martes, 24 de septiembre de 2024

EL CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO NO DEBE CAUSAR PERJUICIO MORAL O MATERIAL AL TRABAJADOR


                                                                      

El empleador que pretenda cambiar el lugar de trabajo,  no sólo debe respetar la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, sino  explicar y fundamentar  satisfactoriamente la necesidad de tal decisión. 

El art. 66 de la LCT al respecto señala:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, el trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Veamos un caso donde el empleador pretendió cambiar el lugar de trabajo pero no justificó ni explicó debidamente las razones que fundamentaban o hacían necesario tal cambio y, planteada la cuestión  ante la Justicia del trabajo,  los motivos que  tuvieron en cuenta los jueces para emitir sentencia. (Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Autos “Kalhofer Enciso Mauricio Javier c/UPS SCS Argentina S.R.L. s/despido”).

En primer término los camaristas señalaron  “La potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente la forma y modalidades de la prestación de trabajo por sus dependientes se encuentra justificada en las facultades de dirección y organización que asisten al titular de la empresa (cfr. arts. 64 y 65 de la L.C.T.), pero deben ser ejercitadas dentro de los límites impuestos genéricamente por el criterio de colaboración y solidaridad y el deber de obrar de buena fe (arts. 62 y 63 de la L.C.T.), utilizada con un criterio funcional que tienda a satisfacer las necesidades de la empresa, respete la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y excluya toda forma de abuso de derecho (art. 68 de la L.C.T.), hallándose marginada su utilización irrazonable, que afecte a alguno de los elementos esenciales del contrato o cause un perjuicio material o moral al trabajador (art. 66 de la L.C.T.) y cuando encubra una sanción disciplinaria (art. 69 de la L.C.T.)”

Para enseguida agregar “El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecua discrecionalidad del empleador sujeta a prueba y control jurisdiccional a los efectos de merituar el correcto accionar del empleador en el uso de sus potestades. De tal modo, la sola omisión por parte de la empleadora de acreditar las razones organizativas en las que intentó fundar el cambio torna irrazonable el ejercicio del ius variandi (cfr. C.N.A.T., Sala VII, “Oliva, Ramón c/ Marcó del Pont S.A. s/ Despido”, sentencia definitiva Nro. 27.529 del 05.07.1996)…”

Los jueces siguen explicando que “la demandada pretende justificar el traslado del actor con el solitario  testimonio del deponente Castro (fs. 220/1), pero lo cierto es que esta testifical no resulta idónea los fines pretendidos, en tanto las razones objetivas y funcionales no pueden ser explicadas con la prueba sino que debieron individualizarse  al comunicar la decisión y además, el testigo se limitó a referir que necesitaban despachantes de aduana y que se debían cubrir algunas posiciones, pero de las constancias de la causa surge que el actor no poseía esa categoría sino la de Administrativo D (ver recibos acompañados a fs. 84/100, que no fueron negados).  En definitiva, ni éste testimonio ni ninguna otra prueba obrante en la causa permite tener por acreditada las razones objetivas que motivaron el cambio de lugar de trabajo del actor y mucho menos las supuestas necesidades operativas invocadas tardíamente (art. 386 y 456 CPCCN y 90 L.O.).

En conclusión, como podemos apreciar,  el cambio de lugar de trabajo no sólo no debe alterar modalidades esenciales, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador, sino que debe tener un fundamento que haga imprescindiblemente necesario el cambio y, especialmente teniendo en cuenta lo expresado por los jueces, debe ser explicado  al trabajador  en oportunidad de notificarle la decisión para demostrar la razonabilidad de  tal medida.

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