldos de los trabajadores será de $ 91.523,42.

El próximo incremento será con los haberes jubilatorios del mes de setiembre, cuando se estima que el índice de actualización para los haberes previsionales  será de un 6,7%.

EL DESPIDO CON CAUSA POR PERDIDA DE CONFIANZA

                                                                     

En numerosas oportunidades ante un determinado incumplimiento del trabajador, los profesionales de Recursos Humanos analizan si la falta tiene la entidad suficiente para justificar un despido con causa –sin el pago de las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa que la justifique- al amparo del concepto “pérdida de confianza”.

Tratemos de esclarecer las características que debe reunir la falta del trabajador para que le sea aplicable esta causa de despido, que implica un concepto impreciso y al parecer de amplia interpretación, pues es cierto que distintas personas pueden expresar conceptos muy diferentes que justifiquen su aplicación.

La Ley de Contrato de Trabajo al respecto señala en el art. 242:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Como vemos la norma señala que el incumplimiento (la conducta del trabajador, en este caso) debe ser lo suficientemente injurioso que no tolere la continuación de la relación laboral. Para aclarar este punto, que es crucial para poder aplicar el instituto, remitámonos al fallo dictado  en los autos “Contino, Christian Adrián c/Orion Aceros Industriales S. A. s/despido”.

En este caso el empleador envió un telegrama de despido con causa fundamentando la decisión en la conducta del trabajador, a la que calificó de abuso de confianza y una violación a los deberes de conducta y buena fe, pues afirmó que el trabajador se había apoderado indebidamente de herramientas que eran propiedad de la empresa.

Los camaristas de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras analizar la documentación y las actuaciones sustanciadas en el expediente, señalaron es “oportuno señalar que la “pérdida de confianza” -causa invocada por la accionada para producir el despido- implica una expresión subjetiva de quien la emite y necesita como correlato sustentarse en un hecho objetivo que la avale, en tanto por sí sola no resulta operativa para decidir la disolución del vínculo laboral. Es el juez quien debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador para evaluar si la decisión del despido tuvo causa que lo legitime de manera que resultase inviable la continuidad del vínculo (conf. art. 242 L.C.T.). Es decir que, la pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo...” (ver en similar sentido, esta Sala in re “García, Patricia C/ Aerolíneas Argentinas S.A. S/ Despido”, sent. del 25/09/09, arts. 242 y 243 L.C.T.).”

 Mas adelante los mismo jueces expresaron “Desde tal perspectiva, en mi opinión, la conducta del actor, revela un comportamiento contrario a las disposiciones contenidas en los arts. 62 y 63 LCT, que obliga a las partes a actuar de buena fe durante el trascurso de la relación laboral e incluso al momento de su extinción y que, desde mi punto de vista, justifica que haya sido desvinculado en los términos del art. 242 LCT. Es preciso en este punto recordar que la evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona (art. 513 del Código Civil vigente al momento de ocurrir los hechos). Como consecuencia de lo anteriormente desarrollado y siendo tarea del sentenciante la valoración de la injuria alegada, coincido con la conclusión de origen respecto a que el despido del actor ha sido justificado ya que se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo.”

Entendemos que lo expresado en la sentencia arroja luz y, sin duda, ayudará a los profesionales de Recursos Humanos en el momento de evaluar si el incumplimiento o la conducta del trabajador tiene entidad suficiente para justificar la pérdida de confianza y por consiguiente el despido con causa.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

EL CERTIF. DEL ART 80 LCT DEBE EMITIRLO EL EMPLEADOR QUE VENDIO LA EMPRESA

                                                              

El empleador adquirente de una empresa debe respetar la antigüedad y los derechos de los trabajadores que pertenecían a la sociedad adquirida, pero no tiene obligación de certificar la etapa anterior, que debe ser realizada por el empresario cedente, para quien efectivamente laboró el empleado.

El contenido de tal afirmación surge de la sentencia de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Monasterio, Pamela Gisele c/Formatos Eficientes S. A. y otro s/despido”.

Los camaristas tras analizar el expediente y la sentencia de primera instancia que disponía que el empleador adquirente debía confeccionar el certificado del art. 80 y entregárselo al trabajador, manifestaron “Comparto la doctrina que sostiene que “…La directiva de los arts. 225/28 no instituye al sucesor o adquirente en empleador del dependiente con efecto retroactivo desde el inicio del contrato de éste con el transmitente, sino que únicamente lo obliga a respetar la antigüedad y derechos adquiridos por el trabajador en el empleo. Por eso, sólo está obligado, a los fines registrales, a anotar como fecha de ingreso a sus órdenes aquella en que se hizo cargo del establecimiento.”

“Por ende,-continuó la sentencia- no tiene obligación de certificar la etapa anterior, sin perjuicio de que pueda hacer constar los elementos de juicio que surjan de sus libros y documentos. La certificación del lapso anterior debe expedirla el cedente….” (cfr. CNAT, Sala II, SD Nº 102.040 del 15/8/2013, “Ortega, Juan Pablo c/Unión Bar SA s/despido”; ver mi voto in re “Zalazar, Nazario Elso c/General Industries Argentina SA y otro s/despido”, SD 89440 del 29/11/2013 y en autos “Eussner Ricardo c/Formatos Eficientes SA y otro s/despido”, SD 91842 del 23/5/2017).”

En consecuencia el fallo revocó la sentencia de primera instancia y dispuso que, considerando que el trabajador no prestó servicios a las órdenes del demandado, éste no está obligado a emitir el certificado dispuesto en el art.  80 LCT, correspondiendo que lo confeccione el empleador que enajenó la empresa y para el cual efectivamente laboró el demandante.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

.

LA SUMA CONSIGNADA A FAVOR DEL TRABAJADOR DEBE CANCELAR LA DEUDA

                                                                  

El pago por consignación solamente es válido cuando el trabajador fue puesto en mora; cuando no se puede realizar un pago seguro y válido por causa que no le es imputable al empleador, y fundamentalmente, cuando la suma a consignar cancela en forma total la deuda, dado que  el empleado no está obligado a recibir pagos parciales.

En el caso que veremos –Dajen S.A. c/Cuellar, Sergio Javier s/consignación- el juez de primera instancia rechazó la consignación efectuada por el empleador porque entendió que no se cumplían los requisitos y condiciones que justifican que proceda el pago vía judicial. Tal medida fue apelada por la empresa y el expediente recayó en la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces señalaron “pues la consignación objeto de las presentes actuaciones debe ser analizada a la luz de lo dispuesto para este tipo de acción en el Código Civil y Comercial de la Rep. Argentina (Libro Tercero, Cap. 4, Sección 7ª “Pago por consignación”) y se considere que el art. 904 de dicho cuerpo normativo reza: “Casos en que procede. El pago por consignación procede cuando: a. el acreedor fue constituido en mora. b. existe incertidumbre sobre la persona del acreedor. c. el deudor no puede realizar un pago seguro y válido por causa que no le es imputable”. Asimismo, el art. 905 dispone: "Requisitos. El pago por consignación está sujeto a los mismos requisitos del pago". El art. 867 establece: "Objeto del pago. El objeto del pago debe reunir los requisitos de identidad, integridad, puntualidad y localización". Por último, el art. 869 reza: "Integridad. El acreedor no está obligado a recibir pagos parciales excepto disposición legal o convencional en contrario. Si la obligación es en parte líquida y en parte ilíquida, el deudor puede pagar la parte líquida".

Teniendo en cuenta las normas citadas, y tras analizar las actuaciones y documentación sustanciada, los camaristas señalaron que “el trabajador no estaba obligado a la aceptación de pagos parciales. El art. 870 dispone: “Obligación con intereses. Si la obligación es de dar una suma de dinero con intereses, el pago sólo es íntegro si incluye el capital más los intereses”. Como el deudor no está obligado a recibir un pago parcial, puede rehusarlo porque la suma que se le pretende entregar no cubre la totalidad de la deuda (cfr. Eduardo A. Zannoni, en “Código Civil y leyes complementarias, comentado, anotado y concordado”, dirigido por Augusto C. Belluscio y coordinado por Eduardo A. Zannoni, Tomo 3, pág. 502/3).”

En consecuencia  la sentencia dispuso ratificar el fallo de primera instancia y rechazar la  consignación que pretendía realizar el empleador, fundando tal  decisión en la falta de prueba acerca de la veracidad de lo expresado en los certificados y también en la carencia de elementos que pudieran determinar si la suma que se pretendió pagar cancelaba en formar parcial o total la deuda con el trabajador.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

PARA QUE EXISTA CONTRATO EVENTUAL ES NECESARIO QUE LAS TAREAS SEAN EXTRAORDINARIAS Y TRANSITORIAS

                                                                         

Para que exista la posibilidad de contratar a un trabajador bajo la modalidad “eventual” mediante la intermediación de una empresa de las denominadas de personal temporario es imprescindible que las mencionadas tareas cumplan la exigencia de extraordinarias y transitorias. Caso contrario se estará frente a un simple contrato de trabajo bajo relación de dependencia de la empresa usuaria.

Veamos el caso “Naso, Jorge Hugo c/Spicer ejes pesados S.A. s/despido”, tratado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. El trabajador comenzó a desempeñarse, a través de una empresa proveedora de personal eventual, en una importante autopartista y luego de laborar seis meses desempeñando tareas normales de producción -así se lo probó en el juicio por intermedio de declaraciones testimoniales de otros trabajadores-, fue incorporado como personal propio de la empresa autopartista, pero no se le reconoció la antigüedad correspondiente al período que laboró bajo la intermediación de la empresa proveedora de personal eventual.

Posteriormente, luego de sostener una discusión con un delegado gremial, fue despedido sin causa liquidando las indemnizaciones de acuerdo con la fecha de ingreso posterior y no la real en la que comenzó a trabajar provisto por la empresa de personal temporario.

Los jueces, tras analizar las declaraciones de los testigos y documentación sustanciada en el expediente, expresaron “.- Los testigos que declararon a propuesta del actor, dieron cuenta de su desempeño desde abril de 2004 en la línea de producción, realizando tareas de operario y siendo ascendido después (fs. 199/200, fs. 201/202, fs. 214/215 y fs. 217). También indicaron que todos, incluso el actor, eran contratados por agencia, estaban seis meses y luego eran contratados directamente por la aquí demandada.”

En este punto cabe recordar lo dispuesto por el art. 99 de la LCT, que dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Como vemos en el último párrafo el deber de probar las condiciones necesarias para la existencia del contrato recae exclusivamente en el empleador que utiliza esta forma de contratación. En este sentido los camaritas señalaron: “… en el presente caso no se han dado los presupuestos exigidos por la norma. Tal como lo indica en el fallo no aportó ninguna prueba para acreditar que se desempeñara como personal eventual para paliar una exigencia extraordinaria y transitoria de la empresa. De hecho, se la tuvo por desistida de todos los testigos que ofreció (fs. 205, fs. 216 y fs. 218) y nada aporta a tales efectos los datos que pudieran surgir del informe pericial contable”.

En consecuencia la sentencia determinó que ante la inexistencia de tareas extraordinarias y transitorias, dado que el trabajador desde el primer día de su labor desempeñó las  tareas comunes y propias de la industria, no correspondía aplicar la categoría de contrato eventual sino uno de por tiempo indeterminado, debiéndose determinar las indemnizaciones por despido sin causa teniendo en consideración la fecha real de ingreso que había sido desconocida por la empresa autopartista.

Finalmente resulta conveniente y dilucidador leer la siguiente parte del fallo que agrega más luz a la temática tratada “…, he tenido oportunidad de señalar que se trata de una cesión temporaria de trabajadores propios –que realiza una empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales. Es decir, que por un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilita a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades propias de su ciclo de producción y por el tiempo que se extienda la eventualidad a afrontar .- Mientras estas empresas cumplan su cometido en los términos de la ley, ninguna responsabilidad puede caber a la usuaria, pues ambos sujetos de derecho están actuando una norma jurídica que las habilita para llevar a cabo el negocio expuesto. Mas, si no se cumpliera algunos de esos requisitos, como por ejemplo que las tareas no fueran eventuales, entonces cae todo el andamiaje y se produce un verdadero fraude a la ley, porque se ha utilizado el art. 99 de la ley de contrato de trabajo, como norma de cobertura, generando una tensión entre la misma y el orden público laboral.”

 

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

A PARTIR DE AHORA LAS EMPRESAS SON RESPONSABLES PENALMENTE

                                                                      

A partir de ahora las empresas serán responsables penalmente por los actos cometidos por sus Directores y empleados. Asimismo aquellas empresas que contraten con el Estado deberán contar obligatoriamente con Programas de Integridad y Transparencia para prevenir, detectar y sancionar acciones o actos de corrupción.

El nuevo régimen de responsabilidad penal tuvo luz con el dictado del Decreto 277/18 que reglamentó la ley 27.401, sancionada por el Congreso Nacional en noviembre del año último, norma que dispuso para las empresas privadas un régimen que sanciona los delitos de cohecho y tráfico de influencias, enriquecimiento ilícito y balances e informes falsos.

La Oficina Anticorrupción del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, tendrá la responsabilidad de definir y explicitar los principios, lineamientos y guías para concretar la implementación y controlar el cumplimiento de las nuevas obligaciones que impliquen la vigencia de los programas que deberán instrumentar, en forma voluntaria, todas las empresas privadas y en especial, con carácter de obligatorio aquellas sociedades que contraten con el Estado Nacional.

En los fundamentos de la reglamentación se aclara que el art. 22 de la norma específica que el Programa de Integridad deberá ser compatible con los riesgos de cada empresa en particular, considerando su dimensión y capacidad económica. Asimismo  el artículo 23 de la ley detalla que el instrumento señalado debe contener al menos los siguientes elementos:

 a) Un código de ética o de conducta, o la existencia de políticas y procedimientos de integridad aplicables a todos los directores, administradores y empleados, independientemente del cargo o función ejercidos, que guíen la planificación y ejecución de sus tareas o labores de forma tal de prevenir la comisión de los delitos contemplados en la noma;

 b) Reglas y procedimientos específicos para prevenir ilícitos en el ámbito de concursos y procesos licitatorios, en la ejecución de contratos administrativos o en cualquier otra interacción con el sector público;

c) La realización de capacitaciones periódicas sobre el Programa de Integridad a directores, administradores y empleados.

Finalmente en los considerandos del decreto se informa que la  “noma tiene como objetivo adaptar el sistema penal argentino en materia de delitos de corrupción contra la Administración Pública y el soborno trasnacional a los estándares internacionales a los cuales la República Argentina se ha obligado al adherir a la CONVENCIÓN SOBRE LA LUCHA CONTRA EL COHECHO DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS EXTRANJEROS EN LAS TRANSACCIONES COMERCIALES INTERNACIONALES”, convención firmada por el Estado Argentino en el ámbito de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LAS TAREAS Y EL FIN PEDAGOGICO DEFINEN SI FUE PASANTIA O RELACION DE DEPENDENCIA

                                                                            

Son fundamentalmente las tareas y los requisitos formales -fin pedagógico, tutoría y fiscalización- los para definir si el presunto contrato de pasantía es tal o por el contrario es sólo una figura para pretender excluir al trabajador de las normas legales que lo amparan.

Producido el despido sin causa del trabajador el empleado recurrió a la justicia pues entiende que la indemnización por antigüedad debe incluir el período trabajado en la empresa bajo la figura de pasantía, pues afirma, las tareas que cumplió en esa etapa estuvieron lejos de complementar sus estudios realizados en la Facultad de Ingeniería,  pues  se trataron de simples tareas que realiza un empleado en relación de dependencia.

El juicio promovido por el trabajador -autos “Gimenez,  Pablo Eduardo c/Motorola Mobility of Argentina s/despido”-  fue tratado por los jueces de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo. Los camaristas señalaron en primer término “Es oportuno recordar que las pasantías resultan una prolongación del sistema educativo y que lo esencial de ese vínculo es el propósito educativo a través de la realización de prácticas destinadas a la formación del pasante en su especialidad, bajo la fiscalización de la institución educativa respectiva, que justifica su exclusión del amparo del Derecho del Trabajo. En este orden de ideas, y reconocida la prestación de servicios por parte del accionante, correspondía a la demandada la prueba de la modalidad contractual invocada para excluir tal prestación del régimen de un contrato de trabajo. Ahora bien, desde este ángulo, la demandada no acreditó el cumplimiento de los recaudos formales y sustanciales que configuran la relación de pasantía, pues no se acompañó constancia alguna que acreditara la fiscalización y los controles de las tareas cumplidas por el accionante por parte de la entidad educativa y de la empresa, o que los servicios desarrollados por éste se ejecutaran en función de una finalidad pedagógica. Tampoco hay constancia de la efectiva actuación del tutor formalmente propuesto por la empresa junto con el tutor académico en el control y evaluación de la actividad del pasante, quien según los respectivos contratos individuales que adjuntó la demandada a fs. 37/45 fuera Gustavo Coppola (art. 21 ley 25.165).”

En este punto cabe mencionar que las tareas desempeñadas por el actor durante el período mencionado consistieron en la coordinación de entradas y salidas del depósito y actualizaciones de inventarios, tareas  que de acuerdo a la opinión de los jueces de ninguna manera  complementaban  los estudios de ingeniería electrónica que cursaba entonces el demandante. Por consiguiente los magistrados señalaron “frente a las características de la prestación reconocida por la demandada al suscribir los distintos contratos de pasantía debo concluir ineludiblemente que la figura de la “pasantía” sólo ocultó una relación de trabajo en la que la firma Motorola Argentina S.A., antecesora de Motorola Mobility of Argentina S.A., asumió el carácter de empleadora directa del accionante, durante la totalidad del lapso temporal transcurrido entre el 01/11/2002 al 01/11/2005.”

En consecuencia la sentencia condenó a la empresa a practicar nueva liquidación de la indemnización por antigüedad, incluyendo los tres años que el actor laboró bajo los términos de los pseudo contratos de pasantía, pues las labores desempeñadas  por el trabajador fueron verdaderamente simples tareas en relación de desempeño, que la empresa pretendió enmascarar como una capacitación y formación profesional.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

ANTE DISTINTOS DIAGNOSTICOS SE DEBE CONVOCAR UNA JUNTA MEDICA

                                                                    

Si existen discrepancias entre los diagnósticos sobre el alta emitidos por el médico del  trabajador y el designado por la empresa, no corresponde negar tareas al empleado sino por el contrario se impone que el empleador convoque a una Junta  Médica para dilucidar la cuestión.

Un nuevo fallo, en este caso emitido por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Milio Rubén Darío c/Prosegur S,.A. s/despido”, nos revela la conducta a seguir cuando los dictamenes de los médicos del trabajador y el empleador no son coincidentes. Esta circunstancia se torna muy importante cuando el tema a dilucidar pueda desencadenar en un despido indirecto, con las consecuencias económicas que implican que por tal discrepancia el empleador deba abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

En el mencionado caso el trabajador que estaba con licencia médica por padecer trastornos de pánico que derivó  en un cuadro de agorafobia, presentó al médico laboral designado por la empresa el certificado de alta para reiniciar tareas emitido por su médico particular. El alta fue rechazada por la empresa alegando ésta que continuaba con medicación, circunstancia que le impedía retomar tareas.

Los camaristas, al analizar las pruebas y documentación obrantes en el expediente manifestaron  “ que de los informes de Prevención Médica Empresaria obrantes a fs. 228/233, 254/261 y 272/276, se desprende que la empleadora ejerció la atribución que le otorga el art. 210 LCT recién con fecha 30/10/12 y que se encuentra probado en la causa que el médico tratante del actor lo consideró apto para retomar actividades laborales con fecha 13/05/13 (fs. 4), limitándose la empleadora a cuestionar el alta médica otorgada a Milio, con el argumento de que continuaba con medicación, mas no desconoció que el dependiente haya comunicado dicho alta a la empresa en forma oportuna. Menos aún, que dicha ingesta farmacológica constituyera la “…valla insuperable para retomar tareas de vigilancia…” como lo expresara la empresa  en el intercambio telegráfico.

Finalmente y yendo a lal médula del tema los jueces explicaron: “… aún en el supuesto de que existiera discrepancia entre el criterio de los propios médicos del servicio contratado por la accionada, la misma debió –en función del principio de continuidad laboral estipulado en el art. 10 de la LCT– arbitrar una prudente solución a través de una junta médica y no asumir la actitud de negar tareas al trabajador. (ver en igual sentido esta Sala SD 44.099. Expte. Nº 29.734/2009 – “Arcamone Ligia Ileana c/ Consolidar Comercializadora S.A. y otros s/ despido” y SD 48.122. Expte. Nº 68.387/2013 - “Suarez Horacio Domingo c/ Modo Sociedad Anónima de Transporte Automotor S.A. s/ despido” entre otros).”

En conclusión la sentencia confirmó el fallo de primera instancia que había dado acogida favorable a  la demanda del trabajador, condenando a l empleador a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

ES NECESARIO UN HECHO DETONANTE PARA QUE OPEREN LOS ANTECEDENTES QUE JUSTIFICAN EL DESPIDO

                                                                           

Es necesario una nueva falta grave  que opere como detonante para validar los antecedentes de sanciones anteriores y de esta forma fundamentar el despido con causa del trabajador.

En el caso que que traemos a colación –“De Biasio, Carla Paola c/Telecom Ventures de Argentina S.A. s/despido”, la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sentenció que el despido con causa de la trabajadora fue justo. La empleada que se desempeñaba como encargada de un local de la empresa, había sido sancionada en varias oportunidades por no abrir el local, por negarse a evacuar su lugar de trabajo durante un simulacro  y  por maltrato a una empleada subordinada en dos oportunidades, habiéndose producido el  último incumplimiento por haber faltado a sus tareas argumentando un permiso que no fue concedido, hecho que ocasionó que el local comercial que estaba a su cargo permaneciera cerrado.

Los camaristas en su fallo, en primer lugar, explicaron que “... que no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquél que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra el derecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato La valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad.” 

Para proseguir luego analizando si la conducta de la encargada que significó la imposibilidad de la apertura del local fue de tal gravedad que impidió la prosecución de la relación laboral de acuerdo a lo dispuesto por el art. 242 de la LCT que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren  injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Entonces, como vemos, resulta de vital importancia determinar la gravedad del último incumplimiento, que sumado a los antecedentes de sanciones anteriores, asuman el carácter de injuria grave que “no consienta la prosecución de la relación. Al respecto el fallo expresó: “Analizadas tales declaraciones en conjunto con las restantes pruebas de la causa, encuentro demostrada la ausencia injustificada de la trabajadora del día 25.04.2013, máxime teniendo en cuenta la inexistencia de prueba que desvirtúe los dichos de los declarantes citados. Tengo para mí que la Sra. De Biasio, dada su calidad de encargada, no podía desconocer las formalidades y el procedimiento de las licencias del personal dentro de la sucursal por lo que, su actitud de solicitarla sin antelación y no comparecer a trabajar aun cuando la misma no fue autorizada, es indicativo de una mala fe de su parte contraria a lo normado por el art. 63 de la LCT, máxime teniendo en cuenta que la accionante no podía ignorar las consecuencias de su ausencia en lo atinente a la apertura del local, sumado a que su subordinada ya había peticionado licencia para el mismo día. A mi modo de ver, el incumplimiento endilgado revistió la entidad suficiente como para decidir el despido.”

Ahora bien como deben considerarse las sanciones recibidas por la trabajadora por los incumplimientos sancionados anteriormente. En  este punto los camaristas señalaron que “Resultan asimismo insoslayables los antecedentes desfavorables de la trabajadora (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias ya reseñadas y reconocidas por la actora) y su mala relación con su subordinada y demás dependientes, pues los mismos, solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión (S.C., Bs. As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Es decir que, mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido sanción o han sido perdonados y pretender hacerlos valer sin un hecho “detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la sanción, todo lo cual no sucede en el caso ya que fue verificada la ausencia de la Sra. Di Biasio y la consecuente imposibilidad de apertura del local del día 25.04.2013, injuria que sumada a los antecedentes mencionados, resultó susceptible de impedir la prosecución del vínculo, por ello, la medida disolutoria dispuesta deviene justificada (art. 242 LCT).”

En consecuencia este fallo nos demuestra  que las sanciones antecedentes son importantes pero por si solas  no bastan para justificar la ruptura del vínculo laboral, pues es necesario un hecho (incumplimiento) de suficiente gravedad que opere como detonante para justificar el despido con causa.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

DEBE HABER SUBORDINACION TECNICA, ECONOMICA Y JURIDICA PARA QUE EXISTA “RELACION DE DEPENDENCIA”

                                                                              

Si existe subordinación técnica, económica y jurídica estamos ante la existencia de un contrato de trabajo pleno y no de un contrato de locación de obra como muchas veces se intenta argumentar para contratar a trabajadores o  profesionales y abonarles la prestación bajo el concepto de honorarios.

Es oportuno al tratar este tema traer a colación el fallo emitido por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “García Díaz Decoud, Marcelo Eduardo c/Kaloustian Jorge Alberto y otro s/despido”. En el caso se ventilaba si la prestación desempeñada para gestionar inversiones a favor de la empresa demandada consistía en un trabajo en relación de dependencia o bien se trataba de una locación de servicios.

En principio los camaristas tuvieron en cuenta que la empresa en la contestación de demanda reconoció que García Díaz Decoud,  había efectuado reuniones y gestiones a favor de la empresa, por lo que expresaron “A partir de aquí obvio es decir que hubo un reconocimiento de prestación de servicios que genera la presunción de existencia de contrato de trabajo (art. 23 de la L.C.T.), salvo prueba en contrario. Luego, sabido es que cuando opera dicha presunción recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios no tienen como causa un contrato de trabajo y nada de ello ha ocurrido en el presente caso.”

En la sentencia los jueces continuaron expresando  “ en el caso constituyen prueba idónea de la prestación de tareas del actor quien se incorporó un establecimiento extraño, en favor de la demandada, lo que determina el carácter heterónomo de dicha prestación (cfr. art. 90 de la Ley 18.345 y 386 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación).- Otro dato que resulta relevante es que se corroboró que el actor contaba con un mail institucional provisto por la demandada (extremos reconocidos por testigos ofrecidos por la propia demandada a fs. 291 y 293) .”

Finalmente los magistrados se refirieron a las  condiciones que deben existir para tipificar un contrato de trabajo describiendo  las tres principales subordinaciones del  empleado al empresario: “a) subordinación técnica: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; b) subordinación económica: pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, y el producto del trabajo y el riesgo de la empresa son ajenos a él; c) subordinación jurídica: la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa, el trabajador está sometido a la autoridad del empleador , aunque en casos como el de autos este poder de dirección se encuentre mermado teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador.”

En este punto resulta conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no cometan el error de creer que porque se trata de un profesional o de un monotributista que pueda emitir factura, la relación pueda encuadrarse en “locación de servicios”, pues lo que caracteriza si hay locación o trabajo dependiente será la existencia o no  de las mencionadas subordinaciones.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

HABER OBTENIDO LA JUBILACION NO IMPIDE COBRAR LA INDEMNIZACION POR INVALIDEZ

                                                                      

El trabajador que como consecuencia de una enfermedad o accidente tiene una incapacidad total para laborar, tiene derecho a percibir la indemnización especial por invalidez total, dispuesta en el art. 212 LCT, no obstante haber obtenido posteriormente a la incapacidad, la jubilación.

El cuarto párrafo del art. 212 mencionado, dispone:

“Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de esta ley”

La norma es clara y contundente al expresar que si el empleado tiene una incapacidad absoluta (no es necesario que sea del 100%, puesto que la jurisprudencia considera que basta una disminución del 66,66% para que se torne absoluta) tiene derecho a percibir del empleador una indemnización igual al monto de la correspondiente a un despido sin causa. Ahora bien que sucede cuando el trabajador, como consecuencia de la incapacidad mencionada, gestiona y obtiene la jubilación, dejando de prestar servicios.

La jurisprudencia se encargó de esclarecer esta situación dictaminando que si la incapacidad se produjo estando el contrato de trabajo vigente, corresponde que el empleador abone la indemnización mencionada. Veamos la fundamentación expresada en distintos fallos.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en “Ramos Ernesto c/ Ingenio Ledesma S.A.A.I”  sostuvo “que el derecho a percibir la indemnización prevista en el cuarto (4°) párrafo del art. 212 LCT no puede desconocerse so pretexto de que el dependiente haya obtenido el beneficio de retiro por invalidez, ya que asignarle ese alcance a las disposiciones del art. 252 LCT sobre extinción del contrato laboral por jubilación del dependiente, prácticamente implica dejar sin efecto la norma primeramente mencionada, la cual contempla el supuesto —diferenciado por la ley— de extinción del contrato por incapacidad absoluta para cumplir tareas (conf. art. 254 LCT)”.

Por su parte la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, en "Di Risio, Carlos A. c. Telefónica de Argentina S.A. -L 68.260-", dictaminó que “acreditado que a la fecha de la desvinculación laboral el trabajador se encontraba absolutamente incapacitado para prestar sus tareas, resulta acreedor al cobro de la indemnización prevista por el art. 212 párrafo 4° de la ley de contrato de trabajo siendo indiferente el motivo rescisorio que se invoque…”

En autos “Luna, Claudio Daniel c/Lotería Nacional SE s/indemnización art. 212 LCT”,  la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones, se expresó en forma concluyente al afirmar “ Si el actor padecía incapacidad absoluta estando vigente el período de espera previsto en el art. 211 LCT, tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 212 del mismo cuerpo legal, sin importar que hubiera renunciado para acogerse al beneficio jubilatorio por invalidez previsto por la ley 20.745, siempre que pruebe que estaba absolutamente incapacitado antes de ese acto formal de rescisión…”

En otra sentencia, los camaristas de la Sala IX, en el expediente “Benitez, Catalina y otros c/MODO S.A. s/indemnización art. 212” manifestaron “Si el actor padecía incapacidad absoluta estando vigente el período de espera previsto en el art. 211 LCT, tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 212 del mismo cuerpo legal, sin importar que hubiera renunciado para acogerse al beneficio jubilatorio por invalidez previsto por la ley 20.745, siempre que pruebe que estaba absolutamente incapacitado antes de ese acto formal de rescisión, y sin resultar relevante el carácter crónico de la enfermedad.”

Como vemos la jurisprudencia es pacífica y coincidente respecto del  derecho del  trabajador a percibir la indemnización  contemplada en el artículo 212 LCT,  aún en el caso de haber  obtenido   la jubilación.  A título de cierre transcribimos un breve párrafo extraído de la sentencia de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Farjat, Jorge Humberto c/Transporte Atlántida S. A. s/despido”, que dice “ La eventual obtención de la jubilación ordinaria no impide la percepción de la indemnización por incapacidad absoluta, siempre que esta incapacidad se haya concretado durante la vigencia del contrato".

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA "CUENTA SUELDO" PUEDE SER EMBARGADA A PARTIR DEL SALDO QUE SUPERE LOS TRES SUELDOS

                                                                    

El dinero depositado en la cuenta sueldos puede ser embargado cuando  el saldo  depositado   exceda el equivalente a tres sueldos según el promedio de los últimos seis meses, pudiendo el embargo practicarse sobre la suma que exceda el límite mencionado.

Así lo dispuso el Decreto 27/2018 dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, en diciembre de 2017, que en su artículo 168 sustituye el tercer párrafo del artículo 147 de la LCT, por el siguiente texto:

“A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, en forma previa a la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá procurar el mismo ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan. Trabado el embargo, dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena. No podrán trabarse embargos de ningún tipo sobre el saldo de la cuenta sueldo en la medida de que se trate de montos derivados de una relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social cuando ese importe no exceda el equivalente a TRES (3) veces el monto de las remuneraciones y/o prestaciones devengadas por los trabajadores y/o beneficiarios en cada período mensual, según el promedio de los últimos SEIS (6) meses. En caso de que el saldo de la cuenta proveniente de una relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social exceda tal monto, el embargo se hará efectivo sobre la suma que exceda el límite fijado por el presente artículo”.

Con el título “ACCESO AL CRÉDITO - INCLUSIÓN FINANCIERA” en el Capítulo XXII del mencionado decreto, se explican los fundamentos de la medida que procura favorecer el acceso al crédito por parte de los titulares de la cuenta sueldos. Al respecto la norma dice:

"Que las poblaciones vulnerables, al no tener debido acceso a los sistemas financieros formales, tienden a recurrir a fuentes costosas o informales de financiamiento o, incluso, a sus propios recursos, para poder realizar gran parte de sus transacciones financieras cotidianas tales como endeudarse, realizar pagos, cobros y transferir dinero.

" Que, de esta manera, niveles de protección inadecuados como los que establece la regulación actual, la inembargabilidad objetiva de una cuenta sueldo perjudicando el acceso al crédito y el establecimiento de complicados procesos de acceso a productos financieros no hacen más que debilitar el sistema financiero y, en particular, obstaculizan el acceso al crédito."

Mediante estos argumentos se intenta explicar el motivo de permitir la embargabilidad del dinero depositado en la cuenta sueldos. Podría argumentarse que permitir el embargo en aras de favorecer el acceso al crédito de los trabajadores, por lo menos, es materia opinable. Seguramente habrá quienes estarán de acuerdo y otros no. Sirva de atenuante para aquellos que no lo están  que por lo menos la norma establece la embargabilidad a partir del saldo que superes tres veces el sueldo promedio de los últimos seis meses.

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com