lunes, 25 de mayo de 2020

ES NECESARIO EL AVISO DE GRAVIDEZ PARA CONFIGURAR EL DESPIDO POR EMBARAZO

Para   que opere la presunción de que el despido obedece al embarazo la trabajadora deberá probar que notificó al empleador y acreditó su estado, con anterioridad a la fecha de notificación del distracto.

El art. 178 de la OLCT dispone:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.”

De acuerdo con el contenido de la norma, para que opere la presunción de que el despido obedece al embarazo es absolutamente indispensable que la trabajadora haya notificado en forma fehaciente su condición y asimismo que dicha afirmación se corresponda con un certificado médico donde conste el embarazo.

Veamos cómo se expidieron los jueces de la sala VIII dela Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Diaz, María José c/SETZ América S.R.L. y otro s/despido” La empresa demandada sostuvo que el  despido se produjo como consecuencia de las inasistencias de la trabajadora, quien como antecedente tenía reiteradas ausencias que en su momento fueron sancionadas.

En la sentencia los camaristas señalaron “… cabe recordar que la mujer gestante es objeto de protección especial en nuestro sistema legal y diversos tratados de jerarquía internacional, en el caso, llega firme a esta instancia que el despido resuelto por la empleadora se produjo durante el período de sospecha previsto en el art. 178 de la L.C.T. En dicho contexto, la accionada no se hace cargo de las conclusiones del Sr. Sentenciante y por lo tanto llega incólume, que las ausencias injustificadas fueron oportunamente objeto de sanciones por lo que admitir las mismas como causal de despido constituiría la violación de la regla “non bis in ídem”.

Para luego proseguir “En cuanto a la comunicación del embarazo de la actora, las manifestaciones de la apelante en torno a la entrega del certificado a la codemandada Marcela Jeong y no a su parte, resultan inatendibles. En efecto, no se rebaten los argumentos del Magistrado en el sentido de que la actora comunicó telegráficamente el 11/07/2012 que hizo entrega del certificado en cuestión a su superior jerárquico. Es más, en la misma misiva telegráfica, solicitó que le enviaran un médico para su constatación, pero la empleadora no contestó sino comunicó el despido el 18/07/2012. En tales circunstancias, habida cuenta que hubo contemporaneidad entre la comunicación de la trabajadora sobre su estado y el inmediato despido dispuesto por la empleadora, las reglas de la sana critica permiten inferir que la ruptura dispuesta por aquél tuvo directa vinculación con la comunicación del embarazo.”

Podemos concluir entonces que al demostrarse que la trabajadora efectuó varios días antes del despido la notificación de su embarazo, inmediatamente se inició el denominado período de sospecha contemplado en el art. 178, habilitando la presunción que el distracto tuvo como fundamento  el  estado de gravidez y por consiguiente, de acuerdo al art. 182 LCT, el empleador deberá abonar” una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”.

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