EL TELEGRAMA DE DESPIDO DEBE EXPLICITAR DETALLADAMENTE LOS HECHOS QUE LO FUNDAMENTAN

                                                                         

 El error en el incurrió empleador al redactor el telegrama de despido con causa al no especificar detalladamente los hechos que motivaron el despido determinó que la Justicia, sin considerar los argumentos volcados en la contestación de la demanda, hiciera lugar al reclamo del pago de las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa.

Veamos que dice la LCT al respecto:

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.  El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

La norma es clara y no deja dudas.  Los hechos que fundamentan el despido deben ser detallados en cuanto al momento de su ocurrencia, lugar y descripción de los sucesos. Para corroborar lo afirmado veamos las expresiones de los integrantes de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Salas Guerrero, Alberto Eduardo c/Línea Expreso Liniers SAIC s/despido”.

Los jueces manifestaron “… el despido fundado en justa causa debe comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del vínculo, no admitiéndose la posterior modificación de la causal consignada en la comunicación respectiva. El fin de la norma es que el destinatario conozca a ciencia cierta el hecho concreto y actual que motivó la decisión adoptada. Como es sabido, dicha exigencia legal tiene su razón de ser tanto en el principio de buena fe con el que se deben conducir las partes (arg. art. 63 de la L.C.T.), como en la necesidad de garantizar el derecho de defensa de la parte a quien se le atribuye el incumplimiento.”

Para luego explicar “La patronal imputó al trabajador la siguiente causal de despido: “Por grave hecho del 11-11-2018 de su conocimiento constitutivo de grave injuria laboral, impeditiva de la continuidad de la relación laboral, notificámosle despido por su culpa a partir del día 26/12/18. Haberes y certificados a su disposición…” La manifiesta generalidad y ambigüedad con la que se estructuró la decisión resolutoria la torna ineficaz como notificación de un despido en los términos del art. 243 de la L.C.T. citado, y tal falencia coloca a la extinción de autos en un liso y llano despido incausado. Resalto que la empresa empleadora no detalló siquiera cual fue la grave injuria laboral cometida por el trabajador, mucho menos las circunstancias del supuesto incumplimiento, omitiendo de esta forma particularizar los hechos desencadenantes del despido, lo cual, hace que resulte insuficiente la comunicación rescisoria a los efectos pretendidos; pues, esa situación dejó al trabajador sin poder ejercer su derecho de defensa. Aclaro que la causal imputada por la demandada a Salas Guerrero al contestar la demanda (“la causal es de su conocimiento y fue la de ingerir bebidas con alcohol cuando conducía una unidad de transporte (colectivo) con pasajeros”) luce a las claras extemporánea.”

El fallo citado concluyó “Desde esta perspectiva de análisis, en mi criterio, la propia posición del empleador, quién puso fin al vínculo dependiente en virtud de la extinción del contrato laboral sin expresión de causa, sella la suerte de la acción favorable al accionante. Entonces, sin perjuicio del esfuerzo probatorio desplegado por la demandada a fin de demostrar la acreditación de la gravedad de la injuria, lo cierto es que el incumplimiento formal que se deja indicado torna abstracto analizar las cuestiones de hecho que, eventualmente, pudieron darle apoyatura a la postura de la demandada e imponer considerar incausado el despido decidido por la patronal.”

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ES VALIDA LA COMUNICACION TELEGRAFICA NO RETIRADA POR EL DESTINATARIO PESE AL AVISO DE ENTREGA

                                                                     

                                                                                                                                                                   

Si el telegrama fue dirigido al domicilio denunciado, en distintos documentos y en la comunicación que envió al empleador, y el trabajador ignoró el aviso de entrega dejado por el correo y no concurrió a retirar la comunicación, ésta se considera como recibida en la fecha que el correo dejo el aviso de visita.

En el juicio promovido por el trabajador caratulado “N.G.M.A. c/Extraberries S. A. s/despido, los camaristas de la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, consideraron los siguientes hechos “El demandante esgrimió que la relación de trabajo finalizó a través de un despido indirecto mediante la carta documento que le envió a la accionada el 19/04/2021, en tanto la demandada expresó que despidió al actor con causa a través del telegrama que le remitió el 10/03/2021.De la prueba informativa proveniente del Correo surge que la CD Nº100170170 fue enviada por la accionada el día 10/03/2021, “salió a distribución los días 11 y 12/3/2021, fue devuelta con la observación "CERRADO CON AVISO", y vencido su plazo de guarda se envió al domicilio del remitente. A su vez, la CD Nº 884297959 que le envió la accionada al actor el 8/4/2021, en la que le contestó la intimación y ratificó el despido dispuesto, “salió a distribución los días 12 y 13/4/2021, fue devuelta con la observación "CERRADOCON AVISO", y vencido su plazo de guarda se envió al domicilio del remitente. A ello cabe aditar que el domicilio del trabajador consignado en dichas misivas (Monteagudo 355, Barrio Los Ñanduces, Localidad Ing. Maschwitz, Bs. As.CP 1623) es idéntico al escrito por el demandante en los telegramas que le envió a la accionada, igual al que denunció el actor como suyo en la audiencia celebradante el SECLO (conforme misivas y acta acompañados con el escrito de inicio),coincide con el denunciado en la demanda por el propio reclamante, y concuerda con el que surge de la declaración jurada de domicilio acompañada por la empresa.”

 Después del conocimiento de las circunstancias, los jueces señalaron “En este sentido cabe ponderar que, si bien quien elige un medio para efectuar la comunicación carga con los riesgos, es así siempre que la causa de la falta de recepción no sea imputable al destinatario. En cambio, si como sucede en el presente caso, la pieza telegráfica fue enviada al domicilio correcto de la persona a quien va dirigida, la falta de recepción es de exclusiva responsabilidad del destinatario. En este orden de ideas es oportuno mencionar que el retiro de las piezas del correo se encuentra dentro de los deberes de buena fe a cargo de ambas partes del contrato de trabajo (arts. 62 y 63 LCT).”

 Para finalmente concluir “En consecuencia, concuerdo con la Sra. Jueza a quo en cuanto a que la misiva rescisoria remitida por la empleadora llegó a esfera de conocimiento del trabajador el día que se dejó aviso de visita, es decir, el 12/03/2021. Desde esta perspectiva, y a mérito de que aquella fue anterior al telegrama en el que el actor se consideró despedido, propongo confirmar que la relación laboral de autos se extinguió el 12/03/2021, mediante el despido directo dispuesto.”

Solo resta destacar que el fallo es contundente al expresar que si el despacho telegráfico fue enviado a un domicilio declarado por el destinatario –sea en el caso empleador o trabajador-, es obligación de quien  recibió el aviso de entrega su retiro por la sede del correo correspondiente, pues de no hacerlo la comunicación será considerada por la Justicia como recibida, con las implicancias que ello conlleve.

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RECHAZARON LA DEMANDA DE UN EMPLEADO QUE TRAS RENUNCIAR ARGUMENTO QUE CONTINUO TRABAJANDO

                                                                        

La Justicia rechazó la pretensión de un trabajador que tras disolver el vínculo laboral según lo dispuesto por el art. 240 LCT, demandó al empleador argumentando que tras la renuncia continuó trabajando.

El trabajador renunció de acuerdo con lo dispuesto por el art. 240 LCT, cuyo texto dice:

Art. 240. —Forma.

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.

y posteriormente, argumentando que continuó laborando, demandó al empleador. La sentencia de primera instancia en los autos “Cruzado, Sebastián Martín c/SISEG S.R.L. s/despido”, rechazó la pretensión del empleado, quien recurrió el fallo, arribando el expediente a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis de las actuaciones de la primera instancia, manifestaron  que el trabajador “… renunció a su empleo en SISEG S.R.L. el 31/01/2020 en los términos del art. 240, L.C.T. (ver demanda, responde e intercambio telegráfico incorporado a las actuaciones). A ello se agrega que es el propio demandante quien en su cuenta social de “Linkedin” publicó que se desempeñó para la sociedad demandada como Chief Operating Officer entre “marzo de 2019 y enero de 2020, 11 meses” y que desde el mes de marzo 2020 se desempeña como Gerente General de Green Armor S.A (teoría de los actos propios), extremo este último que también se acredita a través del informe de AFIP incorporado digitalmente el 09/062023 (art. 403, C.P.C.C.N.). Lo así analizado desvirtúa los dichos de algunos testigos que afirmaron haberlo visto al actor en la empresa con posterioridad a la fecha de la renuncia (conf. audiencias virtuales celebradas el 15, 16 y 19/09/2022) más allá de considerar que esos testimonios no generan convicción –a mi ver- en ese sentido al resultar imprecisos en sus afirmaciones y ello impide otorgarles plena eficacia probatoria en relación con esta cuestión (arts. 90 L.O. y 386, C.P.C.C.N.).”

Para luego afirmar “Dicho lo anterior y si bien es cierto que –como se destaca en el fallo apelado- la exclusividad no constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, también lo es que en el escrito inicial el pretensor invocó haber laborado de lunes a viernes de 09 a 18 horas, esto es durante una jornada de trabajo completa y extensa, lo cual da la pauta –aun colocándome en una mejor hipótesis para el apelante- acerca de la imposibilidad material de llevar a cabo dicha jornada de manera simultánea para otra empleadora si se considera lo dicho en párrafos anteriores respecto del propio reconocimiento del demandante de haberse desempeñado en relación de dependencia para otra empresa (también del rubro de la seguridad privada) en época posterior a la fecha en que renunció formalmente a su empleo para la aquí demandada. En definitiva, sugiero confirmar este segmento del pronunciamiento de primera instancia.”

Finalmente los camaristas concluyeron “En atención a lo resuelto en el considerando que precede corresponde desestimar los agravios ceñidos “al acápite que rechaza salarios y multas adeudadas” por el período enero a agosto 2020 (conf. “tercer agravio”) al no acreditarse –en definitiva- que el actor haya prestado labores para la demandada con posterioridad a la fecha de su renuncia al empleo (se reitera, instrumentada el 31/01/2020).”

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ES NECESARIO AUDITAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES DEL SUBCONTRATISTA

                                                                           

                                                                              

Es lícito que las empresas  subcontraten a otras para cumplir tareas o servicios  específicos que son propias de su actividad dentro o fuera de su ámbito, pero en este caso deberán exigir a la empresa contratada el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismo de seguridad. De no hacerlo serán solidariamente responsables de los incumplimientos acaecidos.

Veamos que dice al respecto el art. 30 de la LCT:

“ Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

La norma es absolutamente clara y detalla las obligaciones en cabeza de la empresa principal. Así también lo entiende en forma pacífica la jurisprudencia. Sirva de ejemplo el fallo de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Martínez Vargas, Isrrael K. c/Grimoldi S.A. y otro s/despido”.

En el caso el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda por despido indirecto por falta de registro del contrato de trabajo y consideró que la actividad de transporte de mercaderías que efectuaba el demandante para Transportes Brhother s SRL hacía a la actividad específica propia de la codemanda Grimoldi S.A.. Este fallo fue apelado y los camaristas señalaron “El empresario, para alcanzar los fines de la empresa que dirige, puede utilizar sus propios empleados -a los cuales contrata directamente- o bien delegar lícitamente parte de su actividad mediante la contratación o subcontratación de otra organización empresarial la cual con medios y personal propio contribuye -en mayor o menor medida- al logro de los objetivos de la empresa contratante. Dicha delegación, que se puede justificar en razones de especialización, complejidad, estrategia o simple conveniencia, remite a las figuras del contratista y el subcontratista. Así en la actualidad suele ser común que una empresa recurra a este tipo de contrataciones para cumplir sus metas sin encarar el logro de éstas con personal o estructura organizativa propia. Cabe agregar, que mediando tales circunstancias estamos -como principio- ante una contratación lícita y la responsabilidad solidaria que establece el art. 30 de la LCT opera -siempre en lo que el caso interesa cuando la empresa encomienda a otra la realización de obras o le requiere que le preste servicios, también cuando le cede todo o parte de su establecimiento para que se desenvuelva su actividad pero -resalto- no en cualquier caso porque se debe tratar de “…trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito…” (conf. art. 30 LCT).

Para seguidamente concluir “… ambas demandadas son solidariamente responsables, en virtud de lo expuesto precedentemente, pues las tareas de carga y descarga de mercaderías en las camionetas, Fecha de firma: 04/12/2019 exclusivamente de la marca Grimoldi, que el actor realizaba para la coaccionada Transporte Brother`s SRL hace a la actividad específica propia de la demandada Grimoldi SA, pues la entrega de la mercadería a los distintos lugares de venta coadyuvan a la posterior venta de los productos de esta última, existiendo una delegación de facultades de Grimoldi SA a la otra demandada.”

Como corolario solo podemos agregar que las empresas que subncontraten la realización de tareas o servicios esenciales a su actividad deben controlar regularmente que sus subcontratistas cumplan con las normas laborales y especialmente abonen las obligaciones emergentes de la seguridad social.

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EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO EXIGE UNA NECESIDAD EXTRAORDINARIA Y TEMPORARIA

                                                                    

El contrato de trabajo a plazo fijo exige para su validez que se haya fijado en forma expresa el tiempo de su duración, y especialmente la situación fáctica que determina la necesidad de contar con más personal que el habitual y por un tiempo determinado.

Entonces fundamentalmente son dos las condiciones que exige la ley para la validez de un contrato de plazo fijo. La primera es formal y se refiere a que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; y la segunda , la más importante sin duda, es que las tareas  o la actividad desarrollada por el trabajador  se originen en necesidades extraordinarias y especialmente temporales, es decir que no sean permanentes o de larga duración porque en este caso corresponden la contratación por tiempo indeterminado. Tales condiciones están expuestas taxativamente en el art. 90 de la LCT, norma que establece que de no cumplirse alguna de estas dos condiciones le relación laboral se convierte automáticamente en una sin plazo.

Para ampliar estos conceptos veamos lo expresado por los jueces de la Sala VII, en el expediente “Galarza, Andrea Elizabeth c/Clienting Group S.A. s/despido”, cuando manifestaron “… todos los requisitos, tanto formales como sustanciales, que señala la norma en cuestión (art. 90 L.C.T.), son de cumplimiento necesario para que el contrato a plazo fijo tenga legitimidad como tal. Los primeros se refieren a la forma escrita y la determinación del plazo. Sustancial requisito es que exista una causa objetiva en las modalidades de las tareas o de la actividad que justifiquen este tipo de contratación. Por ello, estas condiciones que establece el art. 90 de la L.C.T. son acumulativas y no alternativas. Teniendo en cuenta ello coincido con lo expresado por la Sra. Juez de primera instancia. Advierto, si bien la actora reconoció que suscribió contratos a plazo fijo, no se ha acreditado en autos por parte de la demandada, que la modalidad de la tarea o de la actividad justifica apartarse del principio general de indeterminación del plazo…”

Para luego expresar “…tal como determina la Judicante, estimo que de las copias del contrato de trabajo a plazo fijo celebrado entre las partes no surge razón objetiva, funcional e imprescindible que justifique haber contratado bajo tal modalidad, y por ende, se hubiera visto obligada a contratar personal en forma temporal. No podemos perder de vista que el contrato de trabajo a plazo fijo como modalidad limitativa y excepcional del artículo 90 de la L.C.T., no puede celebrarse por imperio legal careciendo de causa objetiva, que evidentemente no se ha conformado. Por todo lo expuesto, considero justo confirmar que el contrato celebrado por las partes lo fue por tiempo indeterminado.”

En conclusión podemos afirmar que independientemente del requisito formal de la celebración del contrato en forma escrita y con la expresión de la duración, es necesario  para poder utilizar este instrumento que haya una situación fáctica objetiva y temporaria que justifique la demanda del personal  contratado bajo esta modalidad, situación que debe constar en el contrato y poder ser demostrada ante la eventualidad de un reclamo judicial.

 

 

SI LA EMPRESA NO RETIRO EL AVISO DE ENFERMEDAD NO PUEDE CONSIDERAR QUE HUBO ABANDONO DE TRABAJO

 

                                                                             

 

Si el trabajador notifico la licencia por enfermedad mediante un telegrama al domicilio de la sede de la empresa y ésta no lo recibió porque, según informo el Correo, estaba cerrada habiéndose dejado el “aviso de visita”, no puede el empleador considerar las ausencias como abandono de trabajo y desvincular al empleado por esta causal.

Ante la situación descripta el trabajador inició el expediente caratulado “Sowa, Luís Matías c/Transporte Crono S.A. y otro s/despido”, cuya sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo, sentencia que fue apelada interviniendo los magistrados de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron  “La decisión tomada por la sentenciante que me precedió en el análisis se fundó en que la demandada -incursa en la situación procesal prevista en el art. 71 LO- no aportó pruebas que habilitaran considerar una ruptura contractual por abandono de trabajo por parte del actor conforme lo dispuesto por el art. 244 LCT. Que si bien no se cuestionaba que la ruptura se formalizó en los términos de la comunicación extintiva enviada por la demandada el 27/12/2019 en el cual se imputó abandono de trabajo, no lo es menos que la citada norma establece que “el abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador, sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso”. Es decir que invariablemente se requiere la intimación previa al trabajador para su constitución en mora, la falta de justificación que impida cumplir con el débito laboral y la contumacia en la actitud de incumplir con el mismo, esto es desinterés.”

Seguidamente la sentencia de cámara expresó “Sin embargo, en el caso, en base a lo expresado por la parte actora en su escrito inaugural y la situación procesal en que quedó incursa la demandada, el actor invocó que previo a todo, notificó a su empleador de su estado de salud y la licencia otorgada por la ART en las misivas del 02 y 10 de diciembre de 2019, pero que dichas misivas según el informe del Correo fueron devueltas con la consigna “cerrado – se dejó aviso de visita”. Por ello es que la juzgadora consideró válidas estas comunicaciones, puesto que el domicilio allí consignado coincide con el domicilio inserto en las intimaciones efectuadas por la demandada (PICHINCHA 1298, 3RO B de esta Ciudad). En efecto, al respecto cabe señalar que, el telegrama colacionado con aviso de recepción y la carta documento con aviso de retorno, constituyen instrumentos públicos que no sólo prueban su contenido, sino también que el destinatario la ha recibido y su ataque requiere la redargución de falsedad …”

Para finalmente expresar “Así, explicó la sentenciante que si bien es cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio cede cuando la comunicación no llegó a cumplir su cometido por razones sólo imputable al destinatario, en tanto el domicilio al cual se envió el despacho era el correcto: “Es por ello que, tendré por cierto que el trabajador notificó a su empleadora de su estado de salud e incluso respondió la misiva respecto de las supuestas inasistencias, por lo que, no se configuró el supuesto abandono de trabajo que se le imputa. Resulta importante agregar que la intención de la parte actora era continuar con la relación laboral”

Como se desprende del contenido del fallo para considerar al trabajador inmerso en “abandono de trabajo” es fundamental que no haya ninguna manifestación del empleado que amerite su intención de continuar el vínculo laboral, y en el caso el empleado no solo informó su enfermedad sino que después rechazo la intimación por los mismos motivos, circunstancias reales que no habrían llegado al conocimiento del empleador por ignorar los avisos emitidos por el correo.

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ES NECESARIO DETALLAR MINUCIOSAMENTE LOS MOTIVOS QUE FUNDAMENTAN EL DESPIDO CON CAUSA

                                                                      

 Es necesario explicitar en forma clara, precisa y detallada los motivos que fundamentan el despido con causa. De no hacerlo se corre el riesgo de que en sede judicial se interprete que el trabajador, al no conocer o no poder identificar los hechos alegados, no tuvo la oportunidad de interponer su defensa, convirtiendo la desvinculación en una sin causa, debiendo el empleador abonar las indemnizaciones correspondientes.

En primer lugar cabe recordar el texto del art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Para clarificar el tema veamos como se expresaron los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Capli  Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. y otros s/despido”.

Los camarista señalaron “… desde la perspectiva de enfoque que impone el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, corresponde dejar sentado liminarmente que la decisión extintiva adoptada por la demandada fue expresada en los siguientes términos: “(…) Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha. (…)” (textual, v. comunicación del 31/12/2010 a fs. 160). El accionante negó todos los hechos imputados por su empleadora y le respondió que la decisión rupturista carecía de causa justificada….”

 Para seguidamente expresar “…encuentro además que la decisión rupturista no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 de la L.C.T. En efecto, la misiva transcripta carece en absoluto de los requisitos que impone dicha normativa para la comunicación de la denuncia del contrato de trabajo con justa causa. En efecto, el deber de buena fe, principio regente de las relaciones laborales (cfr. art. 63 de la L.C.T.) impone a las partes la indicación concreta de los motivos objetivos de la ruptura contractual. Esto es así, en aras de viabilizar la garantía genérica de defensa en juicio, principio que, considero, se ha violado en autos, pues la deficiente invocación de la causa, amplitud y vaguedad de sus términos, no expresa de modo claro y fehaciente los hechos que se invocan para la decisión extintiva Así, si bien la empleadora en el responde efectúa una pormenorizada narración de los hechos invocados como sustento de su decisión rupturista, lo concreto es que no consigna en la comunicación rescisoria, en forma precisa, de qué manera ocurrieron las “quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir”, ni realiza mención alguna en punto a la fecha, momento u oportunidad en que se produjeron los incumplimientos que endilgaron al reclamante.”

En conclusión la sentencia hace lugar a la demanda del  trabajador como consecuencia de que la redacción del telegrama de comunicación del despido omite describir las faltas cometidas y vagamente afirma que el motivo fueron las quejas de los clientes por la forma de conducir del empleado. Es decir por el tenor de la comunicación rescisiva que no explica cuales fueron las formas, cuando  y donde se produjeron y no explicar cuales fueron las quejas de los clientes, el despido pretendido “con causa” se convirtió en “sin causa”, generando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.

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PROCEDE EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR QUE CON PARTE MEDICO FUE A BRASIL A VER UN PARTIDO

                                                                              

La Justicia convalidó el despido de un trabajador que presento una licencia médica y no permitió el control  del profesional de la salud designado por la empresa porque viajó al exterior para presenciar un partido de fútbol donde participaba un equipo argentino del cual es simpatizante.

Como consecuencia de tal comportamiento el empleador le notificó el despido con causa mediante el siguiente despacho telegráfico

 “Toda vez que con fecha 07/12/2017 Ud. presentó en esta empresa un certificado médico el cual indicaba “reposo laboral” sin indicar diagnóstico alguno firmado por J. S. Médico. Que con motivo de ejercer el control correspondiente se envió médico a su domicilio de morada en dos oportunidades sin hallarse Ud. en el mismo, imposibilitando constatar su supuesto estado de salud (art. 210 LCT), hasta que se hizo nuevamente presente en la empresa el día 19/12/2017 con un nuevo certificado firmado por J. S. Médico que indica …“que puede retomar actividades laborales”… también sin indicar nuevamente diagnóstico, y advirtiendo por averiguaciones personales y constancias fehacientes que Ud. viajó vía aérea el día 12/12/2017 a la Ciudad de Rio de Janeiro, Brasil, para presenciar la final del partido de la Copa Sudamericana; llevada a cabo entre su equipo de fútbol Independiente del cual Ud. es simpatizante. Final que se disputó; reitero entre “Independiente de Argentina y Flamengo de Brasil” el pasado 13/12/2017, asistiendo Ud. en el país vecino al estadio de fútbol y regresando a nuestro país, el 18 de diciembre de 2017, considerando que la presentación por vuestra parte de los certificados aludidos no son auténticos para justificar inasistencias, sino que fueron utilizados para encubrir un viaje que realizó en forma solapada y oculta ante los ojos de sus empleadores, utilizando certificados apócrifos en cuanto a su contenido, generando sobrecarga de trabajo al resto de sus compañeros de labor, en esta época festiva de mayor venta; faltando a la verdad, perjudicando el giro comercial, haciendo incurrir a la empresa en gastos de control de ausentismo, hecho que fue plenamente reconocido por su parte cuando se constató la situación, todo ello representa una conducta agraviante, injuriosa y de una gravedad tal que implica una clara pérdida de confianza, que atenta contra el principio de buena fe (art. 63 LCT) que debe regir toda relación laboral y que hace imposible la prosecución de la relación laborar, por medio de la presente notificamos que a partir de la recepción de la presente prescindimos de sus servicios por su exclusiva culpa”.

Tras la sentencia de primera instancia recaída en el expediente “G.P.B. c/Osigris S.R.L. s/despido, intervino la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes manifestaron “el análisis de los hechos en debate debe ser merituado a la luz de las disposiciones de los artículos 209 y 210 L.C.T.  En efecto, ante la concesión de la licencia médica mediante el certificado de fecha 7 de diciembre de 2017 –en la que se indicó “reposo laboral por diez días”-, la obligación del trabajador –conforme establece en forma expresa el citado artículo 209 L.C.T.- no se limita solo a su deber de dar “aviso al empleador”, sino también la de comunicar “el lugar en el que se encuentra”. Dicha obligación guarda relación directa con la facultad conferida por el artículo 210 L.C.T. al empleador, a efectos de ejercer “el control médico” correspondiente.  En el caso, repito, más allá de las objeciones referidas a los diagnósticos de referencia, es insoslayable que a solo cuatro (4) días de iniciar su licencia médica G. realizó un viaje a Brasil para presenciar la final de un torneo internacional de fútbol, circunstancia que obviamente hizo imposible, en cualquier caso, que el empleador ejerciera las facultades reconocidas en el citado artículo 210 L.C.T.”

 Los camaristas continuaron señalando “… ningún elemento de prueba fue incorporado a la causa que acredite no solo el conocimiento de la empleadora del viaje al exterior realizado por el trabajador, sino que tampoco se demostró –ni aun indiciariamente- que aquélla lo hubiese autorizado, tal como sostuvo el actor en su escrito inicial. Robustece ello que de la declaración testimonial de C. F. (conf. acta en el sistema Lex100, de fecha 19 de agosto de 2022) surge que, incluso ante la cercanía de la celebración del partido de fútbol mencionado, G. pidió permiso “al dueño” para ausentarse y que, ante su negativa, “se iba igual”.

 Para finalmente concluir “…de conformidad con los elementos de prueba precedentemente analizados, surgen debidamente acreditadas las conductas endilgadas por la empleadora como fundamento de su decisión extintiva. Así, respecto de su valoración como incumplimiento contractual para impedir la prosecución de la relación laboral, a la luz de los términos del artículo 242 L.C.T., no cabe más que dar una respuesta afirmativa de la gravedad de dicha conducta. Así, en orden a las características de las conductas constatadas -invocación de una enfermedad inculpable de dudoso sustento que impedía la realización de tareas con omisión de aviso del lugar en el cual se hallaba y consecuente sustracción del trabajador de su obligación de someterse al control médico de la empleadora, en razón de un viaje realizado durante su período de licencia médica para presentar una final de un torneo de fútbol, con evidente ocultamiento de las reales circunstancias de tal conducta-, a mi juicio, la decisión extintiva adoptada por la empleadora resultó ajustada a derecho (arts. 62, 63, 84, 209, 210 y 242 L.C.T.).”

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SI LA FALTA FUE SANCIONADA ANTERIORMENTE NO PUEDE UTILIZARSE DESPUES PARA FUNDAMENTAR EL DESPIDO

                                                                  

Si las muchas inasistencias injustificadas del trabajador  fueron sancionadas con una suspensión, no pueden dichas ausencias,  sin un hecho nuevo grave,  fundamentar el  despido con causa.

El principio  que rige el tema que vamos a tratar es la imposibilidad de sancionar más de una vez la misma falta. En el caso tratado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. y otros s/despido”.

Los camaristas señalaron “… no se encuentra controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una suspensión disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas los días 14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs. 15). Por dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la comunicación rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para justificar la extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha sido acreditada la existencia de un hecho u acto que se presente como desencadenante, esto es, un último incumplimiento que, en correspondencia con los anteriores, no permita, por aplicación de los principios de progresividad y proporcionalidad, otra sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la prosecución del vínculo laboral.”

Seguidamente, los jueces sostuvieron  “la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista ya que la invocación de los antecedentes desfavorables del actor no puede dar lugar a la violación de la regla non bis in ídem, derivación del principio constitucional garantizado por el art. 18 de la Constitución Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el mismo hecho.”

Para luego concluir “… la prestación de servicios es la principal obligación a cargo del trabajador y que debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular, dedicación y responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo, aunque se hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en los términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede en base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un hecho posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto, en cuanto a la supuesta inasistencia del 31/12/2010, la recurrente no cuestiona fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue debidamente acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se acreditó mediante el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el actor concurrió a trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las consideraciones efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la decisión de grado al respecto.”

En consecuencia la sentencia hizo lugar a la demanda del trabajador, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Solo resta recordar a los profesionales de Recursos Humanos que deben tener especial cuidado en la fundamentación del despido con causa, y especialmente no olvidar que si la o las faltas fueron sancionadas con anterioridad, y no existe un hecho nuevo grave, no se pueden invocarlas para disponer el distracto.  

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PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACION DEBE TOMARSE LA FECHA DE INGRESO COMO PERSONAL EVENTUAL

                                                         

                                                                 

A pesar de haber sido contratado por intermedio de una empresa proveedora de personal eventual, y luego incorporado a la empresa, sino se demuestra la necesidad extraordinaria del primer período, en el momento del despido sin causa deberá liquidarse la indemnización teniendo en consideración la fecha del primer desempeño.

Los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Flores, David Daniel c/Andreani  Logistica S. A. s/despido” confirmaron el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador, quien sostuvo que el monto pagado en concepto  de  indemnización correspondiente al despido sin causa era incorrecto pues había sido calculado por su empleador desconociendo la antigüedad correspondiente al período que había sido contratado como personal eventual.

Los camaristas tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas en el proceso señalaron “Se encuentra fuera de discusión la forma de extinción del contrato de trabajo, esto es, el despido directo dispuesto por la empleadora el 04.05.2015, y que se le abonó una suma en concepto de indemnización, la cual el trabajador considera insuficiente. El magistrado de origen, determinó que debió considerarse la totalidad del tiempo de prestación de servicios al momento de abonar la indemnización por despido, pues no fue demostrada la existencia de la eventualidad denunciada, y por ello, el trabajador debía ser considerado como dependiente directo desde el inicio de la relación.”

Para luego continuar “Cabe señalar que no basta que la empresa de servicios eventuales lleve sus libros en legal forma y registre el contrato celebrado, porque el carácter eventual de la contratación debe emerger de circunstancias objetivas, que no se derivan de la sola intermediación. En el caso, Logística Andreani SA denunció que la contratación del actor fue para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias por un pico de trabajo en el establecimiento debido a la campaña de Massalin (fs. 20/67) pero no precisó cuáles fueron las mismas ni tampoco en qué consistieron. A ello se sumó que dicha campaña duró un año y que al actor lo pasaron para otra sección, conforme lo que reveló la testimonial de Cordoni (fs. 124), con lo cual no se encontraría demostrada la aludida eventualidad (art. 377 CPCCN), teniendo en cuenta la duración en que Flores trabajó bajo dicha modalidad.”

Finalmente concluyeron “Más allá de los extensos argumentos expuestos por la apelante, todos resultan insuficientes para revertir la decisión de grado en este aspecto, en tanto, como ya dije, no se probó que la usuaria de los servicios del actor (la aquí demandada) requiriera su contratación para cubrir necesidades transitorias y extraordinarias en los términos del art. 99 LCT como lo postuló en el responde. En este contexto, coincido con el encuadre jurídico que el Sr. Juez “a quo” dio al caso concreto por cuanto considero que se trató de una relación de trabajo con intermediación al que resulta de aplicación las disposiciones del art. 29 LCT para ese periodo de la relación. En suma, y a falta de otros argumentos que logren rebatir la decisión de grado, propongo confirmar la decisión sobre este aspecto.”

En este punto vale la pena recordar el contenido del art. 99 LCT, que dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Como vemos el hecho de que la empleadora no demostrara la necesidad extraordinaria y transitoria fue determinante para la decisión de los jueces, quienes en la sentencia entendieron que al no tratarse de una contratación bajo la modalidad contractual eventual,  aún habiendo intervenido una empresa de provisión de personal, la empresa demandada Andreani,  debía calcular el monto de la indemnización considerando el primer período de labor.

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AL EXISTIR SUBORDINACION ECONOMICA Y JURIDICA UNA PERIODISTA PROBO LA RELACION DE DEPENDENCIA

                                                                              

Un fallo de la Justicia Laboral reconoció, en base a la  subordinación económica y jurídica, la existencia de  un vínculo  laboral entre  una  periodista y  un canal  de  televisión  que intentó enmascarar al relación mediante un contrato de locación de servicios.

De acuerdo con lo afirmado por la trabajadora comenzó a prestar servicios  como “conductora” de “los distintos programas televisivos” de diversos programas de televisión, con horario establecido y permanecía a disposición para todas las tareas que pudieran encomendarle y que percibía una remuneración mensual de $120.000 por la que debía facturar como “monotributista”. Afirma que se trató de una relación de naturaleza laboral dependiente en los términos de la LCT, Ley 12.908 y CCT 124/75 pero que, fue encubierta a través de la suscripción de contratos de locación de obra. Situación que persistió hasta que se colocó en situación de despido indirecto frente a los incumplimientos de la empleadora. Por su parte, la empresa demandada reconoció que mantuvo una relación de índole civil y comercial con la actora por la cual suscribieron contratos de locación y se le encomendó la conducción de 218 programas del ciclo Televisión Pública Noticias de emisión diaria de lunes a viernes a las 8:00 a 9:00”, con plazo cierto y a cambio de una suma de dinero en concepto de “honorarios”.

Tras el fallo de primera instancia recaído en el expediente “Vallone, Gisela Eugenia c/Radio y Televisión Argentina Soc del Estado s/despido”, intervinieron los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quienes señalaron “… cuando se discute la naturaleza jurídica del vínculo existente entre quien ejerce su profesión de manera liberal (“conductora de televisión”) y la empresa (sociedad estatal) cuya actividad principal es la administración, operación, desarrollo y explotación de los servicios de radiodifusión sonora y televisiva del Estado Nacional, no siempre se presentan con características ostensibles, por lo que deben ser resueltas en cada oportunidad con un análisis individual y pormenorizados de cada situación única y particular. Ello, a los efectos de concluir o verificar si se dan o no las notas típicas de un contrato laboral subordinado o si el profesional ejercía su función con total autonomía y prescindencia de pautas rectoras que imponga la demandada.”

Para más adelante continuar “En dicha inteligencia, para tener por acreditada la existencia de un vínculo de naturaleza laboral, se requiere la triple subordinación: técnica, económica y jurídica. Sin perjuicio de señalar que, en este tipo de relación, la subordinación técnica puede considerarse diluida y hasta inexistente; no ocurre lo propio con la dependencia económica y jurídica. Sentado todo lo expuesto, luego de evaluados los escritos constitutivos del proceso (demanda y responde) a los que me referí brevemente en considerando II y en orden a la normativa citada (arts. 23 LCT y 377 del CPCCN), a mi criterio, observo que la demandada no aportó elemento probatorio alguno que sustente la postura característica de la autonomía de la prestación, tal como se concluye en grado”

Para luego detallar las características de la prestación de la actora en base a los contratos suscriptos manifestando que “… surge que la actora fue contratada como “periodista invitada” para intervenir como conductora en programas del noticiero “Televisión Pública Noticias” que se emita a través de la pantalla de LS 82 TV Canal 7 a partir del 1/03/2019 –propiedad de la demandada- y los términos del documento en cuestión corroboran que la empresa siempre ejercía facultades de control y dirección sobre la prestación. Esto se advierte cuando obliga a la reclamante que, de manera previa a cada edición del ciclo, tenía que elaborar desde su perspectiva profesional crónicas y comentarios sobre diversos temas de actualidad que la “Gerencia de Noticias de la Unidad de Negocios Canal 7 la producción del ciclo le hará saber con la debida antelación … y/o por los medios de trasmisión o fijación existentes o futuros que RTA decida a su exclusivo criterio…” –también propiedad de la demandada-; le permitía desarrollar libremente su actividad profesional pero “… en la medida que no afecte los resultados del presente…”; debía respetar los horarios –los que podía modificar la empresa- pues si bien se indica que los días, horas, lugar de grabaciones serán fijados de común acuerdo pero “… quedando su emisión a criterio de RTA…” y se reserva el derecho de no transmitir el ciclo por distintas causas que están transcriptas en el artículo séptimo del documental. También es quien fija las pautas publicitarias pues obliga a la actora a que “… no efectúe promoción o mención publicitaria alguna, directa ni indirectamente, salvo aquéllas previamente autorizadas o solicitadas por RTA…” y, además, le impone que “… detentara en exclusividad los derechos a perpetuidad y sin límite espacial de reproducción… de cada una de las emisiones del ciclo –incluidos los derechos de uso de su imagen y voz dentro de los mismos-… derechos de propiedad de autos y cualquier otro derecho intelectual…sobre cualquier informe , trabajo, estudio y obra producida…”. Le impone a la actora que tiene que dar prioridad absoluta a las obligaciones que asume y sus compromisos de otra índole no podrán superponerse ni interferir en forma alguna con las tareas que se obliga, es un contrato intuito personae, no puede ceder las obligaciones que asume a terceros. Es más, acompaña otro documento que da cuenta que en el mes de octubre/2019 incrementó motu propio en un 40% -a partir de septiembre de ese año- el monto de las contraprestaciones, conforme el listado que acompaña en el cual figura la actora (v fs. 110/128) y su posterior suscripción (fs. 108/109).”

Los camaristas finalmente concluyen que el vínculo que existió entre las partes fue de carácter laboral por lo que la sentencia hizo lugar al reclamo, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa.

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AL NO PROBAR QUE EL TRABAJADOR NO FACTURO UN SERVICIO DEBERA ABONAR LAS INDEMNIZACIONES

                                                                         

Al no demostrar los hechos sostenidos para fundamentar el despido con causa, siendo éste además desproporcionado por la entidad de las presuntas faltas cometidas por el trabajador, el empleador deberá abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

De los despachos telegráficos de comunicación del despido con causa y la contestación del trabajador, surgen claramente la cuestiones ventiladas en el expediente judicial. Veamos el contenido de ambos:

:“...POR MEDIO DE LA PRESENTE LE INFORMAMOS QUE SE HA VERIFICADO CONFORME REGISTROS FILMICOS Y SISTEMAS DE VENTAS TRANSACCIONALES DE LA EMPRESA, QUE EL DIA 25/10/2017, EL TURNO EN EL QUE UD. SE DESEMPEÑA, EN LA ESTACION DE SERVICIOS OPESSA EN HABITUALMENTE PRESTA TAREAS, UD. LA QUE UD. COMETIO GRAVES IRREGULARIDADES EN EL DESARROLLO DE SUS TAREAS. TODA VEZ QUE HEMOS IDENTIFICADO QUE EL DIA MENCIONADO, ENTRE LAS 13:30 HS. Y LAS 14 HS., UD. HA REALIZADO EL SERVICIO DE CAMBIO DE ACEITE AL CLIENTE TITULAR DEL VEHICULO EEY-247, SIN HABER REALIZADO LA FACTURACION DE DICHO SERVICIO NI EL DEBIDO REGISTRO CONTABLE, PERO SI HEMOS IDENTIFICADO QUE UD. HA REALIZADO EL COBRO EN EFECTIVO DEL MISMO. ADICIONALMENTE HEMOS VERIFICADO, OUE AL CLIENTE TITULAR DEL VEHICULO, LE HA ASIGNADO EN LA TARJETA YPF SERVICLUB 7084146011067944. LA OPERACIÓN REALIZADA POR EL IMPORTE TOTAL DE $983 (PESOS NOVESCIENTOS OCHENTA y TRES CON 00/100), PROPORCIONANDOLE POR DICHA TRANSACCION UN TOTAL DE 982 KILOMETROS/PUNTOS. HEMOS IDENTIFICADO ADICIONALMENTE, QUE EL DIA MENCIONADO, NO HA EXISTIDO EL SOBRANTE DE CAJA CORRESPONDIENTE. FALTANDO DE ESTE MODO AL PROCEDIMIENTO APLICABLE A DICHA GESTION, POR UD. CONOCIDO Y RESPECTO DEL CUAL HA SIDO DEBIDAMENTE CAPACITADO. TODA VEZ QUE RESULTAN DE SU PLENO CONOCIMIENTO LOS PROCEDIMIENTOS APLICABLES A LA REALIZACION DE LAS OPERACIONES MENCIONADAS. EN ATENCION AL COMPROMISO DE LA COMPAÑÍA Y LAS OPERACIONES MENCIONADAS. EN ATENCION AL COMPROMISO DE LA COMPAÑÍA Y LA TRANSPARENCIA EN LAS OPERACIONES QUE REALIZA. Y TODA VEZ QUE LOS HECHOS LE FUERAN EXPUESTOS, CONFORME INFORME DE COMPORTAMIENTO LABORAL DEL DIA 01/11/2017, RECONOCIENDO UD. SU PARTICIPACION DE INDOLE PERSONAL EN DICHOS HECHOS; SIENDO QUE DICHAS ACCIONES NO SOLO CONSTITUYEN UN COMPORTAMIENTO CONTRARIO A LAS NORMAS DETERMINADAS EN EL CODIGO DE ETICA DE LA COMPANIA, SINO QUE ADICIONALMENTE COMPROMETE LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA ANTE LAS AUTORIDADES DE CONTRALOR FISCALES, EN VIRTUD DE ELLO, ENTENDEMOS _SE HA CONFIGURADO EN LA ESPECIE LA MAS ABSOLUTA PERDIDA DE CONFIANZA EN SU PERSONA, LO CUAL -CONSTITUYE UNA INJURIA GRAVE QUE IMPIDE LA PROSECUCION DEL VINCULO LABORAL POR SU EXCLUSIVA RESPONSABILIDAD. POR LO EXPUESTO, LE COMUNICAMOS QUE EN VIRTUD DE LOS INCUMPLIMIENTOS E INOBSERVACIONES DE OBLIGACIONES RESULTANTES DE SU CONTRATO DE TRABAJO DETALLADAS PRECEDENTEMENTE, QUE CONFIGURAN UNA INJURIA DE TAL GRAVEDAD OUE HACEN IMPOSIBLE LA PROSECUCION DE LA RELACION, SE HA DISPUESTO EXTINGUIR SU CONTRATO DE TRABAJO POR SU EXCLUSIVA Y UNICA RESPONSABILIDAD, POR LO QUE NOTIFICAMOS A UD. SU DESPIDO CON CAUSA A PARTIR DEL DIA DE LA FECHA, 16/11/2017. HACEMOS RESERVA DE RECLAMAR Y/O INICIAR LAS ACCIONES JUDICIALES QUE PUDIEREN CORRESPONDER CON MOTIVOS DE SU INDEBIDO ACCIONAR, LIQUIDACION FINA Y CERTIFICADO ART 80 LCT A SU DISPOSICION EN PLAZO DE LEY…”

La respuesta del trabajador fue del siguiente tenor:

“…Me dirijo a Uds. en respuesta a vuestro Telegrama impuesto el 17/11/2017 por el Correo Argentino, por medio del cual me comunican mi despido con justa causa y me imputan hechos cometidos con una errónea intencionalidad ajena a la realidad. Por ello, lo IMPUGNO, RECHAZO Y NIEGO en todos y cada uno de sus términos, por absolutamente falso, temerario, malicioso y contrario a derecho. A todo evento niego que exista justa causa que justifique mi despido en los términos del art. 242 de la ley 20.744 (t.o. Dcto. 390/76, en adelante "L.C.T.") por las siguientes razones: 1) El día 25/10/2017, fecha en la que Uds. sitúan el acontecimiento que, supuestamente, dio lugar a mi despido con causa, el Sr. Raúl Tesone, cliente habitual de la estación de servicio donde cumplía mis tareas (sita en Av. Del Libertador 901, Vte. López), arribó a la estación para que se le realice el cambio de aceite de su vehículo y, para ello, trajo una lata de aceite de su propiedad marca "Elaion F30”. Procedí al cambio de aceite, como de costumbre y, recibí del Sr. Tesone -quien está dispuesto a prestar declaración testimonial sobre estos hechos, una propina en efectivo de $ 200.- Al tratarse de un producto Elaion no correspondía cobrarle cargo alguno al cliente por el servicio, según política interna de la empresa. Ello así, es desde todo punto de vista evidente que no provoqué un daño a los bienes de la empresa que justifique pérdida de confianza en mi persona Y. menos aún, configura una injuria grave que impida la prosecución del vínculo laboral ya que no existió infracción alguna de mi parte. 2) En segundo lugar, respecto de la carga de puntos en la tarjeta YPF Serviclub que Uds. mencionan en su telegrama, la misma corresponde a una transacción de fecha anterior al día 25/10/2017 3) Tercero, es manifiestamente errónea y contraria a la verdad de los hechos vuestra afirmación según la cual mis acciones "no solo constituyen un comportamiento contrario a las normas determinadas en el código de ética de la compañía, sino que adicionalmente compromete la responsabilidad de la empresa ante las autoridades de contralor fiscales, en virtud de ello, entendemos se ha configurado en la especie la más absoluta pérdida de confianza en su persona..." pues de ningún modo puede ocasionar "pérdida de confianza" o "generar responsabilidad para la empresa un acto que no existió. Máxime, teniendo en cuenta que, al momento de vuestro despido con justa causa, yo tenía cinco años de antigüedad en el empleo sin tan siquiera una llamada de atención y con un desempeño laboral intachable. Prueba de ello es que en el mes anterior la I empresa me había otorgado un préstamo de $ 58.317.- tal corno se desprende del recibo de haberes del mes de octubre de 2017.- situación que no se compadece con la conducta de un mal empleado …”.

Tras la sentencia de primera instancia en el expediente “Montenegro Vera, Adrián Norman cv/Operadora de Estaciones de Servicios S.A. s/despido”, intervino la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes señalaron “… la medida adoptada, valorada según los términos del art. 242 de la LCT, no resultó proporcional a la falta cometida. Lo sostengo porque si bien el actor admitió haberle prestado el servicio de cambio de aceite al vehículo señalado en la misiva disolutiva del vínculo, hubiese sido prudente, en el marco del principio de buena fe y de continuidad del vínculo (arts. 10, 62, 63 y 67), recurrir a medidas sancionatorias menos lesivas pero no por ello menos severas, ya sea un apercibimiento o incluso la suspensión por el plazo máximo autorizado por la ley de treinta días en el año. Es que en la especie debe sopesarse que el trabajador poseía una antigüedad de 15 años en la empresa y que a pesar de haber reconocido que fue pasible de sanciones previas, éstas no fueron contemporáneas a la falta reprochada y por ende resultan insuficientes siendo que la más próxima se verificó en enero del año 2017, por llegadas tarde y la anterior a esta última sucedió casi diez años antes.”

Para continuar afirmando “Tampoco paso por alto que no existe prueba alguna sobre dos puntos centrales del conflicto   …   El primero es la supuesta carga de puntos y su cuantía en beneficio del cliente propietario del vehículo que recibió el cambio de aceite. Aun cuando el trabajador haya sostenido que se trató de una carga por un servicio prestado con anterioridad, lo cierto es que la demandada no logró demostrar la magnitud del perjuicio ocasionado al respecto. El segundo es el vinculado a la utilización de un bidón de aceite de las instalaciones de trabajo. No se demostró que el lubricante perteneciera a la demandada, solo se lo infirió indebidamente, pues de las filmaciones no se logra determinar que fue extraído de alguna góndola o stock perteneciente a la demandada, ni mucho menos se generó prueba sobre los eventuales faltantes en inventarios o registros de la mercadería que pudiera llegar a existir en aquel establecimiento.”

En conclusión los camaristas hicieron lugar al reclamo del trabajador y condenaron a la empresa a abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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TRAS LA COMPRA Y ANEXION DE UN ESTABLECIMIENTO DEBEN UNIFICARSE LAS REMUNERACIONES

                                                                           

Trabajadores que se desempeñan en distintas unidades económicas de la misma empresa y que realizan la misma tarea y están amparados por el mismo convenio colectivo de trabajo, no pueden tener remuneraciones distintas fundado en el hecho que los establecimientos fueron adquiridos a distintos propietarios.

En el expediente “LEIVA, Marta Alicia c/Galeno Argentina S.A. s/diferencia de salarios” el trabajador reclamó a su empleador que el adicional que se le abonaba por “asistencia y puntualidad” ascendiera a el mismo monto que se abonaba a sus compañeros que laboraban en otro sanatorio de la empresa. El empleador en su respuesta a la demanda laboral sostuvo que la diferencia surgía porque los establecimientos fueron comprados a distintos propietarios, argumentando que las diferencias se produjeron porque al comprar el establecimiento donde se pagan los mayores valores, debieron respectar las condiciones de trabajo preexistentes.

El fallo de primera instancia rechazó la demanda y el expediente en apelación arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces manifestaron “El Magistrado que me precede concluyó que no puede establecerse la existencia del acto discriminatorio alegado, toda vez que los establecimientos Sanatorio de la Trinidad Mitre y Sanatorio de la Trinidad Palermo “…fueron adquiridos de personas jurídicas distintas en momentos históricos diversos (ver sobre el particular fs. 60, punto 2, fs. 61 vta., punto 9, entre otras) y, por lo tanto, era su obligación respetar las condiciones laborales que el personal mantenía con sus anteriores empleadores (cfr. art. 225 de la L.C.T.); por ello rechazó el reclamo.”

Los camaristas luego expresaron “Del análisis de la contestación de demanda se desprende que, si bien la accionada negó la procedencia de las diferencias perseguidas, en la oportunidad de exponer su defensa en los términos de los arts. 356 del CPCCN y 71 de la L.O. reconoció que los trabajadores del Sanatorio Trinidad Palermo percibían un premio por asistencia y puntualidad, equivalente al 20% del sueldo básico y de los rubros a cuenta de futuros aumentos y título, en caso de corresponder y que los empleados del Sanatorio Trinidad Mitre cobraban un premio de igual objeto, denominado premio por rendimiento de $ 134.- (ver cuadro de fs. 28). El argumento introducido para justificar su accionar, relativo a que el sistema de castigo para el supuesto de inasistencias era más favorable para la actora conforme el cuadro comparativo allí expuesto, no desvirtúa aquélla diferencia porque la regla para su liquidación es el acatamiento de la condición impuesta y la excepción es que los trabajadores no cumplan con su asistencia y puntualidad, circunstancia por demás aleatoria.”

Para luego agregar “Este Tribunal, en casos de aristas similares al presente, sostuvo que “… La accionada es una institución de excelencia en medicina, según es público y notorio. Desde esta óptica, pretender segmentar parte de su personal de los beneficios que concede a otro, por el solo hecho de desempeñarse en diferente lugar físico que, además y no por casualidad lleva el mismo nombre de fantasía (“Trinidad”), no se compadece con el curso normal y ordinario de las cosas, pues de ser así, habría que admitir que Galeno tiene diferentes niveles de atención, según sea el lugar donde se preste la misma, lo que conspiraría contra la imagen que tiene en el mercado, en la sociedad y que, obviamente se preocupa en mantener…” (in re “Acosta, Liliana Beatriz c/ Galeno Argentina S.A. s/ Diferencias de Salarios”, Expte. Nro. 21.052/2012/CA1, sentencia del 19/12/18 y “Regis León, Silvana Rosana c/ Galeno Argentina S.A. s/ diferencias de salarios” Expte. Nro. 33307/2010/CA1, sentencia del 18/05/15, ambas del registro de esta Sala, entre otros). En consecuencia, propicio hacer lugar al reclamo y disponer que el “premio por rendimiento”, que percibe la actora en el Sanatorio Trinidad Mitre, sea liquidado del mismo modo que se calcula el “premio asistencia y puntualidad” en el Sanatorio Trinidad Palermo.”

Como podemos ver los jueces no consideraron válido para mantener las diferencias el hecho de que las unidades económicas fueran incorporadas a la demandada con las diferencias salariales. En este caso, de acuerdo con lo expresado por el fallo, lu8ego de la adquisición la empleadora debería haber unificado las remuneraciones para evitar el pago de distintas remuneraciones por igual tarea.

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DISTINTOS DICTAMENES MEDICOS NO AUTORIZAN AL TRABAJADOR A CONSIDERARSE DESPEDIDO

 

                                                                               

Distintos dictámenes médicos emitidos por los profesionales designados por el trabajador y la empresa sobre el alta, no habilitan al trabajador a optar por el   despido indirecto. La Justicia consideró que el proceder del empleado fue     apresurado y contrario al principio de continuidad del vínculo, prescripto en  el art. 10 de la LCT.

El empleado, tras varias licencia por motivos psiquiátricos,  remitió el siguiente telegrama “... en virtud del alta médica otorgada por el galeno que me asiste Dr. Eduardo J- Guedes … y que fuera oportunamente notificada a vuestra entidad alta que establece ‘un cambio de puesto de trabajo con reducción de jornada horaria laboral’ lo exhorto en virtud a la falta de dación de tareas que se da a la fecha del presente otorgue tareas acorde al alta médica bajo apercibimiento legal…”  Tras lo cual la empresa lo convocó a asistir a una Junta médica a la que asistió; sin embargo reiteró su previa intimación a fin de que le otorgaran tareas acordes a lo prescripto por su médico tratante, bajo apercibimiento de considerarse despedido. Posteriormente, hizo efectiva dicha advertencia mediante el envio de otro despacho telegráfico expresando “…en virtud a su silencio a mis misivas anteriores (…) toda vez que ud. ha efectuado numerosos controles médicos y a fecha del presente e incumpliendo con el pago del salario del mes de septiembre situaciones estas que hacen imposible proseguir con el vínculo laboral que nos une me considero injuriado y despedido por su exclusiva culpa y responsabilidad”.

Seguidamente efectuó el reclamo judicial, sustanciado mediante el expediente “Tumulty, Eric Sean c/ Banco de la Nación Argentina s/despido”, cuya sentencia no hizo lugar a lo pedido por el trabajador por lo que en apelación el caso fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.                                                                                                                                                                                   Los camaristas expresaron “… surge que frente al requerimiento del actor a su otrora empleadora, la demandada no adoptó una postura refractaria a satisfacer su solicitud, y que tampoco “guardó silencio” frente a sus requerimientos; por el contrario, convocó a una junta médica en la cual se habría determinado que el Sr. Tumulty no se encontraba en condiciones de volver a prestar tareas. En efecto, el propio accionante acompañó al iniciar la demanda la misiva que recibió el 28/10/16 –esto es, previo a considerarse injuriado y despedido por el “silencio de la demandada”- mediante la cual la sociedad le notificó que “…[a]cusamos recibo de vuestras cartas documento número 090565832 de fechas 18/10/16 y número 091413089 de fecha 25/10/16, rechazando las mismas por improcedente y maliciosa. Atento lo resuelto por el Banco Nación Argentina, sector licencias y servicio médico de nuestra institución, se concluyó que a ud. no se le ha convalidado el alta laboral y que se encuentra compendido en lo establecido por el art. 211 de la ley de contrato de trabajo desde fecha 9/9/16, por lo que rechazamos en todos sus términos lo expresado por sus cartas documento”.

El texto del mencionado art. 211 se refiere a la conservación del empleo y dice:

” Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.”

Luego la sentencia concluyó “En mi entendimiento, según lo hasta aquí reseñado, resulta evidente que no asistía derecho al Sr. Tumulty a considerarse despedido ante el supuesto silencio de la demandada y negativa de tareas alegada por su parte. En efecto, el demandante decidió colocarse en situación de despido, sin siquiera impugnar debidamente la resolución adoptada por la demandada. Frente a este escenario, no puedo sino concluir que su proceder –apresurado- resultó contrario al principio de continuidad del vínculo, que debe ser observado por ambas partes (art. 10 LCT).”

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