lunes, 29 de abril de 2013

PAGOS POR VIATICOS Y COMIDA DEBEN INTEGRAR LA BASE PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACION

Los pagos por viáticos y comidas deben ser incluidos en la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad, no obstante que en la convención colectiva se haya pactado que son sumas no remunerativas. 

El caso se consideró cuando el trabajador   reclamó ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, en los autos caratulados “Robledo José Roberto c/Cliba Ingeniería Ambiental S.A. y otro s/despido”, pues en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad no se habían incluido las sumas que percibía mensualmente en concepto de viáticos, comida y pago por hijo, argumentando la parte empresaria que  las sumas abonadas bajo esas denominaciones, de acuerdo a la convención colectiva, eran no remunerativas y en consecuencia no debía incluirse en la base  para determinar la indemnización.

Los camaristas en primer lugar señalaron que la noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de alcances menores que la acuñada en el art. 1 del Convenio Nro. 95  sobre la protección del salario de la Organización Internacional del Trabajo, acuerdo suscripto por nuestro país. El artículo mencionado del convenio dice:

A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”

Seguidamente los jueces expresaron que “no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabaja por ellos prestado, ya que la directiva del art. 103 de la LCT tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación”. En este punto debemos recordar que el art. 103 dice:

“A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.
“El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

Asimismo los magistrados explicaron que “la validez de los acuerdo colectivos no se mensura en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas.” ; y en este caso prevalece sobre el convenio colectivo lo dispuesto en la normativa del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo.

Como corolario podemos expresar que los profesionales de Recursos Humanos deben tener en cuenta no sólo lo que expresa determinada norma, sino analizar la jerarquía que posee dentro del complexo normativo, especialmente cuando el contenido se contradice con lo dispuesto por otra norma  legal. Ante la duda se impone la consulta a las autoridades administrativas del trabajo o recurrir al asesoramiento legal disponible en la empresa..

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