MODIFICAN LOS MONTOS DE SUELDOS PARA PERCIBIR ASIGNACIONES FAMILIARES

Mediante el decreto 702/2018, publicado en el BO del 27/07/18, el Poder Ejecutivo Nacional, elevó los montos de las remuneraciones que se aplican para determinar el pago de las asignaciones familiares, excepto la correspondiente a maternidad que no se le aplica ningún tope.

El texto de la norma es el siguiente:

ARTÍCULO 1°.- Establécese que los límites mínimo y máximo de ingresos aplicables a los beneficiarios de los incisos a) y b) del artículo 1° de la Ley Nº 24.714 y sus modificatorias, correspondientes al grupo familiar definido en el Decreto N° 1.667/12, serán de UNA (1) vez la base imponible mínima previsional prevista en el artículo 9º de la Ley Nº 24.241 sus modificatorias y complementarias de PESOS OCHENTA Y TRES MIL NOVECIENTOS DIECISIETE ($ 83.917.-) respectivamente.

ARTÍCULO 2°.- La percepción de un ingreso superior a PESOS CUARENTA Y UN MIL NOVECIENTOS CINCUENTA Y NUEVE ($ 41.959.-) por parte de UNO (1) de los integrantes del grupo familiar excluye a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares, aun cuando la suma de sus ingresos no supere el tope máximo establecido en el artículo 1° del presente.

ARTÍCULO 3°.- Los límites mínimo y máximo de ingresos previstos en la Ley Nº 24.714 sus modificatorias y complementarias para el cálculo del ingreso familiar no resultan aplicables para la determinación del valor de la Asignación por Maternidad correspondiente a la trabajadora.

ARTÍCULO 4°.- El límite mínimo de ingresos previsto en el artículo 1º no resulta aplicable a los beneficiarios de la Prestación por Desempleo establecida en la Ley N° 24.013

ARTÍCULO 5°.- Los topes, rangos, montos y zonas diferenciales de las asignaciones familiares contempladas en la Ley N° 24.714 y sus modificatorias y complementarias serán los que surgen de los Anexos I (IF-2018-35866449-APN-MT), II (IF-2018-35866680-APN-MT), III (IF-2018-35866721-APN-MT), IV (IF-2018-35866730-APN-MT), V (IF-2018-35866746-APN-MT) y VI (IF2018-35866749-APN-MT8) del presente Decreto.

ARTÍCULO 6°.- En los casos en que la presentación de Declaraciones Juradas por parte del empleador se realice por períodos vencidos respecto de la pertinente obligación mensual y ésta determine por tanto, el pago de retroactivos de asignaciones familiares, las mismas serán abonadas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES), en la primera liquidación disponible, una vez verificado el ingreso de los aportes y/o las contribuciones patronales correspondientes. Idéntico procedimiento operará en el caso de solicitudes de retroactividades de asignaciones familiares.

ARTÍCULO 7º.- La ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) podrá fijar un procedimiento de implementación progresiva del límite mínimo de ingresos del grupo familiar establecido en el artículo 1º del presente Decreto, en base a criterios objetivos que resguarden a aquellos grupos en situación de vulnerabilidad social.

ARTÍCULO 8º.- La ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP) y el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en conjunto con la ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y en el ámbito de sus respectivas competencias, realizarán actividades de contralor sobre empleadores y contribuyentes.

ARTÍCULO 9º.- El presente Decreto comenzará a regir para las asignaciones familiares que se perciban durante el mes de septiembre de 2018.

ARTÍCULO 10.- Deróganse los artículos 8° y 9° del Decreto N° 1.245/96 y sus modificatorios.




3/08/2018

El Gobierno decidió suspender el recorte de las asignaciones familiares

  

El Gobierno decidió suspender "por 30 días corridos" la baja del monto de las asignaciones familiares que había dispuesto para las zonas del país en las cuales se cobra más que en el régimen general. La decisión se tomó ayer por la tarde, luego de una reunión en Presidencia, y responde a las quejas que expresaron gobernadores de las provincias afectadas.

Los gobernadores de las provincias afectadas habían expresado su malestar; Trabajo dijo que estudiará el tema.

LAS TAREAS SON LAS QUE DETERMINAN SI ES VIAJANTE DE COMERCIO

                                                            

La actividad del viajante de comercio, básicamente se centra en la información y persuasión de la clientela, a fin de lograr la obtención de un pedido de un producto ya existente o la introducción de uno nuevo y en la búsqueda e incorporación de nuevos clientes.

Así lo definió la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso caratulado “Collaud, Oscar Edgardo c/Nestle Argentina S. A. s/despido”. En el caso el  trabajador tras ser despedido demandó el pago de diferencias salarias e indemnizatorias fundando su reclamo en la índole de la relación laboral sosteniendo que se desempeñaba como viajante de comercio, hecho que fue rechazado expresamente por la empresa.

El fallo de primera instancia fue favorable al trabajador, por lo que fue apelado por la empresa. Los camaristas, tras el análisis de la documentación y la prueba instrumentada en el expediente, expresaron “ La actividad del viajante de comercio, básicamente se centra en la información y persuasión de la clientela, a fin de lograr la obtención de un pedido de un producto ya existente o la introducción de uno nuevo y en la búsqueda e incorporación de nuevos clientes. El viajante de comercio es un sujeto que actúa como intermediario entre la oferta y la demanda de bienes y servicios y se encuentra vinculado con la empresa a través de un vínculo de dependencia laboral.”

Los testigos  señalaron  que el trabajador, visitaba distintos clientes con el objetivo de vender  y reponer productos que comercializaba su empleador;  que tenía una cartera de clientes y que el actor debía venderles los objetivos que la compañía proponía, que sus tareas eran la venta y promoción de los productos de la empresa.

La sentencia más adelante explica “que cuando se dictó el Estatuto del Viajante de Comercio, no existían determinadas modalidades de trabajo. Por ejemplo quien se dedica a la afiliación a las A.F.J.P., a la venta de “tiempos compartidos”, a la venta de planes de ahorro, a la cesión de parcelas en cementerios privados, a la promoción y venta de servicios de medicina prepaga, etc. Se trata de nuevos trabajadores dependientes con la modalidad de cumplimiento de las funciones de venta fuera de la sede de la empresa y, a veces, invitando a la concurrencia de la misma a los efectos del perfeccionamiento de la operación. Veo con claridad que una interpretación razonable y discreta de lo establecido en el art. 1º de la ley 14.546 conduce a sostener que se encuentran comprendidos las tareas que realizaba el actor.”

Por último los jueces sostuvieron “A mayor abundamiento, cabe destacar que de los propios recibos acompañados por la accionada a fs. 63 se consignaba la categoría de preventista y se incluyó el rubro “indemnización por clientela”, característica de los viajantes de comercio. Por los argumentos antes enunciados es que propicio la confirmatoria del fallo …”

Cabe solo reiterar un concepto ya expresado en otros “Aportes”: la realidad, es decir las características de las tareas desarrolladas, es el único criterio válido para determinar el encuadramiento de determinada labor. Son inútiles los subterfugios, calificativos o nombres fantaseosos, que pretenden desvirtuar la verdadera calidad del desempeño.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LA INDEMNIZACION POR MATERNIDAD ES APLICABLE EN LA PERDIDA DE EMBARAZO

                                                                        

La protección especial por embarazo o maternidad que genera una indemnización adicional a las correspondientes por el despido sin causa, opera aún cuando el nacimiento no se hubiera producido por pérdida de embarazo.

El art 178 de la LCT dice:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer embarazada obedece a razones de maternidad o embarazo cando fuese dispuesto dentro del  plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el Art. 182 de esta ley”

El art. 182 establece una indemnización equivalente a un año de sueldos, que se adiciona a las otras indemnizaciones legales que correspondan.

Ahora bien que ocurre cuando el nacimiento no ocurre por pérdida de embarazo. Existe la protección especial o bien como ya no hay embarazo y no hubo nacimiento tal protección deja de existir, y si el empleador decide el despido sin causa de la mujer ya no está obligado a abonar la indemnización especial pues no hay embarazo y tampoco maternidad. Veamos que dictaminó la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Durán, Debora Elisabeth c/Vañez SRL s/despido”.

Los camaristas se refieren al contenido del transcripto art. 178 de la LCT, y manifiestan “la presunción contenida en dicha norma es operativa, es decir que la única manera de que la empleadora pueda eximirse del pago de la indemnización agravada es demostrando que efectivamente el despido no obedeció a la gravidez de la empleada. Por el contrario, llega fuera de discusión que la Sra. Durán, fue objeto de un despido incausado. En ese contexto no tengo dudas que el despido (producido dentro del período de protección especial) obedeció a su estado de gravidez, en tanto soy de opinión que la presunción del art. 178 de la L.C.T. también opera en el caso de pérdida del embarazo, como sucede en el presente caso.“

Para luego los jueces continuar fundamentando su decisión de la siguiente manera “Comparto la opinión, que considera que “…la garantía de que goza la dependiente a partir de la concepción dentro del plazo de siete meses y medio anterior o posteriores a la fecha de parto, debe proteger a la madre aunque el hijo fallezca con el alumbramiento, antes o después, mediante la obligación del principal de concederle a la empleadora el derecho de su licencia y además asegurarles la conservación del puesto de trabajo en los plazos legales citados a raíz de su estado físico y psíquico sobreviniente a tal ingrata circunstancia, que la otorgada a la dependiente que felizmente logra su propósito del ejercicio de la maternidad…” (S.C. Buenos Aires, agosto 31-984, “Flores, Ramona A. c Sil – Ben SCA” DT 1985- A; TT y SS, 1984-976); CNTrab, Sala IV, diciembre 16-986, “Palma, Graciela Lilian c/ Banco de la Provincia de Santa Cruz Suc. BS AS” DT, 1987-4, 6357; ídem, Sala VII, Diciembre 30-983, “Ramallo De Gigena, María E c.I. l. Oneto SA”, L.T., 1987, XXXXII-A, 248).

En conclusión, como vimos, existe abundante jurisprudencia que considera que la pérdida del embarazo genera la protección especial dispuesta en el art. 178 LCT, debiendo el empleador en estos casos abonar las indemnizaciones de ley más la especial equivalente a un año de las remuneraciones de la trabajadora despedida.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

ES NECESARIO QUE LOS EMPLEADORES REGISTREN LAS HORAS EXTRAS EN UN LIBRO ESPECIAL

                                                                   

El empleador tiene la obligación de llevar un registro de las horas extras realizadas por los trabajadores, de no hacerlo es el empleador quien deberá probar que el empleado no realizó horas adicionales a su jornada normal.

De acuerdo con lo expresado por la sentencia de la sala VII, de la Cámara Nacional del Trabajo, en el expediente “Fernándes, Juan Antonio c/BBVA Banco Francés S A. s/despido”, y fundado en lo dispuesto por el art. 8 del Convenio Nro.  1 de la OIT, y por el art. 11 punto 2 del  Convenio Nro 30 de la OIT,  cuyo contenido fue receptado en el art. 6to de la Ley 11.544 y el decreto 16115/33, los empleadores deben llevar un libro especial donde se registren las horas extras realizadas por el personal.

Por otra parte durante la sustanciación de la prueba testimonial  los compañeros del trabajador, de apellido Martínez y Salas, declararon de acuerdo con el texto de la sentencia, “ en forma detallada las tareas que cumplía el accionante y la extensión de la jornada cumplida la que se corresponde con lo denunciado en el inicio, extremos que se ven reforzados por lo declarado por Morelli (fs. 147) representante gremial que da cuenta de numerosos reclamos efectuados sobre el particular que incluyeron denuncias por ante el Ministerio de Trabajo sobre el particular”

Por lo tanto los camaristas señalaron que  ante la ausencia de exhibición de los registros, y lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT,  “corresponde presumir que es cierto el horario denunciado en la demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en contrario y sin embargo no advierto que lo hubiera hecho en tanto la declaración de Guerrieri (fs. 142), merece los reparos apuntados en la sentencia de marras, en tanto el mismo laboraba a un piso de distancia del actor y se advierte inconsistente e impreciso en lo que hace al punto en cuestión (art. 90 LO y 386 CPCCN).”

Las mencionadas normas dicen:

“Art. 52.Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

………………………………………………………………………………………………………………………

 Inc. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

Inc. h) Los que establezca la reglamentación”.

“Art. 55. La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los Art. 52 y 54, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.”

En consecuencia el fallo condenó a la empleadora a pagar las horas trabajadas en adicción a la jornada laboral diaria.

Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que tengan especial cuidado en habilitar el mencionado libro de Registro de Horas Extras y efectuar las anotaciones correspondientes, para de esta forma evitar que prosperen onerosos reclamos judiciales.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

ENCUBRIO LA RELACION LABORAL MEDIANTE LA FIGURA DE SOCIO COOPERATIVISTA

                                                                         

La Corte Suprema de Justicia confirmó el fallo de segunda instancia que condenó a una sociedad cooperativa, que pretendió encubrir un trabajo en relación de dependencia mediante el fraude de considerar al empleado como socio cooperativo.

El actor, integrante de una sociedad cooperativa, se desempeñó durante dos años en tareas de mantenimiento, limpieza y control de edificios, figurando como socio pero –sostuvo en la demanda- en realidad era un empleado en relación de dependencia que concurría a distintos edificios que le indicaba la sociedad para realizar las tareas mencionadas. Por este motivo, tras la desvinculación, demandó a la cooperativa habiendo sido rechazado su reclamo por el juez de primera instancia.

Por su parte la Sala X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Pessina, Jorge Eduardo c/Luís Frisman  y  otros s/despido”, revocó la sentencia afirmando que “resultaban insoslayables las normas del decreto 2015/94 que dispusieron que el Instituto Nacional de Asociación Cooperativa (INAC) no debía autorizar el funcionamiento de cooperativas de trabajo que, para el cumplimiento  de su objeto social, previeran la contratación de los servicios cooperativos por terceras personas utilizando la fuerza de trabajo de sus asociados. Además, añadió, la finalidad prevista en el referido decreto, fue corroborada por el art. 40 de la ley 25.877 "en punto a la incompatibilidad de concebir un 'acto cooperativo' en el marco de una actividad societaria orientada a brindar servicios a terceros". Sostuvo, finalmente, que el planteo  no estaba vinculado "con la legalidad de la cooperativa demandada sino con la situación de hecho descripta en la demanda, relativa a la incorporación del actor como personal dependiente" cuestión que debía "ser analizada con base en el principio de realidad, que no limita el análisis al cumplimiento de formalidades externas sino que exige la demostración de que el comportamiento de las partes se revela ajustado a las referidas formalidades, de modo que estas no sean una simple carcaza carente de contenido"

Los camaristas prosiguieron afirmando  “… la entidad codemandada tiene por única finalidad la provisión de servicios a terceros (clientes) razón por la cual, sobre la base de los principios de irrenunciabilidad y de primacía de la realidad, correspondía considerar que fue constituida en fraude, lo que conducía a aplicar el arto 21 de la Ley de Contrato de Trabajo y considerar que las tareas desempeñadas por el demandante exclusivamente en favor de un tercero se enmarcaron en un contrato de trabajo… “

El fallo de la Cámara fue apelado ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación, sosteniendo que la sentencia era arbitraria y se apartaba  del derecho aplicable y de los hechos probados del caso. Por su parte la procuradora fiscal opinó que debía desestimarse el recurso pues la apelante “no demostró de manera suficiente que el  fallo apelado no constituya una aplicación razonada del derecho vigente a las circunstancias comprobadas de la causa, que amerite dejarlo sin efecto en virtud de la doctrina de la arbitrariedad”. De acuerdo con estos argumentos el máximo tribunal, con los votos de los Dres. Lorenzetti, Maqueda y Highton de Nolasco desestimó el recurso presentado por la cooperativa, confirmando de esta  forma el fallo de la mencionada Sala X.

En este caso se puede observar una conducta, lamentablemente, bastante difundida en nuestro ámbito laboral, consistente en fundar una sociedad cooperativa donde los socios son las personas que deberían ser trabajadores en relación de dependencia, con el propósito de eludir el pago de las contribuciones a la seguridad social, y las normas laborales que protegen al trabajador, así como también constituirse en competencia desleal frente a empresas del mismo rubro que cumplen rigurosamente con sus obligaciones legales.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

ES EL EMPLEADOR QUIEN DEBE PROBAR LA EXISTENCIA DE LA JORNADA REDUCIDA

                                                                    

La jornada reducida es una excepción a la jornada legal, en consecuencia es el empleador quien deberá demostrar que existen las condiciones impuestas por la ley, caso contrario, de acuerdo con la jurisprudencia, se presumirá que se trata de un contrato de trabajo de jornada normal.

El  punto 1 del art. 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo define este tipo de jornada del siguiente modo:

“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.”

Para adentrarnos en el tema del título, es decir quien tiene la obligación de demostrar que determinado trabajador cumple una jornada reducida, veamos el fallo “Mejía Alva Horfelinda Maritza c/Grupo 1818 S. A. s/despido”, tratado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

La empleada sostuvo en su demanda que se desempeñó como mucama, habiendo ingresado el 11/03/2014, cumpliendo un horario de 6 a 14 hs y reclamó diferencias salariales y las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Por su parte la empleadora sostuvo que la fecha de ingreso registrada -28/04/2014- era la correcta y que se desempeñaba con una jornada reducida.

El fallo de primera instancia hizo lugar a la demanda, por lo que fue apelado por el empleador. Los camaristas, tras analizar las pruebas y documentación, expresaron “Valorados los testimonios en cuestión a la luz de la regla de la sana crítica (cfr. arts. 386 CPCCN y art. 90 LO), cabe concluir acerca de su eficacia probatoria para acreditar en forma fehaciente que la actora cumplía una jornada a tiempo completo. Los testigos que declararon a propuesta de la parte actora resultaron coincidentes y suficientemente convincentes al respecto, quienes tomaron conocimiento de modo directo acerca de tal extremo fáctico, brindando razón suficiente de sus dichos (arts. 386 del C.P.C.C.N. y 90 in fine de la L.O.).”

Para luego aclarar el meollo de la cuestión señalando “corresponde puntualizar que, en orden a la existencia de la jornada reducida denunciada, que dispone el art. 92 ter de la LCT, por resultar una excepción a la jornada legal, debe ser el empleador quien cargue con la prueba (conf. art. 377 del C.P.C.C.N.) y, de esa manera, considero que no ha producido la prueba necesaria dirigida a demostrar tal circunstancia, por lo que sólo cabe desestimar los agravios al respecto. En efecto, un detenido análisis de las declaraciones testimoniales producidas en autos, encuentro que no se logró demostrar la jornada invocada por la demandada. Por el contrario, advierto que los testigos que declararon a propuesta de la parte actora fueron coincidentes en señalar que la demandante trabajaba en jornadas superiores a las cuatro horas diarias.”

En consecuencia, y teniendo en consideración el contenido de la sentencia, cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que el responsable de demostrar, ante una controversia judicial, la existencia del contrato a tiempo parcial, como lo define la LCT,  es el  empleador. De ahí entonces que es de vital importancia instrumentar y resguardar, sobretodo,  los elementos probatorios de las condiciones de cumplimiento de tal contrato.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES SE DEBERAN DECLARAR "EN LINEA"

A partir del mes de julio, los empleadores que ocupen hasta 2000 trabajadores están obligados a confeccionar “en línea” las declaraciones juradas correspondientes a la seguridad social. Así lo dispuso la Resolución 4265, de fecha 21/06/2018, de la Administración Federal de Ingresos Públicos.

A continuación transcribimos el texto de la mencionada norma.

VISTO la Resolución General Nº 3.960 y sus modificatorias, y

CONSIDERANDO:

Que la resolución general citada en el VISTO sustituyó la Resolución General N° 2.192, sus modificatorias y complementarias, reuniendo en un solo cuerpo normativo las normas vigentes relacionadas con el sistema informático denominado “Declaración en línea”, el cual permite a través del sitio “web” institucional, confeccionar las declaraciones juradas determinativas de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social, mediante el acceso a la información actualizada existente en el servidor de este Organismo.

Que dicho sistema es de uso obligatorio para los empleadores que ocupan hasta SEISCIENTOS (600) trabajadores registrados y opcional para los sujetos que registren entre SEISCIENTOS UNO (601) y SEISCIENTOS CINCUENTA (650) empleados.

Que esta Administración Federal tiene como objetivo, entre otros, incrementar y optimizar la aplicación de los servicios que brinda, a fin de facilitar a los contribuyentes y/o responsables el cumplimiento de sus obligaciones fiscales.

Que el desarrollo del sistema “Declaración en línea”, permite ampliar el universo de los sujetos que deberán utilizarlo para el período devengado julio de 2018 y disponer su utilización obligatoria para la totalidad de los empleadores a partir del período devengado agosto de 2018.

Que han tomado la intervención que les compete la Dirección de Legislación, las Subdirecciones Generales de Asuntos Jurídicos, de Recaudación, de Sistemas y Telecomunicaciones, de Coordinación Operativa de los Recursos de la Seguridad Social y de Técnico Legal de los Recursos de la Seguridad Social, y la Dirección General de los Recursos de la Seguridad Social.

Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el Artículo 7º del Decreto Nº 618 del 10 de julio de 1997, sus modificatorios y sus complementarios.

Por ello,

EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS

RESUELVE:

ARTÍCULO 1°.- Los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), que registren en el período devengado julio de 2018 hasta DOS MIL (2.000) trabajadores, inclusive, deberán confeccionar la declaración jurada determinativa y nominativa de sus obligaciones con destino a los subsistemas de la seguridad social, a través del sistema informático denominado “Declaración en línea”, disponible en el sitio “web” de este Organismo (http://www.afip.gob.ar).

La utilización del sistema “Declaración en línea” será optativa durante el citado período para los empleadores que registren entre DOS MIL UNO (2.001) y DOS MIL CINCUENTA (2.050) empleados, ambas cantidades inclusive.

Para emplear el aludido sistema se deberán tener en cuenta las indicaciones contenidas en su ayuda y en la Resolución General N° 3.960 y sus modificatorias.

ARTÍCULO 2°.- Quedan excluidos de utilizar el servicio indicado en el artículo anterior, los empleadores que registren en el período devengado julio de 2018 más de DOS MIL CINCUENTA (2.050) empleados, en función de la información que surja de la declaración jurada correspondiente al mes inmediato anterior y de las novedades suministradas mediante el sistema “Simplificación Registral”.

ARTÍCULO 3°.- Modifícase la Resolución General N° 3.960, en la forma que se indica a continuación:

a) Sustitúyese el Artículo 1°, por el siguiente:

“ARTÍCULO 1°.- Los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), cualquiera sea el número de trabajadores que registren, deberán confeccionar la declaración jurada determinativa y nominativa de sus obligaciones con destino a los subsistemas de la seguridad social, a través del sistema informático denominado “Declaración en línea”, disponible en el sitio “web” de este Organismo (http://www.afip.gob.ar).”.

b) Sustitúyese el Artículo 2°, por el siguiente:

“ARTÍCULO 2°.- Quedan excluidos de la obligatoriedad de utilizar el servicio indicado en el artículo anterior, el Estado Nacional, sus reparticiones u organismos centralizados, descentralizados o autárquicos, siendo su uso optativo.”.

c) Sustitúyese el tercer párrafo del Artículo 6°, por el siguiente:

“En el siguiente cuadro se indica, para cada período devengado desde la implementación del sistema informático “Declaración en línea”, la cantidad de trabajadores registrados que determinaba y determina la utilización obligatoria del mismo, salvo las excepciones que para cada período se hubieran contemplado:

Periodos Devengados	Trabajadores Registrados
Febrero 2007 a julio 2012	Hasta diez (10) trabajadores
Agosto 2012 a marzo 2014	Hasta veinticinco (25)
Abril 2014 a marzo 2015	Hasta cien (100)
Mayo 2016 a julio 2017	Hatsa doscientos (200)
Agosto 2017 a noviembre 2017	Hasta trescientos (300)
Diciembre 2017 a junio 2018	Hasta cuatrocientos (400)
Julio 2018	Hasta seiscientos (600)
Agosto 2018 y siguientes	Hasta dos mil (2000)

ARTÍCULO 4°.- Las disposiciones de esta resolución general entrarán en vigencia el día de su publicación en el Boletín Oficial, y las contenidas en el Artículo 3° resultarán de aplicación para el período devengado agosto de 2018 y siguientes.

ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. Leandro Germán Cuccioli

EL PROYECTO DEL GOBIERNO DE PRÁCTICAS FORMATIVAS (PASANTIAS)

En el proyecto de ley elaborado por el Gobierno, dentro del marco de la denominada Reforma Laboral, se dispone la creación de un sistema de pasantías titulado “Transición entre el sistema educativo y el trabajo”.

El Título II del citado proyecto dispone el funcionamiento de un Sistema de Prácticas Formativas entendiendo como tal  “la promoción de prácticas en ambientes reales de trabajo y producción de bienes y servicios de los conocimientos adquiridos en forma teórica por estudiantes secundarios, terciarios, universitarios y nóveles graduados en empresas y emprendimientos públicos y privadas que promuevan el desarrollo de sus capacidades y competencias laborales, faciliten su posterior inserción laboral como egresados en empleos de calidad, y  favorezcan una cultura centrada en la educación y el trabajo”

El proyecto en su art. 12 dispone que las prácticas serán exclusivamente formativas y no de carácter productivo, especificando que no generarán relación laboral con la empresa donde se desarrollen ni sustituirán puestos de trabajo, mientras que los establecimientos educativos participarán para cuidar el proceso formativo.

Los beneficiarios de las prácticas, de acuerdo al tenor del proyecto, deben ser mayores de 18 años, estudiantes o noveles graduados de la Educación Superior (Capitulo V, Ley 26.206), entendiéndose por noveles cuando aún no trascurrió un año de la obtención del título; los estudiantes de la Educación Permanente de Jóvenes y Adultos (Capítulo IX, Ley 26.206) y de la Formación Profesional (Capítulo III, Ley 26.058). También comprende a los estudiantes de instituciones extranjeras que se encuentren realizando programas de intercambio o hayan ingresado al país con el fin de completar estudios. Asimismo la prácticas pueden cumplirse en empresas o instituciones públicas o privadas, excluyéndose especialmente las empresas de servicios eventuales.

El plazo de  duración máxima de las prácticas será de doce meses con una carga horaria de 30 horas semanales, existiendo una flexibilidad de acuerdo a la calidad de las tareas y el lugar de desempeño que permite ampliar la carga horaria a 130 horas mensuales. Durante el receso educativo al límite máximo se podrán agregar diez horas mensuales. Vencido el plazo de doce meses la norma contempla la renovación, mediante la firma de un nuevo acuerdo, por seis meses más.

Los estudiantes recibirán de parte de la empresa o institución donde se desarrolla la práctica, una asignación estímulo, que no tendrá carácter remunerativo. Esta asignación se calculará de acuerdo al salario básico neto del convenio colectivo aplicable a la empresa y proporcional a la carga horaria de la práctica. Debiendo además conceder las empresas la cobertura de salud mediante la afiliación a una obra social y todos los beneficios regulares y licencias que se acuerdan al personal del establecimiento.

En el art. 15 del proyecto se detallan las modalidades de instrumentación de las prácticas, estableciéndose:

“a) El régimen se institucionalizará mediante acuerdo tripartito, fijándose los sectores y las cantidades anuales de prácticas formativas que serán permitidas y determinándose en los Convenios Colectivos de Trabajo su cantidad, plazo, lugares geográficos promovidos y/o actividades regidas por los convenios colectivos de trabajo donde sean más necesarias estás prácticas si existieren;

 b) Se celebrarán convenios individuales de Prácticas Formativas donde constará la denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben, pudiendo las empresas o instituciones suscribirlos a nivel de Cámaras, Federaciones, Confederaciones o Asociaciones mediante convenios de Prácticas Formativas en los cuales se constará la denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben;

c) Se determinarán los objetivos pedagógicos de las Prácticas Formativas en relación con los estudios respecto de los cuales se convocará a los postulantes de las prácticas formativas y los objetivos relacionados con la formación laboral en general;

 d) Se especificarán los derechos y obligaciones de las Empresas e Instituciones oferentes de las prácticas, y de las instituciones u organismos educativos;

 e) Se detallarán las características y condiciones de realización delas actividades que integran las Prácticas Formativas y perfil de los practicantes;

f) Se indicarán la cantidad y duración de las Prácticas Formativas propuestas;

g) Se contemplará el régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para los practicantes;

h) Se establecerá el régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la actividad del practicante;

i) Se garantizará el régimen de la cobertura médica de emergencias a cargo de la empresa u organización y entidad que atenderá los compromisos derivados de la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo;

j) Se elaborarán los planes de capacitación adicionales a su formación terciaria o universitaria que resulten necesarios;

k) Se establecerá el plazo de vigencia del convenio y condiciones de revisión, caducidad o prórroga, con expresa indicación de que en caso de falta de respuesta por parte de la institución u organismo educativo respecto de la prórroga de la práctica presentada en término por la empresa, la prórroga se considerará aprobada por la institución

u organismo educativo;

l) Se detallará la nómina de personas autorizadas por las partes firmantes a suscribir los acuerdos individuales de Prácticas Formativas;

m) Se incluirán las actividades de actualización profesional para los docentes de las instituciones u organismos educativos que se acuerden realizar en el ámbito de la empresa u organismo parte del Convenio.”

El control del correcto desarrollo del programa estará a cargo de funcionarios del Ministerio de Trabajo, quienes ante la detección de incumplimientos aplicarán las sanciones conforme al concepto de “encubrimiento de relaciones laborales no registradas”.

-

EL GOBIERNO DISPUSO UN AUMENTO ADICIONAL DEL 5% SOBRE LOS SUELDOS CONVENIDOS EN PARITARIAS

Por intermedio del decreto N° 508/2018, el Poder Ejecutivo Nacional  dispuso un incremento del  5% de las remuneraciones acordadas en las negociaciones colectivas del sector privado. La norma establece un procedimiento que denomina Régimen Simplificado Voluntario de Adecuación de la Negociación Colectiva Salarial año 2018.

En los fundamentos de tal decisión se expresa :

“Que las recientes mediciones efectuadas por el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICAS Y CENSOS han arrojado una variación coyuntural del índice de inflación de precios (cfr. informe del mes de mayo de 2018).

“Que ante ello, resulta necesario adoptar las medidas pertinentes para que, con la celeridad del caso, se mantengan los estándares adquisitivos de las remuneraciones que han sido considerados por las partes colectivas al momento de celebrar los citados acuerdos.

“Que en tal sentido, habiéndose realizado el estudio correspondiente, se han precisado estándares de adecuación salarial que no requieren de mayor debate entre las partes ni obligan a un control exhaustivo, dentro de los márgenes de competencias asignados al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

“Que por lo tanto corresponde establecer un régimen simplificado y voluntario de adecuación de la pauta salarial oportunamente convenida, a través de un procedimiento rápido que resulta de utilidad para las partes y sus representados.”

En consecuencia la parte resolutiva del mencionado decreto dispone:

“ARTÍCULO 1°.- Establécese respecto de las negociaciones colectivas homologadas para los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, comprendidas en la Ley N° 14.250 (t.o. 2004) un RÉGIMEN SIMPLIFICADO VOLUNTARIO DE ADECUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SALARIAL AÑO 2018, el que se regirá por las disposiciones del presente Decreto.

“ARTÍCULO 2°.- Dispónese que podrán acceder al Régimen establecido por el artículo anterior, las partes colectivas que hayan celebrado negociaciones salariales durante el transcurso del presente año, o con efecto en el presente año, hasta la entrada en vigencia de esta medida.

ARTÍCULO 3°.- A través de este Régimen se podrán adecuar exclusivamente las cláusulas de aumento salarial dispuestas en las negociaciones mencionadas en el artículo anterior, hasta alcanzar un incremento total del CINCO POR CIENTO (5%) no acumulativo, para el trimestre inmediatamente posterior a su suscripción, pudiendo pactarse hasta en un DOS COMA CINCO POR CIENTO (2,5%) de incremento mensual y en DOS (2) cuotas.

Las sumas así acordadas tendrán carácter remunerativo.

“ARTÍCULO 4°.- Instrúyese al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL para que establezca, cumplimentando los principios de "buenas prácticas" establecidas por el Decreto N° 891/17, un procedimiento simple mediante el cual las partes, a través de sus representantes legales, accedan al Régimen referido en el artículo 1° del presente Decreto. La adhesión al procedimiento implicará la homologación de lo acordado en los términos de la Ley N° 14.250 (t.o. 2004)."

Asimismo el artículo 5° dispone que el mismo régimen se aplicará para los trabajadores agrarios (Ley 26727) y el personas de casas particulares (Ley 26.844).

CON LA NUEVA LEY DISMINUYERON LAS DEMANDAS POR ACCIDENTES DE TRABAJO

Como consecuencia de las disposiciones de la nueva ley de Riegos del Trabajo y y su aplicación a partir de abril último en la provincia de Buenos Aires, los juicios fundamentados en accidentes de trabajo bajaron considerablemente, de acuerdo a lo informado por la Unión de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (UART).

El contenido  de la nueva  ley 27.348, publicada el 24/02/2017,  dispuso la obligatoriedad de que los trabajadores que padecieron un accidente de trabajo deben antes que  cualquier otro reclamo  presentar sus pretensiones en la instancia administrativa prejudicial y obligatoria constituidas por las Comisiones Médicas Jurisdiccionales.

Del informe mencionado de la  UART se desprende que las demandas judiciales disminuyeron a partir del año 2017, pues en 2016 se había producido un crecimiento del 20% respecto del año anterior, y el último año tal incremento se redujo al 2%, manteniéndose la tendencia a la baja en lo que va del corriente año.

Con la sanción de la citada ley se había producido una migración  de las demandas por accidentes de trabajo desde la Ciudad Autónoma de Buenos Aires,  donde los reclamos disminuyeron en un 60%, a los tribunales bonaerenses. Ahora como consecuencia de que la norma también entrara en vigencia en territorio de la provincia de Buenos Aires, se produjo  una significativa merma en los  juicios en ese ámbito.

Asimismo otro factor que contribuyó a la disminución en las demandas judiciales fue el comportamiento de la provincia de Córdoba, donde como consecuencia de la nueva ley, los reclamos judiciales motivados en accidentes de trabajo descendieron un 81% respecto del año anterior.

Por último cabe mencionar que muy probablemente también haya tenido incidencia en la disminución que nos ocupa, una tendencia de la jurisprudencia  a aceptar la constitucionalidad de la instancia previa de las Comisiones Médicas Jurisdiccionales y de la Tabla de Evaluación de Incapacidades Laborales  incluida por el decreto 659/96 en la Ley de Riesgos del Trabajo.

EL PROYECTO QUE REGULA LA FORMA Y ENTREGA DEL CERTIFICADO DEL ART. 80

El Gobierno Nacional envío al Poder Legislativo tres proyectos de ley que integran la llamada Reforma Laboral. En principio era un paquete de medidas que integraban una sola ley, pero ante las previsibles dificultades que afrontaría en el Congreso para convertirlo en ley, decidió en diciembre último, separar los temas para que fueran tratados en forma separada por los legisladores.

El mencionado proyecto de ley dispone en su artículo 36, un nuevo modo  de confeccionar y entregar el certificado de servicios y remuneraciones. La norma modifica el art. 80 de la LCT, que quedaría redactado  de la siguiente forma:

 “Artículo 80. Certificado de servicios y remuneraciones.

“La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

“El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

“Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, detallados desde la registración ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS del alta temprana o contemporánea del dependiente, según corresponda, hasta el momento de finalización del vínculo.

“Se entenderá que se han cumplido con las obligaciones impuestas en los párrafos anteriores cuando el empleador genere el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en la Resolución General AFIP 3669 y Resolución del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social N° 941/2014. A tal fin la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS deberá establecer un procedimiento a través del cual una vez que el empleador, con su Clave Fiscal, haya completado el Certificado de Servicios y Remuneraciones, dicho documento pueda ser redireccionado al CUIT/CUIL del empleado a los fines de que pueda acceder al mismo, o ser retirado desde cualquier oficina del citado ente con la constatación de su CUIT/CUIL.

“Los empleadores tendrán la oportunidad de llevar a cabo una rectificatoria, en caso que la autoridad judicial competente así lo requiera, en razón de haberse  determinado parámetros laborales distintos a los declarados en el certificado anterior”.

“Si el empleador no generare el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en el presente artículo ni llevare a cabo la rectificatoria ordenada por la autoridad judicial competente, dentro de los TREINTA (30) días corridos, computados a partir del día siguiente en que hubiere recepcionado el requerimiento que le fuera formulado por el trabajador o la autoridad judicial de manera fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador que será equivalente a TRES (3) veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esa indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”.

En el texto del proyecto de reforma hemos resaltado con negrita los puntos que implican una modificación de la legislación actual, con el propósito de tratarlos uno a uno.

En la última parte del tercer párrafo del nuevo proyectado artículo se dispone que el mencionado certificado deberá ser confeccionado desde la fecha del Alta Temprana hasta la fecha de egreso del trabajador. Entonces vemos que la obligación del empleador, de acuerdo al texto, es certificar a partir de la fecha que denunció el ingreso del empleado ante la AFIP. El problema surge cuando esa fecha no coincide con la real fecha de ingreso que fue anterior. Decimos problema porque se estaría dando por cierta, en principio, la fecha de ingreso denunciada por el empresario y solo si hay una sentencia judicial  debe hacer la rectificación correspondiente (párrafo quinto de la nueva norma)

El párrafo cuarto soluciona un tema complicado, y si no fue bien resuelto muy oneroso para los empleadores, que es la entrega material del certificado, que de no poder hacerlo, el empleador hoy debe consignarlo judicialmente y además tener y conservar la prueba fehaciente de que, en tiempo y forma, lo puso a disposición del trabajador. El nuevo artículo, para solucionar esta problemática dispone que la AFIP deberá habilitar un procedimiento para que el certificado, ingresado al sistema por el empleador, sea redireccionado al CUIL del trabajador y éste retirarlo de las oficinas de la AFIP. Antes la responsabilidad  de entregarlo recaía en el empleador, ahora solo basta cargarlo en el sistema y despreocuparse de la entrega. De no hacerlo la ley mantiene la misma sanción: abonar una indemnización equivalente a tres veces de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.

EL PROYECTO PARA MODIFICAR EL MONTO DE LAS INDEMNIZACIONES LABORALES

El Gobierno Nacional envío al Poder Legislativo tres proyectos de ley que integran la llamada Reforma Laboral. En principio era un paquete de medidas que integraban una sola ley, pero ante las previsibles dificultades que afrontaría en el Congreso para convertirlo en ley, decidió en diciembre último, separar los temas para que fueran tratados en forma separada por los legisladores.

El mencionado proyecto de ley dispone en su artículo 37, el modo de calcular la indemnización por antigüedad en el caso de un despido sin causa. La norma modifica el art. 245 de la LCT, que quedaría redactado  de la siguiente forma:

 “ARTÍCULO 245.- Indemnización por antiguedad o despido.

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

"Quedan excluidos de la base salarial prevista en el párrafo anterior, el sueldo anual complementario, los premios y/o bonificaciones, y toda compensación y/o reconocimientos de gastos que el empleador efectúe hacia el trabajador.

"Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

"Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

"Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable, tomándose en consideración el promedio de las comisiones o remuneraciones variables devengadas durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

"El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

"En ningún caso la base salarial derivada de lo establecido en el tercer párrafo del presente artículo podrá implicar, para el trabajador, una reducción de más del TREINTA Y TRES POR CIENTO (33%) de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor”.

En el texto del proyecto de reforma hemos resaltado con negrita los puntos que implican una modificación de la legislación actual, con el propósito de tratarlos uno a uno.

En el primer párrafo de la norma se introduce un cambio al determinar que la base del cálculo para fijar la indemnización será la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada, cuando hoy la norma dice “percibida”. En la práctica podía ocurrir que la suma percibida en el mes fuera mayor que la devengada (es decir la ganada en ese período de tiempo).

El nuevo segundo párrafo es totalmente nuevo modificando lo dispuesto por numerosa jurisprudencia laboral. Tal modificación reduce la base de cálculo para determinar la indemnización pues dispone que no debe incluirse el sueldo anual complementario, los premios y/o bonificaciones, y toda compensación y/o reconocimientos de gastos que el empleador efectúe hacia el trabajador. Como vemos de convertirse en ley el proyecto, se produciría una rebaja en el monto indemnizatorio pues no debería considerarse para determinar la base de cálculo de la indemnización por despido,  la doceava parte del aguinaldo, los premios y bonificaciones mensuales y las sumas pagadas en concepto por ejemplo de gastos de telefonía, comidas y viáticos.

El sexto párrafo del nuevo art. 245 agrega a la anterior redacción respecto de los trabajadores que tienen remuneraciones variables o  perciben comisiones, que tales emolumentos deben ser promediados considerando el último año, para determinar la base de cálculo a la que hacemos referencia.

En el párrafo siguiente  el proyecto del nuevo artículo 245, reduce de dos meses a un mes de sueldo el monto mínimo dela indemnización por antigüedad.

Finalmente el proyecto incluye un último párrafo que establece que la base de cálculo para determinar la indemnización no puede sufrir una reducción, como consecuencia de la aplicación del tope de los tres sueldos promedio de las remuneraciones del convenio colectivo, de más del 30% del mejor sueldo normal y habitual percibido por el trabajador durante el último año.

Casi todas las modificaciones tienen el propósito, declarado por el Gobierno Nacional,  de hacer más previsible y  reducir el denominado costo laboral de las empresas, para favorecer la llegada de inversiones que por un lado reactiven la economía y por el otro lado mejoren el nivel de empleo.

LAS JUBILACIONES Y EL TOPE PARA EFECTUAR DESCUENTOS AUMENTARAN EL 5,69% EN JUNIO

Las jubilaciones y el tope sobre los descuentos sobre las remuneraciones  que se practican a los trabajadores con destino a la seguridad social aumentarán, a partir de junio, en un 5,69%.

El porcentaje resulta de la aplicación de la nueva fórmula  de actualización trimestral  contenida en la reciente ley  sancionada en diciembre del año último, que modificó el modo y el lapso de tiempo en los que se actualizan los haberes jubilatorios, y por consiguiente la actualización por el mismo índice del tope sobre los que los trabajadores en actividad aportan al régimen de seguridad social.

La nueva fórmula aplica un 70% el aumento de la inflación y un 30% el promedio de aumentos salariales medido según la recaudación de la Anses. De esta forma el aumento de las jubilaciones desde setiembre de 2017  será  del  11,7%, mientras que  la inflación del mismo período  se incrementó en un 15,3%.

Con los incrementos la jubilación mínima ascenderá a $ 8.096,30 y el haber máximo será de $ 59.314,97,  mientras que la Prestación Universal para el Adulto Mayor (PUAM) aumentará hasta llegar a los $ 6.477. Por su parte el tope, a partir de junio, para efectuar los descuentos sobre los sueldos de los trabajadores será de $ 91.523,42.

El próximo incremento será con los haberes jubilatorios del mes de setiembre, cuando se estima que el índice de actualización para los haberes previsionales  será de un 6,7%.

EL DESPIDO CON CAUSA POR PERDIDA DE CONFIANZA

                                                                     

En numerosas oportunidades ante un determinado incumplimiento del trabajador, los profesionales de Recursos Humanos analizan si la falta tiene la entidad suficiente para justificar un despido con causa –sin el pago de las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa que la justifique- al amparo del concepto “pérdida de confianza”.

Tratemos de esclarecer las características que debe reunir la falta del trabajador para que le sea aplicable esta causa de despido, que implica un concepto impreciso y al parecer de amplia interpretación, pues es cierto que distintas personas pueden expresar conceptos muy diferentes que justifiquen su aplicación.

La Ley de Contrato de Trabajo al respecto señala en el art. 242:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Como vemos la norma señala que el incumplimiento (la conducta del trabajador, en este caso) debe ser lo suficientemente injurioso que no tolere la continuación de la relación laboral. Para aclarar este punto, que es crucial para poder aplicar el instituto, remitámonos al fallo dictado  en los autos “Contino, Christian Adrián c/Orion Aceros Industriales S. A. s/despido”.

En este caso el empleador envió un telegrama de despido con causa fundamentando la decisión en la conducta del trabajador, a la que calificó de abuso de confianza y una violación a los deberes de conducta y buena fe, pues afirmó que el trabajador se había apoderado indebidamente de herramientas que eran propiedad de la empresa.

Los camaristas de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras analizar la documentación y las actuaciones sustanciadas en el expediente, señalaron es “oportuno señalar que la “pérdida de confianza” -causa invocada por la accionada para producir el despido- implica una expresión subjetiva de quien la emite y necesita como correlato sustentarse en un hecho objetivo que la avale, en tanto por sí sola no resulta operativa para decidir la disolución del vínculo laboral. Es el juez quien debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador para evaluar si la decisión del despido tuvo causa que lo legitime de manera que resultase inviable la continuidad del vínculo (conf. art. 242 L.C.T.). Es decir que, la pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo...” (ver en similar sentido, esta Sala in re “García, Patricia C/ Aerolíneas Argentinas S.A. S/ Despido”, sent. del 25/09/09, arts. 242 y 243 L.C.T.).”

 Mas adelante los mismo jueces expresaron “Desde tal perspectiva, en mi opinión, la conducta del actor, revela un comportamiento contrario a las disposiciones contenidas en los arts. 62 y 63 LCT, que obliga a las partes a actuar de buena fe durante el trascurso de la relación laboral e incluso al momento de su extinción y que, desde mi punto de vista, justifica que haya sido desvinculado en los términos del art. 242 LCT. Es preciso en este punto recordar que la evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona (art. 513 del Código Civil vigente al momento de ocurrir los hechos). Como consecuencia de lo anteriormente desarrollado y siendo tarea del sentenciante la valoración de la injuria alegada, coincido con la conclusión de origen respecto a que el despido del actor ha sido justificado ya que se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo.”

Entendemos que lo expresado en la sentencia arroja luz y, sin duda, ayudará a los profesionales de Recursos Humanos en el momento de evaluar si el incumplimiento o la conducta del trabajador tiene entidad suficiente para justificar la pérdida de confianza y por consiguiente el despido con causa.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com