LOS REQUISITOS NECESARIOS PARA APLICAR EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

La sola caída de las ventas -riesgo empresario- no habilita la posibilidad de aplicar el despido por fuerza mayor. La Justicia determinó cuáles son los requisitos necesarios para que sea legal el pago de la mitad de las indemnizaciones en caso de despido sin causa.

El art. 247 LCT expresa[

“En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

“Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

Ahora bien el meollo de la cuestión es establecer las condiciones que deben existir para que el empleador pueda aplicar esta figura. En este sentido veamos que dijeron los jueces de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Amoroso, Enrique Alejandro c/K 07 S.A. s/despido”:

“La demandada -como bien señaló la sentenciante- no produjo ninguna prueba que demuestre estas circunstancias. Repárese en que tampoco respetó el orden de antigüedad en los despidos (ver respuesta al punto 11 de fs. 84 del peritaje contable) todo lo cual impone La apelante sostiene que con las pruebas que produjo -en especial la pericial contable y el testimonio de Liguori- demostró la caída en las ventas producida en el período 2015/2016 y la consiguiente merma de trabajo que motivó la desvinculación del accionante. Si bien del peritaje contable surge una disminución de las ventas del 25.58% en el año 2016 respecto del anterior (ver respuesta al punto i) de fs. 81) lo relevante es que una merma en el nivel de ventas es una vicisitud previsible que integra lo que se denomina “riesgo empresario” y en el caso particular de autos no puede soslayarse que no se demostró la adopción de ninguna medida para tratar de superar esa situación deficitaria de la actividad del establecimiento. En ese sentido remarco que las exigencias de la Ley de Contrato de Trabajo para reducir las obligaciones del empleador en el caso del art. 247 deben resultar rigurosamente cumplimentadas, pues de lo contrario resultaría el trabajador vinculado a los “riesgos empresarios”.

Para luego concluir “En efecto, para justificar el despido por falta o disminución de trabajo, la empleadora debe probar: 1) la existencia de la falta o disminución de trabajo que, por su gravedad, no consienta la prosecución del vínculo, 2) que la situación no le es imputable o que se deba a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedeció al riesgo propio de la empresa, 3) que observó una conducta diligente, acorde a las circunstancias, consistente en la adopción de medidas destinadas a evitar la situación deficitaria o atenuarla, 4) que haya respetado el orden de antigüedad, 5) que la causa tenga cierta durabilidad (conf. SD 11.334 del 11/12/02 “in re” “Blanco Marta B. y otro c/ Etam S.A. s/despido”).

En consecuencia es necesario que en caso de fundamentar el despido en el mencionado art. 247 LCT, los empleadores deberán probar en sede judicial que en el caso se cumplieron todfos y cada uno de los  requisitos arriba enumerados, caso contrario deberá abonar el cien por cien de las indemnizaciones legales.

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