lunes, 15 de julio de 2019
LOS EMPLEADORES DEBEN LLEVAR UN LIBRO REGISTRO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
De acuerdo con la normativa vigente los empleadores deben habilitar un
libro especial donde registrar las horas extraordinarias realizadas por el
personal dependiente. De no hacerlo rige la presunción favorable al trabajador
que reclama por el no pago de las horas suplementarias realizadas.
Así lo entendieron los jueces de la sala VII de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Fernandes, Juan Antonio
c/BBVA Banco Francés S.A. s/despido”, cuando expresaron “, cabe destacar que
teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del Convenio n° 1 OIT, y por el
art. 11 pto. 2 del Convenio n° 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía
supralegal conforme art. 75 inc. 22) Const. Nacional; advirtiendo que esas
normas internacionales se encuentran receptadas en el art. 6° Ley 11.544 y art.
21 del dec. 16115/33; corresponde concluir que la demandada estaba obligada a
llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas
extraordinarias, sin embargo no dio cuenta de ello. Consecuentemente, ante la
ausencia de exhibición de los registros, y lo dispuesto por el art. 52 incs. g)
y h) y por el art. 55 LCT, corresponde presumir que es cierto el horario
denunciado en la demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en
contrario…”
El art. 55 señala: "La falta
de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro,
planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54
será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus
causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales
asientos."
Asimismo los camaristas señalaron que los
testigos ”Martínez (fs. 141) y Salas (fs. 143) quienes eran
compañeros de trabajo del actor, trabajaban en el mismo piso en lugares
contiguos a su oficina, aseveraron en forma detallada las tareas que cumplía el
accionante y la extensión de la jornada cumplida la que se corresponde con lo
denunciado en el inicio, extremos que se ven reforzados por lo declarado por
Morelli (fs. 147) representante gremial que da cuenta de numerosos reclamos
efectuados sobre el particular que incluyeron denuncias por ante el Ministerio
de Trabajo…”
En conclusión podemos afirmar
que desde luego son importantes para demostrar la realización de horas
extras, las declaraciones de testigos pero tiene igual relevancia,
de acuerdo a la interpretación de los magistrados, que el empleador registre o
no las horas suplementarias realizadas por el personal. De no hacerlo la
Justicia presumirá que las horas reclamadas fueron realizadas por el
trabajador.
lunes, 8 de julio de 2019
SON SOCIOS O EMPLEADOS LOS INTEGRANTES DE UNA COOPERATIVA DE TRABAJO
Resultan
instructivos y aclaratorios los conceptos
vertidos por los jueces de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
respecto de la labor prestada por los
socios de una cooperativa de trabajo, para determinar si se trata de auténticos
socios cooperativos o simplemente son trabajadores subordinados cuyo contrato
se rige por la ley laboral.
La
sentencia a la que nos referimos fue dictada en el expediente “Churquina,
Romina Daiana c/Cooperativa de Trabajo La Nueva Esperanza Ltda. Y otro
s/despido”
Para
dilucidar la cuestión los camaristas señalaron “Las cooperativas de trabajo
tienen el objeto de hacer que el beneficio redunde en el productor directo
mediante la utilización de capital propio en común. El objeto de la cooperativa
de trabajo es la eliminación de la ganancia ya que el trabajador se apropia,
mediante este tipo de relación, del producto íntegro de su trabajo. A su vez, la
cooperativa debe ser genuina, lo que implica la democratización de la
estructura empresaria cuya organización y jerarquía es el resultado de la
voluntad colectiva de los asociados. Que en tal sentido es indispensable el
cumplimiento del artículo 2.6 de la regla estatal Nº 20.337 en cuanto a la
distribución de excedentes. Este criterio es fundamental sobre todo en el marco
de una cooperativa de trabajo. Si no hay excedentes repartidos igualitariamente
en relación al esfuerzo y existen quienes se queden con un porcentaje superior
no se puede hablar de una relación cooperativa sino de uno de los modos de
apropiación de la fuerza de trabajo con su correlativo desequilibrio trabajo
producto.Si la supuesta cooperativa de trabajo no tiene medios materiales
propios de producción y sólo ofrece el servicio de sus “asociados” para la
inordinación en una empresa ajena, se torna completamente aplicable al caso la
norma del artículo 102 RCT. En otras palabras si el fin de la cooperativa de
trabajo no es la producción sino la venta mayorista de fuerza de trabajo de sus
asociados la cooperativa queda incursa en la hipótesis exacta del artículo 102
RCT.”
El
mencionado artículo 102 dice:
“El
contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas,
con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras
o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a
favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato
de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente
del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.”
Finalmente
los magistrados concluyeron afirmando
que “Si alguna duda quedara al respecto, la norma del artículo 40 de la ley
25.877 convierte en prohibido el objeto por aplicación del orden público de
protección y, en consecuencia, el efecto de nulidad se produce de modo
inmediato conforme lo previsto por el artículo 3 del Código Civil (efecto de la
intervención imperativa de la norma, cuando la norma se aplica supletoriamente
la norma aplicable es la vigente al momento de la concertación del negocio
jurídico afectado). De conformidad a la citada norma las cooperativas de
trabajo no podrán actuar como empresas de servicios eventuales, ni de temporada
ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de
colocación.”
lunes, 24 de junio de 2019
ADEMAS DE UNA EMPRESA DE PNAL. EVENTUAL SE REQUIERE QUE LA NECESIDAD SEA EXTRAORDINARIA Y TRANSITORIA
No obstante haber contratado al
trabajador mediante una entidad proveedora de personal eventual constituida
legalmente, la empresa usuaria debe demostrar que existieron las condiciones
que la ley habilita para contratar personal eventual, de no ser así deberá
responder como si el contrato de trabajo fuera por tiempo indeterminado.
En el caso tratado por la sala I
de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Guaimas, Armando
Gustavo c/Guía Laboral empresa de servicios
eventuales SRL y otro s/ despido”, el trabajador demandó a las empresas
proveedora y usuaria, reclamando las indemnizaciones correspondientes a un
despido sin causa.
La empresa usuaria reconoció que
el trabajador fue destinado por Guía Laboral SRL cuando tuvo lugar una reorganización que
motivó una reasignación de funciones del personal en el área de preparación de
pedidos e insistió en que éste era
dependiente de Guía Laboral SA, quien lo envió a sus instalaciones para
satisfacer requerimientos transitorios y extraordinarios. Argumenta que era esa
empresa -de servicios eventuales- quien le abonaba los salarios, lo había
registrado y efectuaba los aportes y contribuciones a los regímenes de
seguridad social.
Tras el análisis de las pruebas y
documentación sustanciadas en el expediente, los camaristas en primer lugar
expresaron “Guía Laboral SRL se encuentra habilitada como empresa de servicios
eventuales, lo que significa que estamos ante una entidad constituida como
persona jurídica cuyo objeto exclusivo es poner a disposición de terceros,
llamados usuarios, trabajadores para cumplir en forma temporaria servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de las empresas. Para llevar a cabo esta finalidad lucrativa
contratan trabajadores propios, cuyo vínculo jurídico es una relación no
eventual sino permanente y discontinua y envía esos trabajadores propios para
cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales. Es
decir, que por un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilita
a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades propias de su
ciclo de producción y por el tiempo que se extienda la eventualidad a afrontar.
Mientras estas empresas cumplan su cometido en los términos de la ley, ninguna
responsabilidad puede caber a la usuaria, pues ambos sujetos de derecho están
actuando conforme a una norma jurídica que las habilita para llevar a cabo el
negocio expuesto.”
Establecido que la contratación
entre las empresas se desenvolvió dentro del marco legal, los jueces se enfocaron
en considerar si se respetaron las condiciones exigidas por la normativa para
la contratación de personal eventual. Al respecto señalaron que “ninguna de las demandadas ha aportado pruebas
que acrediten que la contratación de la accionante haya sido determinada por
circunstancias extraordinarias y transitorias o que obedezcan a factores transitorios
y ajenos al desarrollo habitual de su actividad empresaria. El examen de la
pericia contable no permite apreciar en modo alguno que se hubiera reorganizado
el sector al que fue destinado el demandante, por lo que se reitera no se
observa el requerimiento extraordinario y transitorio de personal que exige una
contratación eventual.”
En consecuencia la sentencia hizo
lugar al reclamo del trabajador por entender que, pese a que el empleado fue
suministrado por una empresa legal proveedora de personal eventual, no se
respetaron las condiciones exigidas por la ley para considerar el contrato de
trabajo eventual, tratándose meramente de una relación laboral por tiempo
indeterminado.
lunes, 17 de junio de 2019
LA CORTE REVOCO UN FALLO LABORAL ESCANDALOSO POR EL DAÑO EN UN DEDO
La Corte Suprema de Justicia de la Nación revocó la sentencia de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que concedió a un trabajador una indemnización de aproximadamente ocho millones de pesos ($ 1.800.000 por daño material y $ 400.000 por daño moral, más los intereses). en reparación por un accidente de trabajo que le afectó el dedo meñique.
El fallo fue informado por los principales medios periodísticos, pero consideramos que es
importante difundir los aspectos fundamentales de la decisión del máximo
tribunal, pues se trata de un caso emblemático donde una sentencia de la
justicia laboral determina una indemnización cuantitativa fuera de toda lógica
y absolutamente desproporcionada con el daño real.
En el expediente caratulado "Recursos
de hecho deducidos por Congeladores Patagónicos S.A. y por Provincia
Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A. (CNT 43075/2013/3/RH2) en la causa
Cannao, Néstor Fabián c/ Congeladores Patagónicos S.A. y otro s/ accidente -
acción civil", el trabajador demandó a su empleador y a la ART como
consecuencia de haber sufrido un accidente en el dedo meñique de la mano
izquierda -se golpeó con canastos que contenían langostinos- en ocasión de
realizar tareas mientras se hallaba embarcado en un buque pesquero.
A continuación trascribimos las
partes fundamentales del ejemplar fallo.
“… la situación que se verifica en el caso en el que el a quo, además
de cuantificar los rubros de condena sin proporcionar cálculo alguno que le
otorgue sustento válido, admitió el porcentaje de incapacidad determinado por
la perita médica sin atender y dar apropiada respuesta a las serias objeciones
que la recurrente había planteado respecto de las consideraciones y
conclusiones del dictamen pericial que no fueron contestadas por la experta. En
efecto, esta estimó la minusvalía del actor en un 26,44% de la total obrera
discriminado en un 14% por la disminución de movilidad en el dedo meñique, 10%
por reacción vivencial anormal neurótica y 2,44% por factores de ponderación
(fs. 340/345).
“Tal valoración fue controvertida por la apelante al impugnar el
informe (fs. 356/360), al alegar (fs. 374/377) y al contestar la apelación de
su contraria contra el fallo de primera instancia (fs. 404/408) con fundamento
en que la tabla de evaluación de incapacidades del decreto 659/96,
reglamentario de la ley 24.577 -de Riesgos del Trabajo-, prevé hasta un 5% de
incapacidad total por la amputación del dedo mencionado, es decir, por la
lesión más grave, circunstancia que no se presenta en la especie.
“Frente a esa pauta normativa el grado de incapacidad fijado en autos
por la perita se presenta prima facie irrazonable y desmesurado. Máxime si se
tiene en cuenta que se encontraba acreditado que el reclamante, con
anterioridad a su vinculación con la demandada, ya había sufrido un siniestro
en el mismo dedo que le había producido su fractura (fs. 311/324)…
“En las condiciones expuestas corresponde descalificar lo decidido con
arreglo a la conocida doctrina del Tribunal sobre arbitrariedad de sentencias.
Por ello, se desestima la queja interpuesta por Provincia ART S.A., se declara
procedente el recurso extraordinario deducido por Congeladores Patagónicos S.A.
y se revoca la sentencia apelada con el alcance indicado, con costas…”
En consecuencia la CSJN dispuso
que el expediente vuelva al tribunal de origen para que se dicte una nueva
sentencia en concordancia con lo dispuesto en su fallo.
lunes, 10 de junio de 2019
EL PERSONAL DE CALL CENTER DEBE LABORAR 6 HORAS Y COBRAR LA JORNADA COMPLETA
El horario de seis horas que debe
cumplir el personal que se desempeña en un call center no debe ser remunerado
como una jornada reducida sino con el salario completo, porque el convenio
colectivo de trabajo estableció que dicho personal, por las características de
las tareas que realiza y teniendo en cuenta su salud, no debe cumplir tareas
durante ocho horas.
Los jueces de la sala I de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Naselli, Gimena
Antonela c/Musicup S.A. s/despido” confirmaron la sentencia de primera
instancia que hizo lugar al reclamo de la trabajadora quien demandó a su
empleadora por dinferencias salariales, dado que se remuneraba su trabajo como
si se tratara de una jornada reducida.
Los camaristas señalaron “tal
como bien transcribe la señora sentenciante de grado, del artículo octavo del
acuerdo colectivo homologado por Resolución S.T. nº 782/10, se desprende que
las partes colectivas pactaron una jornada de 6 horas diarias y hasta 36 horas
semanales, teniendo en cuenta “las condiciones especiales en las cuáles
desarrollan su actividad los trabajadores que se desempeñan en las empresas de
servicios de call center para terceros y conforme las previsiones del artículo
198 LCT, las partes convienen que dichas empresas podrán contratar personal
para prestar estas tareas en un régimen de jornada laboral de hasta seis días
por semana laborable de seis horas diarias corridas y hasta un tope de 36 horas
semanales…” y agrega que “…consecuentemente, la hora que exceda del presente
régimen de jornada deberá ser considerada hora extra y abonarse con el recargo
de ley. El salario, en tales casos, se liquidará conforme al régimen de jornada
acordada…”.
Luego los magistrados explicaron
cuales fueron los fundamentos para acotar la jornada laborar a seis horas. En
este sentido afirmaron: “… el acuerdo colectivo no autoriza expresamente a
reducir el salario, sino que remite el mismo al régimen de jornada acordada. Y
es en ese orden de ideas cobra relevancia la referencia expresa de la norma
colectiva a “las condiciones especiales de trabajo”, en tanto ello implica que
los firmantes de dicho acuerdo han pretendido ponderar la incidencia de esas
condiciones de trabajo sobre los dependientes de call center en la medida en
que deban prestar servicios en jornadas más prolongadas. En efecto,
presumiblemente las partes de dicho acuerdo tuvieron en cuenta que la
prestación de servicios en un call center durante el plazo de la jornada legal
de 8 horas diarias o 48 horas semanales, es susceptible de causar un daño no
justificado en la salud de los dependientes, en virtud de las condiciones
especiales en que se lleva a cabo dicha tarea (ver en igual sentido,
“Rodrígues, Verónica Libertad c/ Teletech Argentina SA s/ despido”, sentencia
definitiva nº 87.082 del 28 de septiembre de 2011 del registro de esta Sala,
entre otros)."
En consecuencia este nuevo fallo
ratifica la jurisprudencia vigente que sostiene que el personal de call center
debe trabajar seis horas diarias y percibir una remuneración integral, es decir
como si laborara una jornada normal de ocho horas.
lunes, 3 de junio de 2019
LA MERA INASISTENCIA NO CONFIGURA ABANDONO DE TRABAJO
El empleador sólo puede
considerar al dependiente responsable de la conducta “abandono de trabajo”
cuando existe una clara intención del empleado de no continuar desempeñando sus
tareas.
No siempre se hace adecuado uso
del instituto dispuesto por el art. 244,
que dice:
“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador
sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en
forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.”
Dejemos de lado la necesaria
intimación a reanudar tareas, el cumplimiento del plazo -generalmente 48 horas
desde que el trabajador recibió la intimación- sino veamos cuando se dan las
circunstancias reales del abandono y especialmente, cual es la jurisprudencia
imperante, pues será la Justicia en definitiva la que resolverá si se trató de abandono de trabajo o si resulta
un despido sin causa.
Para ello veamos el fallo de los
jueces de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los
autos “Huertas, José Luís c/BBVA Banco Francés S. A. s/despido”. Los
magistrados refiriéndose específicamente al tema que tratamos, expresaron “… la situación de abandono de trabajo
requiere una clara intención del dependiente de no continuar la relación que lo
liga a su empleador, puesto que sólo se da tal supuesto cuando se demuestra
cabalmente que el ánimo de aquél ha sido el de no reintegrarse a sus tareas, ya
que no toda ausencia permite inferir tal determinación. En la especie, no se
discute que el trabajador invocó su imposibilidad física de concurrir a
laborar, debido a los padecimientos físicos denunciados en las comunicaciones.
Ello, en mi opinión, no puede ser leído sino como la exteriorización inequívoca
de su parte de continuar ejecutando la contratación laboral y preservar la fuente
de trabajo. Por consiguiente, estimo que no es posible imputársele el
incumplimiento contractual que llega firme a esta instancia como motivación del
acto rescisorio.”
Mas adelante los jueces al tratar
la apelación del empleador, señalaron “ la recurrente pasa por alto que en el
marco del artículo 244 de la LCT no basta con probar las supuestas
inasistencias injustificadas desde su apreciación, sino que es necesario
demostrar la reticencia del trabajador de poner a disposición su fuerza de
trabajo. Y de las posiciones asumidas en el intercambio telegráfico, surge lo
contrario. Dicho de otro modo, independientemente de la valoración que pueda
merecer la postura del actor, lo que nunca se ha configurado es el abandono de
trabajo como justa causa de despido… Adviértase que el supuesto especial de
injuria regulado en el artículo 244 citado requiere para su configuración: a)
la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la
intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias
y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo
fijado -se entiende: ni presentación en e l establecimiento, ni comunicación
explicativa de sus ausencias-. Cuando, como en el caso, el trabajador invoca
una circunstancia eximente de la obligación de prestar servicios, ello
interrumpe el iter del abandono, en cuanto excluye su intención de abandonar la
relación.”
En consecuencia es oportuno
recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no corresponde
argumentar el concepto de “abandono de trabajo” si el empleado
manifestó fehacientemente que la inasistencia a su labor fue motivada por
determinada causa -puede ser justificada
o injustificada- pues de esa contestación se deduce una intención de continuar
el vínculo laboral. Como lo dice el
fallo recién detallado, la inasistencia podrá ser sancionada de acuerdo a la
gravedad de la falta, pero nunca debe considerarse que se dieron las
condiciones para la disolución del vínculo por abandono de trabajo.
lunes, 27 de mayo de 2019
SI NO EXISTE PODER DE DIRECCION NI SUBORDINACION EL PROFESIONAL ES UN TRABAJADOR AUTONOMO
Si no se prueba la subordinación
del profesional respecto de la empresa presunta empleadora, no habrá
relación de dependencia y por consiguiente el profesional será considerado
personal autónomo.
En el caso una licenciada en
psicología que integraba la cartilla de prestadores de un centro médico demandó
a la empresa pues ésta se negó a reconocerle la relación de dependencia, que
según su entender, en que se hallaba. El juez de primera instancia, luego de
ponderar la documentación y testimonios sustanciados, rechazó el requerimiento,
por lo que la psicóloga recurrió el fallo, que arribó a la sala VII de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Los magistrados, al fallar en
segunda instancia, expresaron “. .. no puedo dejar de señalar que la
sentenciante para decidir como lo hizo, no ha omitido tener presente lo
enunciado en el art. 23 de la LCT, ya que ha señalado que “…se impone elucidar
la contienda de conformidad con las pautas que establece el art. 23 de la Ley
de contrato de Trabajo que prescribe como principio general que el hecho de la
prestación de servicio hace presumir la existencia de un contrato de trabajo…”
Sentado ello, no puedo dejar de indicar, que la propia actora asume en su
demanda, que la demandada le derivaba pacientes o estos la contactaban
directamente, y que los mismos eran atendidos en su propio consultorio. En
tanto los testigos dan acabada cuenta de una actividad autónoma de la
trabajadora, ya que era ella quien organizaba sus horarios, alternando
pacientes derivados del centro médico o particulares”
Complementado lo anterior la sentencia expresó: “ es del caso destacar
que las reuniones, de coordinación y determinados parámetros que hacían al modo
en que se debía presentar planillas, aparece como visiblemente insuficiente por
su carencia de valor convictivo para acreditar el hecho que estaba a cargo
demostrar por el reclamante. De esta forma corresponde concluir que la parte interesada
no cumplió con la carga de demostrar el hecho de haber trabajado en forma
subordinada y dependiente del demandado (cfme. art. 377 del Código Procesal);
ni siquiera, a través de la vía presuncional prevista en el art. 23 de la
L.C.T. En relación a ello considero oportuno destacar que el art. 23 de la Ley
de Contrato de Trabajo tiende a resguardar jurídicamente la situación del
trabajador contratado informalmente, con la particularidad de que también deben
merituarse los factores de actitud y condiciones personales de los
protagonistas que permitan entender una efectiva dependencia, lo que supone el
ejercicio de los poderes otorgados por la normativa vigente al dador de trabajo
(poder de dirección disciplinario). Por lo expuesto propongo confirmar el fallo
apelado en este punto.”
Como podemos observar es
fundamental tener en cuenta la subordinación y el poder disciplinario para
determinar si en el desempeño de un profesional existe o no relación de
dependencia. No todos los profesionales de la salud, o de otra especialidad, si
se desempeñan en el ámbito de una empresa son trabajadores en relación de
dependencia. Cuando la actividad se ejerce con autonomía, no existe el
denominado poder de dirección o subordinación, se tratará de un profesional
autónomo.
lunes, 20 de mayo de 2019
LA INDEMNIZACION NO ABONADA Y RECLAMADA GENERA EL PAGO ADICIONAL DEL 50%
El empleador deberá abonar el monto las
indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa incrementadas en un
50%, si tras ser intimado por el trabajador no las abona y lo obliga a iniciar un reclamo judicial.
El art. 2 de la ley 25.223 dice:
“Cuando el empleador,
fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones
previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en
1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen,
y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán
incrementadas en un 50%.
“Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del
empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir
prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo
hasta la eximición de su pago.”
Bien ahora veamos que dice la
jurisprudencia sobre la aplicación de la mencionada norma. Los jueces de la
sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Galván, Susana Ernestina c/ El Encinar del
Rey SRL s/ despido”, manifestaron “El art. 2 de la Ley 25.323 deviene aplicable
a las consecuencias jurídicas o efectos contractuales que no hayan sido
cumplidos por el empleador debidamente intimado. Ergo, son requisitos para su
procedencia: la intimación fehaciente y el inicio de acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas. La norma parece
apuntar a morigerar el daño que se produce al trabajador cuando no se cumple lo
debido y a poner un marco diferencial entre el empleador que cumple con las
indemnizaciones previstas en la ley y aquél que se toma los tiempos judiciales,
aún sabiendo que debe pagar (ver trabajo publicado en ERREPAR, nº 185,
enero/01, T.XV , “Nuevo Regimen de Indemnizaciones Laborales establecido por la
Ley 25.323”, Dra. Estela M. Ferreirós). La actora intimó fehacientemente y
debió iniciar el presente juicio para poder obtener el cobro. Por lo tanto,
cumplido los requisitos establecidos en la normativa vigente, propicio hacer
lugar a este reclamo.”
En consecuencia sólo son dos los
requisitos exigidos por la normativa y ratificados por la jurisprudencia
vigentes, para generar el derecho al incremento del 50% de las indemnizaciones legales: la intimación telegráfica al empleador para
que éste concrete el pago de lo debido y ante la persistencia de la situación -no
pago de las indemnizaciones- el reclamo
judicial por parte del trabajador.
Por último es oportuno señalar
que la misma norma faculta a los jueces a reducir la sanción -50% de
incremento- o incluso dejarla sin efecto, cuando los empleadores demuestren que existieron causas reales y suficientes
para no realizar el pago de las indemnizaciones.
lunes, 13 de mayo de 2019
SI NO SE INCLUYE EL NOMBRE DEL EMPLEADO A REEMPLAZAR EL CONTR. EVENTUAL ES NULO
Es de vital importancia que en el
texto del contrato de trabajo eventual se incluya el nombre del trabajador o
los trabajadores que reemplazará el titular del contrato, so pena de considerar
la relación como de tiempo indeterminado.
El art. 99 de la LCT dispone:
“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados
de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto
para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.
“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad,
tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”
Este norma se complementa con el
art. 69 de la Ley 24.013 que prescribe:
“Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto
sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran
de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del
puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del
trabajador reemplazado.
“Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador
contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se
convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la
continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia
o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.”
En consecuencia observamos que
para utilizar el instituto del “trabajo eventual”, se tienen que cumplir
rigurosamente ciertos requisitos. A saber que las tareas a cumplir obedezcan a
exigencias extraordinarias y transitorias, que no puedan preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato, que el vínculo comienza y finaliza con la
prestación del servicio para el cual fue contratado el empleado, y,
especialmente, que en el caso de reemplazar temporariamente a un trabajador se deberá
indicar el nombre del trabajador
reemplazado.
El incumplimiento de esta última
exigencia -muchas veces omitida- acarrea
la invalidez del pretendido contrato eventual convirtiéndolo en uno de plazo
indeterminado. Esto es así y se ve reflejado por la jurisprudencia vigente como
podemos constatarlo en el caso tratado por la sala I de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, en los autos “Recalde, Emiliano Horacio c/Alfavinil
S.A. s/despido”.
En el fallo los camaristas
señalaron “Con respecto al contrato suscripto por las partes, obrante en el
sobre Nº 5669 por cuerda, en su cláusula segunda se dejó constancia de que la
causa que motivó la contratación “obedece a una exigencia extraordinaria de LA
EMPRESA debido a los reemplazos del personal por el período de vacaciones”. La
testifical de Abraham (fs.128), Salto (fs.129) y Ramos (fs.131) da cuenta de
que la empresa contrata trabajadores bajo la modalidad de referencia cuando el
personal se toma vacaciones a partir de octubre. Sin embargo, existe un
obstáculo formal a la pretensión de la demandada: el art.69 de la ley 24.013,
en su primer párrafo, exige que cuando la contratación eventual tiene por
objeto “sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que
gozaran de licencias legales o convencionales… en el contrato deberá indicarse
el nombre del trabajador reemplazado…”. La alegación que ahora efectúa la
recurrente en su memorial, relativa a la cantidad de trabajadores con que
cuenta la planta, carece de significación toda vez que, así como prevé la
contratación de personal eventual para otorgar el descanso anual a sus empleados
permanentes, también puede planificar cuáles son aquellos trabajadores que cada
empleado eventual reemplazará. No se advierte que la cantidad de dependientes
permanentes sea un obstáculo para determinar de antemano quiénes serán los
suplantados durante sus vacaciones y consignar así los respectivos nombres en
la contratación, tal como lo exige la norma. Reitero una vez más que la
modalidad reviste carácter excepcional y debe darse adecuado cumplimiento a las
exigencias legales.”
Solo resta recordar a los
profesionales de Recursos Humanos que en oportunidad de confeccionar un
contrato de trabajo eventual, tengan especial cuidado cuando se trate de
reemplazar a un trabajador que se ausenta por una licencia, en incluir nombre,
apellido y puesto desempeñado por el trabajador a reemplazar por el titular del
contrato eventual, pues de no hacerlo la Justicia considerará que la relación
es por tiempo indeterminado.
lunes, 6 de mayo de 2019
UN EMPLEADOR FUE EMBARGADO PREVENTIVAMNTE POR NO ABONAR UNA INDEMNIZACION
La Justicia hizo
lugar al pedido de un embargo preventivo sobre el producto de la venta de un
inmueble contra el empleador que había despedido a un trabajador argumentando fuerza
mayor y no abonó la indemnización correspondiente.
En el caso “Macias
Terceros, Melba Mabel c/Básicos S. A. s/medida cauterlar”, el empleador
despidió a la trabajadora fundando la decisión
en el art. 247 de la LCT, que dispone:
“En los casos en que el despido
fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en
el artículo 245 de esta ley.
“En tales casos el despido deberá
comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
“Respecto del personal ingresado
en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”
Pero tras enviar el telegrama no pagó, pese al reclamo de la empleada,
la indemnización correspondiente y, por otra parte, enajenó un inmueble de la
empresa tornando más débil la situación económica de la sociedad. En estas
circunstancias el trabajador que inició un reclamo judicial para el cobro de
las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, solicitó al juez
laboral el embargo preventivo sobre el dinero obtenido por la venta del
inmueble por el monto correspondiente a la indemnización fijada por el art 247
LCT, pues tal liquidación estaba consentida por la empresa al haber fundamentado
el despido. Hecho que el magistrado de primera instancia denegó.
El expediente llegó en apelación a la sala VII, de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces revocaron la decisión y concedieron el
embargo preventivo. Los magistrados señalaron que la empleada “… denuncia como hecho nuevo
cuya admisión solicita que la empleadora enajenó un inmueble de su propiedad,
lo que en su opinión pondría en evidencia el peligro en la demora que
justificaría que se decretara el embargo preventivo que solicita. Que a juicio
de este Tribunal tanto los recibos de sueldo acompañados en el sobre de fs. 2
como el texto de la comunicación telegráfica por la cual la accionada puso fin
al vínculo (Correo Argentino, CD Nº 842544420 (sobre de fs.2) que demuestra que
procedió al despido de la actora en los términos del art 247 LCT y que puso a
su disposición rubros que en realidad nunca procedió a abonar, de estarse a la
versión de los hechos del peticionante.”
Para luego agregar : ”Que tales extremos fácticos revelan
“prima facie” la existencia de verosimilitud en el derecho y el peligro en la
demora, en tanto en esa comunicación telegráfica la empleadora admite padecer
cuestiones de fuerza mayor que obstan al desenvolvimiento del vínculo y que
debió proceder el 5 de junio pasado a iniciar ante el Ministerio de Trabajo un
procedimiento preventivo de crisis. Que, en consecuencia corresponde revocar lo
resuelto a fs. 10 y remitir las actuaciones al Juzgado de origen para que el
Sr. Juez de grado conceda el embargo preventivo peticionado con el alcance
previsto en el art. 247 LCT, sin que ello implique ni mucho menos sentar
criterio sobre la procedencia del reclamo de fondo..”.
lunes, 29 de abril de 2019
UNA EX DELEGADA GREMIAL NO PROBO QUE SU DESPIDO FUERA DISCRIMINATORIO
Fue rechazada la pretensión de
una trabajadora ex delegada gremial –pues su mandato se extinguió por el
trascurso del tiempo- quien denunció que
fue despedida en forma discriminatoria por sus actividades “extra sindicales”.
La ex delegada sindical dijo
haber sido víctima de una persecución por parte del personal jerárquico de la
empresa donde se desempeñaba como consecuencia de su actividades “extra
sindicales”, pues no obstante haber cumplido su mandato gremial continuó
desempeñando esas actividades, que a la postre –según la empleada- determinaron
que la empresa la despidiera sin justa causa.
Los jueces que integran la sala IX de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, en los autos “Kuncewicz, Romina Soledad c/American
Airlines Inc. y otro s/despido”, luego de analizar las actuaciones de primera
instancia y las apelaciones presentadas, expresaron: "no se discute que el mandato de la actora
como delegada venció en mayo de 2011 –según reconoció la demandada- y de
aquellas exposiciones se desprende que los declarantes no han podido señalar
hechos concretos que la ubiquen a la actora –a partir del vencimiento de su
mandato- realizando reclamos ante las autoridades de la empresa en
representación de sus compañeros. La circunstancia de que hayan mencionado que
ocurrían a ella para consultarla sobre cuestiones laborales con la empresa, así
como la referencia de que ella intercedió con los delegados -con mandato
vigente-en alguna oportunidad, no alcanza para tener por acreditadas las
invocadas actividades extra sindicales pues no refirieron hechos puntuales que
debiera atender la demandante… Es más, respecto de los dichos del testigo
Valiente (cfr. fs. 184) -que la actora invoca en su respaldo-, coincido con el
magistrado anterior que aun cuando aquél refirió que consultaba a la actora por
cuestiones sindicales, luego reconoció que ante un reclamo puntual la actora le
dijo que ya no era más delegada y que debía recurrir a los delegados electos y
si no que fuera al sindicato, lo cual ilustra que, en definitiva, la demandante
no realizó actividades extra sindicales que pudieran haber sido consideradas
por la demandada para despedirla de modo encubierto como invoca…”
Respecto al hostigamiento que
denunció la ex gremialista por parte de integrantes del personal jerárquico, los jueces señalaron “ que la recurrente refirió haber sufrido una
suerte de hostigamiento por parte de su superior Marcela Stía, por el hecho de
efectuar tales reclamos sindicales, pero los testigos ofrecidos siquiera
mencionaron a esta última, como así también efectuaron referencia alguna
respecto de los supervisores Aytz y Córdoba, a quienes la demandante también
señaló como los partícipes en la generación de las sanciones que se le impusieron…”
Los magistrados concluyeron “que
no ha demostrado la demandante –ni siquiera ha aportado indicios mínimos de la
existencia de la discriminación invocada al ser despedida, ni mucho menos el
acoso laboral que dijo haber padecido a las órdenes de Marcela Stía.”
En consecuencia en fallo rechazó
la pretensión de la trabajadora de una reparación económica especial en función
de haber sufrido discriminación y hostigamiento, debiendo sólo percibir las indemnizaciones legales correspondientes a
un despido común, pago oportunamente efectuado por la empleadora.
lunes, 22 de abril de 2019
LAS HORAS EXTRAS SE PRUEBAN MEDIANTE DECLARACION DE TESTIGOS
Ante la falta de registros de
horarios manifestada por el empleador, es suficiente la declaración de testigos
para demostrar la realización de horas extras.
El empleado, que se desempeñaba
como Despachante de Aduana, reclamó a su
dador de trabajo el pago de las horas
trabajadas en exceso de su horario normal, y al no obtener un resultado
favorable se consideró despedido por culpa del empleador. El juez de primera instancia hizo
lugar al reclamo, pues entendió que quedó demostrado mediante las declaraciones
de testigos que el trabajador laboraba 6 horas extras semanales que no eran
abonadas. El fallo fue apelado y los autos “Chagas, Walter Héctor c/García
Corado y Asociados S.A. s/Despido”, fueron considerados por la Sala I de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Los magistrados señalaron en
primer lugar que “ el reproche a la valoración de la prueba testimonial en
relación a la acreditación de las horas extras trabajadas, debe ser
desestimado. Resulta necesario señalar, en primer lugar, que en el terreno de
la apreciación de la prueba, en especial la testimonial, el art 386 del CPCCN exige
a quien juzga que realice el análisis de acuerdo con los principios de la sana
crítica, siéndole totalmente lícito valorar si los testimonios lucen
objetivamente verídicos no sólo por la congruencia de los dichos, sino además
por la conformidad de estos con el resto de las pruebas colectadas. En
definitiva, se trata de una facultad privativa de quien juzga. Los testimonios
de Botigue y Rolón (fs. 181 y 192), quienes fueran compañeros de trabajo del
Sr. Chagas lucen claros, precisos y contundentes acerca del hecho de que era
normal trabajar más tiempo y quedarse hasta más tarde, como también que era
indistinto pues se podía terminar a las 23 horas y arrancar a las 07:00 hs y
describieron además las tareas realizadas por el accionante. Por su parte, Lois
(fs. 199, aún cuando no era dependiente de la aquí demandada, sino que
realizaba las mismas tareas que el actor pero para otra empresa, veía al Sr.
Chagas en el mismo lugar desde el año 2007 hasta el 2013 pues coincidían en los
lugares comunes para los despachantes de aduanas y afirmó que si bien el
horario era de lunes a viernes de 9 a 18 hs, al actor lo veía en distintos
horarios incluso los sábados pues el trabajo en el puerto tiene esa
característica. Por todo ello, y teniendo en cuenta que tales afirmaciones
provienen de personas que tuvieron un conocimiento directo de los hechos en
debate, les otorgo pleno valor convictivo, no pudiendo ser rebatidos por las
manifestaciones de los testigos propuestos por la contraria”
Ratificando lo antedicho los magistrados explicaron que “el horario de
trabajo puede ser acreditado a través de cualquiera de los medios de prueba
admitidos por la ley procesal y la valoración de éstos tiene que ser realizada
por quien juzga, con ajuste al principio de la sana crítica. Se suma que el
perito contador a fs. 133 pto 10, informó que no se guardan los registros
electrónicos de ingreso y egreso mediante huella digital que tengan una
antigüedad mayor a los 2 años y por
ello, no le fueron exhibidos al experto, por lo que al trabajador sólo le queda valerse de la prueba testimonial para
acreditar el horario de trabajo denunciado en la demanda.”
En conclusión la sentencia fue
categórica al afirmar que son suficientes las declaraciones testimoniales para
probar la realización de horas suplementarias, máximo si el empleador no
conserva o no tiene registros de los horarios cumplidos por sus dependIentes.
lunes, 15 de abril de 2019
EL HECHO QUE ORIGINA LA PERDIDA DE CONFIANZA DEBE SER GRAVE E IMPUTABLE AL TRABAJADOR
La “pérdida de
confianza” que fundamenta un despido con causa debe ser ocasionada por una
falta gravísima imputable al trabajador, hecho que debe poder probar en forma
fehaciente el empleador.
La trabajadora demandó a su empleadora por haberla despedido
fundando tal decisión en la pérdida de confianza. Para hacer valer esta causa
la empleadora alegó que la empleada había ofrecido a empresas competidoras
entregarle la lista de clientes. El siguiente es el texto del telegrama de
despido: “: “Habiendo esta parte tomado conocimiento de que usted ha ofrecido
información sensible a los intereses de nuestra Compañía por intermedio de
mails dirigidos a personas que están directamente vinculadas con Empresas
competidoras, proponiendo enviar datos de nuestra cartera de clientes con la
finalidad de que estos puedan ser captados por la competencia en desmedro de
nuestros intereses. En los mismos resalta su interés comenzar a trabajar con
dichos competidores… conducta que causa pérdida de confianza lo cual torna
imposible la continuación del vínculo laboral…”.
Tras el fallo de primera instancia favorable a la trabajadora,
intervinieron los magistrados de la sala VII de la Cámara Nacional de
Apelaciones del trabajo, en los autos “Alabart, Marisol Elena c/Synergia
Personal Temporarios SRL s/despido”, en primer lugar se refirieron a la
institución “pérdida de confianza”, para explicar “ La pérdida de confianza es
una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo
que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido , ya que, en
los términos del art. 242 de la L.C.T. el Juez debe analizar los hechos u
omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si constituyen
incumplimientos imposibilitantes de la continuación del contrato de trabajo. El
hecho desleal del trabajador y sus alcances, debe ser fehacientemente probado
por el empleador”
Luego los magistrados señalaron que “ tal como lo indica la
“a-quo”, si bien la parte actora admitió haber enviado el mail en cuestión, la
demandada no demostró haber notificado fehacientemente a la actora la política
de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo
electrónico corporativo, ni que haya requerido el consentimiento de previo
expreso del empleado autorizando al empleador monitorear y controlar sus
comunicaciones con el mail de la empresa, afectando así su privacidad.
Por otro lado la propia demandada admitió que se trató de un
ofrecimiento y no del suministro de información y no probó que la persona a la
que iba dirigida estuviera en algún modo relacionado con empresas
competidoras.- En resumidas cuentas, aún de considerarse probada la falta que
se le imputa, la demandada bien pudo acudir a otra sanción sin embargo su obrar
se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo cuya preservación
incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo), por lo
que propongo sin más la confirmación del fallo en este substancial punto
Como corolario podemos recordar a los profesionales de
Recursos Humanos la necesidad de contar con una política sobre la utilización
de todas las herramientas informáticas. No sólo contar con tal manual sino
trasmitirlo a los dependientes y hacer firmar una copia que testimonie la toma
de conocimiento. Por último solo recordaremos teniendo en consideración el
fallo, que al momento de decidir una sanción se debe tener en cuenta el grado
de la falta, los antecedentes y no olvidar que la máxima sanción, que es el
despido con causa, debe configurar una situación extremadamente grave que haga
imposible la continuación del vínculo.
lunes, 8 de abril de 2019
PARA SER VALIDA LA INTIMACION A JUBILARSE EL EMPLEADO DEBE PODER OBTENER LA PBU
La intimación a iniciar los
trámites para obtener la jubilación efectuada por el empleador al trabajador
sólo es válida cuando el empleado,
además de tener 70 años de edad, reúne los requisitos para obtener la prestación
básica universal y no cualquier otro
beneficio previsto por la ley jubilatoria.
Recordemos el nuevo art. 252 LCT
que dice:
“A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna
los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU)
establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones,
el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes,
extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a
esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación
de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo
de un (1) año.
“Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.
“Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”
“Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.
“Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”
Decimos nuevo art porque la ley
27.426, publicada en el Boletín Oficial el 28/12/2017, modificó el primer
párrafo con el fin de tener en consideración la posibilidad de que los trabajadores, que
así lo quieran, podrán continuar trabajando hasta los 70 años, modificación que
automáticamente elevó en cinco años –de 65 a 70 años de edad- la posibilidad de
que el empleador intime al trabajador a iniciar los trámites para jubilarse.
Asimismo el nuevo art. 252 LCT es
más preciso que el anterior respecto del otro requisito para habilitar la
intimación. El texto anterior decía “
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las
prestaciones de la ley 24.241, el empleado podrá intimarlo…” Ahora la norma
dispone ““A partir de que el trabajador
cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder
a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a)
de la ley 24.241 y sus modificaciones,…”. Como vemos ya no es cualquiera de
las prestaciones previsionales, sino que ahora la intimación solo podrá
cursarse cuando el empleado esté en condiciones de obtener la PBU.
Resulta esclarecedor, para
entender la importancia de la nueva redacción del primer párrafo del mencionado
art. 252, la sentencia de la sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en
autos “Speziale, Celsa Josefa c/Dialsa Ochenta y Seis SRL s/despido”. Este
fallo considera una demanda efectuada durante la vigencia del viejo art. 252, hoy modificado y expresa: “ Uno de los
requisitos del citado artículo 252 de la LCT es que el trabajador se encuentre
en condiciones de acceder "a una de las prestaciones de la ley
24.241". La norma menciona la ley 24.241 que, como es sabido, en el año
1994 derogó el antiguo régimen de jubilaciones y pensiones previsto en la Ley
18.037.- Sin embargo, pese a la aparente actualización del artículo 252 de la
LCT esta norma adolece de un error de redacción al mencionar como requisito "a
una de las prestaciones de la ley 24.241”, pues para esta ley existen una gran
cantidad de prestaciones. ( la "compensatoria", la
"invalidez", la "pensión", la "prestación adicional
por permanencia"; las previstas por edad avanzada", por
"jubilación ordinaria" o las "no contributivas", etc.).- En
el caso de estas prestaciones, a diferencia de la Prestación Básica Universal
(PBU), para su acceso no se requiere un mínimo de dos años de permanencia en el
sistema, por lo cuál si se tomara la actual redacción del artículo 252 de la
LCT podría intimarse a jubilar a cualquier persona que acceda a las
prestaciones aludidas de la ley 24.241…”
En consecuencia, la disposición
de la ley 27.426, estableció definitivamente que para ser válida la intimación
al trabajador, éste no sólo debe tener 70 años de edad, sino debe estar en
condiciones de obtener no cualquier prestación concedida por la ley
previsional, sino específicamente la Prestación Básica Universal.
lunes, 1 de abril de 2019
PARA RECLAMAR UN ACCIDENTE POR LA VIA CIVIL HAY QUE PROBAR LA CULPA DEL PATRON
Cuando se demanda por la vía
civil (ex art. 1113 del derogado Código Civil, o 1753 del vigente Código Civil y Comercial de la
Nación) la reparación por un evento dañoso ocurrido durante la jornada laboral,
debe demostrarse el nexo causal entre el daño invocado y la responsabilidad de
la empleadora y/o la denominada ART.
El trabajador se desempeñaba en un local de lotería,
donde un cliente lo atacó con un cuchillo y le provocó un corte en su cabeza y
mano derecha. Motivo por el cual el empleado demandó a la dueña del local y a
la ART, fundando su reclamo no en la legislación laboral sino en las disposiciones del Código Civil, es decir como afirman los
camaristas que trataron el caso “por el
riesgo o vicio de la cosa, como así también en lo normado por el art. 1.074 del
citado ordenamiento legal”. El empleado también argumentó que su empleadora
incumplió con el deber de seguridad del art. 75 de la LCT pues, afirmó, el
cliente que lo agredió circulaba habitualmente por el comercio y que, en varias
oportunidades, se dirigió con mal carácter culpándolo por su mala suerte.
Agregó que dicha persona, se acercaba al local, golpeaba el vidrio y efectuaba
señas amenazándolo de muerte. Narró que estas circunstancias fueron debidamente
comunicadas a su empleadora quien le sugirió que no lo atendiera y que, ante
cualquier inconveniente, se dirigiera a ella. Argumentó que su empleadora,
tendiendo conocimiento de que algún acontecimiento inesperado podría ocurrir
frente a las amenazas de éste sujeto, debió haber adoptado medidas de seguridad
a fin de proteger su integridad física.”
Los integrantes de la sala II de
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Fatti,
José Angel c/Provincia Aseguradora de Riesgos del Trabajo y otro
s/accidente-acción civil”, en primer término afirmaron “en el estricto marco en
que fueran expuestos los hechos en la demanda, no se ha invocado ni probado que
la incapacidad física que presenta el actor tenga relación de causalidad
adecuada con el vicio o el riesgo de un cosa bajo la guarda de la empleadora o
con el obrar culpable de otro dependiente de ésta como para que pudiera
atribuirse responsabilidad a cualquiera de las demandadas en los términos de
los arts. 1.074 y 1.113 del Código Civil (actualmente arts. 1.749, 1.753, 1.763
y 1.757 del Código Civil y Comercial de la Nación), y tampoco es posible
concluir, como pretende al expresar agravios, que el daño sufrido derive de
algún incumplimiento al deber de seguridad a cargo de la empleadora o de
incumplimientos a los deberes legales a cargo de la ART.”
Para luego expresar “resulta evidente que la incapacidad física
que presenta Fatti no proviene del vicio
o riesgo de una “cosa” que se encontrara bajo la guarda de la empleadora, ni de
la ART, ni del acto de un dependiente de éstas que pueda originar la
responsabilidad refleja que prevé el art.1.113 del Código Civil (hoy art. 1.753
C.C.yC.N.). Por el contrario, se trata de un acto que, claramente encuadra en
un tipo delictual –lesiones- perpetrado por un tercero que ingresó al local
como un cliente más e, intempestiva e imprevistamente, agredió al actor por
circunstancias que -reitero- se desconocen. Aún cuando, en un sentido amplio,
se considere como “cosa” al local comercial y que se entienda que la actividad
que allí se despliega pueda resultar atractiva para los delincuentes en virtud
del dinero que se manejaba, lo cierto es que no se trató de un hecho con fines
de robo y además, una actividad “expuesta” a ciertos riesgos no es una “cosa”
que “genere” dichos riesgos. Por otra parte, es evidente que el establecimiento
y la actividad comercial desplegada, en virtud de sus características y de los
elementos que normalmente se utilizan en ella, no son “cosas” que puedan considerarse
generadoras de un riesgo relacionable causal y adecuadamente con actos
delictuales, como el padecido por el actor, que en modo alguno tienen origen en
esa actividad comercial. El actor adujo en la demanda y reitera al expresar
agravios que la empleadora no habría cumplido con el deber de seguridad a su
cargo; pero lo cierto es que las obligaciones que emergen de la ley 19.587 y
del art.75 de la LCT están referidas a las condiciones de higiene y seguridad
que corresponden a la índole de la actividad de la empresa y de la tarea propia
de cada dependiente; y no a las condiciones de seguridad pública que están a
cargo del Estado Nacional y/o de los estados provinciales o de la Ciudad
Autónoma en forma excluyente (en igual sentido, ver SD Nro. 99663 del
16/09/2011 en autos “Petina Silvana Andrea c/ Dia Argentina S.A. y otro s/
Despido y Accidente Acción Civil” del registro de esta Sala).”
Respecto del incumplimiento de lo
normado por el art. 75 de la LCT, que dispone:
“Deber de seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas
y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas
reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la
experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica
y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de
las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro,
así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
“Está
obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes
sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la
prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la
remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones,
siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el
incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo
el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no
realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad
establezca.”
los jueces manifestaron que “Tampoco
está demostrado un obrar doloso o culpable de la empleadora o de la aseguradora
co-demandadas que guarde relación causal adecuada con la minusvalía que padece
la accionante como para entender que alguna de ellas resulta subjetivamente
responsable por incumplimiento de lo establecido por el art. 75 de la LCT o del
art. 4 de la LRT (Cfr. art. 1.074 del Código Civil). “
En conclusión los camaristas sentenciaron
que “no es factible admitir la responsabilidad perseguida cuando no se ha
demostrado el referido nexo causal adecuado entre el daño invocado y factor de
imputabilidad alguno atribuíble a la ex empleadora o la aseguradora co-demandada”.
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