POR NO RETENER ALIMENTOS LA EMPRESA FUE EMBARGADA Y SU PRESIDENTE DEBERA ASISTIR A UN CURSO SOBRE VIOLENCIA DE GENERO

                                                                         

La empresa que no cumplió con retener la cuota de alimentos a uno de sus empleados fue condenada a pagar una multa por cada día de incumplimiento, ser embargada por el monto de los alimentos no retenidos y su presidente deberá asistir a un programa para Varones que ejercen Violencia.

Ante la reiteración del incumplimiento de retener a uno de sus empleados la cuota alimentaria oportunamente notificada, el juez de paz de Daireaux, provincia de Buenos Aires, en los autos “A.,C.L. C/P., E.D. s/incidente de alimentos de cuota Alimentaria”, señaló “… la materia de la presente causa debe tener especial consideración, por lo que la orden judicial de retener ha de ser cumplida pero asimismo se debe garantizar que dicha conducta negligente o dolosa no se vuelva reiterar , toda vez que están en juego derechos fundamentales , como lo son el pago de una cuota alimentaria que comprende la cobertura de las necesidades básicas de un niño/adolescente que hacen al desarrollo de este como persona, por lo que la omisión de dichas obligaciones provocan innecesarios padecimientos debiendo prevalecer el “interés superior del niño” como pauta hermenéutica constitucional y principio rector para los derechos en pugna.”

Para seguidamente expresar “ el hecho de aplicar una sanción económica no aborda de manera integral la actitud del empleador -encuadrable dentro de la denominada violencia económica - quien debió cumplir una orden judicial cuyo fin último era garantizar el acceso a las necesidades de R. M. P., por lo que se hace necesario además evaluar otro tipo de medidas preventivas, en ese sentido Kaufman propone que para poner fin al ejercicio de violencia por parte de los hombres no sólo se debe empoderar a la mujer, sino que se deben desafiar y desmantelar las estructuras de poder y privilegios masculinas que pondrán fin al implícito permiso de uso de violencia que llevan consigo. Redefinir la masculinidad desmantelando las estructuras psíquicas y sociales de género, trabajando a los niños y hombres con emociones y sentimientos como la compasión, el amor y el respecto. Involucrarlos para reestructuras su rol dentro de la familia y en la sociedad, entre otras. Para ello existen modelos de tratamiento de hombres que ejercen violencia que comienzan a aparecer y que buscan un lugar dentro de las políticas públicas para abordaje de la violencia de género.”

Finalmente la sentencia dispuso “… considerando la naturaleza asistencial de la obligación –alimentos a favor de los hijos-, a fin que lo oportunamente resuelto en relación a los alimentos resulte eficaz, garantizándose de esta manera el acceso a la tutela judicial efectiva, prevista expresamente en el art. 8.1 de la Convención interamericana de Derechos Humanos, cuya violación puede dar lugar a la responsabilidad internacional del estado en virtud del precedente "Baena, Ricardo y otros vs. Panamá. Competencia, del 28-11-2003, en el que se ha dicho que la responsabilidad estatal no termina cuando las autoridades competentes emiten la decisión o sentencia. Se requiere además, que el Estado garantice los medios para ejecutar dichas decisiones definitivas… que POR ELLO, RESUELVO:

“1) Imponer a la empresa …. S.A una multa de un (1) jus diario (hoy $ 13.865) por cada día de incumplimiento de la retención de haberes respecto de los ingresos de E. D. P.

“2) Ordenar el embargo de los activos financieros de la empresa …. S.A (empleador del alimentante) por la suma mensual de la cuota alimentaria denunciada como incumplida. (Art. 551 del CCyC).

“3) Se hace saber al Sr. F. G. I. DNI N° ….., presidente de la empresa … S.A que deberá concurrir a las entrevistas previstas para la admisión al dispositivo de abordaje para Varones que ejercen Violencia, que exista en la ciudad de Olavarría y con posterioridad, en caso de ser admitido, deberá participar de la totalidad de los encuentros semanales previstos…”

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EL TRABAJADOR PUEDE RECURRIR A LA JUSTICIA PARA CONTINUAR DESEMPEÑANDO “TAREAS LIVIANAS”

                                                                        

Ante la negativa del empleador de proseguir concediendo “tareas livianas” por motivos de enfermedad, aduciendo que tal desempeño no existe en los puestos de trabajo que dispone, el trabajador puede considerarse despedido o recurrir a la Justicia para que esta disponga el restablecimiento de tales tareas.

Veamos que ocurre cuando el trabajador, luego de una enfermedad, no está en condiciones de realizar las tareas que desarrollaba y por prescripción médica debe desempeñar determinada labor –comunmente denominada tarea liviana- pero el empleador luego de concedérselas transitoriamente, aduce que no existe tal posibilidad en el ámbito laboral de su empresa. La norma aplicable a esta situación es la segunda parte del art. 66 de la LCT que dice:

Artículo 66. — “Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

La ley entonces dispone que el trabajador tiene la opción de considerarse despedido sin causa percibiendo en consecuencia las indemnizaciones legales o bien recurrir a la Justicia solicitando le concedan las tareas livianas. Llegado a este punto es oportuno conocer la decisión y los fundamentos vertidos por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Vargas, Arnaldo Rafael c/Pilkington Automotive Argentina S.A. s/juicio sumarísimo”.

La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador y dispuso “…que dentro del quinto día de notificada proceda a efectuar el restablecimiento  de las condiciones de trabajo del actor que poseía hasta el día 24 de noviembre de 2022, todo ello bajo apercibimiento de establecer sanciones conminatorias (art. 804 del Código Civil y Comercial de la Nación)…”

Los camaristas de la menciona sala, tras el análisis de las actuaciones y lo expresado por el trabajador y la empresa en la apelación, señalaron “Ahora bien, de la lectura del memorial recursivo surge que la empresa reconoce que “… no escapa que lo que reclama, es justamente, la dación de tareas, pero por PREVENCIÒN MEDICA y certificados médicos es que no existe, ahora, lugar o puesto para que las desarrolle… ” y que “… las tareas livianas que en el sector administrativo se le encomendaron al actor a raíz de su condición, no son 100% de tal tipo, sino que el aquí actor tiene una carga operativa la cual requiere levantar cierto peso que, en ocasiones, puede superar los 5 kg…” lo cual revela que -más allá del debate de fondo acerca de los alcances de la reasignación de funciones desde la perspectiva de su legitimidad, razonabilidad e inocuidad- la decisión unilateral de otorgarle licencia por enfermedad inculpable en los términos del art. 208 LCT en lugar de las tareas livianas requeridas, configuran –en principio– una modificación a las condiciones de trabajo del actor, terreno vedado para el ejercicio regular de esa facultad de variar – dentro de ciertos límites- otorgada por el art. 66 LCT (t.o. ley 26.088) al empleador”

Para seguidamente continuar “En esta ilación, cabe señalar que la misma norma le reconoce al trabajador, afectado por el ejercicio irregular del “ius variandi”, de accionar en procura del “restablecimiento de las condiciones alteradas”, ello si no lo estima un obstáculo insuperable de la continuación de la relación laboral y no desea considerarse despedido con causa. En el presente, el reclamante optó por iniciar la vía sumarísima –a fin de proseguir la vinculación laboral anudada conforme las condiciones de trabajo que tenía otorgada por la empresa en forma previa al 24/11/22– de conformidad con lo dispuesto por el art. 66 ya citado. Esto significa que –contrariamente a lo sostenido por la quejosa– objetivamente comprobada la modificación indebida de las condiciones de trabajo que no tenga carácter general, resulta procedente el dictado de una medida cautelar de no innovar o, en su caso, de restituir el status quo ante, lo que resulta suficiente fundamento para el mantenimiento de la cautela acordada.”

En consecuencia, de acuerdo con la decisión de los jueces camaristas, la sentencia de primera instancia fue confirmada debiendo el empleador conceder las condiciones de trabajo prescriptas, siendo esta decisión una medida cautelar que tendrá vigencia hasta el dictado de la sentencia definitiva.

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LA SANCION CONMINATORIA DEL ART 132 BIS PUEDE SER REDUCIDA O DEJADA SIN EFECTO POR EL JUEZ

                                                                           

 La aplicación de la sanción conminatoria dispuesta por el art 132 bis LCT exige un análisis minucioso de las condiciones del incumplimiento y si su aplicación lisa y llana arroja resultados irrazonables puede ser reducida o incluso dejada sin efecto por el juez interviniente.

Primeramente recordemos el texto del  art. 132 bis:

“Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”

La ley dispone que hasta que el empleador no acredite de modo fehaciente el pago de los aportes retenidos opera la multa equivalente al pago del salario del trabajador. Ahora bien la aplicación lisa y llana de la norma no puede acarrear una sanción desmesurada. En este sentido es oportuno conocer lo dispuesto por los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “López Silva, Hernán Marcelo c/Aerolíneas Argentinas S.A. y otro s/otros reclamos”.

Los magistrados señalaron “El accionante dice agraviarse porque, según expone, la propia Juzgadora reconoce en su sentencia que la accionada recién acreditó en forma fehaciente el ingreso de los aportes omitidos con fecha 30 de marzo de 2021, conforme a la presentación que obra en la causa Nro. 28014/2010, de modo que, en su tesis, asiste razón a su parte en orden a la fecha de corte de la sanción conminatoria reclamada. Pone de relieve que la letra del art. 132bis de la L.C.T. es clara en cuanto establece que la sanción se extiende “…hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los aportes retenidos…”, de modo que -según alega- lo decidido no se ajusta a lo dispuesto en la norma, en cuanto limita la sanción hasta la fecha del pago. Sostiene que el pronunciamiento apelado contradice no solo lo dispuesto en el art. 132bis de la L.C.T., sino también sus propios antecedentes, en tanto que en la sentencia definitiva dictada en el Expte Nro. 37485/2018, se dispuso que la sanción reclamada resultaba aplicable “…hasta que la ex empleadora acredite de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos…”, sin ninguna otra salvedad.”

Para más adelante continuar “… en primer lugar señalaré que, según mi criterio, la sanción que persigue el accionante, prevista en el art. 132bis de la L.C.T., dada su naturaleza represiva, impone una interpretación cuidadosa, restrictiva y con estricto apego a la tipicidad de la multa en cuestión. Desde ese enfoque -y más allá de la literalidad del precepto, a la que pretende aferrarse el accionante en su presentación recursiva juzgo que el rubro reclamado, en aquellos supuestos en los que su aplicación lisa y llana arroja resultados irrazonables, puede ser reducido o incluso dejado sin efecto por los jueces, dado que la propia disposición legal establece que se trata de una sanción conminatoria que, como tal, posibilita, en función de su naturaleza, el análisis de la conducta del deudor.”

Para seguidamente concluir “En ese marco y en tanto que -tal como se admite en el memorial de agravios- en la especie no está discutido que la obligada, con anterioridad a la interposición de la demanda de autos, procedió al depósito de la totalidad de lo adeudado en concepto de aportes omitidos y conforme a lo resuelto en el Expte. Nro. 28.014/2010, en mi parecer, la aplicación lisa y llana del precepto en análisis en la forma pretendida por el recurrente arroja un resultado que luce desproporcionado, carente de equidad y desajustado a la realidad a la que está destinado. Nótese que, según se extrae de las actuaciones primigenias, el actor trabajó a las órdenes de MARSANS INTERNACIONAL ARGENTINA S.A. -predecesora de la empresa aquí demandada- desde enero de 2005 y hasta el 13 de enero de 2010 cinco años- en tanto que la sanción prevista en el art. 132bis de la L.C.T., fue impuesta a la accionada por el período comprendido entre el mes siguiente al del despido y hasta el mes previo al del dictado de la sentencia -31 de mayo de 2016- y, luego, de acuerdo a lo resuelto en el Expte. Nro. 37.485/2018, caratulado “López Silva, Hernán Marcelo c/ Marsans Internacional Argentina S.A. y otros s/ Ejecución de Sentencia”, desde el 1º de junio de 2016 y hasta el 31 de agosto de 2019, lo cual importa que el accionante percibió la sanción conminatoria por un importe equivalente a más de nueve años de salarios, esto es, cuatro años más de la duración de la relación laboral, todo lo cual me conduce a considerar que, en el sublite, si se admitiese la pretensión, la magnitud de la penalidad no guardaría proporción alguna con el incumplimiento que se penaliza.”

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LA DEUDA DE REMUNERACIONES DA LUGAR A QUE EL TRABAJADOR SE CONSIDERE DESPEDIDO SIN CAUSA

                                                                               

El no pago de remuneraciones adeudadas, pese a la intimación del trabajador,  constituye una injuria de tal magnitud que habilita al trabajador a considerarse despedido sin causa,  y en consecuencia ser acreedor a las indemnizaciones legales como ssi se tratara de un despido sin justa causa.

El art. 242 de la LCT dispone:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

El texto es clarísimo al respecto. El no pago en tiempo y forma de la remuneración es un incumplimiento a una de las principales obligaciones del empleador. Vaya de ejemplo lo manifestado por los jueces de la sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Venturini, Pablo Guillermo c/Centro Gallego de Buenos Aires, Mutualidad, Cultura –Accion Socia s/despido”.

Los jueces analizaron los siguientes hechos   “el actor adujo, en el inicio, que ingresó a trabajar para la demandada el 26/07/1996 y que se desempeñaba como enfermero. En cuanto es motivo de apelación, refirió que la accionada comenzó a adeudarle salarios y, por tanto, el 18/06/2016 intimó a su empleadora sobre las referidas circunstancias, bajo apercibimiento de considerarse despedido. Transcribió el intercambio telegráfico con su empleadora, en el cual esta última reconoció la deuda salarial. Sin embargo, ante la continuidad de las inobservancias y la falta de pago de salarios, se consideró despedido (fs. 6 y ss.). Por su parte, la demandada negó categóricamente los hechos expuestos en el inicio, explicó que se encontraba transitando una crisis financiera, cuyos términos  detalló, y reconoció atrasos parciales en los pagos de salarios (v. fs. 31 y ss.).”

Seguidamente  los camaristas concluyeron “… el pago de los salarios debidos es una de las principales obligaciones a cargo del empleador; su satisfacción debe materializarse de modo puntual y completo (arts. 74, 126 y siguientes de la L.C.T.) pues la remuneración tiene carácter alimentario para el trabajador, ya que el dependiente necesariamente ha de destinarla a solventar su sustento. De tal forma, su incumplimiento coloca al deudor, automáticamente, en situación de mora (art. 137 de la L.C.T.) y si ésta persiste frente al requerimiento concreto del dependiente, como, advierto, aconteció en el presente, ello ocasiona una injuria de suficiente entidad para habilitar la disolución del vínculo por culpa del principal (arts. 242 y 246 de la LCT; v. entre otros, “Ledesma Nicolás c/ Consultora Videco S.A. s/ Despido", SD 93861 del 19/07/2019, del registro de esta Sala). Así entonces, no cabe sino confirmar lo decidido en grado.”

El fallo es contundente y no admite dudas. El trabajador al que se le adeudan remuneraciones parciales o totales, tiene el derecho –tras la intimación requiriendo el pago- a considerarse despedido por culpa del empleador y convertirse en acreedor de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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PARA ABONAR LA INDEMNIZACION REDUCIDA EL EMPLEADOR DEBE PROBAR QUE NO PUEDE OTORGAR TAREAS ACORDE A LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR

                                                                           

Al no probar el empleador la inexistencia de tareas livianas acordes a la incapacidad padecida por el trabajador, no corresponde abonar la indemnización reducida determinada por el art. 247 LCT, sino la indemnización plena correspondiente a un despido sin causa.

Para abordar el tema veamos que dicen los primeros tres párrafos del art. 212 LCT:

“Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

“Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

“Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley."

Tras un cambio de despachos telegráficos, la empleadora reconoció que el trabajador padecía de una incapacidad que determinaba que no podía realizar las tareas normales y habituales, pero en su contestación sostuvo que no estaba en condiciones de concederle tales tareas por lo que optó por abonarle la indemnización determinada por el art. 247 LCT, consistente en la mitad de la correspondiente a un despido sin causa

Ante esta situación el trabajador, después de efectuar los reclamos correspondientes y al persistir el empleador en su tesitura, inició el reclamo judicial recayendo sentencia a su favor en primera instancia. El fallo fue recurrido interviniendo la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes en la sentencia expresaron “… no se encuentra demostración alguna de los extremos que tornaban legítimo el pago de la indemnización reducida del art. 247 de la LCT, según lo previsto por el art. 212, segundo párrafo del mismo cuerpo normativo. Ello es así pues, más allá de la forma en que ha quedado extinguido el vínculo, lo cierto es que se encuentra acreditada la incapacidad laboral del actor. Y que, sin embargo, la empleadora no probó la inexistencia de tareas livianas acordes a aquella. Circunstancias éstas que, independientemente de la forma en que se resolvió el vínculo, conducirían a la misma conclusión que la arribada en la primera instancia. En efecto, el contrato de trabajo quedó extinguido mediante cd 505909012 del 24/09/2014 en la que el actor se consideró injuriado y despedido por culpa de la empleadora, ante la manifestación de la empresa de no poseer tareas acordes a su capacidad laboral limitada mediante cd 507855453 del 19/09/2014 (v. Anexo).”

Para seguidamente afirmar que el empleador no aportó ningún elemento “…en cuanto a la acreditación de la inexistencia de tareas razonablemente útiles que el trabajador pudiera desempeñar en la empresa sin perjuicio para su salud, sin que fuera imputable a su parte ... En este sentido, la previsión del segundo párrafo del art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo se trata de un supuesto de excepción que exigía, en el caso, la demostración de que la imposibilidad de otorgar tareas no resultara imputable a la empleadora (art. 78, LCT)…Sin embargo, la demandada no demostró eficazmente la real imposibilidad de reubicar al trabajador en las tareas del establecimiento compatible con su nuevo estado de salud a fin de exonerarse de su deber. Destaco al respecto, que la empleadora omitió acercar elementos que permitieran inferir la envergadura de su compañía, la cantidad y variedad de puestos, así como algún otro dato que pudiera ser de relevancia a los fines de merituar su situación, extremos todos éstos que –reitero tampoco son referidos en esta alzada (cfr. art. 116, ley 18.345).  Agrego que tampoco se acreditó la inexistencia de vacantes en las cuales pudiera asignar a la actora tareas acordes, ni que quienes se encontraran realizándolas no pudieran desempeñarse en otras o la imposibilidad de efectuar una rotación de las tareas que permitiera dar al actor tareas compatibles con su estado.”

Como corolario podemos decir que ante la imposibilidad de otorgar por parte de la empresa tareas acordes a la incapacidad del trabajador la ley dispone en el segundo párrafo del art. 212 de la LCT el pago de una indemnización reducida equivalente a la mitad de la que corresponde a un despido sin causa, pero para acceder a este pago es indispensable y fundamental que el empleador pruebe adecuadamente que realmente no tiene posibilidades de conceder las tareas acorde a la nueva capacidad del empleado.

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POR USAR EL CELULAR Y MOLESTAR O DISTRAER A SUS COMPAÑEROS FUE DESPEDIDO CON CAUSA

                                                                     

Tras recibir varias sanciones por utilizar el teléfono celular para juegos o cuestiones particulares en el horario de trabajo, molestar o distraer a sus compañeros y negarse a realizar una tarea indicada por su jefe fue despedido con causa. Habiendo impugnado el despido el trabajador reclamó por vía judicial el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. La Justicia, después de analizar las pruebas y documentación sustanciados, dictaminó  la procedencia del despido con causa y rechazó la pretensión del trabajador.

En la demanda el empleado argumentó que “fue normalmente a su trabajo y en la jornada de la tarde fue llamado por el Sr. Balbi, gerente, quien le recrimina hablar por celular y conversar con sus compañeros, lo cual ha negado oportunamente aclarando que solo hablo con sus compañeros para el desempeño de su actividad de lavador. Que de muy mala manera le dice que esta despedido ¨porque él era el jefe¨. Que ante el hecho indicado intima a la empleadora para que aclare la situación laboral mediante CD Nº 090611927 y ante su silencio, remite TCL Nº 091683806 rechazando e impugnando el despido con justa causa de fecha 14/08/2020 y rechaza que en la situación del día 14/08/2020 estuviera presente la Sra. Paula Moreno y Sr. José Luis Alfaro, como así también que el Sr. Balbi le haya ordenado limpiar y ordenar el taller y la respuesta brindada”

Por su parte el empleador en la contestación de la demanda sostiene que “… a partir del año 2015 el Sr. Mellado Daniel Alberto recibía llamados de atención de manera constante por su conducta errática, consistente en largas charlas con compañeros de trabajo, en el abandono de su puesto de trabajo para “molestar” a sus más compinches generando distracción en los demás, también por utilizar su teléfono celular mientras trabajaba, por ejemplo se escondía en el baño o en el vestuario para jugar juegos en dicho teléfono. Señala que ante ello se le aplicaron numerosos apercibimientos al trabajador en uso de la facultad disciplinaria, describe los distintos apercibimientos y sanciones aplicadas.  Seguidamente, transcribe el intercambio epistolar: CD de fecha 14/08/2020 mediante la cual se comunica el despido al actor la cual expresamente dice "No habiendo modificado su conducta de permanentes inobservancias de sus obligaciones, específicamente en fecha 14/08/2020 cuando se le llamó la atención en tres ocasiones por estar hablando por teléfono celular en horario de trabajo, así como también por estar conversando con compañeros de trabajo apoyado en un vehículo de la empresa y luego de todo ello, ante la orden impartida por un superior, Sr. Rubén Balbi, de limpiar y ordenar el sector de taller y lavadero, a la cual Ud. respondió de manera negativa y desafiante alegando que no iba a realizarlo, hecho que se aprecia con mayor rigurosidad por lo antecedentes que se cuentan en la empresa (como es el caso de las Suspensiones aplicadas en fechas 26/10/2018 y 21/10/2019), todo lo que causa injuria a la empresa que por su gravedad no consiente la prosecución de la relación laboral, se le hace saber que se ha dispuesto su despido en los términos del art. 242 de la LCT, poniéndose la liquidación final a su disposición…”

El juicio fue tratado en apelación por la Cámara del Trabajo de la IV Circunscripción Judicial, con asiento en la ciudad de Cipolletti, provincia de Río Negro, en autos caratulados “Mellado, Daniel Alberto c/Armorique Motors S.A. s/ordinario”, cuyos integrantes manifestaron “Ahora bien, teniendo por acreditado los hechos que se invocan como causal queda por analizar si los mismos resultan suficientes a los fines de extinguir el vínculo con el actor, o si por el contrario la empleadora debió previamente imponer alguna sanción menor, como por ejemplo, suspensión y no disponer el despido.- Obsérvese que el propio actor al momento de absolver posiciones reconoce que durante el período laboral que lo unió con la empleadora recibió sanciones gradualmente diferentes, al principio fueron apercibimientos por el uso inadecuado de celular y posteriormente suspensiones.- Las suspensiones y sanciones recibidas por el actor en su desempeño laboral durante la vigencia de la relación no fueron negadas oportunamente por lo que quedaron firmes y consentidas.- De la lectura de las mismas, puede advertirse que la empleadora ha intentado corregir el desempeño laboral del actor, obsérvese que la primera sanción es un apercibimiento que data de fecha 26/02/2015, y sucesivamente, 26/10/2015, 06/07/2015 y 08/03/2017, posteriormente ya en el año 2018 nos encontramos con una suspensión 26/10/2018 y una segunda suspensión en fecha 22/10/2019, por lo que entiendo que la empleadora ha intentado mantener el vínculo laboral y en ejercicio de su poder disciplinario ha impuesto las sanciones mencionadas, las cuales han sido graduadas conforme las faltas cometidas y con el fin de poder evitar que se reiteren las conductas del Sr. Mellado y que permitan mantener el contrato laboral vigente.- El Sr. Fernández, encargado del sector del Sr. Mellado, en su declaración manifestó que también se le hicieron un varias oportunidades llamados de atención verbales, antes de llegar a las sanciones por escrito, con lo cual, no puede desconocerse que el empleador previo a despedir ha desplegado una conducta -en ejercicio de su poder disciplinario- adecuada efectuando una seria de apercibimientos y suspensiones con el fin de enmendar la actitud del trabajador, por el principio de buena fe del art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo y continuidad del contrato de trabajo art. 10 LCT.”

Para finalmente concluir “Teniendo en consideración, que las tareas que se le solicitó que realice el actor, se encuentran dentro de los márgenes de razonabilidad para el momento que estaba atravesando el país– PANDEMIA-COVID-19, ha quedado probado que el personal era reducido, y se les solicitaba colaboración para poder mantener las fuentes laborales, sumado a los antecedentes existentes y las faltas cometidas, considero que la circunstancia específica del caso y la gravedad de la injuria, revisten entidad suficiente para decidir el despido con justa causa, correspondiendo en consecuencia, desestimar el reclamo indemnizatorio ...”

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AL NO VISITAR CLIENTES NI LEVANTAR PEDIDOS RECHAZAN LA PRETENSION DE SER VIAJANTE

                                                                           

Al no demostrar el trabajador que desempeñaba tareas propias de un viajante de comercio –visita de clientes, asignación de zona, levantamiento de pedidos- la Justicia rechazó su pretensión de ser indemnizado de acuerdo con esa condición.

Tras intimar al empleador a que regularizara su categoría laboral argumentando que sus tareas eran la de viajante de comercio, y al no obtener una respuesta favorable, el trabajador optó por el despido indirecto y demandó judicialmente el pago de las indemnizaciones laborales correspondientes.

El fallo, recaído en el expediente “Posteraro, Nadia Romina c/MFC Resources S.R.L. s/despido”, de primera instancia no hizo lugar al reclamo por lo que el actor recurrió el fallo, arribando la causa a la sala X de ña Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas, después de considerar las actuaciones, expresaron “… las declaraciones de los testigos Toth (fs. 273 /vta), Fogo (fs.276/vta) –a requerimiento de la accionada- y Garcia (fs. 316/317) son coincidentes en cuanto a que sólo ocasionalmente la actora realizaba operaciones fuera de su lugar de trabajo y visitaba clientes. Sobre este punto, cobra mayor relevancia la declaración de Garcia quien declaró a petición de la accionante y en ningún momento de su ponencia afirma que la actora se desempeñaba como viajante de comercio. Cabe señalar que no obsta lo expuesto precedentemente la declaración de Castro (fs. 319/321) toda vez que, sin perjuicio de que señala que la actora realizaba tareas de viajante de comercio, lo cierto es que también refirió que no conocía la “operatoria de venta”. Además las afirmaciones de la testigo fueron contrastadas con los informes brindados por las diversas empresas con las cuales la empleadora se relacionó comercialmente, todas ratificaron que la mayoría de las operaciones se realizaban por vía telefónica o por mail a diferentes representantes entre los que se incluía a la actora …”

Para seguidamente  concluir en forma categórica “Ante el escenario probatorio desplegado, tal como señalara el sentenciante de grado, debe descartarse que la accionante se desempeñara como viajante de comercio, toda vez que no se verifica en el caso la realización de tareas fuera del establecimiento en forma habitual, ni la asignación de zonas o listas de clientes con el consecuentemente levantamiento de notas de pedido que caracteriza la actividad profesional de los viajantes. En esas condiciones, parece claro que lo dicho resulta manifiestamente insuficiente para demostrar que la demandante concertara efectivamente y de manera principal, negocios de ventas de mercadería, relativos al comercio o la industria de su empleadora, según la tipificación legal de la profesión de viajante, efectuada por la ley misma (arts, 1 y 2 ley 14.546),”

Por consiguiente la sentencia de Cámara confirmó lo dispuesto por el fallo de primera instancia, fundamentándose ambas decisiones en el convencimiento al que llegaron los jueces tras examinar las declaraciones de los testigos y demás pruebas sustanciadas durante el proceso, que las tareas desempeñadas por el trabajador no eran las propias de un viajante de comercio.

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EL NO EXHIBIR LOS LIBROS AL PERITO NO PRUEBA POR SI SOLO EL PAGO DE REMUNERACIONES EN NEGRO

 

El solo hecho de no exhibir la documentación laboral al perito contable designado en el juicio no habilita a considerar demostrado que el empleador pagaba parte de los salarios “en negro”. La presunciones establecidas en  la Ley de Contrato de Trabajo solo operan cuando existen dudas pero no en el caso de ausencia de pruebas.

Los jueces de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Salih, Vanesa Romina c/Sedisur S.A. y otros s/despido” rechazaron la pretensión de la trabajadora quien reclamó diferencias en la cuantía de las indemnizaciones por despido abonadas por la empleadora fundamentadas en el hecho que percibía una parte de su salario en forma clandestina.

En el caso la trabajadora sostuvo su reclamo en los art. 9° y 55° de la LCT, cuyos textos expresan:

“Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

“Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba, en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador, cuando hubieran agotado todos los medios de investigación a su alcance y persistiera duda probatoria insuperable, valorando los principios de congruencia y defensa en juicio.

“En tal sentido se aplicará la regla general procesal, en virtud de la cual los hechos deben ser probados por quien los invoca, con plena vigencia de la facultad de los magistrados en la obtención de la verdad objetiva y el respeto a la seguridad jurídica.”

 “Art. 55. —Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.”

Tras considerar las actuaciones y el fallo de primera instancia, los camaristas señalaron “…contrariamente a lo que sostiene la recurrente, deviene irrelevante a los fines pretendidos que la demandada Sedisur S.A. no haya exhibido al perito contador la documentación contable. Es que la ausencia probatoria apuntada no puede considerarse suplida por la presunción “iuris tantum” del art. 55 de la LCT que se deriva de la falta de exhibición de los registros laborales requeridos a la demandada Sedisur S.A. (ver peritaje contable incorporado el 3/02/2021), pues el efecto presuntivo sólo adquiere operatividad cuando ha sido previamente acreditado el hecho del pago clandestino de salarios, circunstancia que no se verifica en la especie.

Para luego  agregar “Tampoco por la aplicación de la regla del “in dubio pro operario” del art. 9º de la LCT que rige en los casos de duda en la interpretación de la norma o en la apreciación de la prueba pero no para un supuesto de ausencia de prueba como acontece en el caso.”

En consecuencia el fallo de segunda instancia confirmó la decisión del juez de grado, quien había rechazado la pretensión del trabajador por entender que éste no produjo ninguna prueba que demostrara el pago de parte de los salarios “en negro”. 

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EL ABANDONO DE TRABAJO EXIGE QUE EL EMPLEADO NO HAYA MANIFESTADO SU INTENCION DE CONTINUAR

                                                                       

La configuración del abandono de trabajo por parte del trabajador exige que el empleado no haya hecho ninguna manifestación que signifique su intención de continuar con la relación laboral. Nota esencial del instituto es ante la intimación del empleador, el silencio del trabajador

El mencionado art. 244 de la LCT dice: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Como vemos en primera instancia la norma exige la puesta en mora del trabajador que incurre en las inasistencias, esto es la intimación a retomar tareas. De no ocurrir tal circunstancia debe tenerse en cuenta especialmente la actitud del empleado pues si este contestó la intimación explicando las causas de su ausencia, esta actitud demuestra su intención de continuar la relación laboral y, en consecuencia la situación no habilita a utilizar la figura del “abandono de Trabajo”. Tal afirmación es válida independientemente de los argumentos esgrimidos por el trabajador en la contestación de la intimación,

Para alejar dudas sobre el tema veamos que manifestaron los integrantes de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Castro, Silvia Mabel c/Consorcio de Propietarios del edificio Pedro Goyena 432 s/despido”. Los magistrados  manifestaron ” Cabe destacar que para que se configure el despido por abandono de trabajo en los términos del art. 244 de la L.C.T. es necesario, además de la previa intimación al trabajador, que quede evidenciado su propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna y la nota que lo caracteriza es en principio y generalmente, el silencio del dependiente. Ahora bien, en el caso de autos, la trabajadora no adoptó una actitud que pudiera traducirse en abandono pues en momento alguno guardó silencio a las intimaciones patronales, sino que respondió oportunamente tales interpelaciones, haciéndole saber los motivos que le impedían cumplir con débito laboral, rechazando haber incurrido en ausencias injustificadas y alegando que contaba con los certificados médicos que daban cuenta de su estado de salud y, posteriormente, previo al distracto, interpeló a su empleadora a fin de que aclarara su situación laboral y le otorgara tareas; sin que –tal como se destacó en el fallo de grado- la empleadora hubiera invocado o acreditado algún intento por dilucidar la situación de salud de la dependiente o las razones por las cuales no se presentaba a retomar tareas, como recaudo previo a la ruptura del vínculo laboral. Ello, resulta suficiente para demostrar su voluntad de continuar con el vínculo laboral, lo cual descarta la configuración en el caso de la figura del abandono de trabajo invocada en sustento del distracto.”

Para seguidamente concluir “En efecto, tal como reiteradamente se ha sostenido que para que se configure la causal de abandono a la que alude el artículo 244 de la L.C.T., debe verificarse una clara y concreta intención del trabajador de no continuar la relación laboral que lo ligaba con su empleador, es decir, debe demostrarse cabalmente que el ánimo de éste ha sido de no retomar sus tareas ni reintegrarse al empleo, ya que no toda ausencia permite inferir tal determinación. En el presente caso la actora demostró su intención de mantener el vínculo y conservar el contrato de trabajo. O sea  la conducta asumida por la trabajadora debe ser leída como manifestación de su voluntad de preservar la fuente de trabajo.”

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EN LA EXTINCION POR MUTUO ACUERDO NO SE PUEDEN IMPUTAR LAS SUMAS ABONADAS AL EVENTUAL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

 

                                                                                   

El hecho de  incluir en la escritura de instrumentación de una rescisión por mutuo acuerdo según lo establecido en el art. 241 LCT, la eventual imputación de la suma entregada al pago de las indemnizaciones laborales demuestra que tal acuerdo se trató simplemente de un despido sin causa.   

Así lo entendieron los jueces que integran la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Rossi, Roberto Carlos c/Cervecería y Malteria Qiilmes S-A-I.C.A. y G. s/despido”. Los magistrados consideraron que “de cumplirse las exigencias del ar.241 de la LCT sin la existencia de un vicio de la voluntad debidamente acreditado, las manifestaciones efectuadas por las partes en el citado instrumento bastarían para disolver el contrato sin responsabilidad indemnizatoria alguna. Pero, en el caso de autos, más allá de la validez -o no- que corresponda otorgar al convenio de desvinculación instrumentado ante escribano público, lo cierto es que la accionada ha reconocido en el mismo al actor el derecho al cobro de la suma de $1.252.904,.68 en concepto de rubros indemnizatorios fundados en la relación laboral y previstos en la ley 20788 y 20744. Tal manifestación fue volcada en el acuerdo al consignar expresamente: “…la Empresa ha decidido otorgarle una gratificación especial, voluntaria y extraordinaria de pesos UN MILLÓN DOSCIENTOS CINCUENTA Y DOS MIL NOVECIENTOS CUATRO CON SESENTA Y OCHO CENTAVOS, ($1.252.904,68), siempre y cuando se acepte que dicho pago se imputará a valores constantes al momento del eventual pago por cualquier reclamo indemnizatorio fundado en base a la relación laboral, y especialmente a las indemnizaciones previstas en la Ley 20.788 (…), y/o a reclamos indemnizatorios fundado en base a la relación laboral, y especialmente a las indemnizaciones previstas en la Ley 20.744…”.

Para seguidamente expresar “En otras palabras, ha mediado imputación de pago efectuada por el deudor según lo prevé el art.900 del Código Civil vigente a la fecha de la desvinculación, por lo cual resulta que la accionante tenía derecho a la percepción de sumas que responderían a la normativa allí especificada. En consecuencia, en el presente caso deviene abstracto pronunciarse por la validez o no del acuerdo al que vengo haciendo referencia y, en virtud del reconocimiento efectuado, estimo que deben abonarse al trabajador todos los créditos indemnizatorios derivados del cese (ver en similar sentido del registro de esta Sala X S.D. del 14/11/16 en autos: “Lencinas Melisa Daniela C/ Parametro S.A. Y Otro S / Despido”).

En conclusión  los camaristas entendieron que la imputación de la suma que recibió el trabajador al eventual pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, demuestran que en el caso se trató de una desvinculación lisa y llana pretendiendo la empresa que se trató de un acuerdo regido por el art. 241 de la LCT, es decir un cese de común acuerdo de la relación laboral.

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SI NO HAY INTENCION DE EVASION FISCAL NO CORRESPONDE LA INDEMNIZACION DEL ART. 80 LCT

                                                                      

Los integrantes de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en un fallo que contó con dos votos favorables y uno en contra, rechazó la pretensión de un trabajador que demandó el pago de la indemnización especial por no habérsele entregado el certificado de trabajo  detallado en el art 80 de la LCT. El fallo sostuvo que en el caso no hubo `por parte del empleador intención de vulnerar el bien jurídico protegido por la mencionada norma que es evitar la evasión fiscal.

En su voto el camarista Dr. Carlos Posse –la magistrada Dra. Gabriela Alejandra Vazquez  lo hizo en el mismo sentido expresando su adhesión a lo expresado por el primero- señaló “… corresponde rechazar la indemnización pedida en los términos del art. 80 de la LCT si no se advierte una conducta del empleador que evidencie su intención de vulnerar el bien jurídico protegido por la ley 25.345: combatir la evasión fiscal (Cianciardo, “El art. 80 de la LCT y el decreto 146/01”, LL 2004-F-561; CNTr. Sala X, 9/9/02, “Trigo c/Pecom Energía SA”, 2003-A-81) ya que se estaría consagrando un ejercicio abusivo del derecho, máxime si, frente a la intimación del dependiente con relación al certificado de trabajo, el principal lo puso a su disposición en el lugar de trabajo, sin que aquél haya manifestado en momento alguno que se le haya negado su entrega…”

Para seguidamente continuar “…la obligación de entrega que impone el art. 80 de la LCT debe ser ponderada bajo la óptica de los principios de colaboración, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63 de la LCT), teniendo en cuenta su fin institucional –es decir que no exista evasión previsional ( art. 1º, CCCN)- no siendo viable una utilización abusiva contraria al principio moral y las buenas costumbres (arts. 10 y 11 CCCN) lo que sucede cuando el único objetivo del trabajador al formular el reclamo no es otro que lograr un incremento de las indemnizaciones por despido o cuando se demanda la aplicación de la sanción por una cuestión meramente formal sin acreditarse la existencia de un perjuicio concreto …”

Por su parte la restante  integrante de la mencionada sala VI, la Dra.  Graciela L. Craig, en forma minoritaria,  sostuvo la doctrina que expresa “… la mera puesta a disposición en forma telegráfica del certificado al que alude dicha norma, no constituye el cumplimiento de la obligación de entrega prevista en la misma, por cuanto la empleadora cuenta para tal propósito con la consignación judicial (ver, entre otras, SD 66.438 del 10/06/2014, “Domínguez Néstor Aníbal c/ Argencobra S.A. s/ Despido”; etc.). Propicio, por tanto, modificar lo resuelto en origen sobre el punto y, en su mérito, hacer lugar a este segmento de la queja, declarando procedente la multa …”

En consecuencia el fallo rechazó la pretensión del  trabajador de percibir el importe de la multa establecida en el art. 80 LCT.

Cabe señalar el contenido de este fallo pues la jurisprudencia mayoritaria sostiene que si el trabajador intimado a retirar el documento no lo hace, el empleador debe consignar judicialmente el certificado. Otro fue el  criterio que prevaleció al considerarse la sentencia pues el fundamento para rechazar el pago de la indemnización fue que el empleador no tuvo intención de vulnerar el bien protegido por la norma jurídica, es decir evitar la evasión fiscal.

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            ¡¡¡¡ F E L I C E S     V A C A C I O N E S  ¡¡¡¡¡

        Nos reencontramos a partir del 1 de febrero de 2024

  

EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL EXIGE UNA NECESIDAD EXTRAORDINARIA Y TRANSITORIA

 

                                                                         

La ley determina que la contratación de personal eventual es excepcional y como tal exige que haya una necesidad transitoria y extraordinaria en la empresa usuaria y será ésta a quien le incumbe probar tales condiciones.

En los autos “Esquivel, Jorge Daniel c/Guia Laboral empresa de Servicios Eventuales y otros s/despido” la sentencia de primera instancia emitida por el Juzgado Laboral Nro. 6,, condenó a la empresa proveedora de personal eventual y a la empresa usuaria, MA Automotive Argentina S.A., a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, pues concluyó que dichas partes no lograron acreditar las circunstancias transitorias o extraordinarias  -condición esencial- que justificaron la utilización de un contrato de trabajo eventual.

Tras la apelación del fallo por las empresas de personal eventual y la usuaria, los jueces camaristas señalaron “… la contratación a través de una empresa de servicios eventuales, aunque legalmente prevista y permitida, presenta caracteres de excepcionalidad que se relacionan con los presupuestos previstos, a la fecha de los hechos objeto de controversia, en el art. 6to del decreto 1694/2006, todos vinculados a una necesidad transitoria y excepcional de la empresa usuaria, cuya invocación y prueba incumbe incuestionablemente a quien alega tales circunstancias para justificar tal modalidad de contratación. Aun cuando, y sólo a modo de hipótesis, pudiera sostenerse que la empresa usuaria no es responsable de la falta de cumplimiento de la forma escrita de contratación que la sentencia de grado señala como “prácticamente” exigida por la ley a partir del art. 72 inc.a) de la Ley 24.013, lo cual no comparto, lo cierto es que no resulta necesario ingresar en el análisis de tal aspecto de la controversia cuando, en definitiva, ninguna de las demandadas, y menos aún la recurrente, ha demostrado en esta causa que la prestación de servicios del demandante, que se extendió desde el mes de febrero de 2011 al mes de enero de 2014, haya tenido como finalidad reemplazar a trabajadores permanentes ausentes, ni tampoco, menos aún, la atención de un “aumento considerable de la producción”, hecho ni siquiera invocado en la contestación de la demanda.”

Para seguidamente explicar “En cuanto al primer aspecto, la pericial contable ha destacado que de las registraciones laborales exhibidas no surge “la relación indicada”, esto es, que nada prueba que el actor haya sido contratado para reemplazar a dichas personas (respuesta al punto 5 del cuestionarios propuesto por MA Automotive Argentina S.A.). Por el contrario, y lo destaco solo a mayor abundamiento, la mera lectura de las fechas de ausencia de los sujetos supuestamente reemplazados por “personal temporario de Guía Laboral” y por el actor en particular, demuestra la inexistencia de relación entre la continuada prestación de Esquivel y la ausencia del personal identificado en el responde, desde que: a) aquél ingresó en febrero de 2011 y la primera licencia data del mes de junio de ese año; b) existirían períodos en los que el actor habría sido el reemplazante de más de una, y c), finalmente, también se advierte la continuidad en la prestación de servicios durante períodos en los que no se habría verificado ninguna ausencia y cuando el personal se habría reincorporado, lo cual en los términos del art. 69 de la ley 24.013 implicaría la conversión del contrato temporal en uno por tiempo indeterminado

Luego el fallo analiza si en la empresa se produjo un “aumento considerable de producción” y afirma “que no se advierte posible sostener el carácter excepcional o transitorio, al menos a los efectos de la contratación de personal temporal, de un aumento de producción que se habría extendido entre 2011 a 2014, y por otro, que el perito contador ha informado que no le fueron exhibidas registros de los niveles de producción y su relación con el personal empleado a tal efecto …”

Por lo expuesto los camaristas al comprobar la inexistencia de las condiciones esenciales para la existencia del contrato de trabajo eventual, hicieron lugar a la demanda del trabajador de cobrar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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EN LAS RELACIONES LABORALES LA RESPUESTA CON UN EMOJI NO PUEDE CONSIDERARSE CONSENTIMIENTO

                                              

En el plano de las relaciones laborales la respuesta por parte del empleador con un emoji no puede considerarse consentimiento o aprobación. La imagen debe ser analizada en el contexto y sólo puede ser un medio de prueba más, es decir no es absoluto sino que debe ser apreciado dentro del plexo probatorio                                                                          

Ante las ausencias sin aviso del trabajador la empresa se presentó en la Justicia y solicitó la exclusión de la tutela sindical para luego despedir con causa al empleado. En la contestación de la demanda el trabajador intentó justificar las inasistencias argumentando que habías notificado a la empresa por mail los motivos de su ausencia y que el empleador había manifestado su consentimiento respondiendo a su email con una imagen de un emoji con un pulgar hacia arriba.

Tras las sentencias de primera y segunda instancia, el expediente caratulado “Fridevi S.A.F.I.C. c/Payalef, Hugo Lautaro s/exclusión de tutela sindical”, fue tratado por el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro. Los magistrados manifestaron que “si bien la Cámara del Trabajo consideró acreditadas e injustificadas las inasistencias que se buscan sancionar, interpretó que el ícono con el pulgar hacia arriba implicaba aprobación o conformidad con la comunicación recibida; conclusión que lejos está de ser aceptada universal o incontrovertidamente en doctrina y jurisprudencia. Tales signos, conocidos como "emojis" (pequeña imagen o ícono digital que se usa en las comunicaciones electrónicas para representar una emoción, un objeto, una idea, etc., cf. Diccionario de la Real Academia Española) son frecuentemente empleados en la comunicación digital para transmitir emociones y conceptos de manera rápida, concisa, visualmente atractiva y sin usar palabras.”

Para luego continuar  “No obstante, su valor probatorio en un juicio es limitado y debe ser complementario de otros medios de prueba, como testimonios de terceros, declaraciones adicionales de las partes involucradas, o incluso un análisis razonado del historial de las comunicaciones previas. Ello es así, debido a que la interpretación de un emoji es subjetiva, puede variar según la cultura y, fundamentalmente, depende del contexto en el que se utilice. Como se observa, debido a la naturaleza textual de la comunicación en línea, es difícil transmitir y percibir el tono del mensaje con precisión. Así, un emoji con el pulgar arriba puede sugerir aprobación en un contexto informal, tal como lo considera la Cámara en su fallo; sin embargo, también podría interpretarse como ironía, disgusto, desdén, sarcasmo, o simplemente una confirmación de recepción. Por lo tanto, en la medida que su interpretación puede fluctuar según el contexto y la percepción del receptor, estos íconos no constituyen en si una expresión de manifestación de voluntad con efectos jurídicos vinculantes.”

En conclusión los integrantes del mencionado Superior Tribunal, expresaron “En las actuaciones bajo análisis, la Cámara adjudicó a dicha contestación un sentido explícito de aprobación, pero lo hizo apartándose inexplicablemente de su razonamiento anterior. Ignoró el historial de comunicaciones anteriores e, incluso, el contexto de la interacción, elementos que había considerado previamente para validar las faltas y descartar el presunto consentimiento implícito; desviación que alinea el fallo en la doctrina de la arbitrariedad establecida pretorianamente por la Suprema Corte de la Nación a partir del viejo precedente "Rey vs. Rocha" (Fallos: 112:382). En contraposición considero que las acciones de la empresa, en el contexto descripto precedentemente, no reflejan un aval o conformidad frente a las inasistencias del empleado, que en consecuencia deben tenerse por injustificadas.”

Como vemos la sentencia explica que la imagen en cuestión tiene un valor probatorio limitado no absoluto, dado que su interpretación puede variar de acuerdo al contexto en que se utilice pues puede sugerir aprobación o simplemente una confirmación de recepción. Para sostener entonces que en el caso –considerando todas las actuaciones que se desarrollaron en la sustanciación del expediente- tales emojis no reflejan un aval o conformidad por parte del empleador descartándose entonces la pretensión del trabajador de hacerlos valer como consentimiento a sus reiteradas ausencias.

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AL IGNORAR EL ALTA MEDICA Y NO REANUDAR TAREAS FUE DESPEDIDO POR ABANDONO DE TRABAJO

                                                                   

La Justicia convalidó el despido por abandono de tareas de un trabajador que tras tres meses de licencia médica psiquiátrica ignoró el alta médica y no se presentó a laborar pese a ser intimado para hacerlo.

El trabajador demandó al empleador argumentando que “habiéndole otorgado el alta psiquiátrica el control médico de la empresa (quien lo revisó el mismo día en que vencía su licencia) con fecha 15/1/2019, la empleadora lo intimara -escasos dos días más tarde- a presentarse a trabajar (conforme misiva del 17/1/2019) aduciendo ausencias sin aviso ni justificación desde el 16 de dicho mes y año. Sostiene el accionante que conforme la conducta asumida por la empleadora, debía volver a trabajar sin siquiera tener a la vista el informe del centro médico que, como los anteriores, nunca le fue entregado y que por eso, al responder el 21/1/2019 reiteró su estado de salud doliente y disminuido, haciéndole saber que no se hallaba de alta médica aun. Manifiesta que ello derivó en el despido de la demandada, quien mediante misiva del 23/1/2019 lo consideró incurso en abandono de trabajo.”

Como consecuencia de que la sentencia de primera instancia rechazó el reclamo del trabajador sustanciado mediante el expediente “Molina, Pablo Emiliano c/Isidro S.R.L. s/despido”, intervino la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes, tras el análisis de las actuaciones, expresaron “No hay controversia en autos acerca de que el actor, quien había ingresado a trabajar para la demandada -empresa que explota las heladerías Chungo- el 11/3/2016, comenzó a gozar de licencia médica psiquiátrica el 16/10/2018 por presentar un cuadro de trastorno de ansiedad con inquietud, palpitaciones, mareos y falta de energía, siéndole indicado la toma de Clonazepam y reposo laboral ambulatorio por 15 días (ver certificado médico reconocido por el Dr. Raúl Eduardo Elgier al declarar en autos). Dicha indicación de reposo laboral fue extendida por su médico tratante hasta el día 15/1/2019, conforme certificados médicos de fecha 30/10/2018, 21/11/2018, 11/12/2018 y 27/12/2018, todos ellos reconocidos por el citado Dr. Elgier.”

Ante el vencimiento de la licencia, la  médica designada por el empleador, Dra. Schurmann, examinó al trabajador y emitió, independientemente de continuar con terapia psicológica para “elaborar conflictiva familiar”, el alta laboral indicando que debía reanudar tareas el día 16 de enero.    

Los camaristas continuaron  “… más allá de los extensos términos de la respuesta del trabajador en la que insiste en que se encuentra enfermo, lo cierto es que no invoca la existencia de un certificado médico que acredite su enfermedad posterior al 15/1/2019, fecha en que culminaba la última licencia otorgada por su médico particular, el Dr. Elgier. De hecho, fue el mismo galeno quien, al presentarse a declarar en estas actuaciones, dio cuenta de que la última vez que se presentó Molina en su consulta fue a fines de 2018, no pudiendo efectuar ninguna manifestación respecto del estado de salud del actor a mediados del mes de enero de 2019. Por lo demás, ninguna constancia obra en la causa que demuestre la manifestación vertida por Molina en la misiva antes reseñada respecto de que la profesional que lo atendió el 15/1/2019 le indicó que no se encontraba en condiciones de trabajar. Por el contrario, tal como surge de la documental de autos (avalada por el Centro Médico Fitz Roy), la Dra. Schurmann, que lo atendió ese día, lo consideró apto para reincorporarse a trabajar, no habiendo adoptado el accionante temperamento alguno a fin de intentar acreditar aquellos dichos.”

Para en consecuencia concluir “Cierto es que, como he sostenido en reiteradas oportunidades, ante la divergencia de criterios entre el médico del trabajador y el servicio médico de la empresa, es obligación del empleador arbitrar los medios para obtener una tercera opinión, ya sea a través de una Junta Médica o procedimiento similar. Sin embargo, en el caso de autos, el alta médica dispuesta por la Dra. Schurmann no fue controvertida por el médico del accionante quien, reitero, atendió al actor hasta fines de 2018 y nada dijo respecto del estado de salud del reclamante a partir del 15/1/19 -fecha de finalización de su última licencia.”

En conclusión, la sentencia de segunda instancia confirmó el rechazo del reclamo del trabajador y dictaminó que la decisión de intimar a  retomar tareas y la posterior desvinculación fundada en el abandono de trabajo fue correcta y “ajustada a derecho”

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NORMAS DE LA OMS SOBRE LA PREVENCION DEL ACOSO, LA DISCRIMINACION Y EL ABUSO DE AUTORIDAD

                                                                          

Con el propósito de difundir las políticas elaboradas por la Organización Mundial de la Salud sobre la prevención y lucha contra las conductas abusivas y los procedimientos relativos al acoso, la discriminación y el abuso de autoridad, transcribimos el texto parcial (obligaciones de administradores y supervisores y personal en general) de las normas que entraron en vigencia el pasado 20/06/2023.

5. Obligaciones de los administradores y los supervisores

5.1. Además de dar ejemplo con su propio comportamiento, se espera que los administradores y los supervisores aborden con prontitud cualquier preocupación que pueda plantearse en relación con conductas que sean inapropiadas pero que no lleguen a constituir conductas abusivas, ya sea reiterando las normas de conducta esperadas, exigiendo el cese de la conducta inapropiada o recordando a la persona implicada que la persistencia de la conducta podría dar lugar a la adopción de nuevas medidas de conformidad con esta política.

 5.2. Además de cumplir con las obligaciones que les incumben como miembros del personal, los administradores y los supervisores deberán:

a) demostrar su compromiso con la prevención y la respuesta frente a las conductas abusivas, dar ejemplo mediante un alto nivel de exigencia en su conducta personal, teniendo presente el poder que les confiere su cargo, y tratar a todos los compañeros con cortesía y respeto;

 b) responder con prontitud a las denuncias y garantizar que se adopten las medidas necesarias que sean de su incumbencia con respecto a la persona afectada (por ejemplo, apoyo, medidas provisionales, etcétera);

 c) mantener un diálogo abierto dentro de sus unidades, supervisar los equipos de trabajo para detectar conductas que puedan ser contrarias a esta política y esforzarse por promover un entorno de trabajo armonioso;

d) comunicar el contenido de esta política a su equipo a través de una reunión presencial anual y llamar la atención sobre cualquier información publicada disponible en relación con las consecuencias de su contravención; y

e) esforzarse por crear un ambiente en el que los miembros del personal, sean o no de plantilla, y las otras personas se sientan libres de expresar sus preocupaciones relacionadas con las conductas inapropiadas y animarles a utilizar, sin temor a represalias, los mecanismos oficiosos y oficiales y todos los servicios y mecanismos para recurrir que tienen a su disposición en la OMS

 

 Obligaciones de los miembros del personal, sean o no de plantilla, y las otras personas

 4.1. Para crear un entorno de trabajo respetuoso y armonioso es necesario que todos los miembros del personal, sean o no de plantilla, y las otras personas se comprometan a respetar los principios éticos de la OMS, en particular la integridad, el compromiso profesional y el respeto a la dignidad, la valía, la igualdad, la diversidad y la intimidad de todas las personas. En función de las condiciones de su relación jurídica con la OMS, todos ellos deben asumir las siguientes obligaciones:

 a) realizar un curso obligatorio de capacitación, en particular durante el proceso de iniciación o incorporación, para conocer las expectativas de comportamiento y familiarizarse con esta política y las demás políticas y procedimientos conexos, entre ellos la política y los procedimientos de denuncia de irregularidades y protección contra represalias dentro de la OMS («Política de Denuncia de Irregularidades dentro de la OMS»);

 b) asistir a otras oportunidades de capacitación relacionadas con las conductas abusivas, en la medida de lo posible;

 c) demostrar su compromiso con la tolerancia cero hacia las conductas abusivas y tratar a todas las personas del entorno laboral con cortesía y respeto, siendo conscientes del propio comportamiento y de cómo puede ser percibido o recibido por los demás;

d) no incurrir en conductas abusivas ni animar a otros a hacerlo;

 e) tomar conciencia, con la ayuda de la capacitación disponible, de las amenazas de acoso muy específicas que pueden sufrir los miembros de la comunidad LGBTIQ+;8 7 O toda política que la suceda. 8 Que incluye, en relación no exhaustiva, a lesbianas, gais, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer o en proceso de cuestionamiento

f) emprender las acciones que resulten apropiadas, en la medida que se sientan cómodos haciéndolo y, siempre que sea posible, tras consultar con la persona afectada, si son testigos de posibles conductas abusivas, y apoyar a las personas afectadas de la forma más conveniente, dentro de sus posibilidades;

 g) denunciar posibles conductas abusivas a través de canales oficiales u oficiosos y cooperar con investigaciones, auditorías y revisiones; y

 h) no tomar represalias, ni animar a otros a tomarlas, contra una persona que haya presentado una denuncia en virtud de esta política o que haya cooperado en una investigación sobre una denuncia de este tipo.

 El incumplimiento de las obligaciones anteriores y, en el caso de los administradores y los supervisores, de las obligaciones adicionales que figuran en la sección 5, puede llegar en algunos casos a constituir una falta de conducta que, en el caso del personal de plantilla, puede dar lugar a la imposición de medidas disciplinarias y, en el caso del personal que no es de plantilla y otras personas, a la adopción de medidas acordes con las condiciones de su relación jurídica con la OMS.

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