CUAL DEBE SER LA DIFERENCIA MINIMA ENTRE EL SUELDO DEL PERSONAL JERARQUICO Y EL DE CONVENIO

                                                                                 

                                                                  

La diferencia mínima que debe existir entre el sueldo del personal incluido en convenio y los denominados mandos medios (supervisores, encargados y jefes) no debe ser inferior al 10%, considerando el total de los conceptos percibidos por los primeros.

En innumerables oportunidades se da la paradoja que, considerando todos los rubros que perciben por convenio, los empleados superan el nivel salarial de sus jefes inmediatos.

Esta situación se planteó en  “J.E.M. c/Galeno Argentina S.A. s/despido”, donde el empleado reclamó diferencias salariales pues los últimos aumentos de sueldos que le fueron  concedidos a él y al personal de convenio, trajeron como consecuencia la disminución en su contra de la diferencia entre su remuneración y las de sus subordinados.

Los jueces de la Sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, analizaron las pruebas sustanciadas y señalaron que “si se compara el salario de un trabajador fuera de convenio con un trabajador con salario determinado a partir de la convención colectiva no pueden tomarse en cuenta los salarios básicos sino todos aquellos adicionales que el trabajador ha de percibir como consecuencia del cumplimiento normal de sus obligaciones laborales”.

Asimismo citaron el art. 56 de la LCT que prescribe:

“En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente, para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.”

En consecuencia los camaristas hicieron lugar al reclamo del trabajador y, haciendo uso de la facultad contemplada en la norma arriba citada, dispusieron que la diferencia entre el sueldo del mando medio y sus subordinados no podía ser inferior al 10%, considerando que la remuneración del personal incluido en convenio estaba integrada por el básico y todos los adicionales que establecía el acuerdo colectivo.

Como corolario, cabe mencionar que es necesario que los profesionales de Recursos Humanos tengan en cuenta al elaborar las políticas de sueldos del personal jerárquico, los niveles de remuneración y los adicionales fijados en el convenio colectivo de trabajo, pues el descuido puede ocasionar serios problemas de identificación y pertenencia en los mandos medios, e incluso la pérdida de autoridad ante sus subordinados que, sumados los adicionales, ganan más que él.

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LAS INDEMNIZACIONES QUE EL TRABAJADOR SE NIEGA A PERCIBIR DEBEN SER CONSIGNADAS JUDICIALMENTE

                                                             

                                                                                      

Cuando la indemnización por un despido sin causa fue puesta a disposición del trabajador, pero éste no se presenta a cobrar por no estar de acuerdo con el monto alegando  diferencias salariales motivadas  en el  incorrecto registro laboral, el empleador debe consignar judicialmente el importe de la liquidación final.

Este es un tema que es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan siempre presente, pues la sola notificación al trabajador que el pago indemnizatorio está a su disposición no es suficiente. Especialmente cuando se suscitó un reclamo del empleado por un encuadramiento en un convenio, o diferencias salariales. En este caso, se podría afirmar con seguridad, que habrá un reclamo judicial y, en última instancia será la Justicia que determinará el correcto monto indemnizatorio. En estas circunstancias si la sentencia judicial aprueba la liquidación final, el empleador nada deberá, pero si no hubiera hecho la consignación judicial del monto indemnizatorio deberá pagar éste más los intereses y las multas laborales.

Veamos el fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Junco, Nanci Aurelia c/Zona Oeste Salud S. A. s/despido”, que se refiere a la temática en cuestión. Los camaristas primeramente expresaron “… la actora expone en su inicio que se desempeñaba para la demandada como auxiliar de enfermería. Luego de algunas consideraciones, entre las que denuncia incorrecto registro, encuadre sindical y salario, porque se le abonaba el salario conforme una escala de técnico 3° de la UOM, cuyas remuneraciones son inferiores al convenio aplicable a la actividad (Nº 122/75) se la despido en forma directa e incausada en abril de 2018. Dice que intimó al pago de las indemnizaciones de ley de acuerdo al real salario que debía haber percibido y las diferencias remuneratorias y que, ante el fracaso de sus peticiones extrajudiciales, inicia la presente acción, en procura del cobro de las indemnizaciones de ley con el reconocimiento del salario devengado, conforme convenio aplicable. La sentencia de primera instancia recepta favorablemente los reclamos deducidos por Junco. Para así decidir, considera inaceptable la postura de la demandada, en tanto pretende deslindar su responsabilidad bajo el argumento de que fue la accionante quien nunca se presentó a cobrar las indemnizaciones y retirar los certificados de trabajo, que siempre se pusieron a disposición de aquella …”

Una vez planeado el caso y la resolución del  juez de primera instancia, veamos los fundamentos expresados por los jueces de segunda instancia, quienes señalaron  que el empleador en la contestación de demanda sostiene que “la accionante fue reticente en su percepción y retiro respectivamente, y en su lugar inició los presentes actuados a los efectos de hacerse de sumas de dinero que por derecho no le corresponden, únicamente basado en la desmedida intención de buscar un enriquecimiento sin causa a costa de mi mandante.” Sin hacerse cargo – como expresamente subraya la jueza de grado- que lo cierto es que en el caso la demandada debió depositarla en la cuenta bancaria en que Junco percibía sus haberes, o bien consignarlas judicialmente. Tal negligencia en el actuar, que denota un claro desinterés por cumplir con los pagos que legalmente le debía a la actora, se ve potenciado en el hecho de que no sólo no lo ofreció en la instancia administrativa previa ante el Seclo, sino tampoco –lo que se infiere del fracaso de las audiencias fijadas a los fines del artículo 80 LCT- ante esta sede jurisdiccional.

Los conceptos formulados por los magistrados en la sentencia ratifican plenamente la necesidad de que los empleadores consignen judicialmente, en especial,  las liquidaciones  indemnizatorias que los empleados, pese a la notificación que están a su disposición, no concurren o se niegan  a cobrar.

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A PARTIR DE ABRIL AUMENTAN UN 2,4% LAS ASIGNACIONES FAMILIARES

 

                                                                         

   

A partir del 1 de abril, de acuerdo con lo dispuesto por la Resoluc. 186/25 de la ANSES, las asignaciones familiares deben ser incrementadas en un 2,40%  (dos 40/100).

A continuación se transcribe el texto dispositivo de dicha norma.

“ARTÍCULO 1°.- El incremento de los límites y rangos de ingresos del grupo familiar y de los montos de las asignaciones familiares previstas en la Ley N° 24.714, sus normas complementarias y modificatorias, con excepción de las establecidas en los incisos d) y e) del artículo 6° de la misma, será equivalente a DOS CON CUARENTA CENTÉSIMOS POR CIENTO (2,40%), que se aplicará sobre los límites, rangos y montos establecidos en los Anexos mencionados en el artículo 2° de la Resolución N° RESOL-2025-152-ANSES-ANSES.

“ARTÍCULO 2º.- Los límites, rangos y montos de las asignaciones familiares contempladas en la Ley N° 24.714, sus complementarias y modificatorias, que se perciban o cuyos hechos generadores se produzcan a partir del mes de abril de 2025, serán los que surgen de los Anexos I (IF-2025-28684805-ANSES-DPAYT#ANSES), II (IF-2025-28685041-ANSES-DPAYT#ANSES), III (IF-2025-28685341-ANSES-DPAYT#ANSES), IV (IF-2025-28685661-ANSES-DPAYT#ANSES), V (IF-2025-28685923-ANSES-DPAYT#ANSES), VI (IF-2025-28686186-ANSESDPAYT#ANSES) y VII (IF-2025-28686447-ANSES-DPAYT#ANSES) de la presente Resolución.

“ARTÍCULO 3º.- Cuando, por aplicación del incremento mencionado en el artículo 1º de la presente, el monto de las asignaciones familiares y/o el valor de los límites y rangos de ingresos del grupo familiar resulten con decimales, se aplicará redondeo al valor entero siguiente.

“ARTÍCULO 4°.- La percepción de un ingreso superior a PESOS DOS MILLONES CIENTO CINCO MIL CUATROCIENTOS TREINTA Y OCHO ($2.105.438) por parte de una de las personas integrantes del grupo familiar referido en el artículo 1° del Decreto N° 1667/12, excluye a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares, aun cuando la suma de sus ingresos no supere el límite máximo de ingresos establecido en los anexos de la presente.

“ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DE REGISTRO OFICIAL y archívese.

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ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Resolución 186/2025

RESOL-2025-186-ANSES-ANSES

Ciudad de Buenos Aires, 26/03/2025

VISTO el Expediente N° EX-2025-26898623- -ANSES-DGAYTE#ANSES; las Leyes Nros. 24.714, 27.160 y 27.743; el Decreto N° 514/21; el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 274/24; el Decreto N° 63/25; la Resolución Conjunta N° RESFC-2021-8-APN-MT del 2 de septiembre de 2021, la Resolución N° RESOL-2025-152-ANSES-ANSES del 27 de febrero de 2025; y

CONSIDERANDO:

Que a través de la Ley N° 24.714, sus normas complementarias y modificatorias, se instituyó, con alcance nacional y obligatorio, un Régimen de Asignaciones Familiares para los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada y pública nacional; para los beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y del Seguro de Desempleo; para aquellas personas inscriptas y aportantes al Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes (RS), establecido por la Ley N° 24.977, sus complementarias y modificatorias; para los beneficiarios del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), del régimen de pensiones no contributivas por invalidez y de la Pensión Universal para el Adulto Mayor; como así también de la Asignación por Embarazo para Protección Social y de la Asignación Universal por Hijo para Protección Social.

Que el tercer párrafo del artículo 1° de la Ley N° 27.160 dispone que la movilidad se aplicará al monto de las asignaciones familiares y a la actualización de los límites y rangos de ingresos del grupo familiar que determinan el cobro, en los casos en que corresponde su utilización.

Que el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 274/24 sustituyó el artículo 32 de la Ley N° 24.241 y sus modificaciones, estableciendo que los haberes se actualizarán mensualmente, de acuerdo con las variaciones del Nivel General del Índice de Precios al Consumidor Nacional, publicado por el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS (INDEC), conforme la fórmula que, como ANEXO, forma parte integrante del mismo.

Que el Decreto N° 514/21 dispone que los trabajadores contratados bajo las modalidades de trabajo temporario o trabajo permanente discontinuo, conforme lo dispuesto en los artículos 17 y 18 de la Ley N° 26.727 y su modificatoria, y las personas contratadas para desarrollar actividades agropecuarias bajo la modalidad establecida en el artículo 96 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, percibirán las Asignaciones Familiares correspondientes al inciso a) del artículo 1° de la Ley N° 24.714 y sus modificatorias, siempre que cumplan con los requisitos establecidos en la normativa vigente, las que en ningún caso podrán ser inferiores al monto equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) del valor de la Asignación Universal por Hijo para Protección Social.

Que el artículo 1° del Decreto N° 63/25 establece que el monto de la Asignación por Ayuda Escolar Anual para la educación inicial, general básica y polimodal instituida en el inciso d) del artículo 6° de la Ley N° 24.714, sus modificatorias y complementarias, a pagarse en el mes de marzo de 2025, será el que surja de actualizar el importe abonado en el mes de marzo de 2023, aplicando la fórmula de movilidad prevista por el artículo 32 de la Ley N° 24.241 y sus modificaciones, conforme lo dispuesto en la Ley N° 27.160 y sus modificatorias. El valor de la Asignación Familiar por Ayuda Escolar Anual sólo se actualizará por movilidad UNA (1) vez al año, en oportunidad de su pago masivo.

Que el artículo 3° de la Resolución Conjunta N° RESFC-2021-8-APN-MT del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y del MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL aclara que el monto de la Asignación Familiar por Hijo, Hijo con Discapacidad y/o Prenatal al que tengan derecho los trabajadores contratados bajo alguna de las modalidades enunciadas en el artículo 1° del Decreto N° 514/21, en ningún caso podrá ser inferior al monto equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) del valor general de la Asignación Universal por Hijo e Hijo con Discapacidad y/o Embarazo para Protección Social, según corresponda.

Que por otra parte, el artículo 4° de la misma determina que la suma dineraria adicional prevista en el artículo 2° del Decreto N° 514/21 se liquidará en los mismos términos y condiciones que las Asignaciones Familiares a las que se tenga derecho.

Que la Ley N° 27.743, sustituye el artículo 8° del anexo de la Ley N° 24.977 y sus modificatorias, estableciendo las categorías de contribuyentes de acuerdo con los ingresos brutos anuales - correspondientes a la o las actividades mencionadas en el primer párrafo del artículo 2° de la Ley N° 24.977 y sus modificatorias - las magnitudes físicas y el monto de los alquileres devengados anualmente.

Que esta ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL (ANSES), mediante el Informe N° IF-2025-28073570-ANSES-DAF#ANSES, especifica las categorías de monotributo que corresponden a cada rango de ingresos, a partir de la aplicación de la movilidad establecida para las Asignaciones Familiares que se ponen al pago a partir del período abril 2025.

Que a través de los Informes N° IF-2025-26890353-ANSES-DGPEYE#ANSES y N° IF-2025-26890802-ANSES-DGPEYE#ANSES, se detallan las variaciones del Nivel General del Índice de Precios al Consumidor Nacional del INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS (INDEC) y el cálculo de la movilidad a considerar, respectivamente.

Que la Dirección General de Diseño de Procesos y Normas ha tomado la intervención de su competencia.

Que ha tomado la intervención de su competencia el Servicio Jurídico permanente de esta ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES).

Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones conferidas por el artículo 7º de la Ley N° 27.160, el artículo 3º del Decreto N° 2741/91 y el Decreto N° 69/25.

 

RECHAZAN LA RELACION DE DEPENDENCIA LABORAL POR NO DEMOSTRAR LA EXISTENCIA DE SUBORDINACION

                                                                      

La Justicia rechazó la demanda de un sonidista que reclamó el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido emergente de una relación laboral, pues el trabajador no pudo probar mediante prueba testimonial la existencia de subordinación técnica, jurídica y económica.

El fallo de primera instancia, el  expediente “Brugada Fernández, Rodolfo Ricardo c/Montenegro Sica, Walter Damián y otros s/despido”, rechazó las pretensiones del demandante, quien recurrió la sentencia, arribando la causa a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces  explicaron “… Delineados los contornos de la cuestión y a fin de elucidar el vínculo que unió a las partes, cabe recordar que “... la condición de trabajador dependiente se vincula con la ubicación que posee aquél en la estructura de una empresa ajena. El contrato de trabajo se configura cuando una persona mediante el pago de una remuneración, pone su fuerza de trabajo al servicio de la empresa de otra, que organiza su prestación, aprovecha los beneficios de la labor y corre con los riesgos consiguientes. Por lo tanto, encontramos en la relación que se traba con motivo del contrato los siguientes elementos: a) un servicio personal que califica al trabajo como un hacer infungible; b) el pago de una retribución por el trabajo recibido; c) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.”

 “En ese orden de ideas, - sigue la sentencia- el artículo 23 de la LCT establece “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario”. Aclarándose que “Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.” … “Y, en ese sentido, he sostenido en un aporte doctrinario de mi autoría  que “… aun arguyendo la prestación de servicios en el marco de otras modalidades contractuales, con argumentos ajenos a las previsiones de la L.C.T., la empresa va a tener que demostrar en la causa su postura. La carga de la prueba se invierte, no solo por el mecanismo normativo del sentido literal de la presunción dispuesta por el art. 23 de la LCT, sino también por la aplicación al caso del principio de la supremacía de la realidad de los hechos por sobre las formas (Art. 2 del Código Civil y Comercial). En este caso hipotético, no puede descartarse, al menos en la situación jurídica actual, el concepto clásico de dependencia pues sigue jugando un rol determinante y decisiva para dilucidar en la dicotomía dependencia-autonomía en las relaciones laborales. A tal efecto, se exige, generalmente que se verifiquen las tres notas típicas (técnica-jurídica y económica).”

Para continuar “… luego de analizadas las circunstancias y pruebas producidas en la causa, coincido con la solución propiciada por la juez de grado. Digo esto, porque el testigo SARUBBI sabe del vínculo que mantuvieron las partes a partir de los comentarios del propio actor y porque ocasionalmente concurrió al establecimiento que explotaban los demandados…. Lo mismo cabe concluir respecto al testigo OBREGON ya que sabe de los hechos porque convivía con el actor y le hacía comentarios sobre su trabajo. La testigo ALVAREZ poco aporta sobre la cuestión, ya que dejo de prestar servicios para los demandados mucho antes a que lo hiciera el actor, y …Finalmente, el testimonio de RIVIERA luce aislado y no fue corroborado fehacientemente con otro medio de prueba; sin perjuicio que manifestó que “…sabe cuando comenzó a trabajar por conversaciones con él (actor)…”.

En consecuencia, al no probar adecuadamente la existencia de un contrato laboral, los camaristas confirmaron el fallo de primera instancia que rechazó el reclamo del pago de las indemnizaciones laborales.

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NO ES NECESARIO QUE EL TRABAJADOR LABORE EN UN SOLO LUGAR PARA QUE EXISTA CONTRATO DE TRABAJO

 

                                                                 

 

La exclusividad, es decir laborar bajo la dependencia de un solo empleador, no constituye una nota tipificante del contrato de trabajo. En otras palabras si el trabajador labora para dos o más trabajadores no significa que, por esa causa, no exista relación de dependencia.

Esta situación fue tratada por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Rizzo, Hugo c/Obra social de la Construcción s/despido”, como consecuencia de la apelación presentada por el empleador, quien argumentó en su presentación que en este caso un profesional de la salud como se desempeñaba en más de un lugar de trabajo con distintos empleadores no estaba en relación de dependencia, sino que se trataba de las tan mentadas locaciones de servicios.

Los camaristas al analizar en caso afirmaron que la obra social demandada  “… contrató al señor Rizzo, para que brinde atención en la especialidad de médico Familiar, a sus afiliados, a través de una locación de servicios médicos (v. escrito de contestación de demanda, fs. 37vta./38). Dijo ser una Obra Social, cuya función es facilitar el acceso de sus afiliados a las prestaciones médico-asistenciales y que, para ello, recurre a profesionales independientes (v. fs. 39). En ese sentido, esta Sala ha sostenido -en casos de aristas similares al presente- que un vínculo de naturaleza laboral, requiere la triple subordinación: técnica, económica y jurídica. Sin perjuicio de señalar que, en este tipo de relaciones (profesionales que prestan servicios a terceros), la subordinación técnica puede considerarse diluida y hasta inexistente, no ocurre lo propio con la dependencia económica y jurídica…. En consecuencia, dado el reconocimiento de la accionada, de la prestación de servicios del señor Rizzo en favor de la OSPECON, rige plenamente la presunción del art. 23 LCT y era carga de la demandada acreditar su versión, si pretendía desvirtuar sus efectos.”

Para seguidamente agregar “ …quedó demostrado en autos que, el trabajador, se desempeñó en el establecimiento de la demandada -sede Morón-, que allí atendía, exclusivamente, pacientes de la Obra Social demandada, cuyos turnos eran designados por personal administrativo de la misma y por los cuales se le abonaba una suma de dinero, en función de la cantidad de horas laboradas. No obsta lo hasta aquí sostenido, la circunstancia de que el trabajador pudiera ejercer su labor de manera independiente en otros establecimientos, dado que la exclusividad no constituye una nota tipificante del contrato de trabajo. Nada impide que pueda llevar a cabo otras prestaciones, utilizando las modalidades de contratación legalmente previstas, ya sea en carácter dependiente y/o autónomo, según su conveniencia.”

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EL SILENCIO DEL TRABAJADOR NO IMPIDE QUE EN CUALQUIER MOMENTO EFECTUE UN RECLAMO LABORAL

                                       

El silencio mantenido por el trabajador durante la relación laboral no debe interpretarse como consentimiento de una situación irregular. En cualquier momento puede reclamar la regularización o cumplimiento por parte del empleador de las condiciones o normas laborales correspondientes.

Veamos, al respecto, lo dispuesto por el art.58 de la LCT, que dice:

“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.”

En el punto resulta oportuno considerar lo expresado por los integrantes de la sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Rizzo, Hugo c/Obra social del personal de la Construcción s/despido”, quienes manifestaron “No se advierte la razón por la cual, la accionada, contrató de manera externa a un profesional para realizar su actividad-objeto, lo que conduce a convalidar las conclusiones a las que arribara el a quo y confirmar las indemnizaciones derivadas del despido indirecto en que se colocó el señor Rizzo. A mayor abundamiento, el silencio del actor durante el tiempo de vigencia del vínculo es irrelevante según lo regla el artículo 58 de la LCT. Por aplicación de esta preceptiva, que es clara en cuanto a que no se admiten presunciones en contra del empleado derivadas de su silencio, no es por principio reprochable el reclamo póstumo del reconocimiento de una relación de dependencia. En la especie, no sólo no fue desvirtuada la presunción iuris tantum antes mencionada, sino que, además, los elementos probatorios acompañados a la causa y la posición adoptada por la accionada en las presentes actuaciones, me permiten concluir que entre las partes ha mediado un contrato de trabajo en los términos de los arts. 21 y siguientes de la LCT…”

Como podemos apreciar tanto la norma laboral como lo expresado por la jurisprudencia sostienen que el silencio del trabajador no convalida ni “legaliza” una irregularidad y que pese al transcurso del tiempo, el trabajador conserva su derecho a reclamar el cese de la irregularidad o el pago de las indemnizaciones que se hubieran generado por tal situación.

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LAS PRUEBAS TESTIMONIALES SON EFICACES PARA DEMOSTRAR LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO

                                                                   

 Las declaraciones de testigos en sede judicial son suficientes para demostrar la dependencia técnica, jurídica y económica exigida por el art. 23 LCT, respecto de la presunción de la existencia de contrato de trabajo.

La mencionada norma expresa:

“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. 

“La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social.”

Tras la sentencia en primera instancia el expediente caratulado “Rodríguez, Jesica Noemí c/Pelegri, Diego Fernando y otro s/despido”, arribó a la sala VII de las Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes al considerar las expresiones del demandado, expresaron que éste alega “ que las pruebas producidas en la causa no lograron demostrar la relación laboral invocada en el escrito de inicio, en tanto que, según aduce, los testigos que declararon en la causa incurrieron en diversas inconsistencias y contradicciones, de modo que, según asevera, no se encuentra demostrado que RODRÍGUEZ se hubiese desempeñado bajo su dependencia técnica, jurídica y económica. Agrega que la accionante aseveró que desempeñó sus tareas en la cafetería de la Nave 5 del Mercado Central, sin vincular jamás a su parte con el referido sitio, en tanto que los testigos lo mencionan de manera inconexa con los sucesos invocados en los presentes actuados.”

Para continuar señalaron que “contrariamente a lo alegado, la accionante efectivamente relacionó a PELEGRI con el bar que funciona en el Pabellón Nro. 12, Nave 5 del Mercado Central de Buenos Aires, en tanto que, en su relación, sostuvo que “…durante toda la vigencia de la relación laboral, la dirección y administración de la explotación comercial estuvo siempre en cabeza de los demandados Sr. Pelegri Diego Fernando y Luna Florinda Luján…” (v. fs. 5vta.), en tanto que, además, remitió al nombrado la CD Nro. 828201790, en la que lo intimó a registrar la relación laboral desarrollada en el “… Restaurante Nave 5 del Mercado Central de Buenos Aires…”, circunstancias que, a mi juicio y contrariamente a lo aseverado en la presentación recursiva, permiten colegir que la accionante efectivamente vinculó a PELEGRI con el establecimiento en el que dijo haberse desempeñado.” 

Los camaristas seguidamente explicaron “Y aun si se soslayase lo expuesto, lo cierto es que las testigos que declararon en la causa aseveraron, en forma coincidente, que el aludido codemandado era quien explotaba el establecimiento gastronómico de referencia, impartía las órdenes y abonaba los salarios, sin que pueda advertirse que estos dichos resulten “inconexos” como se alega en el recurso (“…conoció a la actora cuando entró ella a trabajar yo ya estaba trabajando en el bar…dejó de trabajar la actora porque DIEGO PELEGRI la echó, no sabe los motivos, de un día para otro dejó de venir…el lugar de trabajo el bar queda en el mercado central, pabellón 5, al medio abajo y arriba…” testigo Noelia Gisela CELESTE, declaración prestada el 26 de noviembre de 2021; “...conoció a la actora en el mercado central, yo ya trabajando desde el 2013, la actora entró en el 2015 o 2016…la actora hacía tareas de moza pero hacíamos otras tareas era lo que mandaba el jefe, el jefe era DIEGO PELEGRI…trabajaban en el mercado central, nave 5 arriba bar…le pagaba el sueldo a la actora el jefe DIEGO PELEGRI, que las órdenes a la actora se la daba el jefe DIEGO PELEGRI, después nos organizábamos…”), todo lo cual, a mi juicio, sella la suerte adversa de este segmento de la queja en análisis…. Por lo tanto, propongo que se desestime el recurso y que se confirme la sentencia apelada en este sustancial punto”

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LA SOCIA GERENTE DE LA SRL ES SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE DEL PAGO DE LA INDEMNIZACION

                                                                            

                                                                       

      

Al demostrarse mediante un informe de la IGJ que la demanda se desempeñaba como socia gerente de la SRL, fue condenada en forma solidaria a pagar el monto correspondiente a la indemnización por despido sin causa.

Tras producirse una desvinculación controvertida, el trabajador demandó judicialmente a su empleador, una sociedad de responsabilidad limitada, y a la socia gerente en forma solidaria, reclamando las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. El fallo de primera instancia en el expediente “Alvarez Alvarez, Jenny c/KAYLU  S.R.L. y otro s/despido”, hizo lugar al reclamo contra la sociedad y denegó el correspondiente contra la socia gerente, por lo que el fallo en apelación fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, después de analizar las pruebas y documentación sustanciadas en la instancia anterior, señalaron  “La demandante controvierte el rechazo de la extensión de la responsabilidad a la persona física demandada FABIANA SALOME CRESPO. Sentado ello, observo que la sentenciante de grado valoró al respecto: “…la parte actora pretende la solidaridad de dicha persona física invocando un presupuesto fáctico por demás genérico, tal como el de que era la administradora, sin indicar en forma concreta la actuación de la misma en la empresa, digo esto, ya que no se aduce que fuera integrante de la sociedad comercial ni se invoca la función concreta que cumplía. Frente a ello, la apelante sostiene en su memorial que: “[l]a realidad es que la Sra. CRESPO FABIANA SALOME, es Socio Gerente de KAYLU SRL, pero dicha constancia no obra en donde erróneamente menciona el a quo, ya que el 07/10/2024 el mismo juzgado ordena la prueba solicitada por esta parte en los siguiente términos: "Buenos Aires, 07 de octubre de 2024 En atención al estado de la causa, y dadas las cuestiones debatidas en autos, declárase innecesaria la producción de la prueba ofrecida por la parte actora y pasen los autos a despacho a fin de dictar sentencia. NOTIFIQUESE." Es decir que la mentada respuesta de IGJ solo se obtuvo en oportunidad de conocer el domicilio de la empresa KAYLU SRL y no su actual composición societaria, o cambios de ella”.

Para seguidamente continuar “…que de la consulta al boletín oficial surge que efectivamente que mediante acta general de socios del 22/10/18 se resolvió designar a la codemandada como gerente. Pues bien, adelanto que la queja tendrá favorable recepción. Digo así, pues la accionante refirió en su demanda que: “…la codemandada CRESPO, Fabiana Salome, en su calidad de ADMINISTRADORA de KAYLU S.R.L. es responsable en forma solidaria de las irregularidades denunciadas, conforme la teoría del “disregard of legal entity”. La codemandada ha permitido con su accionar u omisión, las irregularidades descriptas sin asumir las obligaciones laborales a su cargo respecto del trabajador, por dichas razones y en función de lo previsto en el art. 14 LCT, 54, 59 y 274 LS, debe extenderse la condena solidaria a los mismos” (v. escrito de demanda).”

Para finalmente concluir “Sentado lo expuesto, observo que le asiste razón a la demandante con relación a la prueba informativa emitida por la IGJ. Tal oficio fue remitido a los fines de averiguar el domicilio de la empresa demandada. En tal orden, tal y como lo indica la apelante, de la consulta a la pagina web del Boletín Oficial surge que la codemandada revistió el carácter de socia gerente de la sociedad demandada. En definitiva, en razón de lo manifestado en la demanda por la actora, de la situación procesal en la que quedó incursa la codemandada CRESPO (art. 71 LO) y lo que surge del Boletín Oficial, corresponde hacer lugar al agravio y extender la condena solidariamente a la persona física codemandada.”

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EL PAGO POR PARTE DEL EMPLEADOR DE UN PLAN DE MEDICINA NO DEBE CONSIDERARSE REMUNERACION

 

                                                                      

El pago por parte del empleador  del importe correspondiente a la cuota de un plan de   medicina prepaga es un beneficio y no corresponde  incluir el costo en la base de cálculo para determinar la indemnización por despido sin causa.

Los integrantes de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Cnokaert, Silvia Marilina c/Inelectra Argentina S. A. s/despido”,  señalaron  que no corresponde hacer lugar a la solicitud de la trabajadora, quien pretendió que se incluyera en la base de cálculo para determinar la indemnización correspondiente a su despido sin causa, el importe que la empleadora abonaba para brindarle los servicios asistenciales de una empresa  de medicina privada.

Los magistrados explicaron “… esta Sala ha sostenido en casos anteriores que no corresponde integrar la prestación de medicina prepaga al salario pues dicho beneficio no se concede en función del tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador, ni tampoco atendiendo a su rendimiento, lo cual revela que no se trata de una contraprestación del trabajo sino más bien de “… una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del dependiente. Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados” (ver esta Sala en autos “GleizermanRuben Marcelo c. Industrias Lear de Argentina S.R.L. s. despido”, SD nº 88293 del 28.11.2012 y, “Calviño Marisol C/Pricai S.A. y otro s/despido”, SD nº 89999 del 30.06.2014, entre otros). por lo que tampoco corresponde viabilizar la pretensión de la demandante de que este concepto integre el salario.”

En conclusión los camaristas sostuvieron que el  pago de un plan médico especial por parte del empleador no es más que un beneficio que la empresa le concede el trabajador y de ninguna forma puede considerarse como remuneración por una contraprestación del empleado, por lo tanto no corresponde incluir el costo en cuestión en la base de cálculo para establecer la indemnización por despido sin justa causa.

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EL CONVENIO PUEDE DISPONER QUE LOS PAGOS POR COMIDAS Y VIATICOS NO SEAN REMUNERATIVOS

 

                                                                            

El art. 106 de la LCT autoriza que un convenio colectivo de trabajo o laudo arbitral atribuya carácter no remunerativo a los pagos efectuados al trabajador en concepto de gastos de comida, traslado o alojamiento, sin necesidad de rendición de cuentas.

El texto de la mencionada norma expresa:

“Art. 106. —Viáticos. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.”

De acuerdo con el texto legal, los jueces que integran la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el fallo “Jorge, Agustín Ramón fallecido y otros s/Covelia S.A. (DDA) y otro s/despido”, señalaron “esta Sala ya se expidió en un caso de aristas similares al presente: “Restelli Pablo David c. Transportes Olivos S.A. s. Despido”, sentencia definitiva nº 39.012 del 14/08/2012. Allí se dijo que el apartado 4.1.12 COMIDA dispone: “Todos los trabajadores comprendidos en el presente Convenio Colectivo de Trabajo, a excepción de los comprendidos en el capítulo 4.2 (cabe aclarar que el capítulo 4.2 se refiere a los trabajadores de larga distancia y por ende, no alcanza al presupuesto de autos) percibirán en concepto de comida, por cada día efectivamente trabajado la suma de…”.

Respecto de los viáticos los camaristas manifestaron “En los casos previstos en los ítems 4.1.12 (Comida), 4.1.13. (Viático Especial), 4.1.14 (pernoctada), 4.2.4 (Viático por kilómetro recorrido), 4.2.5. inc. a) (Permanencia fuera de su residencia habitual), 4.2.17 (Viático por cruce de frontera), y 5.1.15 (Viático especial por servicio eventual de larga distancia) atento a la imposibilidad de documentar el monto de los gastos que los dependientes tienen que efectuar en sus viajes o durante la prestación del servicio fuera de la sede de la Empresa, queda convenido que los trabajadores en ninguna circunstancia deberán presentar comprobantes de rendición de cuentas.  Las compensaciones previstas en los ítems señalados en ningún caso sufrirán descuentos ni carga social alguna por no formar parte de las remuneraciones de los dependientes, en un todo de acuerdo con el art. 106 de la Ley 20.744 (t.o. 1976)…”.

Finalmente los jueces referenciaron el Acuerdo Plenario “Aiello, Aurelio c/Transportes Automotores Chevallier S.A.” que dispone que “El artículo 106 de la Ley de Contrato de Trabajo autoriza que un convenio colectivo de trabajo o laudo arbitral atribuya carácter no remuneratorio a gastos de comida, traslado o alojamiento, sin exigencia de rendición de cuentas…” Para seguidamente aclarar que “que ello es así, en la medida en que no se acredite la existencia de un acto fraudulento, que desnaturalice la finalidad para la cual fue creado el beneficio (cfr. esta Sala en autos “Jimeno, Roberto c/Servicio de Transportes Navales”, SD Nº 28.073 del 15/7/99”.

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LA JUSTICIA HIZO LUGAR AL RESTABLECIMIENTO EN SU PUESTO DE UN GREMIALISTA DESPEDIDO SIN CAUSA

                                                                              

La Justicia hizo lugar a una solicitud de reinstalación en su puesto de un trabajador que desarrollaba actividades gremiales y fue despedido sin causa cuando aún se tramitaba el expediente judicial sobre la ruptura del contrato de trabajo con causa dispuesto por la empleadora.

La causa laboral que tramitó bajo los autos “Torre, Edmundo Roberto c/La Nueva Metropol S.A. y otros s/juicio sumarísimo” obtuvo sentencia desfavoralbe para el trabajador quien apeló ella decisión arribando el expediente a la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados en primer lugar señalaron “…  se estima conveniente referir que, incluso cuando se prescinda de la especial protección que la ley 23551 otorga a quienes ejercen la representación orgánica de la entidad sindical, se impone ponderar que, como se sostuvo en la causa antes citada “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo” (SD 95075 del 25/6/2007), resulta aplicable también a las relaciones laborales lo dispuesto en la ley 23592, por lo que de aportarse elementos que permitan vislumbrar la posible motivación discriminatoria del acto atacado, por aplicación del criterio amplio que en materia de apreciación de la prueba ha adoptado el Máximo Tribunal al emitir su fallo in re “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo”, (sentencia del 15/11/2011, P.489, XLIV), no corresponde exigir al reclamante, en supuestos como el de autos plena prueba de la discriminación alegada. Desde tal perspectiva, la prueba instrumental acompañada por la parte actora y los testimonios ratificados en autos avalan los extremos de la versión inicial en cuanto a la actividad gremial del actor. Tales elementos de prueba forman convicción -en el ajustado marco de conocimiento de esta etapa incidental- acerca del fumus bonis iuris de la medida cautelar requerida, incluso con la intensidad requerida por la naturaleza innovativa, sobre todo cuando la desvinculación ad nutum fue dispuesta por la empleadora en pleno trámite de la causa pretérita antes citada, en la que se debaten circunstancias íntimamente vinculadas a la presente.

Para seguidamente explicar “En tal ilación, forzoso es mencionar lo llamativo que resulta que, mientras está en trámite una causa en la que se debate la legitimidad de medidas adoptadas respecto de un trabajador, el empleador haya finiquitado sin causa la relación con aquél. Sobre todo, cuando nada parece explicar la urgencia de disolver el vínculo sin aguardar, aunque más no fuera, el resultado final de una causa sumarísima en trámite. No se observa, prima facie y en el acotado marco de análisis cautelar, “una controversia acerca de la motivación para decidir el despido del Sr. Torre”, como se afirma en la decisión de grado, o la existencia de “intensa controversia existente entre las partes acerca de la motivación del despido que revela el intercambio postal habido entre ellas”, como se señala en el dictamen Fiscal de primera instancia; habida cuenta que, por el contrario, ha sido la propia empleadora la que ha soslayado cualquier referencia a las numerosas imputaciones y circunstancias que el referido intercambio postal.

Respecto del requisito de “peligro en la demora”, los camaristas sostuvieron “ … resulta evidente que la desafectación del trabajador de su lugar de tareas lleva ínsita la imposibilidad de éste de ejercitar sus propios derechos, que incluyen la defensa de los intereses de otros trabajadores que éste habría tutelado por su actividad sindical. Debe asimismo tenerse presente la naturaleza alimentaria de los créditos laborales, en tanto la situación de desempleo en que han quedado inmersos los demandantes ha necesariamente de impulsarlos a buscar otros medios de subsistencia, lo que conllevaría su alejamiento del establecimiento de la demandada, con lo cual la espera a que se dicte un pronunciamiento definitivo en las presentes actuaciones frustraría el ejercicio del derecho que se pretende resguardar. Por tales razones, es que se aprecia satisfecho asimismo el requisito de peligro en la demora revela, excluyéndolas formalmente de la decisión rupturista.”

Finalmente los jueces concluyeron “En base a todo lo expuesto es que, en salvaguarda de los derechos y libertades invocadas por el peticionario, corresponde revocar la decisión apelada y hacer lugar a la medida cautelar peticionada ordenando la reinstalación del demandante dentro del plazo de cinco días de notificada esta sentencia, bajo apercibimiento de aplicar las astreintes …”

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SI TRABAJABA EXCLUSIVAMENTE PARA OTRA EMPRESA ESTA RESPONDE POR LAS DEUDAS SALARIALES

                                                               

Si las tareas desempeñadas por la trabajadora  se encontraban destinadas exclusivamente a la satisfacción de los fines empresarios de otra empresa, ésta sociedad es solidariamente responsable en los términos del art. 30 de la LCT y deberá abonar las deudas salariales contraídas con la empleada.

La dependiente se desempeñaba en el call center de Argentina Colletion Agency SRL, efectuando tareas de cobranzas por mora exclusivamente para la empresa Cencosud, adeudando su empleador directo los haberes correspondientes a dos meses y medio y el sueldo anual complementario por lo que, ante el resultado negativo a su intimación para percibir sus haberes, optó por el despido indirecto, recurriendo a la justicia para reclamar las remuneraciones impagas.

Veamos que dice el art. 30 LCT:

“Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.   Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

La sentencia de primera instancia –autos” Morinigo, Caterina Elizabeth c/Argentina Collection Agency SRL y otro s/despido”- fue favorable a la trabajadora fundamentándose en el art. 30 de la LCT, fallo que fue apelado por la empleadora y la principal Cencosud, arribando el expediente a la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Tras el análisis del caso, los camaristas señalaron “… para definir el ámbito de aplicación del art. 30 LCT antes mencionado debe considerarse que una actividad resulta inescindible de la principal si integra la definición del producto (bien o servicio) ofrecido o esperado por los destinatarios, según las expectativas del mercado o que se trata de aspectos o facetas de la misma actividad que se desarrolla en el establecimiento principal. También cabe reputar actividad normal, específica y propia a aquélla que resulta indispensable para la operatoria de la principal en sus aspectos medulares. En esta inteligencia, para analizar la atribución de responsabilidad prevista en el art. 30 LCT, debe tenerse en cuenta no sólo el modo en que se estructura la actividad de la prestataria, sino la índole de la actividad por la que se reconoce a la usuaria en el mercado.”

Para seguidamente explicar “A su vez, debe considerarse que, para que resulte de aplicación el supuesto atributivo de responsabilidad en cuestión, es necesario determinar que, dentro de la actividad subcontratada, el trabajador (no ya la actividad) cumple su tarea en beneficio directo del principal. Esta condición se colige de la norma, que prevé que la solidaridad generada por las condiciones anteriores queda limitada al grupo de beneficiarios conformado por el “personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios”. Ergo, aun cuando la subcontratista lleve a cabo una tarea normal y específica propia respecto del contratista principal, la solidaridad no podría ser invocada por un trabajador del subcontratista cuyos servicios no hubieren sido aprovechados exclusivamente por el principal. En la especie, ha quedado acreditado que la trabajadora realizaba tareas en beneficio de Cencosud y más allá de la posible existencia de otros clientes de Argentina Collection Agency, no se acreditó en esta causa que el demandante hubiese prestado tareas relacionados con alguno de ellos. Las declaraciones prestadas en la causa resultan coincidentes entre sí y respecto de la demanda en este punto y no han sido en modo alguno impugnadas o cuestionadas por ninguna de las contendientes.”

Para finalmente concluir “Todo lo expuesto, sumado a que las tareas desempeñadas por la Sra. Morinigo se encontraron destinadas a la satisfacción de los fines empresarios tenidos en miras por la principal y que no se ha probado que ésta hubiere ejercido control sobre el cumplimiento de las obligaciones que Argentina Collection Agency tenía respecto de la trabajadora me llevan a confirmar lo decidido en grado en los términos del art. 30 LCT.”

Cabe destacar que el caso se explica categóricamente que es esencial para que exista la solidaridad en el caso de una empresa que realiza tareas para otra que se produzca la exclusividad del desempeño del trabajador, pues si éste hubiera realizado gestiones para varias distintas empresas no se hubiera podido aplicar lo dispuesto en el art. 30 LCT.

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EN EL TELETRABAJO EL DOMICILIO DEL TRABAJADOR DETERMINA EL JUEZ LABORAL COMPETENTE

 

                                                                              

 La Justicia de la provincia de Corrientes determinó  que el juez competente en materia laboral en el caso del teletrabajo o “home office” es el que corresponde al domicilio del trabajador.

En el caso el trabajador se desempeñaba en la sede de la empresa, en la ciudad de Resistencia, provincia de Chaco y  también lo hacía de manera remota, desde su domicilio en la ciudad de Corrientes. Producida la desvinculación del empleado éste reclamó la indemnización correspondiente a un despido sin causa ante la Justicia de su domicilio siendo rebatida la presentación por la parte empresaria quien sostuvo la incompetencia del juez, en razón que la sede de la sociedad estaba en la provincia de Chaco.

La jueza del Juzgado Nro 1 de Corrientes, en los autos “Gianeselli Navarro, Sara Debra c(Stratton Nea SA s/indemnización laboral”, sostuvo “Es menester destacar que, en el teletrabajo, el cambio del

lugar de prestación de tareas implica el traslado de la relación laboral misma que deriva del contrato de trabajo. De este modo, el domicilio del trabajador se convierte en un lugar donde se asienta tanto la relación contractual como la actividad del empleador, constituyendo lo que jurídicamente se denomina un "establecimiento". Este "establecimiento" no es meramente físico, sino que se configura como el ámbito témporo-espacial donde se desarrollan las obligaciones y derechos derivados del contrato. En el domicilio del trabajador se materializa el poder de organización del empleador, quien puede ejercer las facultades de control sobre la prestación laboral, aun cuando el trabajador no se encuentre en el establecimiento tradicional del empleador. Así, el domicilio se transforma en un centro de imputación normativa, donde las normas laborales que rigen la conducta de ambas partes encuentran aplicación plena.”

Para seguidamente concluir “Por todo ello, de las constancias de autos, en especial de los hechos expuestos en la demanda, la documental presentada por la actora, surge “prima facie” que, de los supuestos previstos por la Ley, se da el primero. Es decir la competencia territorial se fija, en el caso por el Juez del lugar de trabajo, el que por su especial modalidad de prestación, coincide con el domicilio del trabajador.”

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EL TRABAJADOR NO PUEDE NEGARSE A CONCURRIR AL CONTROL MEDICO DESIGNADO POR LA EMPRESA

                                                                               

                                                                          

El trabajador no puede negarse a concurrir al servicio médico designado por el empleador para comprobar la enfermedad que padece según los certificados médicos que presentó y la parte empresaria enfáticamente desconoció.

En el expediente “Lubczynsky, Marcelo Damián c/Transporte Larrazabal C.I.S.A. s/acción de amparo” El trabajador reclamó el pago de remuneraciones no abonadas durante un período de su licencia por enfermedad, mientras que la empresa alegó en la contestación del reclamo que el trabajador no había concurrido al servicio médico designado para que el profesional comprobara su estado de salud pues dudaba del contenido expresado en los certificados que presentó.

El fallo de primera instancia, respecto del punto en cuestión, rechazó el reclamo del empleado por lo que el expediente arribó a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

En primer lugar veamos que dice el art. 210 de la LCT:

“Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

Los camaristas, tras el análisis y ponderación de las pruebas y documentación sustanciadas en primera instancia, señalaron “… se observa de la atenta lectura del copioso intercambio telegráfico habido entre las partes, que la demandada frente a la postura del trabajador que le hizo saber que se encontraba impedido de retomar tareas como consecuencia de su estado de salud (conf. art. 209 L.C.T.), sostuvo un comportamiento positivo concreto e indubitado pues ejerció su derecho a realizar el control previsto en el art. 210 L.C.T. citando al señor Lubczynski el 19/04/2023- al servicio médico de la empresa a fin de realizar una interconsulta que determinara, en definitiva, si se encontraba en condiciones de retomar tareas, sin que el actor explicara los motivos por los cuales decidió no someterse al control del servicio médico de la empresa conforme la obligación que le impone el art. 210 de la L.C.T.. Si bien es cierto, como aduce el apelante que se encontraba a su cargo dar aviso de la ausencia motivada en enfermedad (conf. art. 209 L.C.T.), no es menos cierto que ante el desconocimiento de las constancias que le acercó a la demandada, en el caso, certificados médicos que fueron enfáticamente desconocidos, pesaba sobre él la obligación de someterse a los controles médicos que solicitó la empresa por imperativo del principio de buena fe (art. 63 LCT), a fin de dirimir las posiciones encontradas entre las partes relativas a su estado de salud y a la posibilidad cierta de retomar tareas. Sin embargo, no lo hizo.”

Para finalmente concluir “La circunstancia apuntada sella la suerte adversa de la pretensión actoral respecto al cobro de los salarios que dijo que la empresa le adeudaba luego del alta médica dispuesta por la ART, pues lo cierto y concreto, es que no probó que se encontrara imposibilitado de reintegrarse a sus tareas.”  

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RECHAZAN RECLAMO POR EL PAGO PARCIAL DE HORAS EXTRAS POR NO DETALLAR LAS DIFERENCIAS

                                                                              

No prosperó el reclamo del pago por diferencias  en la liquidación de las horas extras porque el trabajador no demostró en forma precisa “con cifras y cálculos detallados”  los montos demandados como impagos.

El trabajador en su demanda por haber sido despedido sin causa , tramitada  bajo el expediente “Saratin, Jorge Alberto c/L’Equipe Monteur S.A. s/despido”, reclamó diferencias salariales en el pago del concepto Horas Extras, rubro que no se acogió en la sentencia de primera instancia, interviniendo en la apelación la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

En su sentencia los camaristas manifestaron “… no puede perderse de vista que, por aplicación del principio de congruencia y de defensa en juicio (art. 18 de la CN y 163 inciso 6° del CPCCN) el litigante no introdujo debidamente esa reclamación en su escrito inaugural. En efecto, cabe tener en cuenta que no surge del escrito de demanda, una pretensión clara y precisa, y con una indicación –con cifras y cálculos detallados- de las pautas y/o guarismos empleados para arribar al monto incluido por dicho concepto en la liquidación (ver escrito de demanda a fs. 8vta. apartado V. Liquidación). Tal insuficiencia, cobra particular relevancia en el caso a poco que se aprecie que la reclamación en cuestión persigue el cobro de las aducidas diferencias que se derivarían del “insuficiente” pago de las horas cumplidas en tiempo suplementario. Pero, no surge de la presentación inicial un cotejo –mes a mes- entre los importes efectivamente percibidos por dicho rubro en la época que aquí se trata y los que –a juicio de la parte- le hubiesen correspondido de liquidarse los mismos según su postura.”

Para luego explicar “Al respecto, recuerdo que, esta sala ha sostenido que si en el escrito inicial no se denunciaron las pautas mínimamente necesarias para determinar el “quantum” de las diferencias salariales pretendidas, tal omisión impide la procedencia del reclamo (ver en similar sentido del registro de esta Sala SD 7439 del 29/11/1999 en autos "Cobelo Norberto y otros c/ Aerolíneas Argentinas s/ cobro de salarios", entre muchos otros). Ello, es precisamente lo que sucedió en el presente caso. En el marco precitado, no resulta eficaz (art. 116 L.O.) a los pretendidos por el apelante el efecto presuntivo del art. 55 LCT. Ello es así, porque el mismo, sólo puede tener andamiaje cuando las circunstancias que debían constar en los correspondientes libros hayan sido descriptas en la demanda en forma clara y precisa y detallada y ello, según lo antes expuesto no se verifica en el caso.”

En consecuencia la pretensión del trabajador fue rechazada pues el reclamo careció de la explicación detallada y precisa de donde surgían las diferencias en el pago de las horas suplementarias.

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