martes, 26 de noviembre de 2024

APLICAN UNA SANCION ECONOMICA AL EMPLEADOR POR NO ENTREGAR LOS CERTIFICADOS DEL ART. 80 LCT


                                                                                 


 

La Empleadora deberá pagar astreintes (sanción económica) por no cumplir con lo dispuesto en la sentencia que la conminó a entregar los certificados de trabajo detallados en el art. 80 de la LCT.

El juez interviniente en el reclamo judicial  - caratulado “González, Omar Genaro c/Basf Argentina S.A. (anteriormente Cognis S.A.) s/despido”- efectuado por el trabajador en pos de cobrar las indemnizaciones por despido, accedió entre otros rubros a la petición del trabajador que intimó la entrega de los certificados dispuestos en el art. 80 de la norma laboral, habiendo dispuesto una sanción pecuniaria a la empresa por no cumplir con la mencionada obligación.

En este punto el empleador apela la decisión, interviniendo la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes –tras el análisis del caso- expresaron  “El empleador se queja de que se hayan fijado astreintes por cuanto sostiene que la obligación de hacer entrega de los certificados de trabajo (art. 80 de la LCT) se encuentra cumplida. Puntualiza que los instrumentos fueron confeccionados de acuerdo con los parámetros de la sentencia definitiva en cuanto a fecha de ingreso, salario y categoría. Alega que la obligación de la certificación de servicios ANSES PS6.2 surge de la ley 24.241 de la Seguridad Social y no tiene relación alguna con el art. 80 de la LCT. Que “lo mismo sucede con el formulario 984 de AFIP, documento que resulta una réplica de la información obrante en ANSES”. Resalta que el fuero laboral carece de competencia y legitimación para condenar respecto del ingreso de aportes y contribuciones, y que ello “afectaría la suma a percibir por el actor, por cuanto esta parte debería retener del monto de condena la parte de aportes de toda suma que el actor debe ingresar a la seguridad social”. Agrega que la parte actora en ningún momento ha invocado haber sufrido daño o perjuicio alguno y peticiona se tenga por cumplida la intimación y se dejen sin efecto las astreintes impuestas.”

Asimismo el juez de primera instancia en su fallo señaló “Habiendo sido materia de reclamo la entrega de los certificados de trabajo y de aportes y contribuciones previstos en el art. 80 de la L.C.T., cuyo contenido deberá contemplar lo previsto en el Capítulo VIII de la L.C.T., agregado por el art. 1º de la ley 24.576, y no encontrándose acreditada la cancelación de la obligación de hacer de que se trata, en las condiciones determinadas en autos, dicha pretensión también será objeto de condena en los términos del art. 80 citado”. Así, en el punto 2 de la parte resolutiva del fallo se dispuso que “El cumplimiento de la condena deberá integrarse con la entrega, dentro del plazo de cinco días, de los certificados previstos en el art. 80 de la L.C.T., bajo apercibimiento de astreintes (art. 37 del C.P.C.C.N. y art. 804 del Cód. Civil y Comercial)”.

Concluyendo los camaristas que “… corresponde confirmar lo resuelto en grado, pues no se discute que la empresa no acompañó dicha certificación en tiempo y forma, y en la medida en que las alegaciones vertidas en su defensa devienen tardías al pretender alterar la decisión de fondo pasada en autoridad de cosa juzgada.”

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martes, 19 de noviembre de 2024

NO SE PUEDE EXTENDER LA CONDENA DE LA EMPRESA A LOS SOCIOS SALVO QUE SEA UNA SOCIEDAD FICTICIA


                                                                              


Los socios de una empresa solo deberán responder ante un reclamo laboral cuando se trate de una sociedad ficticia y fraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley, o que afecte el orden público laboral o evada normas legales. De no constituirse estas características sólo responderá la sociedad, excluyéndose las personas de los socios.

Para clarificar las ideas y conocer los fundamentos de lo expuesto en el párrafo anterior veamos lo expresado por los jueces  integrantes de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Arias, Eduardo Arnaldo c/Plabuscar S.R.L. y otros s/despido”. El trabajador que demandó a la empresa por haber sido despedido obtuvo en primera instancia una sentencia  favorable pero apeló la decisión del juez porque se condenó a la empresa, pero se declaró improcedente el reclamo  contra los socios.

Los camaristas que confirmaron la decisión de primera instancia explicaron las razones de su decisión expresando “… esta Sala en “Díaz, Jorge c/ M c. Meat S.A.”; (sentencia del 31.08.2007), recordó que, en el precedente “Palomeque, Aldo René c. Benemeth S.A.”, la Corte Suprema de Justicia de la Nación desestimó la operatividad del artículo 54 de la Ley 19.550, en cuanto no se acredite la existencia de una sociedad ficticia y fraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley, que, prevaliéndose de dicha personalidad afecte el orden público laboral o evada normas legales, aspectos no observados en el caso. No debe confundirse la personalidad de los socios y administradores con la de la sociedad, pues ésta es un sujeto de derecho con el alcance fijado en la ley. Los actos realizados por aquéllos, en representación del ente, no les son imputables, en principio, a título personal, dada la diferenciación de personalidad que emerge de la Ley 19.550 y de los artículos 33 y siguientes del Código Civil. Su eventual responsabilidad por actos de la sociedad, nace cuando se acredita que la figura societaria ha sido utilizada como mero instrumento para la consecución de finalidades extrasocietarias o como mero recurso para violar la ley o el orden público o frustrar los derechos de terceros (artículo 54, tercer párrafo de la Ley 19.550)”

Para seguidamente concluir “El artículo 54, último párrafo, de la Ley de Sociedades (según ley 22.903) consagra la inoponibilidad de la personalidad jurídica, cuando la actuación de la sociedad encubra la consecución de fines extrasocietarios, constituyendo un mero recurso para violar la ley, el orden público o la buena fe, o frustrar derechos de terceros. En estos casos se imputará directamente a los que lo hicieron posible, quienes responderán solidaria e ilimitadamente por los perjuicios causados. En el caso que nos ocupa no ha quedado acreditado alguno de los supuestos que podrían generar responsabilidad de la persona física demandada (artículos 54, 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales).”

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martes, 12 de noviembre de 2024

EL EMPLEADOR DEBE PODER PROBAR LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR QUE MOTIVO EL DESPIDO CON CAUSA

 

                                                                              


La Justicia calificó de arbitrario el despido con causa de un trabajador que se negó a realizar su tarea de acuerdo con las indicaciones del supervisor. El fundamento expresado en la sentencia para considerar injustificada la desvinculación fue que el empleador no demostró la inconducta atribuida al trabajador.

La empresa demandada sostuvo que el trabajador fue despedido por  no cumplir las indicaciones sobre el recorrido efectuadas por el supervisor a quien le manifestó “no me molestes más, hacelo vos el recorrido sino te gusta como lo hago”, constituyendo tal conducta una falta grave que constituyó las “pérdida de confianza” haciendo imposible continuar con la relación laboral.

El fallo de primera instancia acogió el reclamo del trabajador, apelando la empresa tal decisión, cuya consecuencia fue que el expediente “Franco, Eduardo Héctor c/ Buenos Aires Servicios de Salud BASA S.A. UTE s/despido”  fuera tratado por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces señalaron “A la parte demandada le correspondía acreditar la justa causa invocada y que por su gravedad no consintiere la prosecución del vínculo (cfr. art. 242 LCT). En el caso de autos, le correspondía acreditar la falta que se le imputó a Franco; sin embargo, no surge en autos prueba alguna que acredite que el actor hubiera incurrido en el acto descripto mediante la misiva acompañada en autos.

Para seguidamente expresar “De la declaración de los testigos propuestos por la ex empleadora, no surge acreditado el hecho invocado como motivo del despido de Franco. Muñóz, invocó que el actor dejó de trabajar porque en la última llamada de atención que el actor no cumplía con los recorridos nocturnos le dijo “que si no estaba de acuerdo en cómo lo hacia que lo hiciera el testigo y otras cosas como amenazas”, que “lo desafió a pelear, que lo iba a buscar, específicamente eso, amenazas verbales”. Sin embargo, considero que los dichos se Muñoz por si solos no resultan suficientes para acreditar la causal de despido invocado, incluso resulta extraño que la ex empleadora no incluyera en el despacho resolutivo las amenazas en las que habría incurrido Franco, ni que ningún otro testigo ofrecido por la demandada diera constancia de la inconducta que se le imputó al accionante. Nótese que Gallego, señaló que desconocía el trato entre Franco y Muñoz, y refirió que “por comentarios se escuchó que el actor le faltó el respeto a MUÑOZ”, “que el testigo no estuvo presente cuando pasó eso”. Por lo que invocó haber tomado conocimiento de tal circunstancia, por comentarios que habría recibido y no por haberle constado en forma directa y personal.”

Los magistrados concluyeron “Además, de la prueba testimonial aportada por la parte actora se desprende que Franco se desempeñó en forma correcta durante el transcurso de la relación que unió a las partes (ver declaración de González y Brítez). En el caso, no se verificó que el actor hubiera incurrido en la conducta imputada. Por lo que en definitiva, considero que no surgen demostrados los incumplimientos atribuidos al actor, por lo que considero que el despido dispuesto devino arbitrario, debiendo la accionada cargar con las consecuencias de su obrar ilegítimo y las indemnizaciones derivadas del despido (cfr. art. 245 LCT). Por ello, propicio confirmar lo resuelto en grado en torno a que el despido directo fue incausado y, por ende, también la viabilidad de la pretensión indemnizatoria actoral”.

Teniendo en cuenta la sentencia, solo cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que antes de decidir proceder al despido, se debe chequear que se dispone de los elementos y pruebas necesarios para sostener y fundamentar la decisión ante un eventual reclamo judicial, y especialmente considerar si la entidad de la inconducta tiene la entidad suficiente para proceder a la sanción máxima que es la ruptura del contrato laboral.

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martes, 5 de noviembre de 2024

NO JUSTIFICA UN DESPIDO HABER PRESENTADO UN CERTIFICADO MEDICO QUE NO SE PUDO AUTENTICAR

                                                                        


La ausencia durante 72 horas por un estado gripal,  que el trabajador pretendió justificar mediante un certificado médico sin autenticar, no puede haber tornado imposible la continuidad laboral argumentada por la empleadora, por lo tanto el despido con causa fue injusto por lo desproporcionado de la sanción

Tras el despido el trabajador demandó al empleador por entender que en realidad la desvinculación no fue justificada habiendo obtenido acogida favorable en primera instancia, por lo que la apelación efectuada por la empleadora arribó a la sala  VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Robledo, Sabrina Jacq2uelina c/Floor Clean S.A. s/despido”.

Los camaristas, tras analizar el fallo de primera instancia, manifestaron “ Si bien la actora trajo un certificado médico del 3/6/15 (v. sobre de fs. 3) que no ha sido autenticado (v. fs. 210), la circunstancia de que la misma venía sufriendo, hasta ese momento, reiterados problemas salud -todos debidamente acreditados; lo que llega firme a esta Alzada-, no permitiría concluir que, una ausencia de 72 horas por un estado gripal, pueda haber tornado imposible la continuidad de la relación laboral, en los términos del art. 242 de la L.C.T. La falta de acreditación de la autenticidad de dicho documento, a lo sumo hubiese ameritado una sanción menor, pero nunca el despido.”

En consecuencia la sentencia de Cámara confirmó la primera decisión y condenó a la empleadora a pagar las indemnizaciones de ley correspondientes a un despido sin causa por entender, al igual que el primer sentenciante, que el comportamiento del trabajador no tenía la entidad suficiente para proceder al despido, debiendo la empresa, en caso de decidir una sanción, aplicar una  menor, como por ejemplo una suspensión.

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martes, 29 de octubre de 2024

ES NECESARIA LA PRUEBA DOCUMENTAL PARA DEMOSTRAR EL PAGO DE LA LIQUIDACION FINAL


                                                                                    


Al no demostrar mediante prueba documental –recibo de sueldo o comprobante de depósito bancario-  el pago de la liquidación final el empleador fue condenado por la Justicia a abonar los rubros  reclamados por el trabajador.

En el expediente “Alonzo, Diego Osvaldo c/Raz & Cía S.A. s/despido” los jueces integrantes de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, consideraron el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador quien exigió el pago de la liquidación final correspondiente por haber sido despedido con causa.

Los camaristas, tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas en la instancia anterior, señalaron “La demandada critica que se haya hecho lugar a la pretensión actoral por la liquidación final, por cuanto el perito contador dijo no haber detectado rubros impagos. Esgrime que dicho informe no fue impugnado por el actor, por lo que -arguyó- medió reconocimiento de lo allí expuesto. Es cierto que, en respuesta al punto de pericia planteado por la demandada  ”D .Indicara que rubros se encuentran pendientes de pago, detallándolos uno por uno”, el perito replicó “[n]o he detectado que se encuentra pendiente de pago algún rubro liquidado por la demandada”. Sin perjuicio de sus afirmaciones, lo relevante para el caso es que ello sólo podría haber sido acreditado a tenor de la pertinente prueba documental (recibos) o de la prueba informativa a la entidad bancaria correspondiente, la que no fue ofrecida en el responde …”

Para luego aclarar “A todo evento, sin que importe poner en duda los dichos del perito, éste no ha aportado datos para entender cómo se habría saldado la deuda nacida a la extinción del vínculo. Sentado lo expuesto, cabe concluir que no existen motivos que justifiquen apartarse del panorama adverso que para la apelante surge del fallo recurrido.”

Solo cabe acotar entonces la importancia  fundamental que adquiere ante una controversia judicial contar y aportar en el juicio la documentación que acredite el pago de las remuneraciones y eventuales indemnizaciones, para descartar cualquier posibilidad de tener que re4petir el pago.

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martes, 22 de octubre de 2024

LAS TAREAS DE ACOMPAÑAMIENTO Y CUIDADO TERAPEUTICO NO GENERAN DEPENDENCIA LABORAL

                                                                                                                                   




Las tareas de asistencia personal, acompañamiento y cuidado terapéutico no están regidas por la Ley de Contrato de Trabajo y por lo tanto no corresponde la aplicación del contenido del art. 23 de esa norma legal.

Dicha norma en su primer párrafo establece

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario."

En el caso considerado por la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el e4xpediente “Peneyo, Claudia Elizabeth c/Cuello, María Alejandra s/despido”, la actora denuncio que fue contratada para el cuidado del padre de la demandada realizando tareas  de asistencia personal, acompañamiento y cuidado terapéutico.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda expresando en su parte fundamental  que no  “medió en la especie una relación de trabajo subordinado por la que resulten aplicables las disposiciones de la ley de contrato de trabajo. Por su parte los camaristas de la mencionada sala, tras el análisis de las pruebas y documentación contenidas en el expediente, señalaron “comparto lo expuesto por la magistrada que me precede al expresar “…En este caso, no advierto que se pueda considerar la existencia de un contrato de trabajo, y mucho menos con la hija de quien recibiera la asistencia profesional, ya que no hay mérito alguno para suponer que la demandada o el asistido, tuvieren una actividad lucrativa que demandara la contratación de la actora, sino que es evidente que por el relato inicial se supone que el paciente Cuello era quien requirió de los servicios profesionales de la actora. Es por ello, que no es factible considerar la existencia de la relación laboral invocada y, reitero, menos con la hija del paciente que recibiera los servicios profesionales de asistencia, ya que no hubo intención de lucro ni se configuran los presupuestos fácticos ni jurídicos para entender aplicable la ley de contrato de trabajo…”.

Para seguidamente explicar “Sobre la cuestión ya he tenido oportunidad de expedirme en un caso de aristas similares al presente –ver mi adhesión a los fundamentos del voto del Dr. Fernández Madrid al integrar la Sala VI de esta Cámara en la SD 59.163 del 28/9/06 en los autos caratulados: “Cruz Mercedes c/ Federico Salvador Jorge s/ despido” – donde sostuve que “el cuidado de enfermos en el domicilio particular desvirtúa la operatividad de la presunción “iuris tantum” del art. 23 de la ley de contrato de trabajo a poco se aprecie que tal presunción cede frente a las “circunstancias, relaciones o causas” que motivaron los servicios máxime si se tiene en cuenta que la demandada no conformaba una empresa productora de bienes o servicios (conf. arts.5º y 23 de la L.C.T.). Señalé, asimismo, en dicha oportunidad que si el demandado tuviere como finalidad empresaria el cuidado de personas enfermas o lo hiciera con fines de lucro o –eventualmente- para satisfacer sentimientos altruistas, la solución sería distinta, pues en ese caso podría darse una relación regida por la ley laboral siempre y cuando concurran, además, los caracteres esenciales que tipifican una relación de trabajo en el marco de lo normado por el art. 21 de la ley de contrato de trabajo”

En consecuencia la sentencia de Cámara confirmó lo decidido en primera instancia rechazando la pretensión de la actora y ratificando que el servicio personal de cuidado terapéutico no está regido por la legislación laboral, salvo que fuera prestado a través de una empresa que tuviera como finalidad el cuidado de personas enfermas.

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martes, 15 de octubre de 2024

ANTE DICTAMENES DISTINTOS SOBRE EL ALTA ES EL EMPLEADOR QUIEN DEBE CONVOCAR A UNA JUNTA

 

                                                                      


Cuando los dictámenes de los médicos del trabajador y el designado por la empresa no coinciden es el empleador “quien debe arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación del dependiente (por ej., designar una junta médica con participación de profesionales por ambas partes, requerir la opinión de profesionales de algún organismo público, etc.)”.

En un nuevo fallo –“Caputo, Carlos Daniel c/Cynthios Salud S.A. s/despido”- la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que ante la divergencia sobre el alta de la enfermedad que padecía el trabajador, recae en la empresa la obligación de recurrir a una tercera opinión imparcial que dirima la cuestión.

En el caso el trabajador, que había sido dado de alta por su médico tratante de una enfermedad psiquiátrica, fue impedido de volver al trabajo por el empleador quien tomó esa decisión  fundada por el dictamen médico emitido por el profesional designado por la empresa. Ante esta situación el trabajador optó por el despido indirecto y reclamó judicialmente el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. El fallo de primera instancia rechazó la pretensión del empleado, fallo que fue apelado.

Los camaristas en primer lugar señalaron “Adelanto que la queja será receptada. Digo ello, porque tal como lo he sostenido en precedentes con aristas similares al presente, considero que cuando se trata –como en el caso- de discrepancias entre los criterios médicos referidos a la capacidad o incapacidad presentada por el trabajador y la ausencia de organismos oficiales donde se pueda dirimir la cuestión, es el empleador quien debe arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación del dependiente (por ej., designar una junta médica con participación de profesionales por ambas partes, requerir la opinión de profesionales de algún organismo público, etc.). Tal obligación resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la L.C.T. y de la facultad de control prevista por el art. 210 del mismo cuerpo legal (en similar sentido ver, entre otras, S.D. Nº 69.289, de fecha 20/12/2016, recaída en autos “Blanco Diego Carlos c/ Casino Buenos Aires S.A. – CIE S.A. – UTE s/ Cobro de Salarios”)”

Para seguidamente concluir “Desde tal perspectiva, en la especie, la empleadora no ha obrado conforme la directiva que consagra el mencionado art. 62 de la L.C.T. Aplicando esta regla genérica de conducta al caso y frente a lo normado por los arts. 208/210 del mismo cuerpo normativo, la accionada debió –tal como señalé- ordenar un nuevo control médico a través de un organismo imparcial (junta médica oficial o a través de una decisión administrativa o judicial). En efecto, la demandada tuvo conocimiento del alta médica obtenida por el actor y, a pesar de ello, le comunicó que continuaba en reserva de su puesto, sin recabar otra opinión médico-científica más allá de la vertida por el médico de la empresa o la proporcionada por el médico del accionante.

En consecuencia la sentencia de Cámara revocó el fallo de primera instancia y determinó que el trabajador actuó conforme a derecho cuando se consideró despedido ante la negativa de la empresa en reincorporarlo, debiendo por lo tanto el empleador abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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martes, 8 de octubre de 2024

LAS PROPINAS DEJARON DE SER REMUNERATIVAS

                                                                                


A partir del 14/8/24 como consecuencia de lo dispuesto por el art. 1ro del  Decreto de Necesidad y Urgencia 731/2024 emitido por el Poder Ejecutivo Nacional, las propinas dejan de ser consideradas remunerativas como lo eran hasta entonces si eran habituales y no estaban prohibidas.

El mencionado artículo 1° ahora establece

“Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias en concepto de propinas o recompensas, no serán considerados parte de la remuneración”.

Asimismo el art. 4° dice:
“Las propinas otorgadas por medios físicos y/o digitales serán consideradas como una liberalidad proporcionada directamente a los trabajadores, independientemente de la modalidad de recaudación de los pagos. No podrán ser utilizadas como base para ajustar o modificar el salario básico ni las condiciones laborales establecidas por el empleador.”

El cambio prácticamente de blanco a negro, dado que antes expresamente la LCT establecía que eran remunerativas y como tales, por ejemplo, debían incluirse en la base de cálculo para determinar las indemnizaciones, significa que tales importes no incidirán en los sueldos y cargas sociales que abonan los empleadores.

En el decreto y sus considerandos  -que publicamos abajo- se incluyen una serie de disposiciones para favorecer el pago de las propinas en forma digital.

 

Texto de la norma

Decreto 731/2024
DNU-2024-731-APN-PTE - Propinas. Disposiciones.

Ciudad de Buenos Aires, 13/08/2024

VISTO el Expediente N° EX-2024-74387229-APN-DGD#MT, las Leyes Nros. 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, 24.240 y sus modificaciones, 25.065 y sus modificaciones y el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 1606 del 5 de diciembre de 2001 y sus modificatorios, y
CONSIDERANDO:

Que en los últimos años se ha expandido notablemente el uso de dinero digital en la REPÚBLICA ARGENTINA, representando el dinero en efectivo, durante los últimos meses, solamente entre UNA CUARTA (1/4) y UNA QUINTA (1/5) parte de la suma del total del dinero, incluyendo el que se encuentra depositado en las cajas de ahorro y en las cuentas corrientes.

Que en importantes sectores de la actividad económica, vinculados principalmente al comercio y a la prestación de servicios (hotelería, gastronomía, expendio de combustibles, reparto y entrega a domicilio de productos para su uso o consumo, etc.) se observa que la decisión del consumidor de gratificar el servicio con una propina solo puede canalizarse mediante la entrega de una suma de dinero en efectivo; ello así, dada la imposibilidad de incorporar en los medios digitales de pago un monto adicional por dicho concepto.

Que, en ese orden, corresponde tener presente que si bien es posible transferir directamente dinero digital a quien realizó el servicio, dicha práctica representa para el consumidor una experiencia mucho más compleja que añadir un porcentaje o monto de dinero a la cuenta en UNA (1) operación única con un mismo medio de pago, e igualmente que la transferencia directa de dinero no es accesible a turistas extranjeros, que constituyen un sector relevante de la clientela en las actividades económicas mencionadas precedentemente.

Que ante las iniciativas destinadas a satisfacer la imperiosa necesidad de modernizar y simplificar los pagos, se han planteado supuestos obstáculos laborales -aun en la propia industria de medios de pago- para que la dación digital de propinas tenga los incentivos correctos para todas las partes involucradas.

Que las propinas, como prestación voluntaria librada enteramente a la discreción del consumidor, provienen de un tercero ajeno a la relación de trabajo establecida entre quien provee el producto o servicio y el destinatario de las mismas.

Que, en razón de ello, dichas liberalidades no revisten naturaleza remunerativa, toda vez que ese carácter solo puede predicarse respecto de las prestaciones de contenido económico a cargo del empleador, y ello acotado al ámbito del contrato individual y a aquel emergente de las negociaciones colectivas de trabajo.

Que el BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA es el organismo regulador del sistema de pagos, y como tal tiene el deber de contralor y de garantizar su funcionamiento fluido, pudiendo remover obstáculos regulatorios cuando estos restrinjan su normal funcionamiento.

Que si bien existen en el H. CONGRESO DE LA NACIÓN proyectos de ley destinados a estimular el pago digital de propinas, el menor uso del dinero en efectivo frente a los medios digitales y la difícil situación macroeconómica heredada por el actual Gobierno Nacional hacen necesario extremar esfuerzos y avanzar en acciones que, sin implicar un gasto público adicional ni sacrificio tributario alguno, puedan mejorar la situación de cualquier sector económico, y en particular de los trabajadores, autónomos o en relación de dependencia, lo cual impulsa a la implementación de una modalidad en el otorgamiento de gratificaciones a cargo de los consumidores.

Que el PODER EJECUTIVO NACIONAL cuenta con las facultades de regular el sistema de pagos y asegurar su prestación a precios razonables, el libre acceso a nuevos usuarios, la interconexión de las redes, la competencia y la extensión del servicio, para regular las cuestiones comerciales vinculadas a las tarjetas de débito, crédito y compra y para elaborar una “Estrategia Nacional de Inclusión Financiera”, procurando el mayor beneficio para la población al menor costo posible.

Que, adicionalmente, la situación de los sectores de la actividad económica del rubro gastronómico, turístico y afines amerita una indispensable celeridad en la aplicación del nuevo sistema.

Que lo expuesto califica como urgente la situación descripta, requiriendo inexcusablemente la adopción en forma inmediata de las soluciones de fondo tendientes a impedir los graves perjuicios que acarrearía a los mencionados sectores de la economía nacional una demora en su implementación.

Que atento lo expuesto, se encuentran cumplidos todos los requisitos formales y sustanciales exigidos por el artículo 99, inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL para la aplicación en forma inmediata del nuevo sistema, tornando imposible seguir los trámites ordinarios previstos por la CONSTITUCIÓN NACIONAL para la sanción de las leyes.

Que la Ley Nº 26.122 regula el trámite y los alcances de la intervención del H. CONGRESO DE LA NACIÓN respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99, inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que la citada ley determina que la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los Decretos de Necesidad y Urgencia, así como para elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles.

Que el artículo 22 de la Ley Nº 26.122 dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que los servicios de asesoramiento jurídico pertinentes han tomado la intervención que les compete.

Que el presente decreto se dicta en ejercicio de las facultades previstas en el artículo 99, incisos 1, 2 y 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Por ello,

EL PRESIDENTE DE LA NACIÓN ARGENTINA

EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS

DECRETA:

ARTÍCULO 1°.- Sustitúyese el artículo 113 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, que quedará redactado de la siguiente manera:

“ARTÍCULO 113.- Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias en concepto de propinas o recompensas, no serán considerados parte de la remuneración”.

ARTÍCULO 2°.- Los comercios y/o establecimientos de los sectores gastronómicos, hoteleros y afines, expendedores de combustible, entregas a domicilio y demás actividades en cuyas relaciones de consumo sea costumbre otorgar o recibir propinas, deberán tener disponible la opción de su recepción para los trabajadores a través de medios electrónicos. El ofrecimiento deberá garantizar la libertad del consumidor respecto de la modalidad de entrega y la cuantía que voluntariamente éste defina.

El MINISTERIO DE ECONOMÍA, a través de la autoridad competente, podrá eximir a ciertas actividades comerciales, por las características propias de cada una de ellas, de la obligatoriedad de ofrecer a los consumidores la mencionada modalidad de pago, pudiendo también incluir nuevas actividades.

ARTÍCULO 3°.- En ningún caso las propinas serán consideradas como un pago por servicios realizado por el empleador, incluso cuando este actuara como intermediario de las operaciones, por lo que no le generarán ninguna obligación adicional a la transferencia de la propina a su destinatario.

ARTÍCULO 4°.- Las propinas otorgadas por medios físicos y/o digitales serán consideradas como una liberalidad proporcionada directamente a los trabajadores, independientemente de la modalidad de recaudación de los pagos. No podrán ser utilizadas como base para ajustar o modificar el salario básico ni las condiciones laborales establecidas por el empleador.

ARTÍCULO 5°.- El importe en concepto de propinas o recompensas que perciba el trabajador no estará sujeto a ningún tipo de retención o percepción por parte de los sujetos indicados en el artículo 2° de la presente medida, ni de las entidades administradoras de tarjetas de débito, crédito, compra y similares, de los agrupadores, de los agregadores y de los demás procesadores de medios electrónicos de pago, de las entidades financieras y del resto de los participantes del sistema de pagos.

ARTÍCULO 6°.- Los adquirentes y/o agregadores que ofrezcan servicios de cobro a comercios y/o establecimientos previstos en el artículo 2° del presente decreto deberán facilitar a sus clientes la opción de recepción de pago con propina que permita a los consumidores añadir a la cuenta un monto y/o un porcentaje destinado a la gratificación por el servicio, no pudiendo cobrar un arancel adicional por proveer esta facilidad. Dichos importes deberán acreditarse en la cuenta asignada a tal efecto de manera inmediata o en el menor plazo posible, según establezca el BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA. La acreditación podrá ser directa al trabajador que reciba la gratificación o a una cuenta recaudadora especial del establecimiento con este objeto exclusivo. El esquema de pago digital de propinas deberá cumplir con el principio de interoperabilidad.

ARTÍCULO 7°.- Cuando actúen como intermediarios del pago de propinas los comercios y/o establecimientos comprendidos en el artículo 2° del presente decreto deberán poner a disposición de los trabajadores los montos percibidos en concepto de propinas, de forma digital o física, dentro de las VEINTICUATRO (24) horas siguientes a su acreditación, no pudiendo realizar descuentos o deducciones de ningún tipo.

Los trabajadores podrán distribuir las propinas entre sí, de mutuo acuerdo, sin la intervención del empleador.

ARTÍCULO 8°.- La SUPERINTENDENCIA DE ENTIDADES FINANCIERAS Y CAMBIARIAS del BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA supervisará el cumplimiento de las obligaciones establecidas en los artículos 5° y 6° del presente decreto.

ARTÍCULO 9°.- El BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA y el MINISTERIO DE ECONOMÍA, en el ámbito de sus competencias, dictarán las normas aclaratorias y/o complementarias que resulten necesarias para la mejor implementación de la presente medida.

ARTÍCULO 10.- Las infracciones a la presente norma serán sancionadas conforme las sanciones previstas en el artículo 47 de la Ley N° 24.240 y sus modificaciones y en el artículo 48 de la Ley N° 25.065 y sus modificaciones.

ARTÍCULO 11.- El presente decreto entrará en vigencia a partir de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL, con excepción de los artículos 2°, 6° y 7° del presente decreto, los que entrarán en vigencia a los NOVENTA (90) días desde la fecha de dicha publicación.

ARTÍCULO 12.- Dese cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del H. CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 13.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

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martes, 1 de octubre de 2024

EL EMPLEADOR DEBERA ABONAR DIFERENCIAS SALARIALES POR EL CAMBIO DE TAREAS QUE IMPLICO DEJAR DE PAGAR ADICIONALES

                                                                             


La justicia condenó al empleador a pagar las diferencias salariales resultantes del cambio de tareas que conllevó a que el trabajador dejara de percibir sustanciales adicionales remuneratorios significando una reducción notoria del sueldo. Contribuyó al tenor del fallo la falta de explicación o fundamentación de las razones operativas que motivaron la necesidad del cambio que “modificó modalidades esenciales del contrato de trabajo”

Tal fue la conclusión a la que arribaron los jueces que integran la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Carbone, Cecilia Emma c/Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/acción de amparo”.

Los camaristas en primer lugar explicaron “Solo a mayor abundamiento, como ya lo hice en casos análogos contra el aquí demandado, creo útil recordar que si bien de acuerdo a lo previsto por el art. 64 de la LCT el empleador tiene facultades suficientes para organizar la empresa, explotación o establecimiento, el art. 65 de la LCT establece que “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y a los fines de la producción…”, y en el art. 66, que cita el recurrente, del mismo cuerpo legal reza “…en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato…” -y la remuneración es una de estas, de manera indubitable-, “…ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”. En tal sentido, el artículo 66 de la LCT condiciona la facultad allí reconocida al empleador a que los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo que éste disponga en ejercicio del poder de dirección “…no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador…”.

 Seguidamente los camaristas expresaron “Esta explicación cobra relevancia, en lo que a la suerte de la queja en análisis se refiere, ya que el menoscabo patrimonial que el cambio produjo a la accionante, como explicó la sentenciante de grado y no es materia de agravio alguno, surge palmario del informe contable producido en autos (“La pericia contable incorporada digitalmente el 1/08/22 -que no fue impugnada en el aspecto que aquí se destaca- da cuenta de que a partir de febrero del 2020 el salario de Carbone se redujo, ya que en enero percibió la suma de $125.433 y al mes siguiente la de $84.882 (más $13.379,52 en concepto de plus vacacional), circunstancia que se mantuvo hasta el distracto -ver anexo incorporado con el dictamen-”)…”

Para finalmente concluir “Si bien lo dicho hasta aquí sella definitivamente la suerte del extremo en estudio, no puedo omitir agregar que la demandada no ha a las constancias de autos y a las pruebas rendidas durante la tramitación del proceso— las razones operativas por las cuales se vio en la necesidad de modificar modalidades esenciales del contrato de origen. En rigor, se encuentra fuera de todo debate en autos que el temperamento adoptado por la apelante no sólo afectó la naturaleza de las tareas otrora asignadas, sino que dicha decisión también implicó una rebaja en la remuneración, ya que fueron suprimidos los conceptos inherentes a la función para la que se encontraba nombrada la actora.”

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martes, 24 de septiembre de 2024

EL CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO NO DEBE CAUSAR PERJUICIO MORAL O MATERIAL AL TRABAJADOR


                                                                      

El empleador que pretenda cambiar el lugar de trabajo,  no sólo debe respetar la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, sino  explicar y fundamentar  satisfactoriamente la necesidad de tal decisión. 

El art. 66 de la LCT al respecto señala:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, el trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Veamos un caso donde el empleador pretendió cambiar el lugar de trabajo pero no justificó ni explicó debidamente las razones que fundamentaban o hacían necesario tal cambio y, planteada la cuestión  ante la Justicia del trabajo,  los motivos que  tuvieron en cuenta los jueces para emitir sentencia. (Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Autos “Kalhofer Enciso Mauricio Javier c/UPS SCS Argentina S.R.L. s/despido”).

En primer término los camaristas señalaron  “La potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente la forma y modalidades de la prestación de trabajo por sus dependientes se encuentra justificada en las facultades de dirección y organización que asisten al titular de la empresa (cfr. arts. 64 y 65 de la L.C.T.), pero deben ser ejercitadas dentro de los límites impuestos genéricamente por el criterio de colaboración y solidaridad y el deber de obrar de buena fe (arts. 62 y 63 de la L.C.T.), utilizada con un criterio funcional que tienda a satisfacer las necesidades de la empresa, respete la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y excluya toda forma de abuso de derecho (art. 68 de la L.C.T.), hallándose marginada su utilización irrazonable, que afecte a alguno de los elementos esenciales del contrato o cause un perjuicio material o moral al trabajador (art. 66 de la L.C.T.) y cuando encubra una sanción disciplinaria (art. 69 de la L.C.T.)”

Para enseguida agregar “El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecua discrecionalidad del empleador sujeta a prueba y control jurisdiccional a los efectos de merituar el correcto accionar del empleador en el uso de sus potestades. De tal modo, la sola omisión por parte de la empleadora de acreditar las razones organizativas en las que intentó fundar el cambio torna irrazonable el ejercicio del ius variandi (cfr. C.N.A.T., Sala VII, “Oliva, Ramón c/ Marcó del Pont S.A. s/ Despido”, sentencia definitiva Nro. 27.529 del 05.07.1996)…”

Los jueces siguen explicando que “la demandada pretende justificar el traslado del actor con el solitario  testimonio del deponente Castro (fs. 220/1), pero lo cierto es que esta testifical no resulta idónea los fines pretendidos, en tanto las razones objetivas y funcionales no pueden ser explicadas con la prueba sino que debieron individualizarse  al comunicar la decisión y además, el testigo se limitó a referir que necesitaban despachantes de aduana y que se debían cubrir algunas posiciones, pero de las constancias de la causa surge que el actor no poseía esa categoría sino la de Administrativo D (ver recibos acompañados a fs. 84/100, que no fueron negados).  En definitiva, ni éste testimonio ni ninguna otra prueba obrante en la causa permite tener por acreditada las razones objetivas que motivaron el cambio de lugar de trabajo del actor y mucho menos las supuestas necesidades operativas invocadas tardíamente (art. 386 y 456 CPCCN y 90 L.O.).

En conclusión, como podemos apreciar,  el cambio de lugar de trabajo no sólo no debe alterar modalidades esenciales, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador, sino que debe tener un fundamento que haga imprescindiblemente necesario el cambio y, especialmente teniendo en cuenta lo expresado por los jueces, debe ser explicado  al trabajador  en oportunidad de notificarle la decisión para demostrar la razonabilidad de  tal medida.

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lunes, 16 de septiembre de 2024

SE NEGO A RETOMAR EL TRABAJO PRESENCIAL POR UNA ENFERMEDAD PREEXISTENTE AL EXAMEN PREOCUPAC.

                                                                                    


La Justicia convalidó el despido con causa de un trabajador que se negó a retomar el trabajo presencial argumentando una enfermedad que no demostró,  frustrando el control médico domiciliario y, además se dirigió a una persona de mayor jerarquía en forma agraviante y en términos ofensivos.

El expediente, caratulado “Palazzo, Javier c/obra social Unión Personal Civil de la Nación s/despido” fue considerado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados manifestaron “…que el vínculo laboral que unió a las partes se disolvió por decisión de la empleadora y con invocación de las causales expresadas en la carta documento impuesta el 27 de enero de 2021, en la que invocó como injurias, para justificar el distracto, la resistencia que evidenció el accionante a reincorporarse a prestar funciones de manera presencial, así como la frustración del control médico dispuesto por la obra social empleadora y los agraviantes correos electrónicos enviados por PALAZZO, en términos ofensivos. Así las cosas, cabe destacar que, del intercambio de correos electrónicos acompañado por la accionada, se observa que el actor, tras serle comunicada la vuelta al trabajo bajo la modalidad presencial, contestó que sufría de hipertensión y que, por ello, se hallaba incluido en los grupos de riesgo exceptuados de trabajar de manera presencial ante la posibilidad de sufrir de manera severa de Covid-19, conforme a lo dispuesto en el art. 1º de la Res. MTEySS Nro. 207/20. Asimismo, se desprende que, frente a tal respuesta, la empleadora exigió a su dependiente que se presentase en el servicio de medicina laboral, con la documentación actualizada que demuestre su patología, dado que presuntamente no constaba en su legajo, tras lo cual el accionante respondió que era necesario que se le enviase un médico laboral y que podían coordinar una visita. A su turno, el acta notarial incorporada por la demandada con su responde da cuenta que, dos días después del referido intercambio de correos electrónicos, el trabajador envió una serie de imágenes con el presunto fin de acreditar su condición de paciente cardíaco, a lo cual la obra social demandada le respondió que las constancias aportadas databan de 2018 y, consecuentemente, pidió estudios más actualizados. Frente a ello, el actor respondió, en varios correos, en términos por demás inapropiados, que exceden a las normas de convivencia y actividad conjunta que impone toda comunidad de trabajo (“…la mediocridad de tu mensaje…”; “…no me voy a morir porque vos lo desees…”; “…vos sentís placer por hacer sentir mal a la gente, y que sufra mucho, y si se muere el empleado, vos festejás 3 días seguidos…”; “…vos sos una ignorante o una mala persona, muy mala persona…”).”

“Por otra parte –continuan señalando los jueces- se destaca que, del informe de la firma ALFA MÉDICA MEDICINA INTEGRAL S.R.L., obrante a fs. 101 –el cual no mereció impugnación alguna- se desprende que el actor, en el examen preocupacional –practicado con posterioridad a 2018-, declaró bajo juramento que no presentaba enfermedades, ni ingería medicamentos de ninguna índole. Asimismo, el informe da cuenta que la obra social requirió los servicios de la empresa de medicina laboral para que practicase los controles que establece el art. 210 de la LCT, en horario de trabajo y en el domicilio que el propio trabajador denunció en sus correos electrónicos, pese a lo cual, cuando el profesional designado concurrió a dicho domicilio, nadie respondió a sus llamados.”

Finalmente los camaristas concluyeron “…  que el accionante cometió actos de indisciplina de suficiente gravedad para legitimar la denuncia contractual materializada a través del despacho postal impuesto el 27 de enero de 2021, pues surge evidenciado que, frente al requerimiento que le dirigió su empleadora para que retome el trabajo presencial, el demandante pretendió eximirse de tal obligación a través de la invocación de una enfermedad y acreditarla con instrumentos inidóneos y que, además, databan de una fecha anterior a la del examen preocupacional en el que omitió toda referencia a la patología en cuestión, tras lo cual frustró el control médico patronal y se dirigió a una empleada de mayor jerarquía de la obra social en términos agraviantes que exceden al regular ejercicio de un derecho, en tanto que el actor, en su condición de trabajador dependiente, tenía la obligación de acatar las órdenes impartidas, más aún cuando, de las constancias aportadas, no surge que dichas órdenes fuesen arbitrarias, ni que hubiesen transgredido el ejercicio regular de los poderes de dirección y organización que la LCT confiere a la parte empleadora…En definitiva, juzgo que las probanzas aportadas demuestran que el accionante dejó de cumplir los deberes de conducta, fidelidad y buena fe que imponen los arts. 62, 63, 84 y 85 de la LCT, de modo que la decisión rescisoria dispuesta, en mi criterio, luce ajustada a los principios de gradualidad y de proporcionalidad que se exigen para la configuración de la injuria y, por consiguiente, concluyo que el despido resultó plenamente justificado.”

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martes, 10 de septiembre de 2024

UNA DOCENTE FUE DESPEDIDA POR EXHIBIR A ALUMNOS DE 4° Y 5° UNA PELICULA PARA MAYORES DE 18 AÑOS

 

                                                                            


La Justicia rechazó el reclamo de una profesora que fue despedida por proyectar una película para mayores de 18 años de edad a alumnos de 4to y 5to grado, quienes no pudieron, debido a condiciones climáticas adversas, participar de la clase de educación física.

La docente demandó al colegio cuyas autoridades dispusieron su despido, siendo rechazada la pretensión en primera instancia, por lo que apeló el fallo debiendo examinar el expediente caratulado “G., V.G. c/ F.G.A. s/despido”, la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

La docente despedida en su demanda expresó que ella no fue responsable de la decisión de elegir la película “El efecto mariposa” para que la vieran alumnos de 4° y 5° grado de la escuela primaria,  y que el film se exhibió con la autorización de la coordinadora del departamento de Educación Física, L. R. Cabe mencionar en este punto que según surge de la página web https://www.primevideo.com/-/es/detail/El-Efecto-Mariposa/0OO51IKEKCZAKAT2 G5ID4AH5JU, el film está calificado para más de 18 años de edad, y entre sus “Advertencias de contenido” se indica: “Violencia, consumo de alcohol, consumo de tabaco, lenguaje malsonante, contenido sexual”. Es decir, claramente resulta inadecuada para niños de 9 y 10 años.

Por su parte la coordinadora de Educación Física declaró que “la docente fue desvinculada del colegio por falta de criterio pedagógico por proyectar una película que no era la indicada para alumnos de 4° y 5° grado. Manifestó que el colegio tiene películas para que puedan ver los alumnos los días que no hay campo de deportes. Señaló que ese día se enteró de que vieron una película que no era de las que estaban en el colegio. Agregó que había otros profesores que estaban allí mirándola, J. P. R. y M. F., y que muchos chicos manifestaron que no les había gustado la película. Explicó que, al otro día, los padres pidieron una reunión, para conversar sobre lo ocurrido, con el director y vicedirectora del colegio, y se decidió apartar a los profesores de educación física de sus cargos. Indicó que la decisión de pasar la película la tomó J. P. R., quien la llevó al colegio, y le informaron que no vieron ninguna de las películas que estaban en la videoteca del colegio ni películas deportivas.”

Tras el análisis de las actuaciones desarrolladas en primera instancia, los camaristas señalaron “… no puede considerarse que la Sra. G. no tuvo responsabilidad en la decisión de proyectar la película “El efecto mariposa”, más allá de que los testigos V. (fs. 153) y B. (fs. 155) indicaron que el DVD que contenía la película fue sacado de la mochila del profesor de educación física J. P. R., pues ello no resulta justificación alguna para deslindar su responsabilidad en el desarrollo de los hechos, en tanto la actora sabía cuál era la película que se iba a reproducir, y que no fue obtenida de la biblioteca del colegio, sino que provenía de un adulto -Sr. R.-, por lo cual G. debió, cuanto menos, oponerse a su reproducción, dado que no está recomendada para niños de 9 y 10 años; además, no surge de autos que hubiera pedido autorización para su proyección, ni que hubiera dado aviso a las autoridades del instituto a fin de dejar a salvo su oposición o disconformidad con la decisión de pasar una película no apta para niños de 4° y 5° grado, sino que nada hizo al respecto, por lo cual debe entenderse que participó -cuanto menos con su consentimiento o conducta omisiva- en la decisión de exhibir a los niños dicha película.”

En consecuencia la sentencia de Cámara confirmó lo resuelto en primera instancia entendiendo  que la conducta de la docente justificó la decisión de tomada ´por de las autoridades del establecimiento educativo.

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martes, 3 de septiembre de 2024

LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR NO IMPIDE FINALIZAR EL CONTRATO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

                                                                             

   

La enfermedad no interrumpe ni es oponible al plazo establecido en el período de prueba, por lo que el empleador puede finalizar el vínculo en cualquier momento antes de cumplirse el plazo de tres meses debiendo abonar los salarios hasta el alta médica o el plazo de 90 días desde el  ingreso, lo que se cumpla antes.

El primer párrafo del  art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dispone:

“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepción del contrato de trabajo caracterizado en el Art. 96 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20744 (texto según Ley Nro. 24013), se entiende celebrado a prueba los primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un máximo de seis (6) meses…”

Asimismo los puntos 4 y 6 del  mismo artículo señalan:

“4. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación, sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.”

“6. Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleado rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Tal rescisión no generará derecho a indemnización con motivo de la extinción que sobrevenga a la terminación del período de prueba….”

A título de ejemplo veamos el contenido de la sentencia que recayó en autos “Sánchez, Pamela Liliana c/Outland Logistics S.A. s/despido”. Primeramente  los magistrados de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señalaron: “En el caso de autos, resultaba de vital importancia a las pretensiones de la accionante, acreditar que el distracto dispuesto por la demandada obedeció al estado de salud de la trabajadora y que el mismo resultó discriminatorio Cabe señalar que la empresa aquí demandada, mediante CD Nº 492652134 del 20 de Septiembre de 2014 (obrante en el sobre de prueba de fs. 4) y escritura pública del 22 del mismo mes y año, procedió a rescindir el contrato de trabajo que la unía con la trabajadora dentro de la vigencia contenida en el art. 92 bis de la LCT (periodo de prueba)”

La trabaajdora  sostuvo que el día 18 de septiembre, luego de ser revisada por un médico del  Sanatorio Dupuytren,  le comunicaron que sus dolores obedecian a una patología de hernia discal lumbar, indicándosele reposo absoluto hasta la fecha de su cirugía, pactada para el día 14 de octubre. Tal circunstancia, según el relato de la empleada, fue comunicada a la patronal, no solo de manera verbal, al día siguiente de su diagnóstico, sino por intermedio de un telegrama en el cual ofreció a la empresa  las constancias médicas que acreditaban su sintomatología.

Los camaristas analizaron las pruebas y  documentación del expediente y manifestaron:  “entiendo que en autos no existen elementos probatorios que avalen la postura esgrimida por la accionante. Observo que el certificado médico incorporado en el sobre de prueba de fs. 4, en el cual el galeno da cuenta de la lesión lumbar sufrida por la accionante, fue desconocido por la demandada a fs. 44 y la recurrente no produjo prueba idónea para demostrar su autenticidad. Asimismo, y en virtud de la orfandad probatoria en la quedo inmersa la accionante, tampoco logró probar la supuesta comunicación verbal de su enfermedad, que en forma contemporánea al despido realizó al día siguiente de confirmarse su diagnóstico. Tales extremos no me permiten tener por ciertos los extremos invocados en el escrito de inicio y sellan la suerte del recurso intentado. En consecuencia, soy de la opinión que la decisión rupturista de la demandada Outland Logistic S.A., se perfeccionó dentro de los plazos establecidos por el art. 92 bis de la LCT y no obedeció al estado de salud de la accionante, por lo tanto resultó ajustada a derecho”

Para clarificar el caso los camaristas se refirieron luego a lo dispuesto por el  citado inciso 6  del art. 92 bis de  la LCT y expresaron “… en caso de accidente o enfermedad profesional las prestaciones perduraran exclusivamente hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo dentro del plazo allí establecido. Reitero, que en el caso en estudio, la trabajadora no logró acreditar los extremos alegados en el inicio respecto a su patología. Y en caso de haberlo logrado, el límite temporal dispuesto en la norma señalada es claro en indicar que no puede superar el término de tres meses, por lo tanto su petición de extenderlo más allá de la fecha del distracto resulta improcedente.”

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martes, 27 de agosto de 2024

LA CSJN REVOCO UNA INDEMNIZACION FUNDADA EN EL Art. 132 BIS POR IRRAZONABLE Y DESPROPORCIONADA

                                                                    

La Corte Suprema de Justicia de la Nación revocó una sentencia de primera instancia, confirmada por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, y dispuso que la indemnización fundada en el art. 132 LCT y que ascendía a 53 salarios del trabajador, fuera reducida por entender que era irrazonable y desproporcionada

En el  recurso de hecho deducido por la parte demandada en la causa “Domínguez, Yanina Vanesa c/Muresco S. A. s/despido” el fallo de primera instancia, confirmado por la sala X de la Cámara, había condenado al empleador a pagar una indemnización de 53 remuneraciones del trabajador por no haber depositado retenciones destinadas a la seguridad social, aplicando las disposiciones contenidas en el art 132 bis de la LCT. La mencionada norma dispone:

"Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal."

Tras el análisis de las actuaciones, pruebas y diligencias desarrolladas en la sustaciación del expediente y lo expresado por las partes en sus presentaciones, los jueces supremos expresaron en la sentencia que “ la irrazonabilidad de la aplicación a este caso concreto de la norma cuestionada queda puesta de manifiesto, sin más, por la evidente falta de proporcionalidad entre la sanción y su finalidad de prevención o punición de la evasión fiscal, a poco que se repare en que por una deuda que ascendía a $ 11.406,21, se impuso una multa de $ 194.775, equivalente a 53 salarios mensuales de la actora y ello en el marco de una relación laboral que duró un año y ocho meses, desentendiéndose así el fallo de la realidad económica subyacente en la causa. La aludida falta de proporcionalidad obedecía a la ausencia de previsión legal que posibilitase la graduación de la multa, tal como sí se preveía en otras leyes laborales que establecían agravamientos indemnizatorios”

Para seguidamente agregar “… dado que la censura formulada a la norma en ciernes no podía implicar la impunidad de la disvaliosa conducta de la empleadora respecto de su dependiente, corresponde que se ajuste el importe de la sanción recurriendo a la prudencia judicial, labor que ha de ser llevada a cabo por los jueces de la causa en atención a las constancias y datos que surgen del expediente… Por ello, y habiendo dictaminado el señor Procurador Fiscal, se hace lugar parcialmente a la queja y al recurso extraordinario interpuestos, y se revoca la sentencia apelada con el alcance indicado, de manera que la causa deberá ser devuelta a fin de que, por quien corresponda, sea dictado un nuevo pronunciamiento con arreglo al presente.”

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martes, 20 de agosto de 2024

ANTE DISTINTOS DIAGNOSTICOS MEDICOS ES EL EMPLEADOR QUIEN DEBE RECURRIR A UNA JUNTA MEDICA

 


Ante discrepancias en los diagnósticos médicos entre el médico tratante del trabajador y el profesional designado por el empleador, es responsabilidad de la empresa acudir a una junta médica o requerir la opinión de médicos de algún organismo público.

Tal es la aseveración emitida en la sentencia recaída en el expediente “Caputo, Carlos Daniel c/Cynthios Salud S.A. s/despido”, por la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes revieron en apelación el fallo de primera instancia que había rechazado la conducta del trabajador que ante el desconocimiento del alta médica emitida por su médico tratante, se consideró despedido por negación de tareas.

Los magistrados de la mencionada sala manifestaron “ considero que cuando se trata –como en el caso- de discrepancias entre los criterios médicos referidos a la capacidad o incapacidad presentada por el trabajador y la ausencia de organismos oficiales donde se pueda dirimir la cuestión, es el empleador quien debe arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación del dependiente (por ej., designar una junta médica con participación de profesionales por ambas partes, requerir la opinión de profesionales de algún organismo público, etc.). Tal obligación resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la L.C.T. y de la facultad de control prevista por el art. 210 del mismo cuerpo legal (en similar sentido ver, entre otras, S.D. Nº 69.289, de fecha 20/12/2016, recaída en autos “Blanco Diego Carlos c/ Casino Buenos Aires S.A. – CIE S.A. – UTE s/ Cobro de Salarios”

Para seguidajente agregar “Desde tal perspectiva, en la especie, la empleadora no ha obrado conforme la directiva que consagra el mencionado art. 62 de la L.C.T. Aplicando esta regla genérica de conducta al caso y frente a lo normado por los arts. 208/210 del mismo cuerpo normativo, la accionada debió –tal como señalé- ordenar un nuevo control médico a través de un organismo imparcial (junta médica oficial o a través de una decisión administrativa o judicial). En efecto, la demandada tuvo conocimiento del alta médica obtenida por el actor y, a pesar de ello, le comunicó que continuaba en reserva de su puesto, sin recabar otra opinión médico-científica más allá de la vertida por el médico de la empresa o la proporcionada por el médico del accionante. Tales extremos justifican, a mi entender, la medida rupturista adoptada por el trabajador, quien no encontró apropiada respuesta a su demanda de ocupación…En ese contexto, valoradas las circunstancias aludidas precedentemente, considero ajustada a derecho la situación de despido indirecto en la que se colocó el accionante (cfr. art. 242, 246 y concordantes de la L.C.T.), resultando procedentes las reparaciones indemnizatorias reclamadas y que prosperaron en autos (cfr. arts. 231, 232 y 245 de la L.C.T.).”

En consecuencia los camaristas  revocaron la decisión del juez de primera instancia y consideraron válida la decisión del trabajador de optar por el despido indirecto, debiendo en este caso el empleador abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin justa causa.

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