lunes, 27 de febrero de 2023

EL DESPIDO POR PERDIDA DE CONFIANZA DEBE FUNDAMENTARSE EN RAZONES OBJETIVAS

                                                                           
                                                                 

La pérdida de confianza que fundamenta el despido con causa  no se sustenta  en consideraciones subjetivas; sino que debe derivar de incumplimientos imputables al trabajador que  no permiten que se mantenga la confianza depositada en él.

No siempre es lo suficientemente claro cuan grave debe ser la falta para tener la entidad suficiente de lograr la “pérdida de confianza” del empleador, especialmente como ya dijimos cuando la valoración debe ser objetiva, una cualidad que eventualmente en un reclamo judicial debe contener ciertas características indispensables. Con miras de despejar algunas dudas que podrían razonablemente plantearse en el momento de proceder a tomar la decisión de la sanción a aplicar, entendemos que resulta oportuno conocer el fallo dictado por la  sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Gutierrez, Fernando José c/Industrias Juan F., Secco S. A. s/despido”.

La citada sentencia  señala  “Vale rememorar -como ha sostenido jurisprudencia que comparto-, que la pérdida de confianza no se puede sustentar únicamente en consideraciones meramente subjetivas; sino que, necesariamente debe derivar de actos irregulares imputables al dependiente que incurre en determinadas actitudes, incumplimientos o irregularidades que, objetivamente, no permiten que se mantenga la confianza depositada en él. Los deberes que imponen los arts. 62 y 63 de la LCT y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige el art. 85 LCT tienen un contenido ético y patrimonial. En consecuencia, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de uno o más hechos que conculquen las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes creadas con el devenir del vínculo. Esta expectativa se frustra a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares, circunstancias debidamente fundadas en la presente causa, más allá de la existencia de perjuicio económico en el patrimonio de la empresa demandada. En resumen, el deber de fidelidad o lealtad recíproca impone al dependiente, desempeñar su trabajo en su esfera técnica conforme las reglas previamente acordadas entre las partes. En el caso, estas reglas incluían la prohibición de utilizar claves de acceso a un sistema que no fueran las asignadas a cada trabajador, configurándose así un accionar ilegítimo de parte del empleado. Consecuentemente con ello, resulta fundado el despido directo así decidido al haberse acreditado un incumplimiento contractual grave por parte del trabajador que impidió la prosecución del vínculo laboral (conf. artículos. 242 y 243 L.C.T.). Por las razones expuestas, propicio desestimar la queja planteada por el actor y confirmar el decisorio recurrido en este segmento”.

Los mencionados art. 63 y 85 de la LCT expresan:

Art. 63. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”

Art. 85. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.”

En conclusión, la “pérdida de confianza” deberá estar sustentada en hechos y circunstancias o incumplimientos graves  –no aquellos que pueden ser sancionados, como por ejemplo con hasta 30 días de suspensión- y que en forma objetiva tengan como consecuencia no permitir la prosecución del vínculo  por haber sido violadas la fidelidad o las condiciones esenciales de la prestación laboral.

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