Es necesario una nueva falta grave que opere como detonante para validar los
antecedentes de sanciones anteriores y de esta forma fundamentar el despido con
causa del trabajador.
En el caso que que traemos a colación –“De Biasio, Carla
Paola c/Telecom Ventures de Argentina S.A. s/despido”, la sala I de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, sentenció que el despido con causa de la
trabajadora fue justo. La empleada que se desempeñaba como encargada de un local de la
empresa, había sido sancionada en varias oportunidades por no abrir el local,
por negarse a evacuar su lugar de trabajo durante un simulacro y por maltrato a una empleada
subordinada en dos oportunidades, habiéndose producido el último incumplimiento por haber faltado a sus
tareas argumentando un permiso que no fue concedido, hecho que ocasionó que el local
comercial que estaba a su cargo permaneciera cerrado.
Los camaristas en su fallo, en primer lugar, explicaron que “... que no todo acto de
incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo
aquél que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del
derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente
contra el derecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar
contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente
para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato La
valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de
causalidad, proporcionalidad y oportunidad.”
Para proseguir luego analizando si la conducta de la
encargada que significó la imposibilidad de la apertura del local fue de tal
gravedad que impidió la prosecución de la relación laboral de acuerdo a lo
dispuesto por el art. 242 de la LCT que dice:
“Una de las partes
podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta
la prosecución de la relación.
“La valoración deberá ser
hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de
las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”
Entonces, como vemos, resulta de vital importancia
determinar la gravedad del último incumplimiento, que sumado a los antecedentes
de sanciones anteriores, asuman el carácter de injuria grave que “no consienta
la prosecución de la relación. Al respecto el fallo expresó: “Analizadas tales
declaraciones en conjunto con las restantes pruebas de la causa, encuentro
demostrada la ausencia injustificada de la trabajadora del día 25.04.2013, máxime
teniendo en cuenta la inexistencia de prueba que desvirtúe los dichos de los
declarantes citados. Tengo para mí que la Sra. De Biasio, dada su calidad de
encargada, no podía desconocer las formalidades y el procedimiento de las
licencias del personal dentro de la sucursal por lo que, su actitud de
solicitarla sin antelación y no comparecer a trabajar aun cuando la misma no
fue autorizada, es indicativo de una mala fe de su parte contraria a lo normado
por el art. 63 de la LCT, máxime teniendo en cuenta que la accionante no podía
ignorar las consecuencias de su ausencia en lo atinente a la apertura del
local, sumado a que su subordinada ya había peticionado licencia para el mismo
día. A mi modo de ver, el incumplimiento endilgado revistió la entidad suficiente
como para decidir el despido.”
Ahora bien como deben considerarse las sanciones recibidas
por la trabajadora por los incumplimientos sancionados anteriormente. En este punto los camaristas señalaron que “Resultan
asimismo insoslayables los antecedentes desfavorables de la trabajadora (faltas
injustificadas y sanciones disciplinarias ya reseñadas y reconocidas por la
actora) y su mala relación con su subordinada y demás dependientes, pues los
mismos, solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que
pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión (S.C., Bs.
As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Es decir que, mientras el hecho detonante
no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han
merecido sanción o han sido perdonados y pretender hacerlos valer sin un hecho
“detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la
sanción, todo lo cual no sucede en el caso ya que fue verificada la ausencia de
la Sra. Di Biasio y la consecuente imposibilidad de apertura del local del día
25.04.2013, injuria que sumada a los antecedentes mencionados, resultó
susceptible de impedir la prosecución del vínculo, por ello, la medida
disolutoria dispuesta deviene justificada (art. 242 LCT).”
En consecuencia este fallo nos demuestra que las sanciones antecedentes son importantes
pero por si solas no bastan para
justificar la ruptura del vínculo laboral, pues es necesario un hecho
(incumplimiento) de suficiente gravedad que opere como detonante para justificar
el despido con causa.
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