lunes, 7 de mayo de 2018

EL DESPIDO CON CAUSA POR PERDIDA DE CONFIANZA

                                                                     

En numerosas oportunidades ante un determinado incumplimiento del trabajador, los profesionales de Recursos Humanos analizan si la falta tiene la entidad suficiente para justificar un despido con causa –sin el pago de las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa que la justifique- al amparo del concepto “pérdida de confianza”.

Tratemos de esclarecer las características que debe reunir la falta del trabajador para que le sea aplicable esta causa de despido, que implica un concepto impreciso y al parecer de amplia interpretación, pues es cierto que distintas personas pueden expresar conceptos muy diferentes que justifiquen su aplicación.

La Ley de Contrato de Trabajo al respecto señala en el art. 242:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Como vemos la norma señala que el incumplimiento (la conducta del trabajador, en este caso) debe ser lo suficientemente injurioso que no tolere la continuación de la relación laboral. Para aclarar este punto, que es crucial para poder aplicar el instituto, remitámonos al fallo dictado  en los autos “Contino, Christian Adrián c/Orion Aceros Industriales S. A. s/despido”.

En este caso el empleador envió un telegrama de despido con causa fundamentando la decisión en la conducta del trabajador, a la que calificó de abuso de confianza y una violación a los deberes de conducta y buena fe, pues afirmó que el trabajador se había apoderado indebidamente de herramientas que eran propiedad de la empresa.

Los camaristas de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras analizar la documentación y las actuaciones sustanciadas en el expediente, señalaron es “oportuno señalar que la “pérdida de confianza” -causa invocada por la accionada para producir el despido- implica una expresión subjetiva de quien la emite y necesita como correlato sustentarse en un hecho objetivo que la avale, en tanto por sí sola no resulta operativa para decidir la disolución del vínculo laboral. Es el juez quien debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador para evaluar si la decisión del despido tuvo causa que lo legitime de manera que resultase inviable la continuidad del vínculo (conf. art. 242 L.C.T.). Es decir que, la pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo...” (ver en similar sentido, esta Sala in re “García, Patricia C/ Aerolíneas Argentinas S.A. S/ Despido”, sent. del 25/09/09, arts. 242 y 243 L.C.T.).”

 Mas adelante los mismo jueces expresaron “Desde tal perspectiva, en mi opinión, la conducta del actor, revela un comportamiento contrario a las disposiciones contenidas en los arts. 62 y 63 LCT, que obliga a las partes a actuar de buena fe durante el trascurso de la relación laboral e incluso al momento de su extinción y que, desde mi punto de vista, justifica que haya sido desvinculado en los términos del art. 242 LCT. Es preciso en este punto recordar que la evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona (art. 513 del Código Civil vigente al momento de ocurrir los hechos). Como consecuencia de lo anteriormente desarrollado y siendo tarea del sentenciante la valoración de la injuria alegada, coincido con la conclusión de origen respecto a que el despido del actor ha sido justificado ya que se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo.”

Entendemos que lo expresado en la sentencia arroja luz y, sin duda, ayudará a los profesionales de Recursos Humanos en el momento de evaluar si el incumplimiento o la conducta del trabajador tiene entidad suficiente para justificar la pérdida de confianza y por consiguiente el despido con causa.

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