El empleador que pretenda cambiar
el lugar de trabajo, no sólo debe
respetar la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, sino explicar y fundamentar satisfactoriamente la necesidad de tal
decisión.
El art. 66 de la LCT al respecto
señala:
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.
“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, el
trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”
Veamos un caso donde el empleador
pretendió cambiar el lugar de trabajo pero no justificó ni explicó debidamente
las razones que fundamentaban o hacían necesario tal cambio y, planteada la
cuestión ante la Justicia del trabajo, los motivos que tuvieron en cuenta los jueces para emitir
sentencia. (Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Autos “Kalhofer
Enciso Mauricio Javier c/UPS SCS Argentina S.R.L. s/despido”).
En primer término los camaristas
señalaron “La potestad del empleador de
variar, alterar o modificar unilateralmente la forma y modalidades de la
prestación de trabajo por sus dependientes se encuentra justificada en las facultades
de dirección y organización que asisten al titular de la empresa (cfr. arts. 64
y 65 de la L.C.T.), pero deben ser ejercitadas dentro de los límites impuestos
genéricamente por el criterio de colaboración y solidaridad y el deber de obrar
de buena fe (arts. 62 y 63 de la L.C.T.), utilizada con un criterio funcional
que tienda a satisfacer las necesidades de la empresa, respete la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales y excluya toda forma de abuso de
derecho (art. 68 de la L.C.T.), hallándose marginada su utilización irrazonable,
que afecte a alguno de los elementos esenciales del contrato o cause un perjuicio
material o moral al trabajador (art. 66 de la L.C.T.) y cuando encubra una
sanción disciplinaria (art. 69 de la L.C.T.)”
Para enseguida agregar “El ius
variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente
las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere, para su
admisibilidad legal, su adecua discrecionalidad del empleador sujeta a prueba y
control jurisdiccional a los efectos de merituar el correcto accionar del
empleador en el uso de sus potestades. De tal modo, la sola omisión por parte
de la empleadora de acreditar las razones organizativas en las que intentó
fundar el cambio torna irrazonable el ejercicio del ius variandi (cfr.
C.N.A.T., Sala VII, “Oliva, Ramón c/ Marcó del Pont S.A. s/ Despido”, sentencia
definitiva Nro. 27.529 del 05.07.1996)…”
Los jueces siguen explicando que “la demandada pretende justificar el traslado
del actor con el solitario testimonio
del deponente Castro (fs. 220/1), pero lo cierto es que esta testifical no
resulta idónea los fines pretendidos, en tanto las razones objetivas y
funcionales no pueden ser explicadas con la prueba sino que debieron
individualizarse al comunicar la
decisión y además, el testigo se limitó a referir que necesitaban despachantes
de aduana y que se debían cubrir algunas posiciones, pero de las constancias de
la causa surge que el actor no poseía esa categoría sino la de Administrativo D
(ver recibos acompañados a fs. 84/100, que no fueron negados). En definitiva, ni éste testimonio ni ninguna
otra prueba obrante en la causa permite tener por acreditada las razones objetivas
que motivaron el cambio de lugar de trabajo del actor y mucho menos las
supuestas necesidades operativas invocadas tardíamente (art. 386 y 456 CPCCN y
90 L.O.).
En conclusión, como podemos
apreciar, el cambio de lugar de trabajo
no sólo no debe alterar modalidades esenciales, ni causar perjuicio material ni
moral al trabajador, sino que debe tener un fundamento que haga
imprescindiblemente necesario el cambio y, especialmente teniendo en cuenta lo
expresado por los jueces, debe ser explicado al trabajador en oportunidad de notificarle la decisión para
demostrar la razonabilidad de tal
medida.
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