El empleador puede cambiar las modalidades y condiciones del trabajo
siempre y cuando no altere la esencia del contrato ni cause perjuicio moral o
material al trabajador. Por consiguiente no es legal cambiar la remuneración,
la categoría y lugar de trabajo
.
La figura del ius variandi está
tratada en el art. 66 de la LCT. Su texto expresa:
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.
“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al
trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin
causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo,
salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que
recaiga sentencia definitiva.”
Con el propósito de ampliar el
contenido de la norma veamos el fallo de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, en autos ““Tescari, Mora Patricia Isabel c/Mia S.A. s/despido”. Los
camaristas señalaron “ la parte actora se consideró despedida por el abusivo
uso del ius variandi por parte de la empleadora, quien modificó su categoría
laboral, lugar de trabajo y remuneración. Señala que los mencionados cambios
implicaron un menoscabo de los derechos de la actora porque al ordenarse su
traslado de un salón de ventas a la fábrica de la empresa, dejaría de ser
vendedora y pasaría a cumplir tareas de organización de mercaderías en
depósito, trato con clientes mayoristas y armado de pedidos, pero no la venta
al público como en los locales comerciales de la firma, implicando un grave perjuicio
económico porque el salario de la actora se componía de una suma fija y de una
adicional en concepto de comisiones por ventas, rubro que se perdería
automáticamente. La empleadora tampoco adoptó las medidas tendientes a generar
una compensación de su salario para reparar el menoscabo patrimonial general.”
Más adelante los juristas
manifestaron que “… es pertinente observar que las modificaciones introducidas
por la empleadora importaron un exceso de la facultad de dirección -ius
viariandi- en los términos del art. 66 RCT. La capacidad que la citada norma
acuerda al empleador de modificar determinados elementos de la relación de
trabajo nunca puede afectar las condiciones esenciales del contrato de
conformidad con lo prescripto por el art. 66 RCT. Claramente la categoría, el
lugar de trabajo y la remuneración tienen un contenido esencial en el contrato
y, por este motivo, no es admisible que produzca efectos el acto jurídico
unilateral de la empleadora que afecte elementos esenciales del contrato de
trabajo. Si esto es así, como en el caso de autos, el acto jurídico no puede
crear, modificar o extinguir obligaciones.”
Como corolario debemos recordar
que la norma reconoce al empleador facultades de organización y en consecuencia
el derecho de efectuar cambios pero respetando las modalidades esenciales de la
prestación, y especialmente que no
produzcan daños materiales o morales al trabajador. De ahí entonces que es
imprescindible que los profesionales de Recursos Humanos recuerden, en
oportunidad de disponer un cambio, respetar esas condiciones esenciales para
evitar fallos desfavorables que implican abonar las indemnizaciones
correspondientes a un despido sin causa.
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