NO SE PUEDE DEMANDAR EN FORMA SOLIDARIA A LOS SOCIOS DE LA EMPRESA POR DIFERENCIAS SALARIALES

                                                              

No se puede demandar solidariamente, fundado en la ley societaria, a los socios o controlantes de una empresa  por deudas motivadas en diferencias salariales. Solo habilitan la responsabilidad los pagos sin registrar o una falsa fecha de ingreso.

En el caso tratado por la sala X de la Cámara Nacional de  Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Soria  Menstanza, Yarista Isabel c/Manglar S.R.L. y otros s/despido”,  la trabajadora demandó, fundándose en la ley de sociedades, en forma solidaria a los socios de su empleadora sosteniendo que su registración laboral era incorrecta y que por lo tanto le abonaban un sueldo inferior al que le correspondía .

Los camaristas, tras el análisis de la sentencia y las pruebas y documentación obrantes en autos, señalaron “Al respecto, esta Sala ha sostenido que en el ámbito del derecho de trabajo no basta para que la conducta encuadre en el supuesto de imputación de responsabilidad solidaria e ilimitada a los socios o controlantes de una sociedad, la existencia de deudas y/o diferencias salariales, dado que ello no implica “per se” una utilización abusiva de la personería jurídica, la que sí podría considerarse configurada si se hubiera comprobado la existencia de pagos sin registrar o si la actora hubiera sido registrada con una fecha posterior a la real, supuestos que –según ha sido sostenido reiteradamente por la jurisprudencia- sí autorizan extender la responsabilidad a un integrante de la sociedad, pero que como ya analizara no han sido debidamente invocados en la contienda (ver en este sentido SD 17-08-2022 “CHAMORRO GRISELDA EMILSE C/ TINIPLAST S.R.L. Y OTRO S/ DESPIDO”)”

Para finalmente concluir “En efecto, tal como lo afirma la magistrada que me precede, del relato de la demanda se desprende que si bien la trabajadora era remunerada con una suma inferior a la que correspondía a su categoría, dicho importe y categoría eran los que figuraban en el recibo de haberes, Tal conducta no constituye un fraude laboral y previsional que habilite a correr el velo societario y a condenar en forma solidaria a sus integrantes de conformidad con lo dispuesto con los arts. 54, 59 y 274 de la ley 19.550 (vigentes a la época que aquí interesa). En tal contexto, al no haber sido debidamente invocados los presupuestos que habiliten la responsabilidad pretendida con fundamento en la normativa societaria, corresponde desestimar también este tramo del recurso y confirmar el pronunciamiento apelado en cuanto decide en relación.”

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EL REDACTOR DE UNA PLATAFORMA DIGITAL ESTA AMPARADO POR EL ESTATUTO DEL PERIODISTA

                                                                   

La labor de redacción en una plataforma digital de moda, arte, diseño y música puede tipificarse como tarea periodística, aplicándose en consecuencia a la relación laboral el Estatuto del Periodista, regulado en la ley 12908.

Así  lo entendió la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Cukier, Andrea Verónica c/El cronista comercial S.A. y otro s/despido”. Veamos que dice el art. 2ª de la mencionada ley 12908:

"Se consideran periodistas profesionales, a los fines de la presente ley, las personas que realicen en forma regular, mediante retribución pecuniaria, las tareas que les son propias en publicaciones diarias, o periódicas y agencias noticiosas. Tales el director, codirector, subdirector, jefe de redacción, secretario general, secretario de redacción, prosecretario de redacción, jefe de noticias, editorialista, corresponsal, redactor, cronista, reportero, dibujante, traductor, corrector de pruebas, reportero gráfico, archivero y colaborador permanente. Se incluyen las empresas radiotelefónicas, cinematográficas o de televisión que propalen, exhiban o televisen informativos o noticias de carácter periodístico, y únicamente con respecto al personal ocupado en estas tareas.

"Se entiende por colaborador permanente aquel que trabaja a destajo en diarios, periódicos, revistas, semanarios, anuarios y agencias noticiosas, por medio de artículos o notas, con firma o sin ella, retribuidos pecuniariamente por unidad o al centímetro, cuando alcance un mínimo de veinticuatro colaboraciones anuales.

"Quedan excluidos de esta ley los agentes o corredores de publicidad y los colaboradores accidentales o extraños a la profesión.

"No se consideran periodistas profesionales los que intervengan en la redacción de diarios, periódicos o revistas con fines de propaganda ideológica, política o gremial, sin percibir sueldos."

Los camaristas al tratar el caso expresaron “La impugnación de la empleadora DMAG SA es inatendible: la citada entidad –tal como admite en su memorial de impugnación explota una plataforma digital de contenidos de moda, arte, diseño y música moderna y, por ende, puede tipificarse su labor como la propia de una plataforma de comunicaciones con contenido periodístico en los términos del art. 2º de la ley 12.908, máxime que la actora era redactora de la revista mensual que se editaba como suplemento del diario El Cronista Comercial que se dedica a la publicación de noticias vinculadas con la economía y las finanzas. En forma coincidente la doctrina ha señalado que la actividad periodística no puede ser limitada por la idea tradicional de noticia y, por el contrario, comprende el concepto de información tanto general como especializada (Pirolo –dir.-, “Derecho del Trabajo Comentado”, t. II, p. 40) habiéndose precisado que, dentro del concepto de empresas periodísticas, se incluyen todas las formas conocidas de difusión de noticias y de publicidad (Cabanellas, “Tratado de Derecho Laboral”, t. II, volumen 4º, p. 249) puesto que las nuevas tecnologías, entre ellas, internet, rebasan el contenido tradicional y real del periodismo escrito, oral o televisivo, para abrirse al aspecto virtual del mismo. En tal sentido quienes intervienen en la redacción de un portal de internet que contiene información, notas, entrevistas y agendas culturales que se difunden en la red, pueden asimilarse a quienes elaboran el suplemento cultural de un diario (CNTr. Sala VI, sent. 55.842, 17/3/03, “Hojman c/XSalir SA” citado por Suárez, Mariano, “Estatuto del Periodista Profesional”, 29).”

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EL DESPIDO POR PERDIDA DE CONFIANZA DEBE FUNDAMENTARSE EN RAZONES OBJETIVAS

                                                                           

                                                                 

La pérdida de confianza que fundamenta el despido con causa  no se sustenta  en consideraciones subjetivas; sino que debe derivar de incumplimientos imputables al trabajador que  no permiten que se mantenga la confianza depositada en él.

No siempre es lo suficientemente claro cuan grave debe ser la falta para tener la entidad suficiente de lograr la “pérdida de confianza” del empleador, especialmente como ya dijimos cuando la valoración debe ser objetiva, una cualidad que eventualmente en un reclamo judicial debe contener ciertas características indispensables. Con miras de despejar algunas dudas que podrían razonablemente plantearse en el momento de proceder a tomar la decisión de la sanción a aplicar, entendemos que resulta oportuno conocer el fallo dictado por la  sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Gutierrez, Fernando José c/Industrias Juan F., Secco S. A. s/despido”.

La citada sentencia  señala  “Vale rememorar -como ha sostenido jurisprudencia que comparto-, que la pérdida de confianza no se puede sustentar únicamente en consideraciones meramente subjetivas; sino que, necesariamente debe derivar de actos irregulares imputables al dependiente que incurre en determinadas actitudes, incumplimientos o irregularidades que, objetivamente, no permiten que se mantenga la confianza depositada en él. Los deberes que imponen los arts. 62 y 63 de la LCT y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige el art. 85 LCT tienen un contenido ético y patrimonial. En consecuencia, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de uno o más hechos que conculquen las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes creadas con el devenir del vínculo. Esta expectativa se frustra a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares, circunstancias debidamente fundadas en la presente causa, más allá de la existencia de perjuicio económico en el patrimonio de la empresa demandada. En resumen, el deber de fidelidad o lealtad recíproca impone al dependiente, desempeñar su trabajo en su esfera técnica conforme las reglas previamente acordadas entre las partes. En el caso, estas reglas incluían la prohibición de utilizar claves de acceso a un sistema que no fueran las asignadas a cada trabajador, configurándose así un accionar ilegítimo de parte del empleado. Consecuentemente con ello, resulta fundado el despido directo así decidido al haberse acreditado un incumplimiento contractual grave por parte del trabajador que impidió la prosecución del vínculo laboral (conf. artículos. 242 y 243 L.C.T.). Por las razones expuestas, propicio desestimar la queja planteada por el actor y confirmar el decisorio recurrido en este segmento”.

Los mencionados art. 63 y 85 de la LCT expresan:

“Art. 63. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”

Art. 85. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.”

En conclusión, la “pérdida de confianza” deberá estar sustentada en hechos y circunstancias o incumplimientos graves  –no aquellos que pueden ser sancionados, como por ejemplo con hasta 30 días de suspensión- y que en forma objetiva tengan como consecuencia no permitir la prosecución del vínculo  por haber sido violadas la fidelidad o las condiciones esenciales de la prestación laboral.

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EN LAS RELACIONES LABORALES ES ESENCIAL LA PROPORCIONALIDAD ENTRE LA FALTA Y LA SANCION

                                                                          

Una sustracción menor cometida por dos trabajadores con trece y ocho años de antiguedad, sin antecedentes negativos, no justifica aplicar la sanción máxima del despido con causa. Ante las circunstancias, y la carencia de incumplimientos anteriores debió primar el criterio de proporcionalidad que establece el art 67 de la LCT.

La mencionada norma dice: “Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

En el expediente “”Baez Espindola, Arnaldo Ruben y otro c/Mentvil S. A. s/despido”, considerado en apelación por la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, se juzgó el despido con causa dispuesto por el empleador ante la sustracción de “un pedacito de tela matelaeada”. Los camaristas, tras el análisis del caso expresaron “ Los accionantes se desempeñaron en la demandada, Rivas Baez desde el año 1998 y Baez Espindola desde el año 2004, por lo que a la fecha del despido el primero contaba con más de 13 años de antigüedad y el segundo, con más de ocho años, sin habérseles contratado la existencia de sanciones disciplinarias anteriores. En virtud de ello, el despido decidido por la empleadora, resulta desproporcionado y en modo alguno pudo haber sido la única reacción posible a fin de sancionar el incumplimiento.”

Para seguidamente aclarar “El art. 67 de la L.C.T. acuerda al empleador la facultad de imponer sanciones disciplinarias, cuya implantación en la estructura de un contrato se explica por la finalidad de posibilitar la corrección de eventuales conductas y evitar, de ese modo, que la denuncia del contrato sea la única reacción posible ante cualquier incumplimiento, cosa que no se observa de las constancias de autos que la demandada haya hecho. Siendo ello así, y debiendo guardar proporcionalidad entre el incumplimiento y la sanción, siempre atendiendo al principio de conservación del contrato, era la parte demandada, quien debió haber estado a este último hecho y no denunciar, sin más, el contrato.”

Ante el tenor de la sentencia es oportuno recordar que ante la decisión de optar, ante una falta que debe ser sancionada, por el despido deben considerarse los antecedentes, antigüedad del trabajador y, especialmente, la gravedad del incumplimiento, sin olvidar el concepto más importante que considerará la Justicia a la luz de analizar los hechos: la proporcionalidad entre la falta y la sanción.

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ANTES DE INTIMARLO EL EMPLEADOR DEBE CONSTATAR QUE EL TRABAJADOR REUNE LAS CONDICIONES PARA PARA OBTENER LA JUBILACION

                                                                 

La empleadora, antes de intimar al trabajador a que inicie los trámites para obtener la jubilación, debe cerciorarse que aquel cumple con los requisitos para obtener la jubilación, es decir treinta años de servicios y la edad requerida. El plazo de un año fijado por el art. 252 LCT empieza a correr luego de la entrega efectiva de los certificados necesarios para gestionar la jubilación.

El trabajador que fue cesado luego de trascurrir un año desde la notificación que inicie los trámites jubilatorios, demandó a la empleadora en los autos “Luciano, Sofía Irene c/PAMI Instituto nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/despido”, argumentando que al momento del distracto no se había cumplido el año desde la entrega de los certificados y, asimismo, no estaba en condiciones de obtener la jubilación.

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda y, en apelación, el expediente fue tratado por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes manifestaron “…  los certificados de servicios y demás documentación requerida por la norma –que debieron estar extendidos oportunamente a favor de la actora a los fines de obtener el beneficio jubilatorio- recién fueron acompañados por el empleador junto con el responde (v fs. 92/94) y surge que se confeccionaron el 14/06/2013. Es decir, cuando había pasado en exceso el emplazamiento para que se acoja al beneficio jubilatorio (TCL del 13/10/11, en anexo), más de seis meses de producido el cese (CD del 26/10/2012) y en forma contemporánea con el responde (v cargo fs. 112, 25/06/13), cuando debió cumplir con la entrega efectiva de los mismos a la fecha que efectuó la intimación para que la reclamante gestione el trámite previsional. Sobre este tópico, si el empleador quería eximirse de responsabilidad –en el supuesto de haber cumplido con la carga legal impuesta- no sólo debió haber constituido en mora a la trabajadora para que retire la documentación pertinente sino consignarlas judicialmente, toda vez que la simple puesta a disposición no resulta suficiente para eximirse del pago de las indemnizaciones legales por la extinción del vínculo laboral.”

Para luego agregar ” esta Sala sostiene –en criterio que comparto- que “… El plazo de un año a que se refiere el artículo 252 LCT comienza a correr desde que se entregan los certificados y la documentación necesaria para que el trabajador pueda iniciar los trámites respectivos, por lo que cobra importancia el emplazamiento al efecto, y, en su caso, la puesta en mora e inmediata consignación judicial de dichos documentos, si el trabajador intimado fuere remiso…” (in re “Sabio, Alberto c/Aerolíneas Argentinas SA s/despido”, Expte. Nº 6.064/08 Sent. Def. Nº 39.894 del 14/11/2013).”

Por otra parte los jueces fueron categóricos al referirse al hecho de que para proceder la intimación, el trabajador debe reunir las condiciones necesarias para obtener la jubilación, pues de no ser así la intimación no es válida y en consecuencia el posterior distracto tendrá la característica de ser un despido sin causa, generador de las indemnizaciones correspondientes. Al respecto los camaristas expresaron “ a fin de que el empleador pueda valerse del mecanismo previsto en el citado art. 252, el trabajador debe reunir los requisitos (de edad y de años de servicios con aportes) necesarios para obtener la jubilación ya al momento de la intimación. Y, en este supuesto, es carga del patrono constatar que se encuentran reunidos los requisitos necesarios para ello, dado que es él quien va a estar interesado oportunamente, para no tener luego que responder por las consecuencias de un despido que puede devenir injustificado,”

En consecuencia es dable recordar a los profesionales de Recursos Humanos, que antes de intimar al empleado a que inicie sus trámites jubilatorios, deben constatar que éste tiene los años de servicios y la edad requerida para obtener la jubilación. Si así fuera se tiene que tener especial cuidado y contar el plazo de un año que fija el art. 262 LCT, a partir de la entrega de los certificados de servicios. Por último podemos señalar que en caso de que el trabajador sea remiso en retirar los certificados estos deben consignarse judicialmente y recién ahí comenzará a correr el plazo de un año.

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NO SE PUEDE REIMPUTAR EL PREMIO PAGADO AL EMPLEADO PARA CANCELAR UN RUBRO ADEUDADO

Las sumas de dinero abonadas como premio  no pueden ser imputadas posteriormente por el empleador  para compensar otros rubros no abonados  oportunamente. La ley exige que en el recibo de sueldo se explicite el concepto de  cada importe pagado.

El contenido del art. 154 de la LCT reglamenta los requisitos que debe tener el recibo de sueldo, y  específicamente en su inciso c) dispone que se deben determinar todos los pagos que se efectúan. Recordemoslo:

"c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;"

Es decir que el empleador no puede pagar un único importe global, sino que debe discriminar el concepto por el cual se efectúa el pago. En el recibo de sueldo deben constar los pagos que se le efectúen describiendo el concepto a que corresponden. De esta forma lo que procura el legislador es que el trabajador y las autoridades laborales conozcan sin lugar a dudas que rubros se le están abonando al empleado, En este punto hay que aclarar fehacientemente que no se pueden compensar o imputar alguno de los pagos a distintos conceptos o deudas generadas por incumplimientos de las obligaciones del empleador.

En este sentido podemos ver finalmente la sentencia emitida por la sala IX, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gorognano, Pablo Andrés c/Multipoint S.A. s/despido” que al referirse a la pretensión de la empleadora manifiesta  que  “pretende subsumir el presunto pago de la deuda generada por el desempeño del actor en una categoría convencional superior en un rubro salarial indeterminado denominado “premio”, soslayando la disposición del art. 140.c de la LCT en cuanto requiere que en los recibos salariales se establezcan los parciales que componen la retribución con “indicación sustancial de su determinación”, directriz dirigida precisamente a privar de legitimidad la utilización de un rubro indeterminado al que frente al que se le pueda asignar carácter cancelatorio cualquiera fuese el  reclamo puntual.”

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SI LA JORNADA REDUCIDA ES SUPERIOR A LAS DOS TERCERAS PARTES DE LA NORMAL NO CORRESPONDE DISMINUCION SALARIAL

Si la jornada reducida pactada entre empleador y trabajador es superior a las dos terceras partes del horario de trabajo normal, no se puede reducir la remuneración por lo tanto el empresario deberá abonar el sueldo completo.

Para comprender la temática debemos recordar el contenido del primer párrafo del art. 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo que dice:

“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.”

Como vemos la última parte es taxativa y no ofrece posibilidades de discusión. En este sentido también se ha expresado la jurisprudencia en incontables oportunidades. A título de ejemplo transcribimos la sentencia de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Danchoff, Guillermo Alejandro c/T.E.B. S.R.L. s/despido”.

Los jueces expresaron “Lo que autoriza la realización de trabajo con jornada reducida y remuneración proporcional es la norma del artículo 92 ter RCT. La norma del artículo 198 RCT no es la figura complementaria aplicable a los trabajos con jornada reducida superior los dos tercios “de la jornada habitual de la actividad”, sino la que autoriza la fijación de una jornada habitual distinta a la jornada máxima de la ley 11.544 o convenio 1 OIT, siempre en sentido favorable al trabajador con fundamento en la ley nacional o el convenio colectivo de trabajo. Un trabajador puede pactar con el empleador la reducción de jornada, pero si no se establece expresamente su inclusión en la norma del artículo 92 ter RCT o la jornada, si bien reducida, es superior a los dos tercios, el salario al que el trabajador tiene derecho es el de la jornada completa que corresponda a la actividad y categoría.”

Para completar la lectura recordemos que el art. 198 mencionado expresa:

“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.

Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.”

Es decir establece cuando se puede acceder a la reducción de la jornada laboral, siendo en art. 92 ter el que se refiere a la remuneración que corresponde pagar. Es oportuno recordar entonces que para pactar una jornada reducida, ésta debe estar en el marco de una norma legal o convencional –colectiva o individual-, y en cuanto a la remuneración puede ser proporcional al tiempo trabajado, siempre y cuando el horario reducido sea inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual.

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LA EMPRESA ES SOLIDARIA LABORALMENTE SI DELEGA TAREAS PROPIAS DE SU ACTIVIDAD

                                                                       

La empresa contratante debe responder solidariamente ante el reclamo judicial del trabajador de su proveedor, que realizaba tareas de mantenimiento e instalación  de redes, correspondiendo estas tareas a la actividad normal y específica del principal.

La cuestión de la solidaridad contemplada en el art. 30 de la LCT, que dice:

“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

El tema fue tratado por los integrantes de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gómez, Walter c/Telefónica de Argentina S.A. y otros s/despido”.

Tras analizar lo expresado por las partes en su apelación, los camaristas señalaron  “Por razones de método me abocaré en primer término al tratamiento del planteo articulado por la codemandada “Telefónica” frente a la condena solidaria que le fue impuesta por vía de la solidaridad a que alude el art. 30 de la L.C.T., adelantando que el mismo no ha de tener favorable recepción. Digo ello pues, como es sabido, el mencionado art. 30 dispone la responsabilidad solidaria de la empresa principal en dos hipótesis diferentes. En lo que aquí interesa, cuando la empresa principal encomienda a otra la realización de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. Por lo que, las tareas de servicio técnico desarrolladas por la empresa ARL S.A. –para quien cumplía funciones el accionante de mantenimiento e instalación de redes- aunque secundarias, resultan coadyuvantes y necesarias para el logro de los fines de la codemandada “Telefónica de Argentina S.A.” que consiste en la comercialización de líneas y servicios telefónicos (v. fs. 111).”

Para luego agregar en forma categórica “No debe perderse de vista que tales servicios perfeccionaron un tramo de la “unidad técnica de ejecución” a la que alude la ley y, por ello, conforman la actividad desarrollada por la empresa “Telefónica”, en la medida en que posibilitaron cumplir el objetivo y la finalidad por ella perseguidos en el marco preciso de su organización empresaria (conforme art. 6 de la norma citada). A ello se suma que, si bien el apelante sostiene que la responsabilidad solidaria contemplada por el art. 30 de la L.C.T. no resulta aplicable al caso, lo cierto es que en el escrito de contestación de demanda, aquel refirió –entre otras cosas- que efectuó el control referente al cumplimiento de las obligaciones laborales, sociales y previsionales, que no es otra cosa que las correspondientes a las establecidas en el art. 30 LCT (cfr. art. 17 de la ley 25.013) -v. fs. 110-, por lo que su postura, en este punto, se exhibe contradictoria.”

De acuerdo con el tenor de lo expresado la sentencia de cámara confirmó el fallo de primera instancia, que determinó la responsabilidad en forma solidaria de Telefónica de Argentina S.A., quien había contratado para efectuar tareas de mantenimiento e instalación de redes a la empresa ARL S.A., donde se desempeñaba el trabajador.

POR RECIBIR MALTRATOS DE SU JEFE LA EMPRESA DEBE INDEMNIZARLA COMO UN DESPIDO SIN CAUSA

                                                                           

La Justicia hizo lugar al reclamo indemnizatorio de una trabajadora que se consideró despedida  por sufrir maltratos por parte de su superior jerárquico quien la insultaba y gritaba frecuentemente.

La trabajadora en su demanda explicó que era la responsable del departamento de Comercio Exterior  y que el director de la empresa  se caracterizaba por brindar malos tratos a los dependientes. Refirió que en reiteradas oportunidades soportó gritos emitidos por el mismo y que, en una ocasión, tuvo un tenso cruce con este, el cual la insultó y arrojó sobre su persona una caja que contenía materiales de cañería de bronce. Señaló que, frente a estos sucesos  se consideró despedida.  Por su parte la empresa  manifestó que el supuesto acoso y maltrato que la trabajadora denunció eran excusas a fin de eludir su responsabilidad por el mal desempeño en su labor.  Agregó que la accionante se consideró despedida en forma intempestiva sin haber previamente remitido misiva a fin de solicitar el cese de las supuestas inconductas y acoso denunciado.

El juez de primera instancia, en el expediente “A.A.B. c/Giacomini Latinoamericana S.A. s/despido” hizo lugar a la demanda, arribando los autos a la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.   Los magistrados, ya en segunda instancia,  consideraron los testimonios sustanciados en el expediente y manifestaron “los testigos L. E. R. y V. M. R. dieron cuenta que la accionante sufrió maltrato por parte del Señor A. L.. En efecto, el testigo L. E. R. manifestó que el Señor L., quien es directivo de la empresa, es una persona que tiene ataques de furia. Explicó que, si bien es una persona amable y proactiva, en un segundo cambia su conducta, y que la accionante sufrió esta doble forma de trato. Detalló haberlo visto reírse y a los tres minutos te echa, te insulta, te denigra. Precisó “es un tembladeral trabajar ahí adentro”. Respecto a la accionante y el Señor L., manifestó haber presenciado discusiones muy duras con insultos dirigidos a la Señora A., y recordó un evento “estaba al lado de A. L., en la ciudad de San Pablo, Brasil, y estaban esperando que liberaran en el puerto de Santos un contenedor …., y durante una mañana entera fueron muchas llamadas telefónicas donde el tono fue in crescendo en el grado de enojo y mal trato verbal irreproducible culpando a la actora cuando en realidad era un problema de la aduana brasilera y no de la actora”. Explicó que los insultos vertidos en dicha ocasión eran: “conchuda”, “pelotuda”, “infeliz” e “inútil”. En idéntico sentido se expidió la testigo V. M. R., quien dijo que la actora -al igual que ella misma- dejó de trabajar para la demandada por miedo, dada la situación de “mucha violencia” que vivía por parte del Señor A. L.. Refirió que la actora igual, al igual que la testigo, sufrió insultos, gritos, portazos, golpes en los escritorios. A su vez, la testigo agregó que vio situaciones en que el Señor L. insultaba, gritaba a la actora por cuestiones relativas a los embarques. Expresó que le decía a la actora “boluda”, “pelotuda”, “conchuda”, “me quieren cagar”, “los voy a mandar a la mierda”, “son unos enfermos”.”

Seguidamente los jueces expresaron “…  debe considerarse acreditada la injuria invocada por la trabajadora. Efectivamente, testigo es quien declara sobre hechos que cayeron bajo el dominio de sus sentidos; no solamente los que fueron vistos a través de los ojos, sino también los que fueron percibidos por el oído, el gusto, el tacto, el olfato, etc. En el caso, si bien en los testimonios de R. y R. no hay una referencia específica al suceso invocado por la trabajadora como ocurrido el 10.11.2014, no es menos verdad que ambos presenciaron actos de violencia verbal proferidos por L. a la actora, a través del empleo de términos soeces con aptitud para afectar su dignidad. Estas testificales tornan altamente verosímil la versión actoral, máxime que se está ante un caso de violencia de género en las relaciones laborales (art.6°, inciso c, ley 26.485) en el que se aplica el principio de amplitud probatoria que fijan los arts.16 inciso i y 31 de la ley 26.485 de Protección Integral de las Mujeres contra la Violencia. En el caso, la Señora A. debió soportar maltrato, que consistió en insultos y gritos frecuentes por parte de un dependiente de la demandada con superior jerarquía funcional, quien se aprovechó de su situación de subordinada en la organización. En definitiva, la accionante recibía un tratamiento irrespetuoso e incompatible con la noción de trabajo decente. Frente a este escenario, la extinción del vínculo decidido por la accionante estuvo plenamente justificada (arts. 242 y 246 L.C.T.).”

Para finalmente aclarar “El hecho que no haya mediado intimación previa a la decisión rupturista, no altera lo precedentemente dispuesto dado que debe tenerse en cuenta el contexto en el que la persona trabajadora tomó tal decisión.”

En consecuencia la sentencia revocó el fallo y condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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LA CSJN DISPUSO QUE LAS HORAS LABORADAS EN EXCESO DE LA JORNADA DIARIA DEBEN ABONARSE COMO HORAS EXTRAS

                                                               

Las horas diarias trabajadas en exceso de la jornada legal, aunque no superen  la cantidad de horas legales semanales, deben ser abonadas como horas extras. Así  lo dispuso la Corte Suprema de Justicia de la Nación revocando un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y estableciendo nueva jurisprudencia en la materia.

La sentencia del máximo tribunal de justicia de la nación es trascendente porque, en la medida de su obligatoriedad, unificará la jusrisprudencia imperante en el tema. El caso en el que falló la CSJN –autos Cardone, Lorena de los Angeles c/Be Enterprises S. A. s/despido”- había recibido un fallo favorable al reclamo de la trabajadora en primera instancia, posteriormente revocado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces entendieron que, si  bien quedó demostrado que la actora cumplía una jornada diaria de 7 horas de lunes a viernes y 12 horas los días sábados, no devengó horas extraordinarias ya que no superaba el límite semanal de 48 horas previsto en la ley 11.544 y su decreto reglamentario. Fundó esa postura en el precedente de la propia cámara sentado en el fallo plenario 226, “D´aloi”.

En primer lugar la sentencia de la CSJN se refiere a la normativa vigente señalando “En el sublite, arriba firme a la instancia que el régimen de jornada aplicable es el previsto en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) y que la actora prestaba tareas durante 7 horas diarias de lunes a viernes y 12 horas los días sábado. El artículo 196 de la LCT establece que “la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren”. Por su parte, el artículo 1 de la ley 11.544 estipula que “La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro”. A su vez, el artículo 1, inciso b, del decreto 16.115/1933, reglamentario de esa norma, prevé como modalidad “La distribución desigual de horas, entre los días laborables de las cuarenta y ocho horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas”. De configurarse esa modalidad, la reglamentación consagra que el exceso de tiempo no podrá ser superior a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas.”

En consecuencia el máximo tribunal concluye: “De la normativa nacional aplicable se desprende en forma clara y precisa que existen dos límites de jornada, uno diario y otro semanal, independientes y autónomos entre sí. A su vez, la norma reglamentaria prevé que en caso de distribución desigual de horas, modalidad en la que se desempeñaba la recurrente, el límite diario de jornada es de 9 horas y no se encuentra condicionado por el límite semanal. En ese marco, estimo que la interpretación de la cámara, en cuanto concluyó que la jornada de la actora se encontraba dentro de los límites legales por no superar las 48 horas semanales, se apartó de la solución prevista en la norma e incurrió en el absurdo de eliminar en forma tácita el límite diario, con las graves consecuencias que ello podría provocar en la economía y salud de los trabajadores. Ello así pues, como señalé, no se encuentra cuestionado en la instancia que la recurrente cumplió una jornada de 12 horas los días sábados durante toda la relación laboral, en claro exceso del límite de jornada diario.”

Finalmente el alto tribunal dispuso se dicte una nueva sentencia de acuerdo al contenido de su fallo haciendo lugar al reclamo del  trabajador y disponiendo se abonen las horas extras trabajadas en exceso de su jornada diaria.

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EL CERTIFICADO MEDICO FALSO CONSTITUYE UNA INJURIA QUE JUSTIFICA EL DESPIDO CON CAUSA

                                                                          

La presentación por parte del trabajador de un certificado médico falso con la intención de justificar una ausencia, es un acto con suficiente entidad para justificar el despido con causa por pérdida de confianza.

Veamos  el caso que fue considerado por la sala X de la Cámara Nacional de  Apelaciones del Trabajo, en los autos “Maidana, Sabrina Denise c/Yazaki Argentina S.R.L. s/despido”. Resulta explicativo de las circunstancias que motivaron la ruptura del contrato laboral, el telegrama de comunicación de despido enviado por la empleadora, cuyo texto, en esencia, es el  siguiente: “Como resultado de constataciones efectuadas e informes requeridos se ha verificado un gravísimo incumplimiento a sus deberes de buen trabajador y buena fe laboral, al haber Ud. presentado en la empresa con el fin de justificar sus ausencias supuesto certificado médico de fecha 14-2-14, el cual resulta irregular pues se ha verificado que el supuesto firmante Mario A. Crotto no lo atendió en la fecha detallada, no le extendió ni firmó el certificado por Ud. presentado y no sería médico. Atento ello, ocasionando su accionar absoluta pérdida de confianza y muy grave injuria a la empresa, que hace imposible la continuidad del vínculo laboral, se notifica que queda Ud. despedido con justa causa y por su exclusiva responsabilidad …”

Cabe señalar que el mencionado certificado médico fue reconocido por el trabajador quien tampoco negó, en la etapa de prueba correspondiente, la entrega a su empleador, limitándose a argumentar que la falta cometida no justificaba el despido. Asimismo de la contestación de los oficios librados a las autoridades de los ministerios de Salud de la Nación y la provincia de Buenos Aires y al Colegio de Médicos de la citada provincia, se desprende que el presunto médico que extendió el certificado presentado por el trabajador, no se encuentra registrado como titular de una matrícula profesional de médico. Asimismo el trabajador en la demanda no solicitó que el presunto médico reconociera la autoría del mencionado certificad

Los camaristas, al emitir la sentencia, señalaron  “…la presentación del aludido certificado médico para intentar justificar una inasistencia laboral, objetivó un incumplimiento contractual de la trabajadora –más allá de la defensa intentada en cuanto a afirmar que no fue ella quien firmó ese documento- que por su gravedad no toleró la continuidad del contrato al resultar incompatible con el principio de buena fe que debe primar en toda relación laboral individual (arts. 62, 63 y 242 de la L.C.T.) y en el cual estuvo objetivamente basada la causal de “pérdida de confianza”.

Las normas  de la LCT expresan:

“Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”

“Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo."

En consecuencia el fallo concluyó que el empleador había actuado conforme a derecho, pues la conducta de la empleada, en este caso, al presentar un documento apócrifo, vulneró sin lugar a dudas los principios de buena fe que  debe guardar  un “buen trabajador”, dando lugar a la denominada “pérdida de confianza” que fundamenta adecuadamente el despido por culpa del trabajador.

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EL LOCATARIO QUE DESEMPEÑA TAREAS PROPIAS DE LA EMPRESA ES UN TRABAJADOR DEPENDIENTE

                                                             

Existe relación de dependencia regulada por la LCT, a pesar de encubrirse la modalidad de contratación bajo la figura de locación de servicios, porque las tareas de instalación del servicio de televisión son propias de la actividad normal y específica  de la empresa locadora.

Así lo entendió la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Simonini, Argnaldo Gabriel c/Directv Argentina S. A. y otros s/despido”. La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador fundamentando su decisión en las declaraciones testimoniales y el contenido de la pericia contable.

Por su parte los camaristas, tras el conocimiento de las actuaciones,  señalaron  “La afirmación de que, ambas empresas codemandadas, poseen actividades distintas y que no resultan accesorias, coadyuvantes ni complementarias entre sí, no excede de ser una mera manifestación dogmática y sin fundamento en las concretas constancias de la causa.. Sostener, como lo pretende la apelante, que porque su actividad principal consiste en la transmisión por radio y televisión y que, entonces, el servicio de instalación efectuado por el reclamante no encuentra asidero en los casos previstos por la norma, importa no hacerse cargo de los fundamentos tenidos en cuenta para decidirse como se ha hecho.”

Cabe ahora recordar lo dispuesto por el art. 30 de la LCT, que dice:

“ Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

Teniendo en consideración esta norma, los jueces se refirieron al fallo de primera instancia y expresaron “Con relación a lo abarcado por el art. 30 L.C.T. señaló que la actividad normal y específica alcanzada por dicha normativa “no se circunscribe a la descripción del objeto social de la empresa formulada en su respectivo estatuto constitutivo, o en las declaraciones juradas que formule ante la autoridad administrativa de aplicación, sino que se integra con otras actividades necesarias e imprescindibles para el logro de sus fines pertinentes”. En este orden de ideas ponderó que la actividad llevada a cabo por el reclamante se correspondía a la de Directv, por lo cual se tornaba aplicable lo previsto en aquella norma. Pero, además, resolvió la aplicación al caso de este artículo en función de no haberse acreditado el cumplimiento del “deber de controlar la observancia de los deberes impuestos legalmente al empleador”.

En consecuencia la empresa transmisora de televisión fue condenada a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, por considerar el fallo que el actor desempeñaba tareas propias de la actividad normal  y específica de la empresa principal.

SI EL TRABAJADOR CONTESTO LA INTIMACION A REANUDAR TAREAS SU AUSENCIA NO PUEDE CONSIDERARSE ABANDONO DE TRABAJO

                                                                            

Si ante la intimación a reanudar tareas realizada por el empleador, el trabajador contestó que se le habían negado tareas y que su fuerza de trabajo estaba a disposición de la empresa, ésta ante la persistencia de la ausencia del empleado no puede considerar la situación como abandono de trabajo.

Ante los hechos descriptos el empleado demandó por el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa en el expediente “Fareas, Martín Rubén c/Buena Gente S.R.L. y otros s/despido”, recayendo fallo en primera instancia a favor del reclamo, por lo que la apelación arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas, luego del análisis de las pruebas y documentos sustanciados, señalaron  “En este marco, varias son las razones en virtud de las cuales el planteo recursivo de la demandada no resulta atendible. Ante la intimación cursada por la empleadora el 18 de octubre de 2011 el actor no permaneció indiferente ya que respondió mediante misiva del 25 de octubre de 2011 mediante la cual hizo saber su voluntad de continuar la relación laboral solicitando que se aclarara su situación laboral (v. telegramas a fs. 11). Ante ello, cabe tener presente que es prácticamente unánime la doctrina y la jurisprudencia en cuanto a que el abandono de trabajo como figura de extinción contractual requiere -como aspecto primordial- la acreditación de una clara actitud de  abandono del trabajador (conf. art. 244 cit.), la cual no se verifica en el sub lite al tener presente la referida respuesta del trabajador ante la intimación a retomar tareas, circunstancia que no debe ser considerada a mi juicio como un desdén por parte del actor, sino que por el contrario es demostrativa de la intención de proseguir con el vínculo laboral. Por ende, resulta infundado el despido con apoyo en la referida causal de abandono de trabajo; en efecto, la empleadora claramente conocía cuál era la voluntad del trabajador, quien le hizo saber que su fuerza de trabajo se encontraba a su disposición (v. telegrama del 25/10/2011) y sin embargo lo despidió infundadamente, en una evidente demostración que no tenía intenciones de otorgarle tareas. La cesantía por abandono de trabajo sólo se configura con la actitud del dependiente que deja de concurrir sin motivo a su empleo con el propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna y la nota que lo caracteriza es, en principio y generalmente, el silencio del trabajador.

Para seguidamente concluir “La hipótesis que plantea el artículo 244 de la L.C.T. es la de abandono-injuria que requiere un tiempo continuado y considerable de ausencias sin justificación y la previa constitución en mora al dependiente, mediante intimación hecha en forma fehaciente, a fin de que se reintegre a sus labores. En el caso, no se encuentran cumplidos los presupuestos de hecho de la norma invocada como fundamento de la ruptura del vínculo laboral toda vez que, como se dijo, el trabajador respondió las intimaciones cursadas por el principal y le hizo saber que su fuerza de trabajo se encontraba a su disposición. En consecuencia, no cabe sino considerar inexistente el abandono de trabajo invocado.”

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NO PUEDE CONSIDERARSE DESPEDIDO QUIEN NO PROBO LA NECESIDAD DE HACER TAREAS LIVIANAS

                                                                                 

La Justicia rechazó por injustificado el despido indirecto por el que optó un trabajador que se hallaba con reserva de puesto por licencia médica y solicitó su reintegro para realizar tareas livianas, pero no concurrió al servicio médico de la empresa para acreditar el alta médica con las nuevas condiciones laborales.

El juez de primera instancia, en el expediente caratulado “Soto, José Luís c/TIL S.A. s/despido”, rechazó la pretensión indemnizatoria del trabajador, arribando los autos a la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas en primer término señalaron “En efecto, la Sra. Juez de grado, luego de destacar que “no se discutía que el actor sufrió un accidente, que por ello gozó de una licencia en los términos del art. 208 de la LCT y que el 21 de septiembre de 217 su empleadora la comunicó el comienzo del período de reserva del puesto de trabajo conforme lo normado por el art. 211 de la LCT…”, puso de relieve que “se encontraba consentida la notificación del comienzo del cómputo del período de conservación del empleo”, que “en la causa no se analiza la situación de la prevalencia del alta médica de una o de otra parte” y que, “por lo tanto, ante el despido indirecto decidido por el actor, le correspondía a éste acreditar fehacientemente el alta médica total o parcial…”. Agregó la Sra Juez que “el accionante no explica en su demanda cuál fue el accidente que sufrió ni el motivo por el cuál debería efectuar tareas livianas, amén de que no acompañó certificado médico alguno”, que “no surge de la causa ningún medio de prueba –documental o informativa- del cual surjan los términos del alta médica supuestamente otorgada al actor en los términos que expone”, y que “el accionante tampoco ofreció el pedido de informes a entidades médicas para que estas acompañen historias clínicas, informes médicos o cualquier otro medio que pudiera dar cuenta que efectivamente se encontraba en condiciones de prestar tareas”

Para luego continuar  “Por lo demás, no puedo dejar de advertir que ningún elemento obra en autos que de cuenta de que el trabajador efectivamente se presentó el 26/3/2018 en el servicio de medicina laboral conforme le había sido requerido por su empleadora. Además, cabe resaltar que al ser intimada la empleadora por el Sr. Soto a fin de que se le asignaran tareas conforme a su capacidad laborativa (CD 778166316 del 5/4/2018), aquella respondió por medio de la CD 868670575 del 9/4/2018 que debía presentarse con el alta definitiva o “caso contrario, a fin de que se le otorgue nuevo turno en el servicio de medicina laboral para evaluar su estado de salud...”, todo lo cual permite descartar, prima facie, la negativa de trabajo atribuida a la empleadora pues resulta lógico que ésta, en resguardo de la obligación que le impone el art. 75 LCT, procurara evaluar a su dependiente en forma previa a su reincorporación y/o reasignación a efectos de determinar si efectivamente se encontraba o no en condiciones de trabajar, en especial si se tiene en cuenta que no presentó un alta definitiva, llevaba varios meses sin prestar servicios -ya que por medio de la CD cursada el 21/9/2017 se le había comunicado la reserva de su puesto de trabajo conforme lo prevé el art. 211 de la LCT- y que a poco de haberse reintegrado el 11/2/2017 -luego del accidente que, según indica, sufrió el 19/9/2016- se había visto obligado a gozar de licencia médica. En ese contexto, cabe concluir que la decisión del actor de considerarse en situación de despido indirecto no se ajustó a derecho y -por ende- que no le corresponden las indemnizatorias pretendidas.”

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EL SILENCIO ANTE UNA INTIMACION LABORAL CONSTITUYE PRESUNCIÓN EN CONTRA

                                                                         

Los empleadores, siempre absolutamente siempre, deben contestar las intimaciones telegráficas que reciban de sus presuntos o verdaderos trabajadores, pues ante la instancia judicial el silencio obrará en perjuicio de sus intereses.

Es oportuno recordar, especialmente a los profesionales de Recursos Humanos, esta premisa seguramente no ignorada por casi nadie, pero que algunas veces por desatención u omisión involuntaria, se convierte en la instancia judicial del reclamo, en  una pesada carga que exige descomunales esfuerzos para neutralizar el  concepto “quien calla, concede”.

Cabe recordar el contenido del  art. 57 de LCT, que dice:

“Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”

Veamos que opinaron los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Ruiz Díaz, Nahuel Nicolás c/Sistemas Temporarios S.A. s/despido”. La sentencia en cuestión cuando se refiere al silencio del empleador intimado, expresa “… la información brindada por el Correo Oficial permite verificar que la demandada mantuvo una actitud silente ante el emplazamiento despachado por su subordinado con el objeto de que proceda a otorgar nuevo objetivo, lo que a su vez –en su entender conducía a declarar operativa en el sub discussio la presunción contenida en el art. 57 de la L.C.T., y como corolario de ello a “presumir cierta la negativa de tareas y la interrupción del contrato de trabajo” por un lapso superior al que prevé el art. 5º del Dec. 1694/06…”

Para continuar “En efecto, no se desprende de las constancias de autos medio probatorio que acredite que, tal como afirmara tanto en su presentación inaugural como mediante la expresión de agravios en estudio, la empleadora notificó en forma fehaciente al demandante que su prestación de servicios se suspendería por un lapso de 45 días desde el mes de agosto de 2014, de conformidad con lo prescripto por el art. 5º del Dec. 1694/06 que regula esta modalidad de contratación, ni tampoco que replicó la requisitoria que le fue remitida oportunamente. Ante el contexto descripto, corresponde coincidir con el pronunciamiento anterior en cuanto concluye que la negativa a suministrar tareas al dependiente sin motivo valedero, prorrogada incluso ante la intimación formal de aquél, constituyó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo (art. 242 de la L.C.T.).”  (el destacado es nuestro)

En conclusión la “actitud silente ante el emplazamiento despachado por su subordinado” y el hecho  que “ tampoco …replicó la requisitoria que le fue remitida oportunamente” fueron determinantes para que los jueces hicieran lugar al reclamo del  trabajador, condenando a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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HASTA TANTO SE DILUCIDE EL DIAGNOSTICO MEDICO SE DEBE CONTINUAR PAGANDO LA REMUNERACION

                                                                        

                                                                               

  

Cuando los diagnósticos de los médicos del trabajador y el designado por la empresa no coincidan sobre la licencia por enfermedad, la empresa deberá continuar abonando las remuneraciones hasta tanto una junta médica o la Justicia  dirima la cuestión.

En el caso tratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente González, Paula Leonor c/Laboratorio Internacional Argentino S.A. s/despido”, se produjo una discordancia entre los diagnósticos del médico tratante del trabajador y el designado por la empresa para corroborar el padecimiento del empleado.

Ante esta situación y sin esperar el dictamen de una junta médica o la resolución de un juez,  el empleador ante lo que consideró  una ausencia injustificada del trabajador a sus  tareas, interrumpió el pago de las remuneraciones, por lo que el empleado se consideró esta situación como una injuria suficiente que habilitaba el despido indirecto.

El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, y tras el análisis de la documentación y testimonios habidos en el expediente, los camaristas señalaron “Sabido es que ante la situación de desavenencia apuntada, no prevalece la opinión de un profesional médico sobre la de otro y que la cuestión debe ser dilucidada ante el juez natural, por cuanto los facultativos intervinientes por la empresa no suplen la atención médica de la trabajadora, que tiene derecho a elegir el suyo propio y, por lo tanto, a seguir sus prescripciones. En ese marco, comparto el criterio seguido por la señora Juez de grado, en el sentido que la empresa debió abonar los salarios por enfermedad según lo establece el artículo 208 de la LCT, al margen de su parecer encontrado respecto de la causa de salud impeditiva de la prestación laboral. Por consiguiente, el  autodespido decidido en función de ese incumplimiento contractual se ajusta a derecho, en tanto se debe entender que medió violación del deber de pagar las remuneraciones por enfermedad”.

Para continuar expresando más adelante “…. Por consiguiente, en el marco del conflicto habido, la denuncia del contrato estuvo debidamente justificada, dado que, reitero, la trabajadora tenía derecho a percibir los salarios por enfermedad, mientras que la principal se amparó en su posición para no cancelarlos, lo cual no puede ser leído sino como una actitud injuriosa, que imposibilitó la continuidad del vínculo (artículos 242 y 246 de la LCT).”

Es oportuno entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante la situación de no coincidir los diagnósticos médicos, se debe recurrir a una junta médica o esperar la decisión judicial, mientras  esto ocurra  no se debe interrumpir el pago de las remuneraciones.

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LAS DECLARACIONES DE LOS TESTIGOS DEBEN SER SUFICIENTES PARA PROBAR LA RAZON DE SUS DICHOS

                                                                   

Las declaraciones de los testigos en el juicio laboral para ser consideradas válidas deben ser suficientes para probar la razón de sus aseveraciones respecto de los hechos controvertidos, caso contrario los jueces desestimarán sus testimonios.

No bastan las simples afirmaciones o relatos si estas versiones no se corresponden con los hechos y circunstancias obrantes en el expediente. Veamos el  fallo del Superior Tribunal de Justicia de Corrientes, en los autos “Fernández, Ricardo c/José Gustavo Aromi s/demanda laboral”

En el caso  la Cámara revocó lo resuelto por el primer juez en cuanto a la fecha de ingreso encontrando fundamentación suficiente en la imposibilidad de hacer prevalecer las declaraciones de fs. 95 y vta.; fs. 96 y vta., y fs. 97 y vta. (Ruiz Díaz, Ramírez y Maidana) sobre los restantes elementos incorporados al expediente (recibos de haberes y constancias registrales). Concretamente, explicó el porqué de la estrictez en su ponderación (testigos de la parte actora), no pudiendo ninguno de los declarantes validar suficientemente la fecha alegada por el reclamante. Desde esta óptica, y ante la falta de apoyatura en otro medio probatorio que los avalara, los descartó por no tener la suficiente convictividad para desvirtuar los asientos registrales.

Tras el análisis de los fallos de primera instancia y de Cámara, la sentencia  del Superior Tribunal expresa “No escapa a la consideración del suscripto que a fin de destruir el trabajador una fecha de ingreso registrada, debe acercar, cuando de testigos depende, declaraciones suficientes que prueben la razón de sus dichos. Esto es, cómo recuerdan los deponentes con tanta exactitud el año que dijo el dependiente haber ingresado y que no coincide con la fecha que consta en los recibos de haberes y demás documentación laboral… Para ello, dar la razón de sus dichos es contundente, lo cual en el presente aparece escaso; más aún habiendo dicho la Camarista votante en primer término que el hecho de que los tres declarantes hayan manifestado "haberlo visto" en una fecha aproximada (2004/2005) porque solían comprar allí, no dieron cuenta de algún otro motivo que los remonte a un recuerdo de tantos años atrás (más de quince años), de allí que resultó insuficiente. Ello así en tanto sólo se limitaron a manifestar escuetamente su concurrencia al lugar (corralón del demandado) para comprar, siendo esa la única razón por la que sabían y/o conocían de la supuesta fecha de ingreso del actor pero sin dar mayores razones objetivas y/o explicaciones que respalden aquel conocimiento (tales como, elementos que compraron, cuántos, frecuencia con la que lo hacían, etc.) y tornen confiable sus aseveraciones respeto al punto debatido. Sospecha de credibilidad agudizada por el tiempo transcurrido entre los días de los relatos (18.06.2019) y la fecha que se pretende probar como real (marzo del 2004), generando de ese modo poca credibilidad en aquellos testimonios, máxime al no haber otra prueba que la corrobore y pudiese desvirtuar lo asentado en la documentación laboral arrimada al proceso.”

En consecuencia la decisión del Superior Tribunal descartó las declaraciones de los testigos que intentaron probar una fecha de ingreso anterior a la registrada en los libros y recibos de sueldo y no hizo lugar a la demanda del  trabajador.

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