EL PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES

                                           

Teniendo en consideración la actual situación de la economía argentina y las consecuencias que provoca en el mercado laboral, es oportuno transcribir el texto de la Resolución 169 del Ministerio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires,  instrumento que regula el  comúnmente denominado Procedimiento Preventivo de Crisis.

La norma fue publicada en el Boletín Oficial bonarense el 18/04/2020. Primero transcribiremo la parte dispositiva y luego los fundamentos.

ARTÍCULO 1°: Con carácter previo a la comunicación de despidos, reducciones de la jornada laboral o suspensiones, por razones de fuerza mayor, causas económicas, falta o disminución de trabajo o causas tecnológicas, que afecten a la totalidad o a parte de su personal, deberá sustanciarse el procedimiento previsto en la presente Resolución, conforme las pautas previstas en el Título III, Capítulo VI de la Ley N° 24.013 y sus reglamentaciones y en el Decreto N° 328/88. El inicio del presente procedimiento no habilita por sí la procedencia de despidos, suspensiones, reducción de jornada de trabajo, ni la aplicación de la indemnización reducida de los artículos 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (TO Decreto 390/1976).

Toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto en la normativa aplicable carecerá de justa causa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4° del Decreto 265/2002.

ARTÍCULO 2°. El procedimiento deberá ser iniciado ante la Delegación Regional de este Ministerio, en cuya jurisdicción se encuentre el establecimiento al que pertenezcan los trabajadores afectados. Para el caso que se vean involucrados establecimientos que pertenezcan a diversas Delegaciones, el procedimiento tramitará en aquella jurisdicción en la cual el empleador rubrique su documentación o donde se encuentre el mayor número de trabajadores afectados, a elección de quien inicie el procedimiento.

En aquellos casos en los cuales las empresas ocupen trabajadores ubicados en distintas Delegaciones, o cuando la trascendencia de la crisis afecte intereses provinciales, la Dirección Provincial de la Negociación Colectiva podrá avocarse al tratamiento de los mismos.

ARTÍCULO 3°. El procedimiento tramitará a instancia del empleador, de la asociación sindical que represente a los trabajadores, o de oficio cuando se presenten elementos que permitan presumir la existencia de una crisis que pueda provocar despidos, suspensiones o reducciones de jornada de trabajo.

En los casos en los que esta Autoridad Administrativa del Trabajo verifique, ya sea por denuncia de la asociación sindical, de trabajadores o terceros o aun de oficio, que el empleador ha adoptado despidos, suspensiones o cualquier medida incumpliendo con el artículo 1° de la presente resolución, la autoridad administrativa intimará al cese inmediato de las mencionadas medidas o a dejar sin efecto las que se hayan decidido sin comunicación previa, a fin de velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y/o el pago de los salarios caídos. Además procederá a la apertura del presente procedimiento y al ejercicio de sus facultades de contralor, de acuerdo con lo previsto en el artículo 20° de la presente medida.

ARTÍCULO 4°. La presentación inicial podrá ser efectuada en papel o de manera electrónica a través de los canales que esta Autoridad Administrativa del Trabajo habilite. En el primer caso, el peticionante deberá adjuntar además, el escrito de inicio junto con la documentación exigida por la presente reglamentación y toda otra constancia documental, en formato digital, en un solo archivo PDF. Para el caso que la presentación sea electrónica, el procedimiento se substanciará una vez acreditada la veracidad de la documentación ante la autoridad administrativa interviniente, con la exhibición de los originales.

ARTÍCULO 5°. En todos los casos las partes deberán en su primer actuación acreditar personería de conformidad con lo establecido en el artículo 1° del Decreto 6409/1984 y constituir domicilio físico dentro de la localidad donde tenga su sede la Delegación Regional actuante, y domicilio electrónico de acuerdo con lo previsto por la Resolución del Ministerio de Trabajo N° 94/2009 y por sus modificatorias, complementarias o de aplicación -para el caso de no contar con domicilio electrónico constituido en las bases de datos de este Organismo-.

El domicilio electrónico se considerará a todos los efectos jurídicos como domicilio constituido siendo válidas y vinculantes las notificaciones que se practiquen en el mismo, las que se tendrán por cumplidas el viernes inmediato posterior -o el día siguiente hábil administrativo a la fecha en que el documento ingresó al sitio seguro Web quedando disponible para el titular/destinatario o responsable del domicilio electrónico, si aquel fuera inhábil-, renunciando expresamente, quien haya constituido domicilio electrónico en los términos establecidos en la presente, a oponer en sede administrativa y/o judicial cualquier tipo de defensa relacionada con la inexistencia de firma ológrafa en los actos administrativos y comunicaciones en general notificadas, como aquellas en relación al modo y el medio utilizado.

ARTÍCULO 6°. Cuando la apertura del procedimiento sea solicitada por la asociación sindical representativa de los trabajadores, además cumplir con lo dispuesto en los artículos precedentes, deberá denunciar razón social del empleador y domicilio del/los establecimiento/s afectado/s, detallar las medidas adoptadas o a adoptar por el empleador, cantidad de trabajadores afectados,

fundando debidamente su petición, acreditando los extremos invocados e indicando la prueba necesaria para la tramitación de las actuaciones.

ARTÍCULO 7°. Cuando el procedimiento se inicie a instancias del empleador, además cumplir con lo dispuesto en el artículo 4° y 5°, deberá fundar su petición por escrito, la que deberá contener como mínimo:

a) Datos de la empresa, denominación, número de CUIT, actividad desarrollada;

b) Denuncia del domicilio de cada establecimiento de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas propuestas;

c) Relación de los hechos que fundamentan la solicitud; causas que justifican las medidas; si dichas causas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones; y si se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán;

d) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas;

e) Las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones;

f) La cantidad total de personal que se desempeña en la empresa, detallada por establecimiento y el número de trabajadores afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, número de CUIL, fecha de ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual;

g) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores;

h) Los elementos económico financieros tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados por el respectivo Consejo Profesional. Asimismo, con relación al ejercicio en curso no cerrado, deberá presentar el estado de flujo de efectivo, suscripto por contador público y certificado por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadores deberán además acompañar el balance social;

i) Para el caso que las medidas se funden en razones de fuerza mayor, los elementos probatorios que acrediten las causales invocadas.

j) En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos;

k) Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el Decreto Nº 2072/94. Es decir la presentación deberá explicar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos, en cada una de las siguientes materias:

1.- Efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuesta para su mantenimiento.

2.- Movilidad funcional, horaria o salarial.

3.- Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional.

4.- Recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa.

5.- Recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayuda a la recolocación.

6.- Reformulación de modalidades operativas, concepto y estructuras remuneratorias y contenido de puestos y funciones.

7.-Aportes convenidos al sistema integral de jubilaciones y pensiones.

8.- Ayudas para la creación por parte de los trabajadores excedentes, de emprendimiento productivos.

l) En caso de existir concurso de acreedores en sede judicial, deberá acreditar de manera fehaciente su inicio, detallando juzgado o tribunal actuante y el estado procesal al momento de la presentación.”

ARTÍCULO 8°. Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya reducciones de personal, la presentación inicial deberá:

1.- Indicar el número y categorías de los trabajadores que se propone despedir, debiendo respetarse el orden previsto en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.

2.-Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados dentro de los plazos previstos en los artículos procedentes, el/la Delegado/a Regional o el/la Director/a Provincial de la Negociación Colectiva procederá de acuerdo con lo establecido en el artículo 11 de la presente reglamentación.

ARTÍCULO 9°. Cuando la presentación inicial no cumpla con los requisitos establecidos en los artículos 4, 5, 6 y 7, la autoridad administrativa interviniente intimará a que se subsanen los defectos, suspendiendo la tramitación del procedimiento hasta su efectivo cumplimiento. La notificación será realizada al domicilio electrónico constituido por el empleador. Para el caso que éste no lo hubiera denunciado en su primer presentación, la notificación se realizará por cédula al domicilio físico, intimando expresamente a la constitución de domicilio electrónico, bajo pena de no continuar con la tramitación del procedimiento.

ARTÍCULO 10. Dentro de las cuarenta y ocho horas (48) de efectuada la presentación y en su caso, cumplimentado con toda la documentación requerida, la autoridad administrativa interviniente dará traslado a la otra parte y convocará al empleador y a la entidad sindical a una primera audiencia, la que se llevará a cabo dentro de los cinco (5) días. Las partes estarán obligadas a negociar de buena fe, lo que implica concurrir a las audiencias fijadas por la autoridad de aplicación, designar representantes con mandato suficiente para comprometer a las partes e intercambiar la información necesaria para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo.

El traslado referido y la convocatoria a la primera audiencia serán notificados al domicilio electrónico constituido en la base de datos de este Organismo o en la primera presentación. Para el caso de no contar con datos en los registros correspondientes, se notificará mediante cédula al domicilio físico denunciado en la presentación de inicio y/o domicilio legal. La notificación deberá efectuarse con expresa mención del deber de concurrir con representantes con mandato suficiente para comprometer a las partes, así como de lo establecido en el artículo 21 de la Ley N° 10.149, artículos 1° y 12 del Decreto N° 6409/84 y artículo 5° de la presente reglamentación.

ARTÍCULO 11. Existiendo acuerdo en la primera audiencia, la autoridad administrativa interviniente, deberá evaluar si el acuerdo alcanzado implica directa o indirectamente quitas, reducciones o alteraciones de las cargas sociales que involucren a los recursos del Estado Nacional. Asimismo, verificará si el acuerdo alcanzado importa la exclusión total o parcial de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, y en su caso, ordenará suspender los plazos y elevar las actuaciones a la Subsecretaría de Relaciones del Trabajo quien tomará conocimiento y remitirá sin más trámite lo actuado al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación para su intervención en el marco de lo dispuesto por el artículo 20 de la Ley N° 14.250

(TO Dto. N° 1135/2004) y N° 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

En los restantes supuestos, una vez emitido dictamen por la asesoría letrada, el/la Delegado/a Regional o el/la Director/a Provincial de la Negociación Colectiva, procederá a la homologación o registro del acuerdo en el término de diez (10) días.

ARTÍCULO 12. Cuando no existiere acuerdo en la primera audiencia, el/la Delegado/a Regional o el/la Director/a Provincial de la Negociación Colectiva, analizará si se encuentra acreditada la existencia de las causales invocadas por el empleador, pudiendo la autoridad administrativa, a instancia de parte o de oficio requerir información complementaria, suspendiendo en tal caso los plazos hasta tanto se reúnan los elementos de prueba necesarios para fundar su decisión. Cumplido, dictará el acto dispositivo que ordene o rechace la apertura del período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que será notificado al domicilio electrónico constituido. El período de negociación tendrá una duración máxima de diez (10) días, dentro de los cuales la autoridad administrativa podrá convocar las audiencias que considere necesarias a los fines de que las partes puedan arribar a una justa composición de derechos. Asimismo deberá notificar a la Dirección Provincial de la Negociación Colectiva la apertura de la negociación, con copia del acto dispositivo.

ARTÍCULO 13. La autoridad administrativa interviniente podrá:

1.- Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición.

2.- Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento y cualquier otra medida para mejor proveer.

ARTÍCULO 14. Cuando las partes arribaren a un acuerdo, de trabajadores o terceros o aun de oficio, que el empleador ha adoptado despidos, suspensiones o cualquier medida incumpliendo con el artículo 1° de la presente resolución, la autoridad administrativa intimará al cese inmediato de las mencionadas medidas o a dejar sin efecto las que se hayan decidido sin comunicación previa, a fin de velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y/o el pago de los salarios caídos. Además procederá a la apertura del presente procedimiento y al ejercicio de sus facultades de contralor, de acuerdo con lo previsto en el artículo 20° de la presente medida.

ARTÍCULO 15. Vencido los plazos sin acuerdo de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis. La autoridad interviniente dictará el acto dispositivo que así lo declare, el que será notificado a las partes a sus domicilios electrónicos constituidos.

ARTÍCULO 16. La Dirección Provincial de la Negociación Colectiva llevará un registro de los procedimientos tramitados bajo la presente reglamentación. A tal fin la autoridad interviniente - concluido el procedimiento y notificadas las partes intervinientes, deberá remitirle en forma inmediata las copias del acuerdo arribado y del acto dispositivo de homologación o registro como acuerdo de partes; y en su caso conclusión del procedimiento sin acuerdo”.

ARTÍCULO 17. La existencia de un procedimiento de crisis de empresas en trámite o concluido no impedirá el uso de las facultades conferidas a esta Autoridad Administrativa del Trabajo por la Ley N° 10.149, y sus normas reglamentarias, complementarias y de aplicación.

ARTÍCULO 18. A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

ARTÍCULO 19. En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el precedente, la autoridad administrativa interviniente intimará, previa audiencia de partes, al cese inmediato de los despidos y/o suspensiones o a dejar sin efecto las medidas que se hubieran decidido sin la comunicación previa a esta Autoridad Administrativa del Trabajo, a fin de velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y el pago de los salarios caídos.

ARTÍCULO 20. El incumplimiento a las disposiciones de la presente dará lugar además a la aplicación de las sanciones previstas en el Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales -Anexo II- del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por la Ley Nº 12.415, de acuerdo a la calificación de las infracciones que se verifiquen. Asimismo, la autoridad administrativa del trabajo podrá solicitar la suspensión, reducción o pérdida de los subsidios, exenciones, créditos o  beneficios promocionales de cualquier especie que le fueran otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal al empleador infractor.

ARTÍCULO 21. En aplicación del artículo 10 del Decreto N° 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional, toda vez que se verifique que el procedimiento involucra a empresas que ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones o cuando se afecte significativamente la situación económica general o de determinados sectores de la actividad o bien se produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y servicios o se encuentre en juego el interés nacional, la autoridad administrativa, sin perjuicio del dictado de las medidas precautorias que obliguen a cesar o dejar sin efecto las medidas que el empleador haya dispuesto, remitirá las actuaciones al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación para su intervención.

ARTÍCULO 22. En todos los casos la autoridad administrativa deberá poner en conocimiento del procedimiento sustanciado, al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación a los fines de la incorporación en los registros estadísticos nacionales.

ARTÍCULO 23. La Disposiciones y/o Resoluciones dictadas en el marco del presente procedimiento podrán ser recurridas de conformidad con lo dispuesto el Título I, Capítulo V del Decreto N° 6409/1984.

ARTÍCULO 24. Derogar la Resolución N° 1142/2002 de la Subsecretaría de Trabajo del entonces Ministerio de Desarrollo Humano y Trabajo y toda otra norma que se oponga a la presente.

ARTÍCULO 25. Registrar, comunicar, publicar, dar al Boletín Oficial y al SINBA. Dar publicidad en el sitio web institucional del Ministerio de Trabajo. Cumplido, archivar.

Mara Ruiz Malec, Ministra

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Los fundamentos de la resolución son los siguientes:

VISTO el Expediente EX-2020-08877175-GDEBA-DSTAMTGP , la Ley N° 24.013, los Decretos N° 328/88, N° 2072/1994 y N° 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional, las Resoluciones N° 337/2002 y N° 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y la Resolución N° 1142/2002 de la Subsecretaría de Trabajo del entonces Ministerio de Desarrollo Humano y Trabajo, y

CONSIDERANDO: Que, advirtiendo la necesidad de fijar los recaudos que deben implementar los empleadores para disponer suspensiones, reducciones horarias y despidos de personal por causas económicas o falta o disminución de trabajo, el Decreto N° 328/1988 del Poder Ejecutivo Nacional estableció un procedimiento administrativo previo, con la finalidad que el Estado pueda intervenir y evitar los conflictos colectivos que se derivan de las situaciones mencionadas;

Que, por su parte, el Título III, Capítulo VI de la Ley N° 24.013 y los Decretos N° 2072/1994 y N° 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional, establecieron y reglamentaron el Procedimiento Preventivo de Crisis, aplicable de acuerdo a la cantidad de trabajadores empleados y afectados, por suspensiones o despidos colectivos, fundados en razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas dispuestos por los empleadores, con el objeto de atenuar sus consecuencias sobre el empleo;

Que el Decreto N° 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional, en su artículo 4°, establece que toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto en el Decreto N° 328/1988 y en el Título III, Capítulo VI de la Ley N° 24.013, carecerá de justa causa;

Que para cumplir la finalidad preventiva del procedimiento, se consideró necesario promover las negociaciones directas entre los empleadores y las asociaciones sindicales, y otorgar a la autoridad

laboral encargada de la tramitación los suficientes elementos de juicio para su intervención, estableciendo los requisitos para su iniciación;

Que el citado Decreto N° 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional posibilitó además que los procedimientos preventivos de crisis sean sustanciados en las administraciones provinciales del trabajo cuando se hubieran celebrado acuerdos con los estados provinciales;

Que, a través del artículo 10 del mencionado Decreto, es la Cartera Laboral Nacional -quien en uso de sus facultades propias- interviene en aquellos casos en los cuales las empresas ocuparan trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones o cuando se afectara significativamente la situación económica general o de determinados sectores de la actividad o bien se produjera un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y servicios o se encontrara en juego el interés nacional;

Que, posteriormente, con el objeto de afianzar una prestación integrada y armónica de la autoridad administrativa laboral nacional y de las locales en el desenvolvimiento de los mencionados procedimientos y fruto de la 13° Reunión Plenaria del CONSEJO FEDERAL DE TRABAJO de fecha 7 de marzo de 2002, la Resolución N° 337/2002 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, delegó la competencia para sustanciar y completar la gestión del procedimiento preventivo de crisis, en las Administraciones Provinciales del Trabajo, hasta tanto se celebren nuevos acuerdos, siempre que la autoridad nacional no ejerza la competencia que le confiere el artículo 10 del Decreto N° 265/2002, precedentemente citado;

Que en dicho marco, las Administraciones Provinciales del Trabajo se encuentran facultadas sustanciar y completar en sus respectivos ámbitos jurisdiccionales la gestión del procedimiento preventivo de crisis de empresas, previsto en el Título III, Capítulo VI de la Ley N° 24.013 y sus reglamentaciones, y del procedimiento previsto en el Decreto N° 328/88, sin perjuicio de la posibilidad de optar por remitir las actuaciones para su tramitación ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación;

Que en el ámbito local, la Resolución N° 1142/2002 de la Subsecretaría de Trabajo del entonces Ministerio de Desarrollo Humano y Trabajo, reglamentó la tramitación de los procedimientos mencionados, y estableció los requisitos para su iniciación en concordancia con lo dispuesto por la normativa nacional vigente;

Que por Resolución N° 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, atendiendo a razones de mejor control, eficiencia y racionalización en la aplicación de los recursos del Estado Nacional -recaudación de aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social-, fueron delimitadas las facultades de las Administraciones Provinciales del Trabajo en el marco de los Procedimientos Preventivos de Crisis respecto a la afectación de tales recursos;

Que la resolución mencionada estableció que los pedidos de procedimientos preventivos de crisis, que impliquen directa o indirectamente quitas, reducciones o alteraciones de las cargas que involucren a los recursos del estado nacional, sólo podrán sustanciarse con la intervención previa, directa y posterior homologación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación;

 

Que en virtud de las modificaciones introducidas por la Resolución MTEySS N° 101/2020, así como la nueva estructura de este Ministerio de Trabajo establecida por el Decreto N° 74/2020 y la incorporación de herramientas tecnológicas de modernización estatal, resulta necesario adecuar el procedimiento establecido oportunamente por Resolución N° 1142/2002 de la Subsecretaría de Trabajo del entonces Ministerio de Desarrollo Humano y Trabajo;

Que la presente es dictada en virtud de las facultades conferidas por la Ley N° 15.164, el Decreto N° 74/2020, el artículo 4 de la Ley N° 10.149, el artículo 3° de la Ley N° 12.604, y las Resoluciones N° 337/2002 y N° 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

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LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR NO EXTIENDE EL PERIODO DE PRUEBA

La licencia por enfermedad o accidente no extiende el período de prueba de tres meses. Vencido este lapso el empleador puede finalizar el contrato de trabajo aunque el trabajador no tenga el alta médica.    

 Esta situación está normada en el inciso 6 del art. 92 bis de la LCT, que dice:

“El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.”

Veamos cómo se pronunció en esta temática la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Sánchez, Pamela Liliana c/Outland Logistics S.A. s/despido”.Los jueces señalaron que “el inc. 6 del art. 92 bis establece que el trabajador, en caso de accidente o enfermedad profesional las prestaciones perduraran exclusivamente hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo dentro del plazo allí establecido”. Para luego agregar “en el caso en estudio, la trabajadora no logró acreditar los extremos alegados en el inicio respecto a su patología”. Finalmente los jueces señalaron “en caso de haberlo logrado, el límite temporal dispuesto en la norma señalada es claro en indicar que no puede superar el término de tres meses, por lo tanto su petición de extenderlo más allá de la fecha del distracto resulta improcedente”.

En conclusión no corresponde extender el período de prueba más allá de los tres meses fijado por la norma,  mediante la fundamentación de que el  trabajador padece una enfermedad. En el caso de producirse esta circunstancia el empleado tiene el derecho de percibir la remuneración hasta el alta médico o hasta el momento que finaliza el período de prueba. Por su parte el empleador tiene la obligación de abonar los salarios durante la enfermedad  y el derecho de concluir el contrato de trabajo al finalizar el período de prueba.

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EL SECTOR PUBLICO COBRARA EL AGUINALDO EN CUOTAS

                               

                        

Mediante el DNU 547/2020, de fecha 22/06/2020 el Poder Ejecutivo determinó que el personal del sector público nacional que sea acreedor a un aguinaldo superior a $ 40.000 cobrará esa cifra en el mes de junio y la restante en dos cuotas que se abonaran con los sueldos de julio y agosto.

A continuación el texto dispositivo del DNU y luego los fundamentos.

DECNU-2020-547-APN-PTE - Establécese modalidad de pago de la primera mitad del sueldo anual complementario.

Ciudad de Buenos Aires, 22/06/2020

ARTÍCULO 1°- Establécese que el pago de la primera cuota del sueldo anual complementario correspondiente al año en curso para la totalidad de los trabajadores dependientes del Sector Público Nacional, cualquiera sea el régimen aplicable a la relación de empleo, se efectuará del siguiente modo:

a. Dentro del plazo legal previsto, se abonará por dicho concepto hasta la suma de PESOS CUARENTA MIL ($40.000) brutos.

b. La suma excedente de dicho valor, se abonará en DOS (2) cuotas iguales y consecutivas junto con las remuneraciones correspondientes a los meses de julio y agosto de 2020. En caso que el valor de la cuota resulte inferior a PESOS UN MIL ($1.000), deberá ajustarse el número de cuotas hasta alcanzar un valor próximo a esa suma.

ARTÍCULO 2°.- Se entiende por Sector Público Nacional, a efectos de esta norma, al definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 incluyendo también al Sector Público Nacional Financiero, Bancario y No Bancario.

ARTÍCULO 3°.- La presente medida entrará en vigencia el día de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL.

ARTÍCULO 4°.- Dése cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. FERNÁNDEZ - Santiago Andrés Cafiero - Eduardo Enrique de Pedro - Felipe Carlos Solá - Agustin Oscar Rossi - Matías Sebastián Kulfas - Martín Guzmán - Luis Eugenio Basterra - Mario Andrés Meoni - Gabriel Nicolás Katopodis - Marcela Miriam Losardo - Sabina Andrea Frederic - Ginés Mario González García - Daniel Fernando Arroyo - Elizabeth Gómez Alcorta - Nicolás A. Trotta - Tristán Bauer - Roberto Carlos Salvarezza - Claudio Omar Moroni - Juan Cabandie - Matías Lammens - María Eugenia Bielsa.

Texto de los fundamentos

VISTO el Expediente N° EX-2020-38392751-APN-CTAPSSP#JGM y las Leyes Nros. 23.041, 26.122 y 27.541, los Decretos Nros. 260 del 12 de marzo de 2020, 297 del 19 de marzo de 2020, 325 del 31 de marzo de 2020, 355 del 11 de abril de 2020, 408 del 26 de abril de 2020, 459 del 10 de mayo de 2020, 493 del 24 de mayo de 2020, 520 del 7 de junio de 2020 y su respectiva normativa modificatoria y complementaria, y

CONSIDERANDO:

Que el brote del nuevo coronavirus dio lugar a la declaración de pandemia por COVID -19, por parte de la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS).

Que a través de la Ley N° 27.541 se declaró la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social.

Que en dicho contexto, se dictó el Decreto N° 260/20, por el que se amplió la emergencia pública en materia sanitaria, establecida por la citada ley, por el plazo de UN (1) año a partir de la entrada en vigencia del mencionado decreto, con el fin de preservar la salud de la población.

Que con el objetivo de proteger la salud pública como una obligación inalienable del Estado Nacional, se dictó el Decreto N° 297/20 por el que se dispuso el “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, el que fue prorrogado por los Decretos Nros. 325/20, 355/20, 408/20, 459/20, 493/20 y 520/20 hasta el 28 de junio inclusive del corriente año, dividiendo este último entre aquellas zonas que continúan en el “aislamiento social, preventivo y obligatorio” y aquellas que pasan a una fase de “distanciamiento social, preventivo y obligatorio”.

Que la evolución y dinámica de la pandemia han tenido un alto impacto en el funcionamiento de la economía y la sociedad.

Que en atención a las restricciones fiscales imperantes reconocidas por la Ley N° 27.541 y a su agravamiento por la pandemia de COVID-19, se estima necesario establecer una modalidad de pago de la primera mitad del sueldo anual complementario para el personal comprendido en el Sector Público Nacional en los términos del artículo 8° de la Ley N° 24.156, correspondiente al Ejercicio 2020 que mitigue su efecto financiero en el Tesoro Nacional.

Que la Ley N° 26.122 regula el trámite y los alcances de la intervención del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99 inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que la citada ley determina que la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los Decretos de Necesidad y Urgencia, así como para elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles.

Que el artículo 22 de la Ley N° 26.122 dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones, y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de la Carta Magna.

Que la COMISIÓN TÉCNICA ASESORA DE POLÍTICA SALARIAL DEL SECTOR PÚBLICO ha tomado la intervención de su competencia.

Que la DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS ha tomado la intervención que le compete.

Que la presente medida se dicta de acuerdo a las facultades emergentes del artículo 99 incisos 1 y 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL y de acuerdo a los artículos 2°, 19 y 20 de la Ley N° 26.122.

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EL IUS VARIANDI NO PERMITE CAMBIAR CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El empleador puede cambiar  las modalidades y condiciones del trabajo siempre y cuando no altere la esencia del contrato ni cause perjuicio moral o material al trabajador. Por consiguiente no es legal cambiar la remuneración, la  categoría y lugar de trabajo

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La figura del ius variandi está tratada en el art. 66 de la LCT. Su texto expresa:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Con el propósito de ampliar el contenido de la norma veamos el fallo de la sala  V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos ““Tescari, Mora Patricia Isabel c/Mia S.A. s/despido”. Los camaristas señalaron “ la parte actora se consideró despedida por el abusivo uso del ius variandi por parte de la empleadora, quien modificó su categoría laboral, lugar de trabajo y remuneración. Señala que los mencionados cambios implicaron un menoscabo de los derechos de la actora porque al ordenarse su traslado de un salón de ventas a la fábrica de la empresa, dejaría de ser vendedora y pasaría a cumplir tareas de organización de mercaderías en depósito, trato con clientes mayoristas y armado de pedidos, pero no la venta al público como en los locales comerciales de la firma, implicando un grave perjuicio económico porque el salario de la actora se componía de una suma fija y de una adicional en concepto de comisiones por ventas, rubro que se perdería automáticamente. La empleadora tampoco adoptó las medidas tendientes a generar una compensación de su salario para reparar el menoscabo patrimonial general.”

Más adelante los juristas manifestaron que “… es pertinente observar que las modificaciones introducidas por la empleadora importaron un exceso de la facultad de dirección -ius viariandi- en los términos del art. 66 RCT. La capacidad que la citada norma acuerda al empleador de modificar determinados elementos de la relación de trabajo nunca puede afectar las condiciones esenciales del contrato de conformidad con lo prescripto por el art. 66 RCT. Claramente la categoría, el lugar de trabajo y la remuneración tienen un contenido esencial en el contrato y, por este motivo, no es admisible que produzca efectos el acto jurídico unilateral de la empleadora que afecte elementos esenciales del contrato de trabajo. Si esto es así, como en el caso de autos, el acto jurídico no puede crear, modificar o extinguir obligaciones.”

Como corolario debemos recordar que la norma reconoce al empleador facultades de organización y en consecuencia el derecho de efectuar cambios pero respetando las modalidades esenciales de la prestación,  y especialmente que no produzcan daños materiales o morales al trabajador. De ahí entonces que es imprescindible que los profesionales de Recursos Humanos recuerden, en oportunidad de disponer un cambio, respetar esas condiciones esenciales para evitar fallos desfavorables que implican abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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PRORROGARON POR 180 DIAS EL PAGO DE LA DOBLE INDEMNIZACION EN CASO DE DESPIDO

Mediante el decreto de necesidad y urgencia Nro. 528/2020 el Poder Ejecutivo prorrogó por 180 días, a partir del 10 de junio, la obligación de abonar doble indemnización en los casos de despidos sin justa causa, por falta o disminución de trabajo e incluso en los casos de despidos indirectos motivados –como expresan los considerandos del DNU- por incumplimiento grave del empleador  “o a la aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora de la eficacia extintiva, o incluso en aquellos supuestos en los que se torna difícil acceder a la reisinstalación, ya sea por la clandestinidad laboral o el cese de actividades”.

Asimismo en los fundamentos del dictado de la norma se argumenta que  “resulta indispensable continuar garantizando por imperio normativo la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello, solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales de distracto laboral, que no serán más que una forma de agravar los problemas causados por la pandemia.”

El texto del  decreto, en su parte resolutiva, dice::

ARTÍCULO 1°.- Amplíase por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días a partir de la entrada en vigencia del presente decreto, la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto N° 34 del 13 de diciembre de 2019, y en consecuencia durante la vigencia del presente decreto, en caso de despido sin justa causa, la trabajadora afectada o el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad con los términos del artículo 3° del Decreto N° 34/19 y la legislación vigente en la materia.

ARTÍCULO 2º.- El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19 ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

ARTÍCULO 3°.- El presente decreto entrará en vigencia el día de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL.

ARTÍCULO 4º.- Dése cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 5°.- Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. FERNÁNDEZ - Santiago Andrés Cafiero - Eduardo Enrique de Pedro - Felipe Carlos Solá - Agustin Oscar Rossi - Martín Guzmán - Matías Sebastián Kulfas - Luis Eugenio Basterra - Mario Andrés Meoni - Gabriel Nicolás Katopodis - Marcela Miriam Losardo - Sabina Andrea Frederic - Ginés Mario González García - Daniel Fernando Arroyo - Elizabeth Gómez Alcorta - Nicolás A. Trotta - Tristán Bauer - Roberto Carlos Salvarezza - Claudio Omar Moroni - Juan Cabandie - Matías Lammens - María Eugenia Bielsa

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EL TRABAJADOR DESPUES DE JUBILARSE PUEDE CONTINUAR TRABAJANDO

No obstante que el  empleador recién puede intimar al trabajador a que inicie los trámites para obtener la jubilación cuando cumple 70 años,  los trabajadores pueden jubilarse a los 65 años de edad y 60 la mujer,  y con el consentimiento de la empresa continuar laborando.

El art. 252 LCT, modificado por la ley 27.426, dice:

“A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

“Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

“Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

Del texto de la ley se desprende que el trabajador  que reúna la cantidad de años de servicios necesarios y tenga 65 años de edad el hombre y 60 años la mujer pueden jubilarse y, si lo desean y la empresa lo consiente,  continuar trabajando.

En este punto vale la aclaración que si el empleado obtuvo la jubilación y desea continuar trabajando es el empresario el que tiene el derecho de permitirlo o no. Es decir el empleador tendrá la facultad de que continue trabajando o proceder al cese sin el pago de las indemnizaciones de ley.

Ahora bien en el caso de que el jubilado, con la anuencia del  empleador, hubiera continuado laborando en la misma empresa y, eventualmente, el empleador decidiera su despido sin causa, deberá abonarle la indemnizaciones correspondientes pero teniendo en consideración como fecha de ingreso, la fecha de la jubilación.

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LA UIA Y LA CGT CONVINIERON PRORROGAR EL ACUERDO SOBRE SUSPENSIONES

                                                             

La UIA y la CGT convinieron  prorrogar por 60 días  los convenios sobre las  suspensiones a que se refiere el art. 223 LCT, abonando una asignación equivalente al 75% del sueldo.

El acuerdo original se inició el 1 de abril y se extendía hasta el 31 de mayo, siendo oportunamente homologado por la resolución Nro. 397/2020 del Ministerio de Trabajo. Resta ahora la homologación por parte de la autoridad del trabajo, de la mencionada prórroga.

Los conceptos fundamentales del citado acuerdo –transcripto en nuestra nota del 20/5/20- eran los siguientes:

1  La suspensión no podrá exceder el plazo de 60 días

2  La prestación no remunerativa concedida al trabajador no podrá ser inferior al 75%.

3   La suspensiones podrán ser simúltaneas, alternadas, rotativas, totales o parciales.

4   No incluirán a los trabajadores que continúen trabajando desde sus hogares.

5   No incluirán a los trabajadores que fueron excluidos de prestar servicios en razón de la edad o padecer patologías preexistentes.

6   Si el trabajador  recibe del pago complementario previsto en el art. 8 del DNU 376/20, el monto de este beneficio sumado a la cantidad no remunerativa abonada en función de la suspensión,  no debe exceder el 75% del sueldo.

7  El trámite de homologación abreviado no se aplicará a quienes hayan acordado o acuerden otros criterios de suspensión.

8  Las empresas beneficiarias deberán mantener su dotación sin alteraciones por 60 días, a partir del 1.4.2020.

La prórroga debe ser aprobada mediante resolución por las autoridades del Ministerio de Trabajo, para ser efectiva.

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NO SE PUEDE CAMBIAR LA CAUSA DE LA EXTINCION EN EL DESPIDO INDIRECTO

No se pueden alegar distintas causas que la expresadas en las comunicaciones telegráficas para fundamentar el derecho a optar por el despido indirecto. Lo prohíbe la ley y lo ratifica la jurisprudencia.

La norma que se refiere al tema lo dice expresamente. Veamos el contenido del art. 243 de LCT :

“Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

La jurisprudencia, por su parte, es pacífica en ratificar el contenido de la ley. Un ejemplo de esto es la sentencia dictada por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Ruiz, Jorge Rene c/ Food Service America S. A. y otro s/despido”, donde los jueces expresaron “… tampoco comparto los argumentos expuestos por el actor en su recurso. Digo esto, pues en su memorial el recurrente arguye que se probó la prohibición de acceso a su lugar de trabajo, pero dicho extremo no fue el invocado como injuria al momento de considerarse despedido. En efecto, en su despacho extintivo Ruiz invocó que se había comunicado con la accionada para que le informaran sobre las tareas a realizar en Biosidus, y que le respondieron que para las tareas de siempre, para las cuales lo habían contratado, mas no manifestó que le hubieren prohibido el acceso a su lugar de trabajo –ver fs. 11-. Por ende, la afirmación vertida en la demanda y en el recurso, en cuanto a que se probó que le prohibieron el ingreso a su lugar de trabajo, deviene en una modificación de la causal, pues dicha plataforma fáctica difiere de la comunicación aludida por el actor en la cual le habrían informado que tendría que hacer las mismas tareas de siempre.”

Para seguidamente afirmar: “ Se trata de dos causales distintas y, en tal orden de ideas, merece puntualizarse que el art. 243 de la LCT dispone, en su parte pertinente, que “ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas”, lo que sella la suerte adversa de la queja. Como consecuencia de ello, propicio desestimar el agravio del accionante y confirmar el rechazo de la acción deducida”

La Ley de Contrato de Trabajo y la jurisprudencia no dejan dudas que es absolutamente indispensable, tanto en el despido decidido por el empleador como la opción ejercida por el trabajador, explicitar las causas que lo fundamentan, y posteriormente en la oportunidad de ejercer el reclamo o la defensa en sede judicial, limitarse exclusivamente a los fundamentos explicitados en el documento de extinción, ya que no será válido argumentar distintas causas, hechos o circunstancias.

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ES NECESARIO EL AVISO DE GRAVIDEZ PARA CONFIGURAR EL DESPIDO POR EMBARAZO

Para   que opere la presunción de que el despido obedece al embarazo la trabajadora deberá probar que notificó al empleador y acreditó su estado, con anterioridad a la fecha de notificación del distracto.

El art. 178 de la OLCT dispone:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.”

De acuerdo con el contenido de la norma, para que opere la presunción de que el despido obedece al embarazo es absolutamente indispensable que la trabajadora haya notificado en forma fehaciente su condición y asimismo que dicha afirmación se corresponda con un certificado médico donde conste el embarazo.

Veamos cómo se expidieron los jueces de la sala VIII dela Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Diaz, María José c/SETZ América S.R.L. y otro s/despido” La empresa demandada sostuvo que el  despido se produjo como consecuencia de las inasistencias de la trabajadora, quien como antecedente tenía reiteradas ausencias que en su momento fueron sancionadas.

En la sentencia los camaristas señalaron “… cabe recordar que la mujer gestante es objeto de protección especial en nuestro sistema legal y diversos tratados de jerarquía internacional, en el caso, llega firme a esta instancia que el despido resuelto por la empleadora se produjo durante el período de sospecha previsto en el art. 178 de la L.C.T. En dicho contexto, la accionada no se hace cargo de las conclusiones del Sr. Sentenciante y por lo tanto llega incólume, que las ausencias injustificadas fueron oportunamente objeto de sanciones por lo que admitir las mismas como causal de despido constituiría la violación de la regla “non bis in ídem”.

Para luego proseguir “En cuanto a la comunicación del embarazo de la actora, las manifestaciones de la apelante en torno a la entrega del certificado a la codemandada Marcela Jeong y no a su parte, resultan inatendibles. En efecto, no se rebaten los argumentos del Magistrado en el sentido de que la actora comunicó telegráficamente el 11/07/2012 que hizo entrega del certificado en cuestión a su superior jerárquico. Es más, en la misma misiva telegráfica, solicitó que le enviaran un médico para su constatación, pero la empleadora no contestó sino comunicó el despido el 18/07/2012. En tales circunstancias, habida cuenta que hubo contemporaneidad entre la comunicación de la trabajadora sobre su estado y el inmediato despido dispuesto por la empleadora, las reglas de la sana critica permiten inferir que la ruptura dispuesta por aquél tuvo directa vinculación con la comunicación del embarazo.”

Podemos concluir entonces que al demostrarse que la trabajadora efectuó varios días antes del despido la notificación de su embarazo, inmediatamente se inició el denominado período de sospecha contemplado en el art. 178, habilitando la presunción que el distracto tuvo como fundamento  el  estado de gravidez y por consiguiente, de acuerdo al art. 182 LCT, el empleador deberá abonar” una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”.

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TRAMITE ABREVIADO DE HOMOLOGACION PARA ACUERDOS SOBRE SUSPENSIONES

En el marco de las condiciones laborales impuestas por las medidas del  aislamiento social, preventivo y obligatorio, como consecuencia de la pandemia del COVID-19, muchas empresas se vieron obligadas a efectuar suspensiones de acuerdo a lo previsto en el art. 223 bis de LCT, norma que prescribe:

“Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.”

Los acuerdos de suspensiones, como establece la norma, deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo. Para abreviar este proceso representantes de la Confederación General de l Trabajo y de la Unión Industrial Argentina efectuaron una presentación ante la autoridad del Trabajo, que tras ser analizada, fue aprobada mediante la resolución 397/2020 del mencionado ministerio. Esta normativa determina las condiciones y requisitos que deben cumplir los acuerdos para acceder  al trámite abreviado para obtener la homologación y por lo tanto la legalidad de dichos acuerdos.

El convenio elaborado por las organizaciones sindical y empresaria exige el cumplimiento de ocho condiciones para poder acceder al trámite abreviado de homologación. Estas condiciones o requisitos son:

1  La suspensión no podrá exceder el plazo de 60 días, a partir de 1.04.2020.

2  La prestación no remunerativa concedida al trabajador no podrá ser inferior al 75%.

3   La suspensiones podrán ser simúltaneas, alternadas, rotativas, totales o parciales.

4   No incluirán a los trabajadores que continúen trabajando desde sus hogares.

5   No incluirán a los trabajadores que fueron excluidos de prestar servicios en razón de la edad o padecer patologías preexistentes.

6   Si el trabajador  recibe del pago complementario previsto en el art. 8 del DNU 376/20, el monto de este beneficio sumado a la cantidad no remunerativa abonada en función de la suspensión,  no debe exceder el 75% del sueldo.

7  El trámite de homologación abreviado no se aplicará a quienes hayan acordado o acuerden otros criterios de suspensión.

8  Las empresas beneficiarias deberán mantener su dotación sin alteraciones por 60 días, a partir del 1.4.2020.

A continuación transcribimos la parte resolutiva de la normativa

“ ARTÍCULO 1°.- Las presentaciones que, en conjunto, efectúen las entidades sindicales con personería gremial y las empresas, para la aplicación de suspensiones conforme al artículo 223 bis de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que se ajusten íntegramente al acuerdo adjunto a la presente Resolución y acompañen el listado de personal afectado, serán homologadas, previo control de legalidad de esta Autoridad de Aplicación. Igual criterio se seguirá en aquellos casos en que el acuerdo sea más beneficioso para los trabajadores.

“ARTÍCULO 2°.- Las presentaciones que efectúen las empresas para la aplicación de suspensiones conforme al artículo 223 bis de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que se ajusten íntegramente al acuerdo adjunto a la presente Resolución y acompañen el listado de personal afectado, serán remitidas en vista a la entidad sindical con personería gremial correspondiente por el plazo de 3 días, pudiendo ser prorrogado por 2 días adicionales a solicitud de la representación gremial. Vencido el plazo indicado, el silencio de la entidad sindical la tendrá por conforme respecto del acuerdo sugerido por la representación empleadora.

“La oposición de la entidad sindical a los términos del acuerdo sugerido por la representación empleadora, vigentes los plazos indicados en el primer párrafo del presente artículo, importará para las partes la apertura de una instancia de diálogo y negociación.

“ARTÍCULO 3°.- Las presentaciones que efectúen las partes para la aplicación de suspensiones conforme al artículo 223 bis de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que no se ajusten íntegramente al acuerdo adjunto a la presente Resolución serán sometidos al control previo de esta Autoridad de Aplicación que, en cada supuesto, indicará las consideraciones que correspondan en orden al trámite requerido.

“ARTÍCULO 4°.- A los efectos previstos en los trámites regulados por la presente Resolución, en este marco de emergencia y excepción, y solo a estos fines, las partes deberán consignar en su presentación inicial una declaración jurada acerca de la autenticidad de las firmas allí insertas en los términos previstos por el artículo 109 del Decreto N° 1759/72 (t.o. 2017).

“ARTÍCULO 5°.- Recomiéndase a las Autoridades Administrativas de las distintas jurisdicciones, adoptar medidas de similares alcances.

“ARTÍCULO 6°.- La presente medida tendrá vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial.

“ARTÍCULO 7°.- Comuníquese, publíquese conjuntamente con el acuerdo referido en el Visto, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. Claudio Omar Moroni”

                                            * * * *

Seguidamente se incluye el acuerdo suscripto entre la CGT y la UNA.

REUNION PARA CONSENSUAR MEDIDAS QUE TIENDAN AL SOSTENIMIENTO DEL TRABAJO Y LA PRODUCCION FRENTE AL COVID-19

Los representantes de la CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICA ARGENTINA (CGT), señores Héctor Daer, Carlos Acuna, Andres Rodríguez y Antonio Caio; y la UNIÓN INDUSTRIAL ARGENTINA (UIA) representada por los señores Miguel Acevedo y Daniel Funes de Rioja; en presencia del Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dr. Claudio MORONI y el Ministro de Desarrollo Productivo, Lic. Matias KULFAS;

Con el objetivo de atender la situación derivada de la emergencia sanitaria en el entramado productivo nacional y el mundo del trabajo, habida cuenta del dictado del DNU 376/20 y todas las normas concordantes, las partes aquí presentes consideran y analizan la marcha y aplicación del sistema de normas y ayudas implementadas hasta el momento y entienden necesario promover el dictado algunas otras que permitan despejar dudas respecto de las condiciones de los trabajadores que no prestan servicios por la situación imperante, a los cuales debe asegurarse sus ingresos atendiendo también la situación especial que atraviesan la empresas en el marco de esta crisis sanitaria.

Aspectos analizados:

La situación derivada de la irrupción del COVID-19 en un marco de una economía recesiva desde hace unos años, la extensión de las medidas de aislamiento social preventivo y obligatorio que se han adoptado en nuestro país con el objetivo proteger la salud pública, y su impacto en una mayor retracción de la actividad económica,

A. Los serios problemas en materia de sostenibilidad financiera que enfrentan los empleadores, principalmente aquellos vinculados a actividades económicas no exceptuadas de las medidas de aislamiento, muchas de las cuales son intensivas en trabajo, así como a aquellos que pese a estar comprendidos en el concepto de esenciales registran un nivel de actividad inferior a su promedio normal de ventas,

B. El gran número de trabajadores y empleadores alcanzados por las medidas de aislamiento social preventivo y obligatorio dispuesto por el DNU 297/2020,

C. La necesidad de contar con herramientas acordes para atravesar esta crisis sanitaria, social, productiva y económica, que permitan sostener el empleo y garantizar la sostenibilidad de las empresas privadas,

D. La necesidad de determinar los ingresos de los trabajadores alcanzados por las medidas de aislamiento y profundizar e incrementar el Salario Complementario dispuesto en el DNU 376/20,

A. La dimensión de la crisis económica derivada de la pandemia que obliga no solo al Estado a requerir a los actores sociales su compromiso para mantener las fuentes de trabajo y los empleos, sino también a mitigar los efectos vinculados a la falta de producción y la retracción de la actividad industrial y económica,

B. Que en el marco descripto, con efectos a partir del 1 de abril de 2020, es necesario el dictado de una norma que garantice previsibilidad del ingreso que deben recibir los trabajadores y aporte seguridad a las empresas para continuar con sus actividades;

Por las consideraciones anteriormente desarrolladas, las circunstancias detalladas que describen una situación de crisis para los empleadores cuyas actividades no están exceptuadas del ASPO, esta reunión tripartita

Acuerda aconsejar lo siguiente:

El dictado de una norma instrumental que establezca certidumbre respecto de aquellas personas que no pueden prestar sus servicios habituales, disponiendo que en tal supuesto la situación sera considerada como una suspensión encuadrada en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y/o todo instituto equivalente dispuesto en estatutos profesionales, la ley 22.2250 o convenciones colectivas de trabajo.

El plazo de vigencia de esta suspensión será de hasta 60 dias, con efectos a partir del 1° de abril de 2020.

El monto que los empleadores deberan abonar como prestación no remunerativa o las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral en este marco no podrá ser inferior al 75% del salario neto que se hubiere correspondido al trabajador en caso de haber laborado. Sobre este monto deberán realizarse la totalidad de los aportes y contribuciones por la ley 23660 y 23661 y el pago de la cuota sindical.

Solamente en esas condiciones o cuando se establezca un porcentual mayor, la autoridad de aplicación homologará en forma automática los acuerdos que se presenten, dando por cumplimentados los requisitos establecidos en el art. 223 bis de la LCT. Caso contrario, el acuerdo colectivo que presenten los sectores empresarios y sindicales, serán en cada caso sometidos, a consideracóon de la autoridad de aplicacóon, a fin de evaluar su procedencia, de acuerdo con la situación del sector o de la empresa.

Los empleadores podrán disponer la aplicación de las suspensiones en forma simultánea, alternada, rotativa, total o parcial, según sus respectivas realidades productivas.

No podran ser incluidos en esta modalidad aquellos trabajadores que hayan establecido con su empleador las condiciones en que prestaran servlcios desde el lugar de aislamiento en cumplimiento de lo establecido en el artículo 1 de la Resolución MTEySS N° 279, en los términos pactados.

No podrán ser incluidos en esta modalidad los trabajadores excluidos del deber de asistencia al lugar de trabajo por la dispensa contenida en la Resolución 207/20 respecto de las personas con riesgo en la salud (mayores o patologías preexistentes).

En el caso de que se declare aplicable en una empresa el pago complementario previsto en el Art. 8 del DNU 376/20 y sus normas complementarias, el monto de la asignación complementaria que abone la ANSeS -que en ningún caso será inferior al valor de un salario mínimo, vital y móvil - será considerado parte de la prestación dineraria anteriormente ordenada, de manera que el importe a cargo del empleador lo complementará hasta alcanzar el porcentaje establecido.

El mecanismo abreviado aquí previsto no será de aplicación para la situación de quienes hubieren ya acordado o acuerden en el futuro otros criterios de suspensión.

Quienes apliquen este marco normativo deberán mantener su dotación de trabajadores sin alteraciones durante un plazo igual a la vigencia de esta norma.

No correspondiendo a esta reunión la elaboración, confección o redacción del instrumento idóneo para plasmar esta sugerencia en un cuerpo normativo, se solicita al Poder Ejecutivo canalice la formalidad por ante quien corresponda.

En la Ciudad de Buenos Aires a los 27 dias del mes de abril de 2020

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EL P.E. PRORROGO LA PROHIBICiON DE DESPIDOS Y SUSPENSIONES

                                         

Mediante el decreto 487/2020, el Poder Ejecutivo prorrogó por 60 días la prohibición de despidos sin justa causa o falta o disminución de trabajo y fuerza mayor. Asimismo en la misma norma y por el mismo plazo, se estableció la prohibición de efectuar suspensiones motivadas en fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. En consecuencia la prohibición se extendió hasta el 31 de julio de 2020.

La parte dispositiva del decreto dice:

ARTÍCULO 1°.- El presente decreto se dicta en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la Ley N° 27.541, la ampliación de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260/20 y su modificatorio y el Decreto N° 297/20 que estableció la medida de “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, que fuera prorrogado por los Decretos Nros. 325/20, 355/20, 408/20 y 459/2020, hasta el 24 de mayo inclusive.

ARTÍCULO 2°.- Prorrógase la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA (60) días contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N° 329/20.

ARTÍCULO 3°.- Prorrógase la prohibición de efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de SESENTA (60) días, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N° 329/20.

Quedan exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

ARTÍCULO 4°.- Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2° y primer párrafo del artículo 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.

ARTÍCULO 5°.- Dése cuenta a la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE DEL HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 6°.- Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. FERNÁNDEZ - Santiago Andrés Cafiero - Eduardo Enrique de Pedro - Felipe Carlos Solá - Agustin Oscar Rossi - Martín Guzmán - Matías Sebastián Kulfas - Luis Eugenio Basterra - Mario Andrés Meoni - Gabriel Nicolás Katopodis - Marcela Miriam Losardo - Sabina Andrea Frederic - Ginés Mario González García - Daniel Fernando Arroyo - Elizabeth Gómez Alcorta - Nicolás A. Trotta - Tristán Bauer - Roberto Carlos Salvarezza - Claudio Omar Moroni - Juan Cabandie - Matías Lammens - María Eugenia Bielsa

A continuación se transcriben los fundamentos del mencionado decreto presidencial:

VISTO el Expediente N° EX-2020-32766381-APN-DGDMT#MPYT, la Ley N° 27.541, los Decretos Nros. 260 del 12 de marzo de 2020 y su modificatorio, 297 del 19 de marzo de 2020, sus modificatorios y complementarios, 329 del 31 de marzo de 2020, la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 359 del 24 de abril de 2020, y

CONSIDERANDO:

Que por la Ley N° 27.541 se declaró la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social.

Que la crisis económica en que se encontraba el país se vio agravada por el brote del nuevo Coronavirus, que diera lugar a la declaración de pandemia por COVID -19, por parte de la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS).

Que en dicho contexto, se dictó el Decreto N° 260/20 por el que se amplió la emergencia pública en materia sanitaria establecida por la citada ley, por el plazo de UN (1) año a partir de la entrada en vigencia del mencionado decreto.

Que, con el objetivo de proteger la salud pública como una obligación inalienable del Estado nacional, se dictó el Decreto N° 297/20 por el que se dispuso el “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, el que fue prorrogado por los Decretos Nros. 325/20, 355/20, 408/20 y 459/2020, hasta el 24 de mayo inclusive.

Que dicha medida impacta directamente sobre la actividad económica del país y en el sistema de producción de bienes y servicios, cuestión que ha sido considerada por este Gobierno conforme lo dispuesto en los Decretos Nros. 316 del 28 de marzo de 2020, 320 del 31 de marzo de 2020, 332 del 1° de abril de 2020 y sus modificatorios, por los que se dispuso la constitución de un Fondo de Afectación Específica en el marco de la Ley N° 25.300 y sus modificatorias, el Fondo de Garantías Argentino (FoGAr), con el objeto de otorgar garantías para facilitar el acceso por parte de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas a préstamos para capital de trabajo y pago de salarios, y el decreto que crea el Programa de “Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción” para empleadores y empleadoras y trabajadores y trabajadoras afectados por la emergencia sanitaria y la coyuntura económica; así como la prórroga del Régimen de Regularización tributaria establecido en el último párrafo del artículo 8º de la Ley N° 27.541, entre otras de las muchas normas ya dictadas.

Que, en esta normativa se estableció una serie de medidas que tienen como objetivo ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de la emergencia, entre ellas, la postergación o disminución de diversas obligaciones tributarias y de la seguridad social, la asistencia mediante programas específicos de transferencias de ingresos para contribuir al pago de los salarios y la modificación de procedimientos para el acceso a estos beneficios, en función de la gravedad de la situación del sector y del tamaño de la empresa. Asimismo, se han dispuesto garantías públicas con el fin de facilitar el acceso al crédito de micro, medianas y pequeñas empresas (MiPyMES)

Que como correlato necesario a las medidas de apoyo y sostén para el funcionamiento de las empresas, en el contexto de emergencia, por el Decreto N° 329 del 31 de marzo de 2020 se prohibieron los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA (60) días.

Que, asimismo, por el citado decreto se prohibieron las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por idéntico plazo, quedando exceptuadas de dicha prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Que, en ese marco, se dispuso que los despidos y las suspensiones efectuados en violación a lo establecido en el artículo 2° y primer párrafo del artículo 3º del aludido decreto, no producirían efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.

Que esta crisis excepcional exige prorrogar la oportuna adopción de medidas de idéntica índole asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo.

Que en el marco de las obligaciones asumidas por la REPÚBLICA ARGENTINA en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y con el objetivo de preservar la paz social, corresponde adoptar medidas transitorias, proporcionadas y razonables, con el fin de garantizar el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante su trabajo, que le asegure condiciones de existencia dignas para ellas y para sus familias.

Que, a su vez, el artículo 14 bis de la CONSTITUCIÓN NACIONAL impone una protección específica al trabajo en sus diversas formas y en la coyuntura, deviene indispensable la preservación de los puestos de trabajo.

Que la Organización Internacional del Trabajo, el 23 de marzo de 2020, ha emitido un documento “Las normas de la OIT y el Covid 19 (Coronavirus)” que revela la preocupación mundial y alude a la necesidad de que los gobiernos implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo, en particular en lo referido a la conservación de los puestos de labor y en tal sentido recuerda la importancia de tener presente la Recomendación 166, que subraya “que todas las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio, y esforzarse por atenuar las consecuencias adversas de toda terminación de la relación de trabajo por estos motivos, para el trabajador o trabajadores interesados.”.

Que, por su parte, el artículo 1733 del Código Civil y Comercial de la Nación en su inciso b) establece expresamente la posibilidad que la “fuerza mayor” no exima de consecuencias o pueda ser neutralizada en sus efectos cuando una disposición legal así lo prevea.

Que una situación de crisis como la que motivó el dictado de las medidas de emergencia ya citadas, autoriza a colegir que cabe atender el principio establecido por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN en “Aquino”, Fallos 327:3753, considerando 3, en orden a considerar al trabajador o trabajadora como sujetos de preferente tutela, por imperio de lo ordenado por la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que, asimismo, resulta indispensable continuar garantizando la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales de distracto laboral, que no serán más que una forma de agravar los problemas que el aislamiento social, preventivo y obligatorio, procura remediar.

Que la Ley N° 26.122 regula el trámite y los alcances de la intervención del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99 inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que la citada ley determina que la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los Decretos de Necesidad y Urgencia, así como para elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles.

Que el artículo 22 de la Ley N° 26.122 dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones, y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de la Carta Magna.

Que ha tomado intervención el servicio jurídico pertinente.

Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones conferidas por el artículo 99 incisos 1 y 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Por ello,

Fecha de publicación 19/05/2020

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COVID-19. LA OIT RECOMIENDA PROTEGER A LAS EMPRESAS Y A LOS TRABAJADORES

                                                        

Resulta oportuno e interesante conocer las respuestas políticas recomendadas por el X Observatorio de la OIT, en el marco de “El COVID-19 y el mundo del trabajo”. A continuación las transcribimos.

“Respuestas políticas: Proteger a las empresas y a los trabajadores

 "Las empresas y los trabajadores de todo el mundo necesitan un apoyo inmediato, a una escala sin precedentes a través de los cuatro pilares del marco de políticas de la OIT. Esta tercera edición del Observatorio de la OIT pone de manifiesto la urgencia de adoptar medidas políticas dirigidas a proteger tanto a las empresas, en particular las pequeñas, como a los trabajadores, sobre todo los que operan y trabajan en la economía informal. Es necesario elaborar medidas políticas eficaces, orientadas por el marco de políticas de la OIT, prestando una atención especial a las siguientes cuestiones.

“ La ayuda a las empresas y a los empleos debe estar dirigida a los más vulnerables a fin de mitigar las consecuencias sociales y económicas del período de confinamiento. Habida cuenta de la vulnerabilidad de las pequeñas empresas y de los trabajadores en la economía informal, los gobiernos deberían explorar todas las opciones que permitan financiar medidas de apoyo a las empresas y a sus trabajadores y proporcionar una protección social adecuada. Como se indicó anteriormente, un número considerable de trabajadores por cuenta propia, de pequeñas y micro empresas y de personas en la economía informal son muy vulnerables a las consecuencias de la pandemia en los países en desarrollo.

 “La coordinación internacional de las medidas de estímulo es esencial para que la recuperación mundial sea más eficaz y sostenible. Tal y como solicitó el Secretario General de las Naciones Unidas, la comunidad internacional puede desempeñar un papel decisivo para apoyar a los países con muy poco espacio fiscal al proporcionar liquidez y asistencia financiera, y aligerando o posponiendo el pago de la deuda externa. El apoyo del G-20 a la suspensión temporal del pago de su servicio de deuda bilateral o multilateral para los países de bajos ingresos es un paso significativo en la dirección correcta, así como lo es el potencial alivio de la deuda instado por el FMI y el Banco Mundial.

 “Las respuestas para ser eficaces deben ser rápidas y precisas. La adopción de medidas inmediatas, basadas en los contextos específicos de los distintos países (estructura de la composición de las empresas, nivel de informalidad, etc.) serán esenciales en cada fase de la crisis del COVID-19: las medidas de contención y de reducción de la actividad económica, de reactivación una vez que la pandemia esté bajo control y de recuperación. Las políticas y los programas deberían seguir siendo flexibles y ser el resultado de la consulta con los interlocutores sociales y prever un seguimiento a fin de mantener, ajustar y reducir progresivamente las intervenciones según convenga.

 “Los gobiernos deben seguir acelerando la ayuda a las empresas y a los trabajadores. Los gobiernos deben privilegiar la simplificación y agilización de los procesos para acceder a las prestaciones por desempleo, extender el apoyo a los trabajadores por cuenta propia y facilitar el acceso al crédito y a las garantías de préstamo a las empresas, sobre todo a las pequeñas empresas y las informales. En la medida de lo posible, los canales administrativos existentes –pero simplificados– deberían utilizarse, tales como las relaciones bancarias o los sistemas de seguridad social existentes a fin de proporcionar un acceso rápido y eficiente a los fondos de apoyo.

 “Las políticas deben dar prioridad al apoyo a los ingresos, tanto para las empresas como para los trabajadores, a fin de mantener la actividad económica, con atención especial a las empresas que corren mayores riesgos de quiebra comercial, así como a los trabajadores independientes y a los trabajadores que tienen más probabilidades de caer en el subempleo o en el desempleo de larga duración. La exención temporal o la reprogramación de los impuestos u otros pagos deberían ser introducidas para preservar los medios de subsistencia y prevenir bancarrotas. Deberían considerarse los subsidios temporales a las empresas para cubrir los costos del trabajo y la extensión de las líneas de crédito y las garantías de préstamo a condiciones favorables para apoyar la retención del empleo. Hasta la fecha, los acuerdos de reducción del tiempo de trabajo están ayudando a las economías más avanzadas a hacer frente a la caída de la demanda de mano de obra, ya que esto permite a las empresas mantener relaciones de empleo más fácilmente y prevenir despidos masivos.

“Son necesarias respuestas adaptadas a las necesidades para llegar y sostener a las pequeñas empresas, a través de una combinación de Observatorio de la OIT: El COVID-19 y el mundo del trabajo. Tercera edición 12 medidas de apoyo financiero directo y garantías de préstamo para evitar cargar a las empresas con excesiva deuda (pero condicionadas a la retención de los trabajadores). Es por lo tanto esencial prepararse para identificar y extender los recursos financieros a fin de hacer frente a la demanda elevada de líneas de crédito. Para las pequeñas empresas, la microfinanza y las instituciones financieras semiformales pueden constituir un medio para llegar a las empresas y a los trabajadores por cuenta propia que operan en la economía informal.

 “El apoyo a los ingresos para los trabajadores y las empresas que operan en la economía informal es esencial a fin de prevenir que se hundan aún más en la pobreza. Dado que se dispone de poco tiempo para elaborar nuevos proyectos, se debe dar prioridad a los programas exitosos y ampliarlos, como las transferencias en efectivo y los programas de ayuda alimentaria y de alojamiento. En muchos casos, pueden ser necesarias transferencias en efectivo –condicionadas y no condicionadas– durante un período prolongado de tiempo. El apoyo al ingreso para los trabajadores y los hogares pobres es vital para las empresas, en particular para las que producen bienes de consumo.

 “En la fase de reactivación, las políticas deberían estar dirigidas a ofrecer información oportuna sobre el estado de las medidas de contención y de las estrategias de salida. La salida del confinamiento debería basarse en el diálogo social a fin de garantizar que la reapertura de los lugares de trabajo tenga lugar con todas las garantías de seguridad para los trabajadores y los consumidores. En numerosos sectores será necesario que los gobiernos coordinen la distribución de los insumos esenciales a las empresas y las ayuden a reorientar su producción hacia el sector de la salud y de los productos y servicios esenciales.

 “Las inversiones públicas de gran escala a largo plazo son necesarias para impulsar el empleo y atraer la inversión privada. Los gobiernos podrían acelerar el crecimiento económico e impulsar el empleo con medidas tales como inversiones públicas intensivas en empleo, la contratación pública que otorga preferencia a las pequeñas empresas e incentivos fiscales para estimular el aprovisionamiento local a las grandes empresas. Las inversiones para mejorar la estructura física y social pueden mejorar el acceso de las empresas al abastecimiento y ofrecer nuevas oportunidades de mercado, incluso para mitigar y adaptarse al cambio climático.

 “Una recuperación con alto coeficiente de empleo sentará las bases para un crecimiento inclusivo y sostenible. Como se indicó anteriormente, es probable que el impacto de la pandemia sea desigual, aumentando significativamente las vulnerabilidades y las desigualdades. En la fase de recuperación, debería prestarse mayor atención al fortalecimiento de las políticas de empleo a fin de apoyar a las empresas y a los trabajadores, junto a instituciones del mercado laboral más fuertes y sistemas de protección social integrales que cuenten con los recursos necesarios, incluidas las políticas y la infraestructura del cuidado, que intervienen automáticamente y de manera inclusiva cuando ocurren las crisis.

 “Las normas internaciones del trabajo deben formar el marco de referencia para las intervenciones en todas las etapas del proceso international. La Recomendación núm. 204 sobre la transición de la economía informal a la economía formal9 y la Recomendación núm. 205 sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia10 son particularmente pertinentes para las pequeñas empresas y la economía informal. Estas normas fueron aprobadas a nivel mundial y de manera tripartita, por lo tanto ofrecen soluciones basadas en el consenso.”

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LOS REQUISITOS NECESARIOS PARA APLICAR EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

La sola caída de las ventas -riesgo empresario- no habilita la posibilidad de aplicar el despido por fuerza mayor. La Justicia determinó cuáles son los requisitos necesarios para que sea legal el pago de la mitad de las indemnizaciones en caso de despido sin causa.

El art. 247 LCT expresa[

“En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

“Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

Ahora bien el meollo de la cuestión es establecer las condiciones que deben existir para que el empleador pueda aplicar esta figura. En este sentido veamos que dijeron los jueces de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Amoroso, Enrique Alejandro c/K 07 S.A. s/despido”:

“La demandada -como bien señaló la sentenciante- no produjo ninguna prueba que demuestre estas circunstancias. Repárese en que tampoco respetó el orden de antigüedad en los despidos (ver respuesta al punto 11 de fs. 84 del peritaje contable) todo lo cual impone La apelante sostiene que con las pruebas que produjo -en especial la pericial contable y el testimonio de Liguori- demostró la caída en las ventas producida en el período 2015/2016 y la consiguiente merma de trabajo que motivó la desvinculación del accionante. Si bien del peritaje contable surge una disminución de las ventas del 25.58% en el año 2016 respecto del anterior (ver respuesta al punto i) de fs. 81) lo relevante es que una merma en el nivel de ventas es una vicisitud previsible que integra lo que se denomina “riesgo empresario” y en el caso particular de autos no puede soslayarse que no se demostró la adopción de ninguna medida para tratar de superar esa situación deficitaria de la actividad del establecimiento. En ese sentido remarco que las exigencias de la Ley de Contrato de Trabajo para reducir las obligaciones del empleador en el caso del art. 247 deben resultar rigurosamente cumplimentadas, pues de lo contrario resultaría el trabajador vinculado a los “riesgos empresarios”.

Para luego concluir “En efecto, para justificar el despido por falta o disminución de trabajo, la empleadora debe probar: 1) la existencia de la falta o disminución de trabajo que, por su gravedad, no consienta la prosecución del vínculo, 2) que la situación no le es imputable o que se deba a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedeció al riesgo propio de la empresa, 3) que observó una conducta diligente, acorde a las circunstancias, consistente en la adopción de medidas destinadas a evitar la situación deficitaria o atenuarla, 4) que haya respetado el orden de antigüedad, 5) que la causa tenga cierta durabilidad (conf. SD 11.334 del 11/12/02 “in re” “Blanco Marta B. y otro c/ Etam S.A. s/despido”).

En consecuencia es necesario que en caso de fundamentar el despido en el mencionado art. 247 LCT, los empleadores deberán probar en sede judicial que en el caso se cumplieron todfos y cada uno de los  requisitos arriba enumerados, caso contrario deberá abonar el cien por cien de las indemnizaciones legales.

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EL PAGO PARCIAL DE APORTES RETENIDOS IMPEDIRIA LA SANCION DEL ART 132 BIS LCT

La norma de la LCT es clara, pero la jurisprudencia podría generar controversia al sostener que el  pago parcial de los aportes de la  seguridad social retenidos  al trabajador, descarta la aplicación de la sanción conminatoria a los empleadores que no efectuaron el depósito de las retenciones.

El art. 132 bis de la LCT dice: “Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal”.

La norma específicamente manifiesta que la multa procede cuando  al momento de producirse la extinción de la relación laboral el empleador no depositó total o parcialmente  los aportes. El texto es claro y no ofrece dudas. No obstante, alguna jurisprudencia, como la que veremos, opina lo contrario y sostiene que si hubo un pago parcial no correspondería la aplicación de la sanción impuesta en el art. 132 bis.

En este sentido los jueces que integran la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Correa, Omar Enrique c/Centro Gallego de Buenos Aires Mutualidad Cultura Accion Social (D) s/despido” sostuvieron el criterio de desestimar la aplicación de la sanción si el empleador hubiera realizado pagos parciales. Veamos al respecto  el contenido de la sentencia,

“Según las exigencias del Decreto 146/01, en su artículo 1, es necesario que el trabajador intime al empleador para que ingrese “los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos Recaudadores”, recaudo formal que el accionante no ha cumplido (ver CD 273027716, 276268720, 276268733 y contestación de oficio del Correo Argentino a fs. 171). Por lo tanto, no encontrándose cumplido el recaudo formal, la sanción en cuestión no resulta procedente. Por lo demás, el informe de Afip que luce a fs. 100/105 revela que se han efectuado los depósitos con destino a la seguridad social. Cierto es que en algunos de los períodos el pago fue parcial, pero ello no habilita la sanción conminatoria, en tanto el único supuesto alcanzado por la norma es el de falta de pago. Por ello, sugiero confirmar lo decidido en grado.” (el destacado en negrita es nuestro).

En consecuencia una norma que lucía clara y de inmediata aplicación por la acción de la jurisprudencia podría caer en controvertida. Nuestros más fervientes deseos para que tal situación no ocurra en aras de evitar la litigiosidad donde no existe.

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