lunes, 22 de junio de 2020

EL IUS VARIANDI NO PERMITE CAMBIAR CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO


El empleador puede cambiar  las modalidades y condiciones del trabajo siempre y cuando no altere la esencia del contrato ni cause perjuicio moral o material al trabajador. Por consiguiente no es legal cambiar la remuneración, la  categoría y lugar de trabajo
.
La figura del ius variandi está tratada en el art. 66 de la LCT. Su texto expresa:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Con el propósito de ampliar el contenido de la norma veamos el fallo de la sala  V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos ““Tescari, Mora Patricia Isabel c/Mia S.A. s/despido”. Los camaristas señalaron “ la parte actora se consideró despedida por el abusivo uso del ius variandi por parte de la empleadora, quien modificó su categoría laboral, lugar de trabajo y remuneración. Señala que los mencionados cambios implicaron un menoscabo de los derechos de la actora porque al ordenarse su traslado de un salón de ventas a la fábrica de la empresa, dejaría de ser vendedora y pasaría a cumplir tareas de organización de mercaderías en depósito, trato con clientes mayoristas y armado de pedidos, pero no la venta al público como en los locales comerciales de la firma, implicando un grave perjuicio económico porque el salario de la actora se componía de una suma fija y de una adicional en concepto de comisiones por ventas, rubro que se perdería automáticamente. La empleadora tampoco adoptó las medidas tendientes a generar una compensación de su salario para reparar el menoscabo patrimonial general.”

Más adelante los juristas manifestaron que “… es pertinente observar que las modificaciones introducidas por la empleadora importaron un exceso de la facultad de dirección -ius viariandi- en los términos del art. 66 RCT. La capacidad que la citada norma acuerda al empleador de modificar determinados elementos de la relación de trabajo nunca puede afectar las condiciones esenciales del contrato de conformidad con lo prescripto por el art. 66 RCT. Claramente la categoría, el lugar de trabajo y la remuneración tienen un contenido esencial en el contrato y, por este motivo, no es admisible que produzca efectos el acto jurídico unilateral de la empleadora que afecte elementos esenciales del contrato de trabajo. Si esto es así, como en el caso de autos, el acto jurídico no puede crear, modificar o extinguir obligaciones.”

Como corolario debemos recordar que la norma reconoce al empleador facultades de organización y en consecuencia el derecho de efectuar cambios pero respetando las modalidades esenciales de la prestación,  y especialmente que no produzcan daños materiales o morales al trabajador. De ahí entonces que es imprescindible que los profesionales de Recursos Humanos recuerden, en oportunidad de disponer un cambio, respetar esas condiciones esenciales para evitar fallos desfavorables que implican abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com


No hay comentarios: