La enfermedad no interrumpe ni es
oponible al plazo establecido en el período de prueba, por lo que el empleador
puede finalizar el vínculo en cualquier momento antes de cumplirse el plazo de
tres meses debiendo abonar los salarios hasta el alta médica o el plazo de 90
días desde el ingreso, lo que se cumpla
antes.
El primer párrafo del art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo
dispone:
“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepción del
contrato de trabajo caracterizado en el Art. 96 de la Ley de Contrato de
Trabajo Nro. 20744 (texto según Ley Nro. 24013), se entiende celebrado a prueba
los primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo pueden
modificar dicho plazo hasta un máximo de seis (6) meses…”
Asimismo los puntos 4 y 6
del mismo artículo señalan:
“4. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede
extinguir la relación, sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En
tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.”
“6. Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a las
prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo. También por accidente o
enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de prueba si el empleado rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso. Tal rescisión no generará derecho a indemnización con motivo de la
extinción que sobrevenga a la terminación del período de prueba….”
A título de ejemplo veamos el
contenido de la sentencia que recayó en autos “Sánchez, Pamela Liliana
c/Outland Logistics S.A. s/despido”. Primeramente los magistrados de la Sala I, de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo señalaron: “En el caso de autos, resultaba
de vital importancia a las pretensiones de la accionante, acreditar que el
distracto dispuesto por la demandada obedeció al estado de salud de la
trabajadora y que el mismo resultó discriminatorio Cabe señalar que la empresa
aquí demandada, mediante CD Nº 492652134 del 20 de Septiembre de 2014 (obrante
en el sobre de prueba de fs. 4) y escritura pública del 22 del mismo mes y año,
procedió a rescindir el contrato de trabajo que la unía con la trabajadora
dentro de la vigencia contenida en el art. 92 bis de la LCT (periodo de prueba)”
La trabaajdora sostuvo que el día 18 de septiembre, luego de
ser revisada por un médico del Sanatorio
Dupuytren, le comunicaron que sus
dolores obedecian a una patología de hernia discal lumbar, indicándosele reposo
absoluto hasta la fecha de su cirugía, pactada para el día 14 de octubre. Tal
circunstancia, según el relato de la empleada, fue comunicada a la patronal, no
solo de manera verbal, al día siguiente de su diagnóstico, sino por intermedio de
un telegrama en el cual ofreció a la empresa las constancias médicas que acreditaban su
sintomatología.
Los camaristas analizaron las
pruebas y documentación del expediente y
manifestaron: “entiendo que en autos no
existen elementos probatorios que avalen la postura esgrimida por la
accionante. Observo que el certificado médico incorporado en el sobre de prueba
de fs. 4, en el cual el galeno da cuenta de la lesión lumbar sufrida por la
accionante, fue desconocido por la demandada a fs. 44 y la recurrente no
produjo prueba idónea para demostrar su autenticidad. Asimismo, y en virtud de
la orfandad probatoria en la quedo inmersa la accionante, tampoco logró probar
la supuesta comunicación verbal de su enfermedad, que en forma contemporánea al
despido realizó al día siguiente de confirmarse su diagnóstico. Tales extremos
no me permiten tener por ciertos los extremos invocados en el escrito de inicio
y sellan la suerte del recurso intentado. En consecuencia, soy de la opinión
que la decisión rupturista de la demandada Outland Logistic S.A., se
perfeccionó dentro de los plazos establecidos por el art. 92 bis de la LCT y no
obedeció al estado de salud de la accionante, por lo tanto resultó ajustada a
derecho”
Para clarificar el caso los
camaristas se refirieron luego a lo dispuesto por el citado inciso 6 del art. 92 bis de la LCT y expresaron “… en caso de accidente o
enfermedad profesional las prestaciones perduraran exclusivamente hasta la
finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de
trabajo dentro del plazo allí establecido. Reitero, que en el caso en estudio,
la trabajadora no logró acreditar los extremos alegados en el inicio respecto a
su patología. Y en caso de haberlo logrado, el límite temporal dispuesto en la
norma señalada es claro en indicar que no puede superar el término de tres
meses, por lo tanto su petición de extenderlo más allá de la fecha del
distracto resulta improcedente.”
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