En numerosas oportunidades ante
un determinado incumplimiento del trabajador, los profesionales de Recursos
Humanos analizan si la falta tiene la entidad suficiente para justificar un
despido con causa –sin el pago de las indemnizaciones correspondientes a una
desvinculación sin causa que la justifique- al amparo del concepto “pérdida de
confianza”.
Tratemos de esclarecer las
características que debe reunir la falta del trabajador para que le sea
aplicable esta causa de despido, que implica un concepto impreciso y al parecer
de amplia interpretación, pues es cierto que distintas personas pueden expresar
conceptos muy diferentes que justifiquen su aplicación.
La Ley de Contrato de Trabajo al
respecto señala en el art. 242:
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso
de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de
la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo
en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.”
Como vemos la norma señala que el
incumplimiento (la conducta del trabajador, en este caso) debe ser lo
suficientemente injurioso que no tolere la continuación de la relación laboral.
Para aclarar este punto, que es crucial para poder aplicar el instituto, remitámonos
al fallo dictado en los autos “Contino,
Christian Adrián c/Orion Aceros Industriales S. A. s/despido”.
En este caso el empleador envió
un telegrama de despido con causa fundamentando la decisión en la conducta del
trabajador, a la que calificó de abuso de confianza y una violación a los
deberes de conducta y buena fe, pues afirmó que el trabajador se había apoderado
indebidamente de herramientas que eran propiedad de la empresa.
Los camaristas de la Sala VII de
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras analizar la documentación y
las actuaciones sustanciadas en el expediente, señalaron es “oportuno señalar
que la “pérdida de confianza” -causa invocada por la accionada para producir el
despido- implica una expresión subjetiva de quien la emite y necesita como
correlato sustentarse en un hecho objetivo que la avale, en tanto por sí sola
no resulta operativa para decidir la disolución del vínculo laboral. Es el juez
quien debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador para
evaluar si la decisión del despido tuvo causa que lo legitime de manera que
resultase inviable la continuidad del vínculo (conf. art. 242 L.C.T.). Es decir
que, la pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado
subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador
de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una
conducta dolosa si en el contexto que se produce, genera dudas razonables
acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder
ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure
el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial
de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato
de Trabajo...” (ver en similar sentido, esta Sala in re “García, Patricia C/
Aerolíneas Argentinas S.A. S/ Despido”, sent. del 25/09/09, arts. 242 y 243
L.C.T.).”
Mas adelante los mismo jueces expresaron “Desde
tal perspectiva, en mi opinión, la conducta del actor, revela un comportamiento
contrario a las disposiciones contenidas en los arts. 62 y 63 LCT, que obliga a
las partes a actuar de buena fe durante el trascurso de la relación laboral e
incluso al momento de su extinción y que, desde mi punto de vista, justifica
que haya sido desvinculado en los términos del art. 242 LCT. Es preciso en este
punto recordar que la evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces
teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y
oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias
de tiempo, lugar y persona (art. 513 del Código Civil vigente al momento de
ocurrir los hechos). Como consecuencia de lo anteriormente desarrollado y
siendo tarea del sentenciante la valoración de la injuria alegada, coincido con
la conclusión de origen respecto a que el despido del actor ha sido justificado
ya que se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho
que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para
impedir la prosecución del vínculo.”
Entendemos que lo expresado en la
sentencia arroja luz y, sin duda, ayudará a los profesionales de Recursos Humanos
en el momento de evaluar si el incumplimiento o la conducta del trabajador
tiene entidad suficiente para justificar la pérdida de confianza y por
consiguiente el despido con causa.
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