La “pérdida de
confianza” que fundamenta un despido con causa debe ser ocasionada por una
falta gravísima imputable al trabajador, hecho que debe poder probar en forma
fehaciente el empleador.
La trabajadora demandó a su empleadora por haberla despedido
fundando tal decisión en la pérdida de confianza. Para hacer valer esta causa
la empleadora alegó que la empleada había ofrecido a empresas competidoras
entregarle la lista de clientes. El siguiente es el texto del telegrama de
despido: “: “Habiendo esta parte tomado conocimiento de que usted ha ofrecido
información sensible a los intereses de nuestra Compañía por intermedio de
mails dirigidos a personas que están directamente vinculadas con Empresas
competidoras, proponiendo enviar datos de nuestra cartera de clientes con la
finalidad de que estos puedan ser captados por la competencia en desmedro de
nuestros intereses. En los mismos resalta su interés comenzar a trabajar con
dichos competidores… conducta que causa pérdida de confianza lo cual torna
imposible la continuación del vínculo laboral…”.
Tras el fallo de primera instancia favorable a la trabajadora,
intervinieron los magistrados de la sala VII de la Cámara Nacional de
Apelaciones del trabajo, en los autos “Alabart, Marisol Elena c/Synergia
Personal Temporarios SRL s/despido”, en primer lugar se refirieron a la
institución “pérdida de confianza”, para explicar “ La pérdida de confianza es
una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo
que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido , ya que, en
los términos del art. 242 de la L.C.T. el Juez debe analizar los hechos u
omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si constituyen
incumplimientos imposibilitantes de la continuación del contrato de trabajo. El
hecho desleal del trabajador y sus alcances, debe ser fehacientemente probado
por el empleador”
Luego los magistrados señalaron que “ tal como lo indica la
“a-quo”, si bien la parte actora admitió haber enviado el mail en cuestión, la
demandada no demostró haber notificado fehacientemente a la actora la política
de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo
electrónico corporativo, ni que haya requerido el consentimiento de previo
expreso del empleado autorizando al empleador monitorear y controlar sus
comunicaciones con el mail de la empresa, afectando así su privacidad.
Por otro lado la propia demandada admitió que se trató de un
ofrecimiento y no del suministro de información y no probó que la persona a la
que iba dirigida estuviera en algún modo relacionado con empresas
competidoras.- En resumidas cuentas, aún de considerarse probada la falta que
se le imputa, la demandada bien pudo acudir a otra sanción sin embargo su obrar
se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo cuya preservación
incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo), por lo
que propongo sin más la confirmación del fallo en este substancial punto
Como corolario podemos recordar a los profesionales de
Recursos Humanos la necesidad de contar con una política sobre la utilización
de todas las herramientas informáticas. No sólo contar con tal manual sino
trasmitirlo a los dependientes y hacer firmar una copia que testimonie la toma
de conocimiento. Por último solo recordaremos teniendo en consideración el
fallo, que al momento de decidir una sanción se debe tener en cuenta el grado
de la falta, los antecedentes y no olvidar que la máxima sanción, que es el
despido con causa, debe configurar una situación extremadamente grave que haga
imposible la continuación del vínculo.
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