lunes, 15 de abril de 2019

EL HECHO QUE ORIGINA LA PERDIDA DE CONFIANZA DEBE SER GRAVE E IMPUTABLE AL TRABAJADOR


La “pérdida de confianza” que fundamenta un despido con causa debe ser ocasionada por una falta gravísima imputable al trabajador, hecho que debe poder probar en forma fehaciente el empleador.

La trabajadora demandó a su empleadora por haberla despedido fundando tal decisión en la pérdida de confianza. Para hacer valer esta causa la empleadora alegó que la empleada había ofrecido a empresas competidoras entregarle la lista de clientes. El siguiente es el texto del telegrama de despido: “: “Habiendo esta parte tomado conocimiento de que usted ha ofrecido información sensible a los intereses de nuestra Compañía por intermedio de mails dirigidos a personas que están directamente vinculadas con Empresas competidoras, proponiendo enviar datos de nuestra cartera de clientes con la finalidad de que estos puedan ser captados por la competencia en desmedro de nuestros intereses. En los mismos resalta su interés comenzar a trabajar con dichos competidores… conducta que causa pérdida de confianza lo cual torna imposible la continuación del vínculo laboral…”.

Tras el fallo de primera instancia favorable a la trabajadora, intervinieron los magistrados de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo, en los autos “Alabart, Marisol Elena c/Synergia Personal Temporarios SRL s/despido”, en primer lugar se refirieron a la institución “pérdida de confianza”, para explicar “ La pérdida de confianza es una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido , ya que, en los términos del art. 242 de la L.C.T. el Juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuación del contrato de trabajo. El hecho desleal del trabajador y sus alcances, debe ser fehacientemente probado por el empleador”

Luego los magistrados señalaron que “ tal como lo indica la “a-quo”, si bien la parte actora admitió haber enviado el mail en cuestión, la demandada no demostró haber notificado fehacientemente a la actora la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo, ni que haya requerido el consentimiento de previo expreso del empleado autorizando al empleador monitorear y controlar sus comunicaciones con el mail de la empresa, afectando así su privacidad.

Por otro lado la propia demandada admitió que se trató de un ofrecimiento y no del suministro de información y no probó que la persona a la que iba dirigida estuviera en algún modo relacionado con empresas competidoras.- En resumidas cuentas, aún de considerarse probada la falta que se le imputa, la demandada bien pudo acudir a otra sanción sin embargo su obrar se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo cuya preservación incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo), por lo que propongo sin más la confirmación del fallo en este substancial punto

Como corolario podemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos la necesidad de contar con una política sobre la utilización de todas las herramientas informáticas. No sólo contar con tal manual sino trasmitirlo a los dependientes y hacer firmar una copia que testimonie la toma de conocimiento. Por último solo recordaremos teniendo en consideración el fallo, que al momento de decidir una sanción se debe tener en cuenta el grado de la falta, los antecedentes y no olvidar que la máxima sanción, que es el despido con causa, debe configurar una situación extremadamente grave que haga imposible la continuación del vínculo.

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