lunes, 16 de abril de 2018

PARA QUE EXISTA CONTRATO EVENTUAL ES NECESARIO QUE LAS TAREAS SEAN EXTRAORDINARIAS Y TRANSITORIAS

                                                                         

Para que exista la posibilidad de contratar a un trabajador bajo la modalidad “eventual” mediante la intermediación de una empresa de las denominadas de personal temporario es imprescindible que las mencionadas tareas cumplan la exigencia de extraordinarias y transitorias. Caso contrario se estará frente a un simple contrato de trabajo bajo relación de dependencia de la empresa usuaria.

Veamos el caso “Naso, Jorge Hugo c/Spicer ejes pesados S.A. s/despido”, tratado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. El trabajador comenzó a desempeñarse, a través de una empresa proveedora de personal eventual, en una importante autopartista y luego de laborar seis meses desempeñando tareas normales de producción -así se lo probó en el juicio por intermedio de declaraciones testimoniales de otros trabajadores-, fue incorporado como personal propio de la empresa autopartista, pero no se le reconoció la antigüedad correspondiente al período que laboró bajo la intermediación de la empresa proveedora de personal eventual.

Posteriormente, luego de sostener una discusión con un delegado gremial, fue despedido sin causa liquidando las indemnizaciones de acuerdo con la fecha de ingreso posterior y no la real en la que comenzó a trabajar provisto por la empresa de personal temporario.

Los jueces, tras analizar las declaraciones de los testigos y documentación sustanciada en el expediente, expresaron “.- Los testigos que declararon a propuesta del actor, dieron cuenta de su desempeño desde abril de 2004 en la línea de producción, realizando tareas de operario y siendo ascendido después (fs. 199/200, fs. 201/202, fs. 214/215 y fs. 217). También indicaron que todos, incluso el actor, eran contratados por agencia, estaban seis meses y luego eran contratados directamente por la aquí demandada.”

En este punto cabe recordar lo dispuesto por el art. 99 de la LCT, que dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Como vemos en el último párrafo el deber de probar las condiciones necesarias para la existencia del contrato recae exclusivamente en el empleador que utiliza esta forma de contratación. En este sentido los camaritas señalaron: “… en el presente caso no se han dado los presupuestos exigidos por la norma. Tal como lo indica en el fallo no aportó ninguna prueba para acreditar que se desempeñara como personal eventual para paliar una exigencia extraordinaria y transitoria de la empresa. De hecho, se la tuvo por desistida de todos los testigos que ofreció (fs. 205, fs. 216 y fs. 218) y nada aporta a tales efectos los datos que pudieran surgir del informe pericial contable”.

En consecuencia la sentencia determinó que ante la inexistencia de tareas extraordinarias y transitorias, dado que el trabajador desde el primer día de su labor desempeñó las  tareas comunes y propias de la industria, no correspondía aplicar la categoría de contrato eventual sino uno de por tiempo indeterminado, debiéndose determinar las indemnizaciones por despido sin causa teniendo en consideración la fecha real de ingreso que había sido desconocida por la empresa autopartista.

Finalmente resulta conveniente y dilucidador leer la siguiente parte del fallo que agrega más luz a la temática tratada “…, he tenido oportunidad de señalar que se trata de una cesión temporaria de trabajadores propios –que realiza una empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales. Es decir, que por un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilita a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades propias de su ciclo de producción y por el tiempo que se extienda la eventualidad a afrontar .- Mientras estas empresas cumplan su cometido en los términos de la ley, ninguna responsabilidad puede caber a la usuaria, pues ambos sujetos de derecho están actuando una norma jurídica que las habilita para llevar a cabo el negocio expuesto. Mas, si no se cumpliera algunos de esos requisitos, como por ejemplo que las tareas no fueran eventuales, entonces cae todo el andamiaje y se produce un verdadero fraude a la ley, porque se ha utilizado el art. 99 de la ley de contrato de trabajo, como norma de cobertura, generando una tensión entre la misma y el orden público laboral.”
 
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