Para que opere la presunción de
que el despido obedece al embarazo la trabajadora deberá probar que notificó al
empleador y acreditó su estado, con anterioridad a la fecha de notificación del
distracto.
El art. 178 de la OLCT dispone:
“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la
fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de
notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual
a la prevista en el artículo 182 de esta ley.”
De acuerdo con el contenido de la
norma, para que opere la presunción de que el despido obedece al embarazo es
absolutamente indispensable que la trabajadora haya notificado en forma
fehaciente su condición y asimismo que dicha afirmación se corresponda con un
certificado médico donde conste el embarazo.
Veamos cómo se expidieron los
jueces de la sala VIII dela Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en
autos “Diaz, María José c/SETZ América S.R.L. y otro s/despido” La empresa
demandada sostuvo que el despido se
produjo como consecuencia de las inasistencias de la trabajadora, quien como
antecedente tenía reiteradas ausencias que en su momento fueron sancionadas.
En la sentencia los camaristas
señalaron “… cabe recordar que la mujer gestante es objeto de protección
especial en nuestro sistema legal y diversos tratados de jerarquía
internacional, en el caso, llega firme a esta instancia que el despido resuelto
por la empleadora se produjo durante el período de sospecha previsto en el art.
178 de la L.C.T. En dicho contexto, la accionada no se hace cargo de las conclusiones
del Sr. Sentenciante y por lo tanto llega incólume, que las ausencias
injustificadas fueron oportunamente objeto de sanciones por lo que admitir las
mismas como causal de despido constituiría la violación de la regla “non bis in
ídem”.
Para luego proseguir “En cuanto a
la comunicación del embarazo de la actora, las manifestaciones de la apelante
en torno a la entrega del certificado a la codemandada Marcela Jeong y no a su
parte, resultan inatendibles. En efecto, no se rebaten los argumentos del
Magistrado en el sentido de que la actora comunicó telegráficamente el
11/07/2012 que hizo entrega del certificado en cuestión a su superior
jerárquico. Es más, en la misma misiva telegráfica, solicitó que le enviaran un
médico para su constatación, pero la empleadora no contestó sino comunicó el
despido el 18/07/2012. En tales circunstancias, habida cuenta que hubo
contemporaneidad entre la comunicación de la trabajadora sobre su estado y el
inmediato despido dispuesto por la empleadora, las reglas de la sana critica
permiten inferir que la ruptura dispuesta por aquél tuvo directa vinculación
con la comunicación del embarazo.”
Podemos concluir entonces que al
demostrarse que la trabajadora efectuó varios días antes del despido la
notificación de su embarazo, inmediatamente se inició el denominado período de
sospecha contemplado en el art. 178, habilitando la presunción que el distracto
tuvo como fundamento el estado de gravidez y por consiguiente, de
acuerdo al art. 182 LCT, el empleador deberá abonar” una indemnización especial
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el
artículo 245”.
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