Los pagos por viáticos y comidas
deben ser incluidos en la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad,
no obstante que en la convención colectiva se haya pactado que son sumas no
remunerativas.
El caso se consideró cuando el trabajador reclamó ante la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, sala I, en los autos caratulados “Robledo José Roberto
c/Cliba Ingeniería Ambiental S.A. y otro s/despido”, pues en la base de cálculo
de la indemnización por antigüedad no se habían incluido las sumas que percibía
mensualmente en concepto de viáticos, comida y pago por hijo, argumentando la
parte empresaria que las sumas abonadas
bajo esas denominaciones, de acuerdo a la convención colectiva, eran no
remunerativas y en consecuencia no debía incluirse en la base para determinar la indemnización.
Los camaristas en primer lugar
señalaron que la noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de
alcances menores que la acuñada en el art. 1 del Convenio Nro. 95 sobre la protección del salario de la
Organización Internacional del Trabajo, acuerdo suscripto por nuestro país. El artículo
mencionado del convenio dice:
“A los efectos del presente Convenio, el término salario
significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por
la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”
Seguidamente los jueces
expresaron que “no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden
colectivo se atribuya carácter remunerativo a sumas de dinero abonadas a los
trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabaja
por ellos prestado, ya que la directiva del art. 103 de la LCT tiene carácter
indisponible y resulta la norma mínima de aplicación”. En este punto debemos
recordar que el art. 103 dice:
“A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.
“El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.”
Asimismo los magistrados
explicaron que “la validez de los acuerdo colectivos no se mensura en relación
a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango
superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que
sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o
superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas.” ; y en
este caso prevalece sobre el convenio colectivo lo dispuesto en la normativa
del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo.
Como corolario podemos expresar
que los profesionales de Recursos Humanos deben tener en cuenta no sólo lo que
expresa determinada norma, sino analizar la jerarquía que posee dentro del
complexo normativo, especialmente cuando el contenido se contradice con lo
dispuesto por otra norma legal. Ante la
duda se impone la consulta a las autoridades administrativas del trabajo o
recurrir al asesoramiento legal disponible en la empresa..
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