DESPIDO POR PERDIDA DE CONFIANZA

La Justicia convalidó el despido por pérdida de confianza de un trabajador que adulteró un sistema informático para evitar la rendición de fondos de las ventas, ocasionando un perjuicio económico a su empleador.

El empleado, mediante la maniobra de modificar el sistema que controlaba la venta de boletos, evitó la rendición de cuentas por lo que la empresa al comprobar los hechos, lo despidió con causa motivada en la pérdida de confianza, figura contemplada implícitamente en el artículo 242 de la LCT, que establece:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

El caso, “S.P.H. c/Traslados Especiales S.A. s/despido” arribó, con sentencia de primera instancia en contra del trabajador, a la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, cuyos integrantes tras considerar las argumentaciones  del empleado que sostuvo que no tuvo participación en la adulteración del mencionado sistema, expresaron “que pese a la insistencia del actor acerca de no haber tenido participación en los hechos, las pruebas producidas en el expediente –en particular la de testigos- echan por tierra sus afirmaciones”.

Los camaristas señalaron que la figura de pérdida de confianza es “una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido, ya que, en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo el Juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar si ellos constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuación del trabajo”.

En consecuencia, y teniendo en vista la declaración de los testigos, los jueces entendieron que se encontraba justificada la pérdida de confianza manifestada por la empresa, y que la falta del trabajador –modificación del sistema informático de control de ventas de pasajes para evitar la rendición de cuentas de los boletos vendidos-  había sido lo suficientemente grave para justificar la disolución del vínculo laboral por culpa del trabajador.

Cabe recordar entonces a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de este instituto de “pérdida de confianza” para resolver  con justicia la infidelidad de un trabajador sin necesidad de recurrir a afirmaciones de comisiones de delitos que ante la justicia penal –por su rigurosidad y dificultades procesales-  no siempre arroja resultados satisfactorios.

LA INCAPACIDAD PREEXISTENTE SOLO PUEDE PROBARSE POR EL EXAMEN PREOCUPACIONAL

Las incapacidades del  trabajador preexistentes a su ingreso sólo  pueden probarse mediante el examen médico preocupacional efectuado de acuerdo a lo dispuesto por la legislación vigente.

El caso fue tratado por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones, donde arribó el expediente con fallo de primera instancia en contra de la ART quien argumentó que el fallecimiento del trabajador ocurrido durante la jornada laboral se debió a una enfermedad cardíaca que había contraído antes del ingreso a la empresa, negando en consecuencia que se tratara de un accidente de trabajo.

En el juicio caratulado “Amaya Raúl Elías c/Consolidar ART S.A. y otro s/ley 24557” los camaristas  manifestaron que “no cabe admitir la eximiendo de responsabilidad contemplada en el  art. 6, pto.  3, inc. b) de la ley 24557, si no se acompañó el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la Autoridad de Aplicación, condición que deviene ineludible para las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral queden excluidas de los alcances de la misma ley”. La mencionada norma dice:

“ 3. Está excluido de esta ley:

a)      Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo;

b)      Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.”

Asimismo los magistrados  señalaron  que el examen preocupacional exigido por  la ley  es una garantía no sólo para el trabajador,  sino también para la empresa, a quien  le corresponde determinar la realización del mismo, para agregar: “no se puede alegar tardíamente la existencia de una incapacidad “preexistene” en situaciones donde el actor fue pasible de un accidente de trabajo… “la acreditación mediante examen preocupacional efectuada según las pautas establecidas por la Autoridad de Aplicación, devienen en condición ineludible para que las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral queden excluidas de los alcances de la misma ley”.  

En consecuencia el fallo de la Cámara  confirmó lo dispuesto por el juez de grado quien había rechazado la pretensión de la ART y la condenó a pagar la indemnización correspondiente a un accidente de trabajo.

Teniendo en consideración el presente caso es oportuno recordar  a  los profesionales de Recursos Humanos, la importancia del cumplimiento de la normativa que exige  la realización de los estudios médicos preocupacionales, y en especial tener en cuenta que  si de los resultados surge  alguna incapacidad efectuar el trámite administrativo ante las autoridades de aplicación para que tales incapacidades queden registradas. De esta forma evitaremos  dolores de cabeza y costos innecesarios.

EL CAMBIO DE TAREAS LUEGO DE LA MATERNIDAD ES CAUSAL DE DESPIDO

El cambio de condiciones físicas de trabajo después de reintegrarse  al finalizar la licencia por maternidad y excedencia,  da lugar al despido indirecto que obliga al empleador a pagar a la trabajadora  las indemnizaciones de ley.

La empleada, que laboraba en el banco HSBC Bank de Argentina desempeñaba tareas de asesoramiento de clientes, renovación de plazos fijos, ofrecimiento de paquete de productos, etc, y al finalizar su licencia por maternidad y excedencia se reincorporó al trabajo comprobando que su puesto era ocupado por otra persona pues el banco decidió continuar con el contrato de la empleada que fue incorporada para reemplazarla durante su licencia, asignándosele otro lugar de trabajo en un piso superior, sin computadora y sin acceso al sistema que era necesario para su labor.

Ante esta situación la trabajadora intimó telegráficamente a la empresa que el restablecieran sus condiciones de trabajo, tras lo cual el empleador le asignó tareas de armado de legajos, labor notablemente distinta y menor jerarquía, por lo que la empleada exigió le asignaran las mismas tareas que antes de su licencia, y ante el silencio del empleador, se consideró despedida, iniciando la demanda judicial que fue caratulada “Kowalik Natalia Andrea c/H.S.B.C. Bank de Argentina S.A. s/despido”.

El fallo de primera instancia admitió el despido indirecto en atención al silencio observado por la empleadora a la intimación que cursara a efectos que se le restituyan las mismas condiciones de trabajo que tenía antes de comenzar su licencia por maternidad y, la causa en apelación arribó a la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas luego de analizar los escritos y pruebas sustanciadas durante la primera instancia señalaron que“de las constancias de la causa surge que la demandada guardó silencio a la intimación cursada por Kowalik y que su contestación fue extemporánea en tanto la actora ya había extinguido el vínculo … por lo que resulta de plena aplicación lo normado por el art. 57 LCT”, que dice:

“Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento  de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen , modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”

Asimismo los jueces resolvieron que “tanto el silencio guardado por la demandada como también las distintas dilaciones en que ésta incurrió para otorgarle a la actora las mismas tareas que venía efectuando antes de su licencia, denotaron una actitud llamativa, de parte de la empleadora, teniendo en cuenta que se trataba de una trabajadora de 14 años de antigüedad, que contaba con una categoría en cierta medida importante para el funcionamiento del banco, y que por ello, ésta no podía desconocer que Kowalik iba a volver de su licencia y que su deber era  reincorporarla y estar al menos, mejor preparada para recibirla en vez de generar tal incertidumbre”.

Finalmente los magistrados sentenciaron que el comportamiento de la entidad bancaria configuró violencia laboral y justificó la decisión de la trabajadora de considerarse despedida y exigir el pago de las indemnizaciones de ley.

LA RENOVACION DE UN CONTRATO DE PLAZO FIJO SOLO ES VALIDA SI PERSISTEN LAS CONDICIONES EXTRAORDINARIAS

El contrato de plazo fijo para ser válido no sólo debe determinar el tiempo de duración sino debe estar justificado en la naturaleza de las tareas desarrolladas. La suscripción de contratos sucesivos que excedan las exigencias extraordinarias lo convierten en un contrato de plazo indeterminado.

El tema fue tratado en los autos caratulados “Senestrari, Pablo Lucio c/Administración Nacional de la Seguridad Social –ANSES- s/despido”. En este caso el trabajador fue contratado por el organismo previsional mediante un contrato de plazo fijo para realizar tareas administrativas. Al finalizar el primer contrato éste fue renovado sucesivamente entre el  1 de marzo de 2002 y el 31 de diciembre de 2007, es decir el empleado se desempeñó bajo la modalidad del contrato de plazo fijo casi cinco años.

En la última de las fecha mencionadas la ANSES dio por concluida la relación laboral argumentando el vencimiento de plazo sin abonar las indemnizaciones correspondientes por lo que el trabajador inició un juicio para demanda el pago de las mismas. La sentencia de primera instancia fue favorable al empleado por lo que la ANSES apeló lo dispuesto por el juez y la causa arribó a la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que “no resulta acertada la afirmación de la recurrente en el sentido de dar prioridad a la conducta del trabajador de no impugnar el contenido o las cláusulas de tal contratación, en sustento de la teoría de los actos propios, pues su aplicación en el ámbito laboral debe atender al principio de irrenunciabilidad previsto en el art. 12 de la L.C.T. que es esencial en el derecho del trabajo”.

El art. 12 prescribe: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones, ya sea al  tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Los jueces -prosiguieron en su fallo-  si la ANSES “reconoció haber celebrado con el trabajador un contrato bajo una especial modalidad, como es el  “a plazo fijo”, no sólo tenía a su cargo acreditar que cumplió con los recaudos formales de fijar en forma expresa y por escrito el tiempo de duración (art. 90 inc. a, de la L.C.T.), sino, además, que el mismo, se justificaba en la naturaleza de las tareas desarrolladas (art. 90 inc. b, de la L.C.T.)”

El art. 90 expresa: El contrato de trabajo se entenderá celebrado, por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
 a)  que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;

       b)  que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo   justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

Los camaristas finalmente dijeron que “en el presente caso quedó acreditado que las partes estuvieron vinculadas mediante un contrato de trabajo celebrado por tiempo indeterminado, confirmando de esta manera el pronunciamiento de primea instancia.

Es sumamente importante que los profesionales de Recursos Humanos eviten tentarse de prolongar en el tiempo los contratos de plazo fijo, pues es esencial para que puedan suscribirse tales acuerdos que las modalidades de las tareas lo justifiquen, como expresamente lo dispone el  transcripto art. 90 LCT.  

PAGOS POR VIATICOS Y COMIDA DEBEN INTEGRAR LA BASE PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACION

Los pagos por viáticos y comidas deben ser incluidos en la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad, no obstante que en la convención colectiva se haya pactado que son sumas no remunerativas. 

El caso se consideró cuando el trabajador   reclamó ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, en los autos caratulados “Robledo José Roberto c/Cliba Ingeniería Ambiental S.A. y otro s/despido”, pues en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad no se habían incluido las sumas que percibía mensualmente en concepto de viáticos, comida y pago por hijo, argumentando la parte empresaria que  las sumas abonadas bajo esas denominaciones, de acuerdo a la convención colectiva, eran no remunerativas y en consecuencia no debía incluirse en la base  para determinar la indemnización.

Los camaristas en primer lugar señalaron que la noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de alcances menores que la acuñada en el art. 1 del Convenio Nro. 95  sobre la protección del salario de la Organización Internacional del Trabajo, acuerdo suscripto por nuestro país. El artículo mencionado del convenio dice:

“A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”

Seguidamente los jueces expresaron que “no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabaja por ellos prestado, ya que la directiva del art. 103 de la LCT tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación”. En este punto debemos recordar que el art. 103 dice:

“A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.

“El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

Asimismo los magistrados explicaron que “la validez de los acuerdo colectivos no se mensura en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas.” ; y en este caso prevalece sobre el convenio colectivo lo dispuesto en la normativa del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo.

Como corolario podemos expresar que los profesionales de Recursos Humanos deben tener en cuenta no sólo lo que expresa determinada norma, sino analizar la jerarquía que posee dentro del complexo normativo, especialmente cuando el contenido se contradice con lo dispuesto por otra norma  legal. Ante la duda se impone la consulta a las autoridades administrativas del trabajo o recurrir al asesoramiento legal disponible en la empresa..

LA REDUCCION DE SUELDOS EN PERJUICIO DEL TRABAJADOR NO ES VALIDA

La reducción de sueldos efectuada  por el empleador no es válida, ni siquiera cuando éste  pretende argumentar el consentimiento del trabajador por no haber realizado oportunamente ningún  reclamo al respecto.

El tema fue tratado en los autos caratulados “Pérez, Matías c/Mapfre Argentina Seguros S.A. s/despido”, habiendo el empleado reclamado diferencias salariales y el pago insuficiente de la liquidación final como consecuencia de  las reducciones de sueldos practicadas por el empleador.

Por su parte los apoderados de la empresa sostuvieron que el pago de las remuneraciones y la liquidación final fue correcto y que el sueldo del empleado había cambiado como consecuencia de haberse sususcripto acuerdos donde se modificó el sistema de comisiones y de incentivos que se abonaban mensualmente.

El fallo de primera instancia fue favorable al trabajador, y tras la apelación de la empleadora el caso arribó para su tratamiento a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces, después de analizar las pruebas sustanciadas en primera instancia y los alegatos presentados por las partes expresaron “surge de manera clara e inequívoca las constantes variaciones introducidas en la constitución de los salarios, lo cual permite inferir la existencia de perjuicios patrimoniales concretos en detrimento del dependiente…”

Asimismo,  los magistrados manifestaron, que el hecho de que el trabajador haya guardado silencio a la instrumentación de esos cambios, no constituye alegación de una causa legalmente prevista para su validez, pues sabido es que ello no obsta a posteriores reclamos, cuando tales modificaciones implicaron la renuncia de derechos acordados por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo (artículos 12 y 260 de la LCT).

El art. 12 dice: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Por su parte el art. 260 expresa: “El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.”

Finalmente los camaristas manifestaron que una vez acordada y abonada una remuneración, este valor “no puede ser modificado unilateralmente, ni en forma bilateral, si el cambio constituye en definitiva un perjuicio para el trabajador”.

Teniendo en consideración el tenor del fallo, es adecuado que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que cualquier reducción de sueldos que signifique un perjuicio para el empleado no es válida y, ante un reclamo judicial, deberán abonarse las diferencias salariales e indemnizatorias, si correspondiere, con los debidos intereses y costas. Asimismo es conveniente recordar que si tales reducciones obedecen a una reducción de la jornada laboral, ésta para ser válida debe ser solicitada o en beneficio del trabajador. En este caso es imprescindible documentar -si es posible ante un escribano- que se trata de un pedido del dependiente.

LA GRATIFICACION POR CESE NO TRIBUTA EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS

La Gratificación por cese, abonada por el empleador al trabajador en la liquidación final originada en un distracto, está exenta de tributar el Impuesto a las Ganancias cuarta categoría.

La anterior afirmación se fundamenta en el fallo de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, recaído en los autos “Bertolini Agustín Salvador c/Telecom Argentina S.A. s/diferencias de salarios”. Esta sentencia significa una tendencia de cambio pues la jurisprudencia y, especialmente, la AFIP sostenían que las gratificaciones abonadas en ocasión y por el cese estaban gravadas por el impuesto a las ganancias, distinguiendo a estos pagos de las indemnizaciones de ley que está exentas del mencionado tributo.

En el mencionado fallo los camaristas expresan  que “en el art. 1 de la ley 11.683 se establece que en la interpretación de las leyes impositivas se atenderá al fin de las mismas y a su significación económica y que sólo cuando no sea posible fijar por su letra o por su espíritu el sentido o alcance de las normas, conceptos o términos utilizados podrá recurrirse al derecho privado, por lo que los conceptos de “renta” e “indemnización” a lo que aluden las normas tributarias deben ser indagados dentro de la esfera doctrinaria laboral.”

De acuerdo con lo anterior los magistrados prosiguieron afirmando que “resulta claro que la gratificación por cese carece de los atributos de permanencia y periodicidad ínsito en el concepto de “renta” o “ganancia” al que aludiera profusa doctrina y jurisprudencia en la materia.”

Finalmente afirmaron, refiriéndose a la gratificación por cese,  que “aún cuando no pudiera incluirse a tal rubro en la específica exención establecida en el art. 20 inc i) de la ley 20.628, la naturaleza de la prestación (suma gratificatoria que sólo reconoce su causa en el distracto) permite considerarla excluida de la materia gravable como un supuesto de “exclusión de objeto”, en tanto el  legislador no la ha contemplado como materia gravable al definir el hecho imponible del impuesto en el art. 2 de la y 20.628 (conf.  texto modificado por la ley 25.414).”

El fallo es trascendente para la operatoria diaria de los profesionales de Recursos Humanos, pues muchas veces en el ámbito de una negociación por una desvinculación se debe descartar un acuerdo de partes por lo gravoso que resulta para el trabajador la retención del impuesto a las ganancias, que en no pocas ocasiones consume sustancialmente la gratificación por cese, no quedando otra solución que dejar de lado una renuncia y optar por el despido, situación esta no deseable por la parte empleadora pues  no cierra en forma absoluta futuros reclamos, como si lo hace la renuncia.

ADEMAS DEL ADICIONAL FULL TIME DEBEN ABONARSE LAS HORAS TRABAJADAS

El pago de un adicional por dedicación full time solo remunera la disponibilidad del  trabajador para eventualmente realizar tareas fuera de su jornada normal,  las horas laboradas en esa condición deben ser abonadas como horas extras.

El caso fue contemplado en los autos caratulados “Junghanns Héctor Ricardo c/Arte Radiotelevisivo Argentina S.A. s/despido”, por la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas analizaron la situación planteada por el trabajador despedido que reclamó el pago de las horas trabajadas fuera de su horario habitual, reclamo que rechazado por la empresa que alegó que abonaba al trabajador un adicional por dedicación full time, y por lo tanto no correspondía el pago de las horas trabajadas en exceso de su jornada laboral.

Tras el análisis pormenorizado de lo expuesto en la demanda y la contestación efectuada por la parte empresaria, los jueces expresaron que  resulta “procedente destacar que la dedicación full time presupone la disponibilidad de tiempo para el caso de que el trabajador sea convocado a prestar servicios fuera de la jornada convenida que, en caso de ser cumplidos, genera derecho al cobro de las horas extras correspondientes”

En consecuencia con lo antedicho la sentencia específicamente rechaza el argumento de la empresa que sostenía que en caso de pagar las horas extras el trabajador estaría percibiendo dos remuneraciones (el pago del adicional y el de las horas extras) por el mismo concepto, y refiriéndose puntualmente a este tema señala  que “el pago del “adicional por dedicación full time” no salda de  modo anticipado el eventual cumplimiento de trabajo extraordinario, como pretende la demanda en una interpretación que no se ajusta a la diferente naturaleza jurídica de ambos institutos y que no importa, como se afirmar sin razón, que se incurre en doble pago”.

Por lo expuesto la empresa demandada fue condenada a pagar las horas adicionales laboradas por el trabajador, más los intereses y costas correspondientes.

El contenido del fallo es útil para aquellos profesionales de Recursos Humanos que tienen en las dotaciones de las empresas donde se desempeñan, personal que eventualmente puede ser requerido fuera de su jornada normal de trabajo para realizar trabajos de urgencia o extraordinarios -como por ejemplo caída de sistemas, interrupción de servicios o determinadas emergencias-. En estos casos el pago de un adicional por dedicación full time es eficiente para lograr, ante una emergencia o necesidad, el compromiso de asistencia de determinados trabajadores, hecho que no es poca cosa; pero se deberá tener en cuenta que el tiempo efectivamente  trabajado  deberá  ser abonado  como horas adicionales.

EL DIRECTOR DE UNA S.A. RESPONDE SOLIDARIAMENTE POR EL PAGO DE LAS CARGAS SOCIALES

El Director de una sociedad anónima responde con su  patrimonio si la empresa no  cumplió la obligación de pagar las contribuciones patronales y depositar las retenciones efectuadas al trabajador.

El caso considerado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados  “Bandi Jorge Alejandro c/Mainar S.A. s/despido” contempló el reclamo del trabajador que se consideró despedido indirectamente, mientras el empleador sostuvo que se trató de un abandono de trabajo que derivó en un despido con causa.

Los magistrados, en primer término, se expidieron sobre el  distracto afirmando que “demás está decir que en el caso existió un despido indirecto, por lo que la decisión posterior de la demandada de despedir al Sr. Bandi con posterioridad a esa última fecha, es a todas luces extemporánea”., agregando  que la empresa “en su afán de demostrar que fue el demandante quien no concurrió más a trabajar, hacen caso omiso al hecho de que ya antes de considerarlo en situación de abandono de trabajo, aquél se había dado por despedido.”

Respecto de la obligación incumplida por la empresa de pagar las contribuciones patronales y depositar las sumas retenidas al trabajador destinadas a la seguridad social, los jueces acogen la demanda presentada contra la empresa y el presidente del Directorio. En este sentido citan los artículos 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales que expresan:

“ARTICULO 59. — Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión.”

“ARTICULO 274. — Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la imputación de responsabilidad se hará atendiendo a la actuación individual cuando se hubieren asignado funciones en forma personal de acuerdo con lo establecido en el estatuto, el reglamento o decisión asamblearia. La decisión de la asamblea y la designación de las personas que han de desempeñar las funciones deben ser inscriptas el Registro Público de Comercio como requisito para la aplicación de lo dispuesto en este párrafo.

Exención de responsabilidad. Queda exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diera noticia al síndico antes que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial.”

Tal como lo señal a expresamente el art. 59 los directores deben responder ilimitada y solidariamente ante el incumplimiento de la ley, y además el presidente del Directorio, expresaron los magistrados en el fallo, “no ha hecho uso de la cláusula de exención de responsabilidad prevista en la última parte del art. 274 de la L.S.C., en cuanto a que queda exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diere noticia al síndico antes de que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial”.

En consecuencia la sentencia  de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó el fallo de primera instancia que condenó a la empresa y solidariamente al presidente del Directorio, por el incumplimiento del pago de  las contribuciones patronales y el no depósito de  las retenciones efectuadas al trabajador.

LA CONSIGNACION DEL MONTO DE LA LIQUIDACION FINAL SIN INTERESES NO CANCELA LA DEUDA

La consignación judicial del monto de una liquidación final hecha cuatro meses después del vencimiento de la fecha de pago, sin incluir intereses, no cancela la deuda por no ser  un pago integro.

El trabajador fue despedido y como no se presentó a cobrar la liquidación final la empresa consignó, casi cuatro meses después del  vencimiento de la fecha de pago, el importe que determinaba la liquidación, pero sin incluir los intereses correspondientes desde la fecha de vencimiento para abonar la liquidación y la fecha de la consignación.

El  juez de primera instancia en los autos caratulados “Descartables Caromar S. A. c/López Ramón Ernesto s/consignación”, expresó que el pago no era íntegro por no haberse depositado los intereses correspondientes, arribando el expediente  recurrido a la Sala IX  de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.

Los magistrados, luego de considerar los hechos y argumentos expresados durante la sustanciación de la causa, manifestaron que el  juez de primera instancia “rechazó la demanda por consignación interpuesta en autos, al considerarse fundamentalmente y por los argumentos allí expresados que la consignación se realizó casi cuatro meses después de vencido el plazo para el pago de la liquidación final, que la suma consignada no cumplía con el requisito de “pago integro” al no habersele adicionado intereses …”

Los camaristas sentenciaron que “toda vez que como señala  la a quo se depositó el capital adeudado … sin incluirse accesorios, no puede computarse como íntegro el pago que se pretende consignar a tenor de lo dispuesto por el art. 758 del Código Civil. Dicha norma expresa:

“La consignación no tendrá la fuerza de pago, sino concurriendo en cuanto a las personas, objeto y tiempo, todos los requisitos sin los cuales el pago no puede ser válido. No concurriendo estos requisitos, el acreedor no está obligado a aceptar el ofrecimiento de pago.”

Es importante por lo tanto que los profesionales de Recursos Humanos tengan en claro que el mero depósito judicial  (consignación) de un importe que debe percibir el trabajador no es suficiente, sino  se incluye en el monto consignado los intereses que corresponden desde el vencimiento del plazo para el pago y la fecha del  depósito judicial.

  

NO EXISTE CONTRATO DE TRABAJO ENTRE PADRE E HIJOS, HERMANOS O CONCUBINOS

                                                                      

No existe contrato de trabajo entre padres e hijos, o hermanos, o entre concubinos cuando forman una comunidad familiar y se trabaja para esa misma unidad económica que se integra.

Inspectores del Ministerio de Trabajo, en circunstancias de hacer un relevamiento zonal, determinan que existe una infracción de la empresa pues argumentan la falta de registración laboral mediante el “alta temprana”, de una persona que se encontraba efectuando tareas en el lugar. A pesar de que los representantes de la empresa argumentar que se trataba de un familiar y por lo tanto no podía existir contrato de trabajo, los inspectores levantaron el acta de infracción, que posteriormente fue recurrida ante la Dirección Nacional de Fiscalización del Ministerio de Trabajo, cuyos integrantes rechazaron el recurso de impugnación oportunamente presentado.

La empresa apeló la decisión administrativa ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, y el expediente,  caratulado Volpi Marisa Silvia c/Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social /impugnación de deuda”,  recayó en la Sala I, cuyos integrantes tras analizar la cuestión expresaron “diversa doctrina y jurisprudencia ha incorporado como situaciones de excepción a las presunciones de vçinculo laboral, a la relación entre padres e hijos mayores o emancipados o hermanos, o inclusive entre concubinos, benévolos, amistosos o de vecindad cuando todos ellos contribuyen a la formación de un mismo patrimonio y sobre todo cuando forman parte de una misma comunidad familiar, es decir cuando está ausente el elemento “Ajenidad económica”, resultando de excepción a la aplicabilidad del art. 23 LCT la relación entre padres e hijos mayores”.

Los jueces, en la sentencia, citan el art. 1218 del  Código Civil que dice:

“Toda convención entre los esposos sobre cualquier otro objeto relativo a su matrimonio, como toda renuncia de uno que resulte a favor del otro, o del derecho a los gananciales de la sociedad conyugal  es de ningún valor”.

Norma que, manifiestan, debe ser interpretada en forma integral y conjunta con los art. 1261, 1358 y 1764 y el art. 27 de la Ley de Sociedades Comerciales. El art.  1358 expresa:

“El contrato de venta no puede tener lugar entre marido y mujer, aunque hubiese separación judicial  de los bienes de ellos.”

En consecuencia los camaristas resolvieron que al haberse acreditado en el expediente  el vínculo familiar entre la persona invocada en el acta suscripta por los inspectores del Ministerio de Trabajo y el titular de la empresa, corresponde  dejar sin efecto la presunta infracción y  ordenar al mencionado Ministerio que se  reintegre la suma depositada por la apelante para acceder a la instancia judicial.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

EL DESPIDO COMUNICADO VERBALMENTE ES SIN CAUSA

La desvinculación comunicada en forma verbal es válida pero opera solamente para el despido sin causa, pues la ley laboral exige que el despido con justa causa debe ser comunicado en forma escrita y con expresión de los hechos y circunstancias que lo motivaron.

 El art. 243 de la LCT se refiere especificamente al tema y expresa:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Como vemos el despido con justa causa debe comunicarse por escrito y expresarse en la comunicación los hechos y circunstancias que lo motivan. Estos hechos no pueden cambiarse o adicionarse a otras acciones luego de la notificación por lo que tales fundamentaciones no serán válidas. Ahora bien que sucede cuando el empleador despide verbalmente al trabajador y le explica “suficientemente” los motivos de tal decisión que fundamenta la desvinculación con causa justa.

De acuerdo con lo dispuesto por el citado art. 243 el despido con justa causa no es válido por no haberse realizado la notificación en forma escrita. Pero las consecuencias además son nefastas para el empleador, pues el despido es válido pero al carecer de la debida notificación por escrito se convierte en un despido sin causa. Es decir deberán abonarse al empleado -que supuestamente incumplió gravemente sus deberes, dado que fue despedido con causa justa- las indemnizaciones de ley.

Esta situación fue ratificada  por los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Suárez Alejandro Oscar c/Empresa Argentina de Cobranzas S.A. y otro s/despido”, quienes expresaron al dictar sentencia “la formalidad de comunicar la resolución del contrato de trabajo por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato en los términos dispuestos por el art. 243 de la LCT es aplicable unicamente cuando se trata de un despido con invocación de justa causa (conf art. 242 LCT), mas ello no implica que un despido comunicado sin observar tales formalidades carezca de aptitud como acto jurídico extintivo del contrato de trabajo.”

En consecuencia cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en el despido con justa causa se debe no solo comunicar detalladamente los hechos y circunstancias que lo motivan, sino que debe ser notificado por escrito, pues de  hacerlo en forma verbal   el distracto es válido pero se convierte en sin causa, debiendo abonarse las indemnizaciones correspondientes.

ES INJUSTIFICADO DESPEDIR AL TRABAJADOR CON ALTA DE LA ART SIN CONSTATAR SI PUEDE O NO REANUDAR TAREAS

Es injustificado despedir al trabajador accidentado, que fue dado de  alta por la ART  pero debiendo continuar en  tratamiento,  que no se presenta a trabajar aduciendo no poder hacerlo por su dolencia, sin constatar mediante consulta médica si está  en condiciones o no  de reanudar tareas.

El trabajador  desempeñándose  como conductor de un automóvil de alquiler, propiedad de su empleador, sufrió un accidente de tránsito que le provocó traumatismo en el hombro, columna cervical y un tirón de columna. Por estas afecciones fue tratado por la ART y tras recibir el alta médica en esa institución,  fue derivado a la obra social para continuar el tratamiento. En estas circunstancias el empleado comunicó a la empresa que no estaba en condiciones de reiniciar las tareas.

Por su parte la empleadora al recibir la comunicación de la ART informándole el alta del trabajador, sin tener en cuenta  la manifestación del empleado que argumentaba que no estaba en condiciones de trabajar, lo intimó mediante un despacho telegráfico a retomar sus tareas, y posteriormente al no hacerlo lo despidió con causa.

La sentencia de primera instancia fue favorable al trabajador, y ante la apelación de la empleadora el caso, caratulado como “Gómez, Lucero Joaquín c/Cesari Dora Cristina s/despido”, fue derivado a la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces  expresaron “la ley no exige que se acredite la enfermedad o accidente del trabajador mediante certificados médicos, ni que se precise la afección que padece, el único requisito es dar aviso en la primera jornada y someterse al control del empleador” y agregaron “el certificado sólo es exigible si no se dio aviso”.

Más adelante los magistrados sostuvieron que “por el deber general de prudencia y buena fe que rige en nuestra disciplina, el empleador debió, en forma previa al despido, reiterar el control domiciliario previsto en el art. 210 LCT, a fin de constatar la veracidad de la dolencia invocada, máxime, como en el caso de autos, cuando el accidente que sufrió el actor fue reconocido expresamente, y la ART le comunicó que debía continuar en tratamiento”.

Los artículos 209 y el citado 210 de la LCT dicen:

Art. 209: “El trabajador, salvo casos de fuerza  mayor deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviera imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.”

Art. 210: “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

En consecuencia la sentencia emitida por los magistrados de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo condenó al empleador no sólo a pagar las indemnizaciones legales como si se hubiera producido un despido sin causa, sino también los salarios caídos desde el alta médica hasta la fecha del despido.

EL DESPIDO POR NO PRESENTARSE AL FINALIZAR LAS VACACIONES ES DESPROPORCIONADO

No es correcto el despido de un trabajador que comunicó que no se podía reintegrarse al finalizar sus vacaciones anuales. El empleador debió aplicar una sanción proporcional a la falta, en este caso una suspensión.

Antes de finalizar sus vacaciones el empleado comunicó que no podía reintegrarse en tiempo y forma a sus tareas, haciéndolo seis días más tarde. Ante esta situación la empresa, entendiendo que los argumentos del trabajador  eran insuficientes y falaces, le notificó el despido con causa.

El trabajador se consideró injuriado y en los autos denominados “Blanco Ricaldez Lucio Mario c/Autobus S.A. s/despido”, demandó al empleador para obtener el resarcimiento económico correspondiente a un despido sin causa. El juez de primera instancia desestimó los argumentos de la parte empresaria respecto de los motivos expuestos por el empleado para justificar su conducta debido a que el representante del empleador  no  absolvió posiciones (citado por el Juez no pudo contestar  el pliego de preguntas presentado por los apoderados del trabajador); y en cuanto al tema de fondo consideró que hubo una falta de proporcionalidad entre el incumplimiento en que incurrió el empleado y la máxima sanción adoptada por la empleadora.

Los magistrados de la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, después de analizar las presentaciones, contestaciones y pruebas sustanciadas  en el expediente señalaron que “la decisión de extinguir el vínculo por tal motivo adoptada por la empleadora no se ajustó a derecho, habida cuenta de la antigüedad laboral del actor (más de diez años) y la falta de antecedentes disciplinarios”. “En este contexto  -prosigue diciendo la sentencia- , y sin desconocer la gravedad del hecho injurioso comprobado en autos, la demandada debió otorgar prevalencia al principio de continuidad del contrato de trabajo (cfr. Args arts 10, 62 y 63 LO) pues podría haber reprochado el incumplimiento del trabajador mediante una sanción disciplinaria acorde a la entidad de aquél (suspensión sin goce de haberes), de acuerdo a las amplias facultades que para ello le otorga la ley (cfr arts. 67 y 218 y stes LCT)”.

El art. 67 de la LCT dispone:

“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

Finalmente los jueces señalaron que “la propia empleadora reconoció que el trabajador le comunicó la imposibilidad de retomar tareas en tiempo u forma, y si bien no acreditó posteriormente la existencia de un motivo que justificara su proceder, la inasistencia durante el lapso aludido (6 días) no revestía entidad como para impedir la prosecución del vínculo laboral en los términos del art. 242 de la LCT”.

El art. 242 dice: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Es importante, al igual que en muchos temas que hemos tratado, que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente en el momento de decidir un despido, si el incumplimiento tiene la suficiente envergadura para tomar tal decisión  -como bien lo señala el art. 67 LCT, que transcribimos; la antigüedad del trabajador, si hubo incumplimientos similares o sanciones de otro tipo- o bien decidir una suspensión sin goce de haberes  que también  puede graduarse de acuerdo a la gravedad de la falta entre uno y treinta días.

NO ES VALIDA LA INTIMACION A JUBILARSE BASADA EN UN ESTATUTO ESPECIAL

La empleadora no puede intimar a jubilarse a un trabajador en base a un estatuto especial, sino que debe hacerlo cuando se cumplan las condiciones de la ley general, es decir 30 años de servicios y 65 años de edad para el hombre y 60 para la mujer.

 En el caso tratado bajo los autos “Santos Liliana Beatriz c/Aerolíneas Argentinas S.A. s/acc. Ordinaria de inconstit.”, la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró el caso de una empleada amparada por el Estatuto Especial  Aeronáutico, que dispone que los trabajadores pueden optar por jubilarse con 30 años de servicios y 50 años de edad. Ante esta circunstancia la empresa intimó a la trabajadora Santos a iniciar los trámites para obtener la jubilación, de acuerdo con lo dispuesto en el primer párrafo del art. 252 de la LCT, que dice:

“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiénle los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.”

La trabajadora no aceptó la medida por entender que aún no había cumplido la edad exigida por la ley 24241, es decir 60 años, por lo que consideró invalida la intimación. a la trabajadora considerado la desigualdad inter partes en que fue colocada en violación al art. 16 de la Constitución Nacional, a la vez que pretendió que la empresa se abstenga de intimarla en los términos del art. 252 de LCT hasta tanto se encuentre en las condiciones generales previstas por el art. 19 de la ley 24.241 (30 años de servicios y 60 años de edad).

En primer lugar los camaristas expresaron que el estatuto especial que ampara a los trabajadores aeronáuticos “instituye un régimen diferencial aplicable a la actividad aeronáutica que establece un derecho de los trabajadores de esa actividad para acceder a la jubilación ordinaria, con 30 años de servicio y 50 de edad” Este derecho no es “un régimen que les limite la edad para trabajar sino de un ordenamiento que crea una condición favorable que les permite elegir cuando cumplen los años de referencia”.

Agregando, a tono con lo expresado anteriormente, que “la facultad de empleador prevista en el art. 252 de la LCT… no puede ser utilizada con el régimen especial del Decreto 4257/68 para obligar al actor, beneficiario de ese régimen a jubilarse ya que no contiene esa potestad para el empleador” . Para luego expresar “no puede el empleador utilizar una facultad del régimen general pretendiendo aplicarla al régimen previsional especial del actor, que no lo obliga sino que lo habilita para jubilarse anticipadamente”.

En consecuencia los camaristas revocaron la sentencia de primera instancia y reconocieron el derecho de la empleada a continuar trabajando hasta los 60 años de edad.

SE CONSIDERO DESPEDIDO PORQUE NO LE OTORGARON LAS TAREAS CON LAS QUE ESTABA REGISTRADO

La Justicia le dio la razón a un trabajador que se colocó en situación de despido indirecto porque la empresa no le concedió las tareas correspondientes a la categoría que le habían concedido.

El empleado fue registrado por el empleador, en su recibo de sueldos como en las planillas de remuneraciones y la documentación laboral con la categoría de “supervisor administrativo logística” pero en realidad las tareas que desarrollaba se correspondían con el puesto de  ”Asistente de abastecimiento”. Ante esta situación el trabajador reclamó le otorgaran las tareas correspondientes caso contrario se consideraría despedido, hecho que aconteció ante la respuesta evasiva de la empresa.

La sentencia de primera instancia acogió la demanda del empleado, hecho que fue apelado por la empresa, arribando los autos denominado “Turrisi Alejandro c/Formatos Eficientes S.A. s/despido” para ser tratado por los integrantes de la  sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que la empresa “sostiene que el actor no se puede considerar despedido porque de los recibos de haberes resulta que su categoría es “supervisor administrativo logística” pero en realidad el trabajador prosiguen diciendo “no se cuestiona la categoría sino las tareas y lo cierto y concreto del caso es que la demandada le negó al actor las tareas”.

Del informe del perito contable –continuaron afirmando los jueces- surge “que en los recibos y planillas de haberes exhibidos (correspondientes al período enero 2006 a febrero 2008) figura la categoría “supervisor administrativo logística” y una planilla identificada como “descripción de puestos” de la que surge: “nombre del puesto: Asistente de abastecimiento”. Asimismo consigna también la perito contadora que de la observación del “organigrama y estructura jerárquica del establecimiento se desprende que las tareas de asistente dependen precisamente del supervisor”

Finalmente la sentencia emitida por los integrantes de la Sala IX señala que frente al expreso desconocimiento de las tareas realizadas por el trabajador el despido indirecto decidido por el empleado resultó jutificado.

El caso es válido para tener presente, especialmente por los profesionales de Recursos Humanos. Es importante registrar al trabajador con la categoría que realmente se corresponde con el desempeño de las tareas que ejecuta. Algunas veces necesidades de política interna  -respecto de incorporar al trabajador fuera de convenio, o para asignarle una obra social mejor, por caso- obligan a crear un puesto inexistente o conceder una categoría superior que no se condice con las tareas que realiza el trabajador. Esta sería una decisión aparentemente neutra porque no perjudica al trabajador pero puede traer consecuencias negativas como ocurrió en el caso que comentamos.
 

LA PRESTACION DE SERVICIOS HACE PRESUMIR UN CONTRATO DE TRABAJO

La Justicia descartó la existencia de una locación de servicios alegada por la empresa y dictaminó que la prestación de servicios presume un contrato de trabajo, salvo que se pruebe fehacientemente lo contrario.

En el marco de una demanda  presentada con motivo del despido, el trabajador reclamó las diferencias en las indemnización motivadas en la fecha de ingreso, pues la empleadora no consideró para efectuar las liquidaciones el período de prestación laborado entre el 2007 y el 2008, argumentando que en dicho lapso había existido una locación de servicios contratada con otra empresa.

El juez de primera instancia, en los autos “Bogarín Raúl Orlando c/Rodab S.R.L. y otros s/despido” le dio la razón al trabajador, por lo que en apelación la causa arribó a la Sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados en primer lugar expresaron que el juez de primer grado había considerado que en la misma contestación de demanda, la empresa había reconocido un período de prestación de servicios del actor pero que dicha prestación se trataba de una locación de servicios.

Seguidamente los camaristas señalaron que se había aplicado “al caso la presunción del artículo 23 Ley de Contrato de Trabajo, la que consideró que no fue desvirtuada por la prueba producida por la accionada”.

El mencionado art. 23 dice:

“El  hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborables, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Finalmente los jueces hicieron lugar a lo solicitado por el trabajador respecto de la fecha de ingreso señalando que “tanto la causal de depido como las diferencias salariales fueron consecuencia directa de la incorrecta registración del contrato de trabajo”

Como se desprende del presente caso es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que  no basta denominar de determinada forma a una relación, o eventualmente confeccionar un contrato de locación de servicios, sino que ante un reclamo judicial será indispensable demostrar que la prestación reune las características y elementos del contrato alegado, pues de lo contrario es muy probable que la Justicia entienda que se trata simplemente de una relación amparada por la Ley de Contrato de Trabajo.

                                               

NO RECIBIR AUMENTO CUANDO SE EQUIPARAN SUELDOS NO ES DISCRIMINACION SALARIAL

Es válido aumentar el valor de algunos beneficios a varios trabajadores para equiparar sus remuneraciones con la que percibe otro empleado de igual categoría y que realiza similares tareas, no pudiendo éste argumentar discriminación salarial por no recibir los aumentos.

El caso fue tratado por la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Leiva Raúl Hugo c/Smurfit Kappa de Argentina S.A. y otro s/diferencias  de salarios”.

Ante esta situación la empleadora decidió incrementar los beneficios de viáticos y tickets que le concedía a sus empleados y no al actor, para de esta forma equiparar los sueldos de los “antiguos” empleados con los del actor, quien ganaba más por, de acuerdo con lo que dispone la legislación laboral, respetarsele la remuneración que percibía en la empresa absorbida.

Por su parte el  empleado que no recibió los aumentos por ganar más que sus compañeros, se sintió perjudicado y alegando discriminación salarial demandó judicialmente que se le abonaran los aumentos de los beneficios mencionados.

Los jueces manifestaron  que durante la sustanciación de la prueba quedó demostrado que el empleado Leiva “que originariamente pertenecía a otra empresa … percibía un salario mayor al del resto de los trabajadores que realizaban similar tarea y tenían la misma categoría, lo que generó incluso planteos del resto del personal”. Asimismo los magistrados señalaron que también se desprende de las actuaciones que la empresa “otorgó al resto del personal un aumento en los rubros viáticos y “tickets” que no fue dado al personal que provenía de “Corrugadora Coronda”, que tenía como razón de ser intentar lograr una equiparación salarial entre todos los trabajadores de la empresa que se encontraran en similares situaciones”.

Por lo tanto los camaristas consideraron que no se había configurado la pretendida discriminación salarial y al igual que lo dictaminado en el fallo de primera instancia rechazaron la pretensión del empleado Leiva expresando “el aumento salarial otorgado a quienes percibián remuneraciones menores por tareas similares sin que ello implicara que el reclamante recibiera salarios inferiores -sino por el contrario quedó probado que cobraba sumas mayores a las escalas salariales correspondientes- no puede ser considerada una conducta discriminatoria …”

Teniendo en consideración el contenido del fallo, es importante resaltar que siempre los profesionales de Recursos Humanos deben  analizar minuciosamente las características de la situación a resolver, pues si se puede demostrar la equiedad de una acción o de determinada medida, aunque desde una primera mirada parezca no defendible a la luz de la jurisprudencia laboral, como en este caso sería la figura de “discriminación salarial”,  se podrán tener muy buenas chances de obtener éxito ante un reclamo judicial.

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2013

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero 31 de enero	Martes Jueves	Año Nuevo Bicentenario Asamblea de 1813
11 y 12 febrero 20 febrero	Lunes y Martes Miércoles	Carnaval Bicentenario Batalla de Salta
24 marzo	Domingo	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
28 marzo	Jueves	Jueves santo Festividad Cristiana (Día no laborable, no es feriado nacional)
29 marzo	Viernes	Viernes Santo
1 de Abril	Lunes	Feriado Puente Turístico
2  de Abril	Martes	Día del Veterano de Malvinas
1° de Mayo	Miércoles	Día del Trabajador
25 de Mayo	Sábado	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Jueves	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
21 de Junio	Viernes	Feriado Puente Turístico
9 de Julio	Martes	Día de la Independencia
19 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín (feriado original 17/8)
14 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural (feriado original 12/10)
25  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional (feriado original 20/11)
8 Diciembre	Domingo	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Miércoles	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
25 al 27  Marzo 31 Marzo al 2 de Abril	Lunes a Miércoles Domingo a Martes	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Miércoles	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
4 Septiembre	Miércoles	Año Nuevo Judío (b)**
13  Septiembre	Viernes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 25 de marzo a las 18,20 horas y finaliza el 27 de marzo a las 19,20 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 31 de marzo a las 18,15 horas y finaliza el 2  de abril a las 19,15 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 4 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el día 5 de septiembre a las 19,15 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 13 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el día 14 de septiembre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010