LA PRESUNCION DEL DESPIDO POR MATERNIDAD CONTINUA A PESAR DE LA PERDIDA DEL EMBARAZO

La pérdida de embarazo por parto prematuro no afecta la protección legal dispuesta por el art. 178 LCT que determina la presunción de que producido el despido de la trabajadora dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores al parto, el distracto tuvo como causa el embarazo.

La mencionada norma legal establece:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.”

El monto de la indemnización especial a la que se refiere el artículo es equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a las indemnizaciones legales que correspondan por el despido sin causa.

Veamos, a título de ejemplo, los conceptos emitidos por los magistrados de la sala VI, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Jofre, Celeste Alejandra c/Hinck S. A. y otro s/despido”. En esta sentencia los jueces manifestaron “…el despido indirecto de la actora se dio durante el período de sospecha y tras la pérdida de su embarazo ectópico (ver instrumental de fs. 122/67) lo que justifica aplicar la presunción del art. 178 de la LCT y condenar a las vencidas al pago de pesos…”

Para luego afirmar “Cabe señalar, en tal sentido, que la pérdida del embarazo por parto prematuro y/o fallecimiento de la criatura antes del alumbramiento no enervan ni afectan la protección legal del art. 178, tornando aplicable la reparación prevista en el art. 182 del mismo cuerpo legal (CNTr. Sala I, 30/7/86, "Samar c/Sambucetti"; Sala V, 31/3/97, "Campione c/Miguel y Costas Argentina SA", JA 1998-I-184; Sala VII, 20/3/00, "Romero c/Tecnografic SA", DT 2000-B-1993; 9/8/17, “D., D c/Vañes SRL”; SCBA 31/8/84, “Flores c/Sil Ben SCA”) siendo que para desvirtuar la presunción legal se requiere acreditar fehacientemente en el proceso la justa causa del distracto y no basta la alegación de una causa diferente (CNTr. Sala IV, 15/12/86, "Palma c/Banco de la Prov. de Santa Cruz", DT 1987-A-375; SCBA, 5/9/89, "Luise c/Celtia SA", TSS 1990-213; CLab. Rosario, Sala III, 19/3/96, "Noval c/Cid", JA 2000-I-sínt.).

En consecuencia se puede observar que el contenido del fallo es categórico, citando en el mismo numerosa jurisprudencia en el mismo sentido.

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SI NO SE GENERAN PERJUICIOS ES LICITO CAMBIAR EL LUGAR DE TRABAJO

Si el  empleador no varió  ninguna de las condiciones laborales y le ofreció  hacerse cargo de la diferencia en el costo del transporte, no puede el trabajador considerarse despedido por el cambio del lugar de trabajo.

En el caso “Alvarez, Javier Alejandro c/Sertec  Servicios y Tecnología en limpieza s/despido” , el trabajador, luego de sostener  una riña con personal de seguridad de la empresa donde prestaba servicios de limpieza para la proveedora Sertec, por pedido del cliente, fue notificado que debía desempeñarse en las mismas condiciones en otra empresa clienta de su empleador., reconociendo el mayor gasto que significaba trasladarse a su nuevo destino laboral.

Por su parte el dependiente argumentó  que no protagonizó ninguna riña, solo un intercambio de palabras, y que el ius variandi resuelto por la empleadora exigía de su parte mayor tiempo de viaje lo que interfiere en su vida personal. Asimismo, manifestó  que la imposición de otro lugar de trabajo constituye una doble sanción ya que por el incidente citado fue sancionado con una medida de suspensión.

Ante estas circunstancias el trabajador considero que se vulneraban sus derechos  e intimo a su empleador el restablecimiento en su lugar de trabajo . La respuesta de la empresa, instrumentada mediante varios despachos telegráficos, insistió en el cambio y tras previa intimación al trabajador para que retomara tareas y justificar las inasistencias consideró que este había abandonado las tareas.

Luego de la sentencia de primera instancia rechazando la demanda del  trabajador, el expediente arribo a la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces expresaron “no se ha demostrado en la causa que el cambio del lugar de trabajo impuesto por la empleadora, perjudicara material o moralmente al trabajador. Al contrario, la imposición de otro objetivo de prestación de servicios responde a una cuestión funcional de la empresa, en vista de lo solicitado por la firma cliente de la misma, circunstancia prevista precisamente en la documentación de fs. 78. Tampoco podría afirmarse que constituye una sanción que viola el principio non bis in ídem. En primer lugar, en modo alguno, podría afirmarse que se trata de una sanción pues constituye el ejercicio de la facultad de la empresa. Al respecto, cabe aclarar que la empleadora le ofreció telegráficamente mantener todas las condiciones laborales y abonar los mayores gastos que podría erogar el cambio del lugar de trabajo (ver CD transcripto a fs. 9). En el contexto señalado, no se advierte que el caso constituya una duplicación de sanciones por un mismo hecho. En tales condiciones, la empleadora ejerció válidamente su derecho para modificar unilateralmente el  lugar de trabajo sin que se hubiera demostrado en el caso incumplimientos de los recaudos las disposiciones del art. 66 de la L.C.T”

En conclusión podemos observar que la decisión de los jueces se fundó en el art, 66 de la LCT, que expresa

 “El empleador está facultado para introducir aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador …”

El cambio de lugar de trabajo podría considerarse una posibilidad normal si tenemos en cuenta que el objeto del empleador es prestar un servicio de limpieza a terceros, y que sus dependientes deben laborar en las sedes de sus clientes. Asimismo el cambio no generó un perjuicio económico pues el empleador manifestó que se haría cargo del mayor costo del transporte al nuevo lugar de trabajo.

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LA AUTONOMIA DETERMINARA SI ES EMPLEADO O PROFESIONAL INDEPENDIENTE

Existe relación de dependencia cuando un profesional pone su capacidad de trabajo al servicio de una estructura ajena a cambio de una retribución y recibe directivas para desarrollar su actividad. Es irrelevante el hecho de facturar sus servicios.

El tema es si son  aplicables las normas de la Ley de Contrato de Trabajo a los profesionales que perciben como honorarios la remuneración que les correspondería por su labor en un establecimiento  que no es propio y siguiendo las directivas de las autoridades de la entidad que le abona los honorarios. Para agregar un luz sobre la cuestión veamos el fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Olea, Marcelo Adrián y otro c/Fundación Sanidad Naval Argentina s/despido”.

Los magistrados, tras analizar las constancias y diligencias sustanciadas en el expediente, señalaron que “ha sido acreditado que medió relación laboral entre los actores y la aquí demandada, toda vez que resultó demostrado que pusieron su capacidad de trabajo al servicio de una estructura ajena a ellos, a cambio de una retribución y bajo las directivas de sus superiores, sin que obste a ello el hecho de que facturaran sus servicios como honorarios, ya que la nota determinante de la relación fue la subordinación.”

Luego se refirieron al contenido del art. 23 LCT, que dice:

“Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

para enseguida explicar “… que de conformidad con lo dispuesto en el art. 23 de la L.C.T. se puede evidenciar que, la simple prestación de servicios de una persona hacia otra, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, presunción que admite prueba en contrario (iuris tantum). Es decir que el efecto de la presunción que deriva de la norma de mención sólo puede ser desvirtuado cuando “por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven” se demostrase el carácter autónomo de la labor.”

En este sentido la demandada ofrece como prueba para sostener su posición aspectos puntuales que surgirían de los libros contables, hecho que es rechazado por los camaristas expresando “…cabe señalar que la pericial contable se ha efectuado sobre las registraciones de la demandada y que tales libros, aún llevados en legal forma, no hacen plena prueba de su contenido si existen otros elementos de juicio que los contradigan. En efecto, los datos allí volcados son inoponibles al trabajador, toda vez que las registraciones contables son unilaterales de la empleadora, por lo que aun cuando se adecuen a las previsiones del art. 52 de la R.C.T. quedan sujetos a la valoración judicial y, en las presentes actuaciones, existen otros elementos –testimonios- que desvirtúan los datos consignados por la accionada en su contabilidad.”

Para luego continuar afirmando “Para el caso de las profesiones liberales, la jurisprudencia tiene dicho que, “la circunstancia de que se trate de un profesional, no obsta a la aplicación de la presunción contenida en el art. 23 de la L.C.T. pues las mentadas y tradicionales profesiones liberales han sufrido sensibles modificaciones en su desenvolvimiento e inversión en el campo social, pudiendo afirmarse que la excepcionalidad que antes se asignaba al desempeño como dependiente de personas con esa capacitación o habilitación, hoy ya es un fenómeno común, por lo que la sola circunstancia de que el actor sea un profesional no permite inferir, por esa sola condición, que no haya podido estar bajo las órdenes de la demandada"

En conclusión el fallo que referimos  reafirma  la numerosa jurisprudencia laboral que considera que el hecho de percibir la retribución mediante el pago de honorarios no significa que se trata de una locación de servicios. La realidad será la que determine si se trata de un trabajador /profesional  independiente o bien es un trabajado/profesional que se desempeñó en relación de dependencia, aplicándose en consecuencia la normado en la Ley de Contrato de Trabajo.

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EL COMPRADOR RESPONDE POR LOS CONTR. LABORALES FINALIZADOS CON ANTERIORIDAD

El  comprador de una empresa es solidariamente responsable por las obligaciones emanadas del derecho del trabajo contraídas por el vendedor, aunque los contratos laborales se hayan extinguido antes de la adquisición.

En primer término veamos que prescriben los tres primeros párrafos del art. 228 LCT:

“El trasmitente y el adquirente de un establecimiento, serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la trasmisión y que afectaren a aquél.

Esta solidaridad operará ya sea que la trasmisión se haya adecuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria.

A los efectos previstos en esta norma, se considerará adquirente a todo aquel que pasare a ser titular del establecimiento aún cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a titulo precario o por cualquier otro modo”.

Como vemos, de acuerdo con la LCT,  los adquirentes son solidariamente responsables de las obligaciones laborales que surjan de los contratos de trabajo existentes en el momento de la transferencia del establecimiento. Sobre este aspecto no queda ninguna duda. Pero veamos que sucede con aquellas eventuales consecuencias de contratos que fueron extinguidos antes de la transferencia. En este tópico entra a jugar en forma categórica lo dispuesto por la jurisprudencia, específicamente el fallo plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Nro 289, de fecha 8/08/1997, en los autos “Baglieri, Osvaldo c/Nemec Francisco y Cia. SRL”,  que dispone.  “El adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art.228 LCT es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión”.

Ahora, con el fallo plenario, no quedan dudas y los adquirentes también son responsables de los obligaciones que pudieran eventualmente surgir de los contratos de trabajo extinguidos con anterioridad a la adquisición del establecimiento.

En este sentido se volvió a expedir la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Monasterio, Pamela Gisele c/Formatos Eficientes S.A. y otro s/despido”, que confirmo el fallo de primera instancia emitido por el Juzgado Nro. 17 de la Justicia Nacional del Trabajo. En este sentido lo camaristas expresaron “La circunstancia que invoca el apelante acerca de la disolución contractual previa a la aceptación de la oferta de salvataje, luego de la conclusión expuesta acerca del encuadre de los hechos de autos en el art.225 de la LCT, conduce a la aplicación al caso de la doctrina plenaria dictada por esta Cámara en autos “Baglieri, Osvaldo c/Nemec Francisco y Cia. SRL”.

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EL REMISERO ES UN TRABAJADOR AUTONOMO

El hecho de ser propietario del automóvil, no cumplir un horario y poder ausentarse en cualquier momento del  local, además de cobrar por los viajes  y pagar una comisión, determinan que el  remisero es un trabajador autónomo y no tiene relación de dependencia con la agencia.

Así lo entendieron los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Chiquini Miguel Anel y otro s/despido”. En el caso el dueño de un vehículo que prestaba servicios de remise, demandó a la agencia que le suministraba los viajes alegando que se encontraba en relación bajo dependencia.

Los jueces tras analizar las pruebas y documentación sustanciadas en el expediente, sostuvieron “ comparto la ponderación que efectuó la magistrada de origen respecto de los testimonios de Iriarte (fs. 185/185vta.) y Sole (fs. 186/186vta.), los cuales lucen hábiles para desvirtuar los efectos emanados de la presunción contenida en el art. 23 LCT. Digo ello, por cuanto los mismos revelan que, si bien el actor estaba vinculado con la remiseria cuya titularidad reconoce la codemandada Ger, no es menos cierto que el accionante era dueño del vehículo que manejaba –corroborado por informativa de fs. 166/168, registro a nombre de la esposa del actor- , no tenía un horario específico de prestación de tareas, podía ausentarse del establecimiento o incluso retirarse en medio de su jornada, sin que ello le traiga consecuencia alguna. Los testimonios también dan cuenta que Chiquini, cobraba por los viajes que le asignaban y rendía una comisión a la agencia. En definitiva, en el caso particular de autos, la modalidad de servicios relatada, impide considerar la existencia de un contrato de trabajo en los términos de los arts. 21 y 22 LCT.”

 Luego los magistrados se remitieron al contenido de los art. 21 y 22 de la LCT que expresan:

Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Art. 22. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Para finalmente concluir que “en el caso particular de autos, la modalidad de servicios relatada, impide considerar la existencia de un contrato de trabajo en los términos de los arts. 21 y 22 LCT.” y rechazar la pretensión de considerar al actor como un empleado en relación de dependencia de los propietarios de la agencia que les suministraba los viajes.

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EN FRANCIA SE SUICIDARON 35 EMPLEADOS VICTIMAS DE ACOSO LABORAL

Como consecuencia del acoso laboral ejercido por sus superiores que pretendían que los trabajadores renuncien, se suicidaron más de treinta trabajadores de una empresa francesa.

Funcionarios de la empresa France Telecom están siendo juzgados como responsables de la muerte de treinta y cinco empleados, que según las leyes laborales de Francia, gozaban de estabilidad laboral de por vida, por lo que los funcionarios que habían determinado la necesidad de reducir la dotación para hacer rentable a la compañía, ejercieron distintas acciones persecutorias que determinaron que los empleados angustiados por la situación optaran por el suicidio. Los hechos que se juzgan ahora sucedieron hace aproximadamente diez años.

La Justicia francesa procesa al ex director ejecutivo, al ex jefe de Recursos Humanos y a otros cuatro funcionarios responsables del maltrato, la marginación y el acoso sistemático ejercido  para lograr que los trabajadores renunciaran a sus empleos. En su defensa los procesados argumentaron  la presión de un mercado competitivo y cambiante. "La compañía se estaba hundiendo", testificó el ex director ejecutivo. "Podríamos haberlo hecho mucho más suavemente si no hubiéramos tenido la competencia golpeando nuestra puerta", pero el funcionario fue grabado diciendo que alcanzaría el cupo de despidos "de una forma u otra, por la ventana o por la puerta".

Uno de los trabajadores, de 28 años, que en un garaje se ahorcó con un cable poco antes había expresado "No soporto más este trabajo y a France Telecom no le importa nada... Todo lo que les importa es el dinero" Otro  empleado que se arrojó desde un puente había manifestado que "el trabajo era todo para él". Un tercer trabajador, quien había padecido sucesivas reasignaciones de trabajos marginales, se prendió fuego frente a una oficina de France Telecom, cerca de Burdeos.

La pena que determina la ley para los funcionarios procesados es de un año de cárcel y una sanción económica, pero el hecho revela hasta donde puede llegar la conducta humana cuando se vulnera o desconocen  los principios éticos y morales que rigen las relaciones humanas.

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EL TRABAJO A DOMICILIO NO EXCLUYE LA RELACION DE DEPENDENCIA

Los trabajadores a domicilio se encuentran dentro del  ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, pues su labor no puede catalogarse de autónoma pues es organizada por un empresario en su propio beneficio.

El tema fue tratado en la sentencia emitida por la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Vattimo, Nélida Victoria c/Garat, Amanda Margarita y otro s/despido”, donde los camaristas expresaron “porque aún considerando que se acreditó el marco fáctico que ambas demandadas describen en sus presentaciones iniciales en relación a cómo habría sido su vinculación con la actora, el cual –conforme lo concluido en la instancia anterior y no cuestionado en ese aspecto- se corresponde con la modalidad contractual normada por la ley 12.713, sobre “Trabajo a domicilio”, respecto de este marco legal, lo primero que cabe señalar es que no se trata de un estatuto que regule de modo acabado y completo la actividad ni que excluya la aplicación del régimen normal del derecho del trabajo, sino que se trata de una norma de policía del trabajo que establece algunas condiciones relativas a cómo habrá de desarrollarse al trabajo a domicilio.”

Los jueces  asimismo explicaron que “ los trabajadores a domicilio se encuentran alcanzados por la Ley de Contrato de Trabajo, en tanto no son otra cosa que dependientes desplazados de la sede de la empresa, que prestan sus labores en otro lugar fijo, por lo cual el vínculo y la relación de dependencia presentan matices particulares, pero que no indicadores de un trabajo autónomo, sino que se trata de una labor organizada por el empresario con la modalidad del trabajo a domicilio y en su propio beneficio. Así las cosas y no estando en definitiva controvertida la prestación de servicios invocada en la demanda y admitida en el responde, corresponde presumir – conf. art. 23 RCT (t.o.)- la existencia de un contrato de trabajo dependiente entre las partes (conf. art. 21, ídem). Esa presunción no ha sido desvirtuada ya que las accionadas no ha producido ninguna prueba de la que se infiera que la actora hacía el trabajo por su cuenta y a su riesgo en forma autónoma o que su presencia –aún irregular y esporádica en el local explotado por la demandada se debiera a razones ajenas al giro comercial de la actividad allí desplegada.”

En consecuencia el fallo dictaminó que en el caso “ existió un contrato de trabajo dependiente y subordinado, amparado por la normativa del derecho del trabajo y calificada así la verdadera naturaleza jurídica de la relación habida entre las partes, cabe estar a la remuneración y fecha de ingreso aceptada en la instancia anterior, los que juzgo prudente en el caso, dada la ausencia de registraciones laborales de los aquí considerados empleadores (conf. arts. 56, L.O. y 55, 56 y cctes. del R.C.T.)”.

Como vemos el hecho de realizar las tareas en su domicilio no convierte al trabajador en un empresario autónomo, pues si para realizar su labor recibe materiales e indicaciones de cómo debe hacerlo, existe subordinación por parte suya respecto de quien le encarga y a quien entrega su labor, estamos en presencia de una relación laboral regida por las normas de la Ley de Contrato de Trabajo.

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ANTE LA DISPARIDAD DE DIAGNOSTICOS SE DEBERA CONTINUAR ABONANDO LOS SUELDOS

Ante la disparidad de diagnósticos  el empleador debe realizar una tercera consulta en una institución imparcial y continuar abonando los sueldos hasta obtener un dictamen definitivo, de no abonar las remuneraciones el empleado puede considerarse despedido sin justa causa.

En el caso que analizaremos, “Majorana Juan Gabriel c/Casino Buenos Aires S.A. Cía de Inversiones en entretenimientos S.A. s/despido”, los jueces de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, consideraron el reclamo efectuado por el trabajador quien, desconociendo el alta emitida por el médico designado por el empleador, no reanudó tareas siguiendo las indicaciones de su médico tratante quien consideró que no estaba en condiciones de laborar. Actitud ésta que obtuvo como respuesta del empleador el descuento de los salarios por las ausencias a partir de la fecha del alta del médico patronal.

Los magistrados evaluaron las presentaciones del trabajador y la empresa, y expresaron “ no cabe duda de que el demandante padecía aún su dolencia y no se encontraba en condiciones de restituirse a su trabajo, porque así lo acreditan los certificados médicos emitidos por el galeno Dr. Gómez Homero, quien en la audiencia de fs. 144 los reconoció y además afirmó que atendió al actor hasta agosto o setiembre de 2012 y que no hubo alta médica pero lo siguió controlando en su medicación hasta noviembre de dicho año. Además, cabe destacar que resulta correctamente valorada la historia clínica que adjuntó en su informe Asociart ART S.A. (cfr. fs. 165/167), ya que de la misma surge que ante la denuncia de tal dolencia -que fue efectuada el 13/7/12- su servicio médico Centro Médico Asociart con intervención del Dr. Rubén Rodolfo Bazzano – lo cual rebate el argumento de que no existió dictamen médico- coincidió con el diagnóstico efectuado por el galeno del actor y si bien rechazó la denuncia ello fue porque la consideró inculpable.”

Los jueces continuaron afirmando “… la actitud de la demandada resultó reñida con los deberes a su cargo al no adoptar las medidas pertinentes para resolver la controversia que motivaron los diferentes diagnósticos médicos y no proceder -como hizo- a no abonar directamente los haberes del trabajador durante el período en cuestión, lo cual importó una injuria de tal naturaleza que justificó la denuncia del contrato por parte del trabajador…”

Podemos concluir entonces que ante una situación como la que tratamos los profesionales de Recursos Humanos deben buscar un tercer dictamen médico emitido por una institución imparcial, y mientras tanto deben continuar abonando las remuneraciones al trabajador porque de no hacerlos se corre el riesgo que el empleado intime el pago y ante la negativa se coloque en una situación de despido indirecto, debiendo entonces la empresa afrontar el costo de abonar las indemnizaciones como si se tratara de un despido sin causa.

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EL ROBO A UN CLIENTE JUSTIFICA EL DESPIDO POR PERDIDA DE CONFIANZA

Fue bien despedido con causa por “pérdida de confianza”  un trabajador que se apropió de la billetera de un cliente.  En su defensa cuestionó  la gravedad de la sanción pero ésta fue convalidada por la Justicia.

Un empleado de una estación de servicio aprovechó que un cliente se bajó del automóvil para ir a los sanitarios y se apoderó de la billetera que estaba en el auto, sacó el dinero y la tiró.  El cliente, que al parecer lo vio, lo increpó para que le devolviera lo robado. El trabajador primero negó el robo y luego ante la visualización de los hechos registrados por una cámara, aceptó la responsabilidad, por lo que el empleador lo despidió alegando pèrdida de confianza.

El empleado despedido recurrió a la justicia, pero su reclamo fue rechazado por el juez de primera instancia. El expediente, “Castañeda, Jorge Gustavo c/Petrobras Argentina S. A. y otro s/despido” fue fratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados señalaron “, los testimonios prestados por Weiske (fs. 389/390) y Duran (fs 402/404, insisto, no cuestionados por el pretensor, informaron de manera inequívoca y detallada, su reprochable accionar. El primero de ellos, manifestó haber visto cuando tomó la billetera, sacó el dinero de su interior y la arrojó a un cesto de basura. Luego habló de una discusión entre el actor y el taxista, quien lo acusaba de haberle sustraído su billetera. Solicitó revisar las grabaciones de las cámaras existentes en el lugar. Hasta ese momento –continuó el testigo- el actor negaba el hecho. Más tarde, al ver el video, lo reconoció y devolvió el dinero al conductor. En similares términos declaró el restante deponente. Asimismo, la prueba pericial informática (fs. 439/449) se expidió acerca de lo fidedigno del video, en función del cual atestiguaron los dicentes mencionados y se produjeron los actos de retractación y devolución de lo apropiado -por parte del dependiente…”

“En ese marco de actuación, entiendo -continuó expresando la sentencia-  que se halla configurada la pérdida de confianza invocada por la dadora de trabajo, en tanto los hechos en los que se funda traducen su idoneidad objetiva como injuria laboral. No se debe perder de vista que el deber del demandante incluía obviamente el respeto de la propiedad privada de los visitantes, cuya observancia no solamente fue violentada en el ámbito mismo de sus obligaciones, sino que en todo momento negó su intervención hasta la visualización de las grabaciones, que pusieron al descubierto su cuestionable actitud.”

Por otra parte el trabajador argumentó que el despido era una sanción desproporcionada. En este sentido los camaristas indicaron “De tal modo, no comparto el parecer del recurrente en cuanto alude que el despido decidido en su consecuencia resulta desproporcionado. Si bien es cierto que el artículo 68 de la LCT acuerda al empleador facultades de imponer sanciones disciplinarias, cuya implantación en la estructura de un contrato de cambio se explica por la finalidad de posibilitar la corrección de eventuales transgresiones y evitar, de ese modo, que la denuncia del contrato sea la única reacción posible ante cualquier incumplimiento; en este caso el particular, la magnitud del incumplimiento ha sido de gravedad tal que impidió la prosecución del vínculo. Por consiguiente, considero que la empleadora actuó en derecho al rescindir el vínculo, tras efectuar la comprobación del proceder endilgado.”

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EL TRASCURSO DEL TIEMPO CONSOLIDA LA EXTINCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE

La Justicia entendió que se produjo la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente como consecuencia que el empleado fue preavisado de la finalización del contrato de trabajo a plazo fijo, percibió la liquidación final, y trascurrieron tres meses sin efectuar algún reclamo.

La trabajadora se desempeñó bajo la modalidad de un contrato de plazo fijo y antes de su vencimiento fue preavisada y al término de la contratación percibió la liquidación final. Luego de trascurridos tres meses demandó al empleador por entender que no se cumplieron los requisitos que exige la ley para la vigencia de un contrato de plazo fijo, y por consiguiente la amparaba una contratación de plazo indeterminado por lo que la decisión de la empleadora de terminar el vínculo generaba el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, monto que reclamó judicialmente.

La sentencia de primera instancia rechazó la pretensión de la trabajadora por lo que en apelación el expediente, caratulado “Gularte, Fabiana Ester c/Grupo Cinco S.A. s/despido, arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas expresaron “En principio, el art. 90 L.C.T. establece dos requisitos para la procedencia de un contrato a plazo fijo: a) que haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. No quedan dudas respecto al primer inciso. Ahora bien, satisfecha la exigencia del inciso anterior, claramente consignada en el instrumento constitutivo de la relación, resta analizar la procedencia del inc. b) del mencionado artículo. Pesará sobre el interesado la carga de acreditar que la justificación causal se compadece con el acontecer real sobre la base del principio de primacía de la realidad. Sentado lo anterior y aun coincidiendo con la recurrente y conforme lo sostuviera la sentenciante anterior, en que la demandada no ha acreditado que la contratación en la modalidad de excepción elegida se justifique atendiendo a las modalidades de las tareas o de la actividad, y que por lo tanto las partes se vincularon a través de un contrato de tiempo indeterminado, lo cierto es que no se modificaría la suerte del pleito, pues la propia actora en su relato expresó que prestó servicios para la demandada hasta el 31/01/2014 y de las constancias de la causa surge no solo que fue preavisada de la culminación del contrato con fecha 31/12/13 (ver instrumento de fs. 21, reconocido a fs. 60), sino que además percibió en los primeros días de febrero de 2014 los conceptos integrantes de la liquidación final, (v. fs. 165 del peritaje contable y recibos de fs. 57/8, también reconocidos a fs. 60) y luego mantuvo silencio por 3 meses, sin efectuar ningún reclamo.”

Luego lo jueces consideraron el contenido del art. 241 LCT que se refiere a la extinción del vínculo por voluntad concurrente del empleador y el trabajador, norma que expresa:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”

Para entonces afirmar “..la norma exige que ese comportamiento sea recíproco, concluyente e inequívoco, adjetivos que reclaman un análisis estricto, cuidadoso y restrictivo de las omisiones, teniendo en cuenta la vigencia de los principios de continuidad e irrenunciabilidad. Es decir que no cualquier omisión, ni por breve tiempo autoriza a considerar que ha mediado un pacto extintivo tácito. En este entendimiento considero que el lapso de 3 meses en el cual las partes no se efectuaron reclamos o exigencias vinculadas con el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato, y aunado ello con las conductas señaladas precedentemente de notificación personal de preaviso de extinción del contrato de trabajo y percepción de la liquidación final, resultan suficientes para considerar que la conducta de la actora fue concluyente en el sentido de extinguir su vinculación con la demandada.”

En consecuencia la pretensión de la trabajadora fue desestimada por entender los jueces que el hecho de haber trascurrido tres meses sin efectuar ningún reclamo convirtió la disolución del vínculo por voluntad concurrente, pues se cumplían los requisitos exigidos por el mencionado art. 241 de la LCT.

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LOS EMPLEADORES DEBEN LLEVAR UN LIBRO REGISTRO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

De acuerdo con la normativa vigente los empleadores deben habilitar un libro especial donde registrar las horas extraordinarias realizadas por el personal dependiente. De no hacerlo rige la presunción favorable al trabajador que reclama por el no pago de las horas suplementarias realizadas.

Así  lo entendieron los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Fernandes, Juan Antonio c/BBVA Banco Francés S.A. s/despido”, cuando expresaron “, cabe destacar que teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del Convenio n° 1 OIT, y por el art. 11 pto. 2 del Convenio n° 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme art. 75 inc. 22) Const. Nacional; advirtiendo que esas normas internacionales se encuentran receptadas en el art. 6° Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33; corresponde concluir que la demandada estaba obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, sin embargo no dio cuenta de ello. Consecuentemente, ante la ausencia de exhibición de los registros, y lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT, corresponde presumir que es cierto el horario denunciado en la demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en contrario…”

El art. 55 señala: "La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos."

Asimismo los camaristas señalaron que los testigos  ”Martínez (fs. 141) y Salas (fs. 143) quienes eran compañeros de trabajo del actor, trabajaban en el mismo piso en lugares contiguos a su oficina, aseveraron en forma detallada las tareas que cumplía el accionante y la extensión de la jornada cumplida la que se corresponde con lo denunciado en el inicio, extremos que se ven reforzados por lo declarado por Morelli (fs. 147) representante gremial que da cuenta de numerosos reclamos efectuados sobre el particular que incluyeron denuncias por ante el Ministerio de Trabajo…”

En conclusión podemos afirmar que desde luego son importantes para demostrar la realización de horas extras,  las declaraciones de testigos pero tiene igual relevancia, de acuerdo a la interpretación de los magistrados, que el empleador registre o no las horas suplementarias realizadas por el personal. De no hacerlo la Justicia presumirá que las horas reclamadas fueron realizadas por el trabajador.

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SON SOCIOS O EMPLEADOS LOS INTEGRANTES DE UNA COOPERATIVA DE TRABAJO

Resultan  instructivos y aclaratorios los conceptos vertidos por los jueces de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, respecto de la labor prestada  por los socios de una cooperativa de trabajo, para determinar si se trata de auténticos socios cooperativos o simplemente son trabajadores subordinados cuyo contrato se rige por la ley laboral.

La sentencia a la que nos referimos fue dictada en el expediente “Churquina, Romina Daiana c/Cooperativa de Trabajo La Nueva Esperanza Ltda. Y otro s/despido”

Para dilucidar la cuestión los camaristas señalaron “Las cooperativas de trabajo tienen el objeto de hacer que el beneficio redunde en el productor directo mediante la utilización de capital propio en común. El objeto de la cooperativa de trabajo es la eliminación de la ganancia ya que el trabajador se apropia, mediante este tipo de relación, del producto íntegro de su trabajo. A su vez, la cooperativa debe ser genuina, lo que implica la democratización de la estructura empresaria cuya organización y jerarquía es el resultado de la voluntad colectiva de los asociados. Que en tal sentido es indispensable el cumplimiento del artículo 2.6 de la regla estatal Nº 20.337 en cuanto a la distribución de excedentes. Este criterio es fundamental sobre todo en el marco de una cooperativa de trabajo. Si no hay excedentes repartidos igualitariamente en relación al esfuerzo y existen quienes se queden con un porcentaje superior no se puede hablar de una relación cooperativa sino de uno de los modos de apropiación de la fuerza de trabajo con su correlativo desequilibrio trabajo producto.Si la supuesta cooperativa de trabajo no tiene medios materiales propios de producción y sólo ofrece el servicio de sus “asociados” para la inordinación en una empresa ajena, se torna completamente aplicable al caso la norma del artículo 102 RCT. En otras palabras si el fin de la cooperativa de trabajo no es la producción sino la venta mayorista de fuerza de trabajo de sus asociados la cooperativa queda incursa en la hipótesis exacta del artículo 102 RCT.”

El mencionado artículo 102 dice:

“El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.”

Finalmente los magistrados  concluyeron afirmando que “Si alguna duda quedara al respecto, la norma del artículo 40 de la ley 25.877 convierte en prohibido el objeto por aplicación del orden público de protección y, en consecuencia, el efecto de nulidad se produce de modo inmediato conforme lo previsto por el artículo 3 del Código Civil (efecto de la intervención imperativa de la norma, cuando la norma se aplica supletoriamente la norma aplicable es la vigente al momento de la concertación del negocio jurídico afectado). De conformidad a la citada norma las cooperativas de trabajo no podrán actuar como empresas de servicios eventuales, ni de temporada ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocación.”

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ADEMAS DE UNA EMPRESA DE PNAL. EVENTUAL SE REQUIERE QUE LA NECESIDAD SEA EXTRAORDINARIA Y TRANSITORIA

No obstante haber contratado al trabajador mediante una entidad proveedora de personal eventual constituida legalmente, la empresa usuaria debe demostrar que existieron las condiciones que la ley habilita para contratar personal eventual, de no ser así deberá responder como si el contrato de trabajo fuera por tiempo indeterminado.

En el caso tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Guaimas, Armando Gustavo c/Guía Laboral empresa de servicios  eventuales SRL y otro s/ despido”, el trabajador demandó a las empresas proveedora y usuaria, reclamando las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

La empresa usuaria reconoció que el trabajador fue destinado por Guía Laboral SRL  cuando tuvo lugar una reorganización que motivó una reasignación de funciones del personal en el área de preparación de pedidos  e insistió en que éste era dependiente de Guía Laboral SA, quien lo envió a sus instalaciones para satisfacer requerimientos transitorios y extraordinarios. Argumenta que era esa empresa -de servicios eventuales- quien le abonaba los salarios, lo había registrado y efectuaba los aportes y contribuciones a los regímenes de seguridad social.

Tras el análisis de las pruebas y documentación sustanciadas en el expediente, los camaristas en primer lugar expresaron “Guía Laboral SRL se encuentra habilitada como empresa de servicios eventuales, lo que significa que estamos ante una entidad constituida como persona jurídica cuyo objeto exclusivo es poner a disposición de terceros, llamados usuarios, trabajadores para cumplir en forma temporaria servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de las empresas. Para llevar a cabo esta finalidad lucrativa contratan trabajadores propios, cuyo vínculo jurídico es una relación no eventual sino permanente y discontinua y envía esos trabajadores propios para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales. Es decir, que por un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilita a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades propias de su ciclo de producción y por el tiempo que se extienda la eventualidad a afrontar. Mientras estas empresas cumplan su cometido en los términos de la ley, ninguna responsabilidad puede caber a la usuaria, pues ambos sujetos de derecho están actuando conforme a una norma jurídica que las habilita para llevar a cabo el negocio expuesto.”

Establecido que la contratación entre las empresas se desenvolvió dentro del marco legal, los jueces se enfocaron en considerar si se respetaron las condiciones exigidas por la normativa para la contratación de personal eventual. Al respecto señalaron que  “ninguna de las demandadas ha aportado pruebas que acrediten que la contratación de la accionante haya sido determinada por circunstancias extraordinarias y transitorias o que obedezcan a factores transitorios y ajenos al desarrollo habitual de su actividad empresaria. El examen de la pericia contable no permite apreciar en modo alguno que se hubiera reorganizado el sector al que fue destinado el demandante, por lo que se reitera no se observa el requerimiento extraordinario y transitorio de personal que exige una contratación eventual.”

En consecuencia la sentencia hizo lugar al reclamo del trabajador por entender que, pese a que el empleado fue suministrado por una empresa legal  proveedora de personal eventual, no se respetaron las condiciones exigidas por la ley para considerar el contrato de trabajo eventual, tratándose meramente de una relación laboral por tiempo indeterminado.

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LA CORTE REVOCO UN FALLO LABORAL ESCANDALOSO POR EL DAÑO EN UN DEDO

La Corte Suprema de Justicia de la Nación revocó la sentencia de la  sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que concedió a un trabajador una indemnización de aproximadamente ocho millones de pesos ($ 1.800.000 por daño material y $ 400.000 por daño moral, más los intereses). en reparación por un accidente de trabajo que le afectó el dedo meñique.

El fallo fue informado por los principales medios periodísticos, pero consideramos que es importante difundir los aspectos fundamentales de la decisión del máximo tribunal, pues se trata de un caso emblemático donde una sentencia de la justicia laboral determina una indemnización cuantitativa fuera de toda lógica y absolutamente desproporcionada con el daño real.

En el expediente caratulado "Recursos de hecho deducidos por Congeladores Patagónicos S.A. y por Provincia Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A. (CNT 43075/2013/3/RH2) en la causa Cannao, Néstor Fabián c/ Congeladores Patagónicos S.A. y otro s/ accidente - acción civil", el trabajador demandó a su empleador y a la ART como consecuencia de haber sufrido un accidente en el dedo meñique de la mano izquierda -se golpeó con canastos que contenían langostinos- en ocasión de realizar tareas mientras se hallaba embarcado en un buque pesquero.

A continuación trascribimos las partes fundamentales  del  ejemplar fallo.

“… la situación que se verifica en el caso en el que el a quo, además de cuantificar los rubros de condena sin proporcionar cálculo alguno que le otorgue sustento válido, admitió el porcentaje de incapacidad determinado por la perita médica sin atender y dar apropiada respuesta a las serias objeciones que la recurrente había planteado respecto de las consideraciones y conclusiones del dictamen pericial que no fueron contestadas por la experta. En efecto, esta estimó la minusvalía del actor en un 26,44% de la total obrera discriminado en un 14% por la disminución de movilidad en el dedo meñique, 10% por reacción vivencial anormal neurótica y 2,44% por factores de ponderación (fs. 340/345).

“Tal valoración fue controvertida por la apelante al impugnar el informe (fs. 356/360), al alegar (fs. 374/377) y al contestar la apelación de su contraria contra el fallo de primera instancia (fs. 404/408) con fundamento en que la tabla de evaluación de incapacidades del decreto 659/96, reglamentario de la ley 24.577 -de Riesgos del Trabajo-, prevé hasta un 5% de incapacidad total por la amputación del dedo mencionado, es decir, por la lesión más grave, circunstancia que no se presenta en la especie.

“Frente a esa pauta normativa el grado de incapacidad fijado en autos por la perita se presenta prima facie irrazonable y desmesurado. Máxime si se tiene en cuenta que se encontraba acreditado que el reclamante, con anterioridad a su vinculación con la demandada, ya había sufrido un siniestro en el mismo dedo que le había producido su fractura (fs. 311/324)…

“En las condiciones expuestas corresponde descalificar lo decidido con arreglo a la conocida doctrina del Tribunal sobre arbitrariedad de sentencias. Por ello, se desestima la queja interpuesta por Provincia ART S.A., se declara procedente el recurso extraordinario deducido por Congeladores Patagónicos S.A. y se revoca la sentencia apelada con el alcance indicado, con costas…”

En consecuencia la CSJN dispuso que el expediente vuelva al tribunal de origen para que se dicte una nueva sentencia en concordancia con lo dispuesto en su fallo.

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EL PERSONAL DE CALL CENTER DEBE LABORAR 6 HORAS Y COBRAR LA JORNADA COMPLETA

El horario de seis horas que debe cumplir el personal que se desempeña en un call center no debe ser remunerado como una jornada reducida sino con el salario completo, porque el convenio colectivo de trabajo estableció que dicho personal, por las características de las tareas que realiza y teniendo en cuenta su salud, no debe cumplir tareas durante ocho horas.

Los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Naselli, Gimena Antonela c/Musicup S.A. s/despido” confirmaron la sentencia de primera instancia que hizo lugar al reclamo de la trabajadora quien demandó a su empleadora por dinferencias salariales, dado que se remuneraba su trabajo como si se tratara de una jornada reducida.

Los camaristas señalaron “tal como bien transcribe la señora sentenciante de grado, del artículo octavo del acuerdo colectivo homologado por Resolución S.T. nº 782/10, se desprende que las partes colectivas pactaron una jornada de 6 horas diarias y hasta 36 horas semanales, teniendo en cuenta “las condiciones especiales en las cuáles desarrollan su actividad los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call center para terceros y conforme las previsiones del artículo 198 LCT, las partes convienen que dichas empresas podrán contratar personal para prestar estas tareas en un régimen de jornada laboral de hasta seis días por semana laborable de seis horas diarias corridas y hasta un tope de 36 horas semanales…” y agrega que “…consecuentemente, la hora que exceda del presente régimen de jornada deberá ser considerada hora extra y abonarse con el recargo de ley. El salario, en tales casos, se liquidará conforme al régimen de jornada acordada…”.

Luego los magistrados explicaron cuales fueron los fundamentos para acotar la jornada laborar a seis horas. En este sentido afirmaron: “… el acuerdo colectivo no autoriza expresamente a reducir el salario, sino que remite el mismo al régimen de jornada acordada. Y es en ese orden de ideas cobra relevancia la referencia expresa de la norma colectiva a “las condiciones especiales de trabajo”, en tanto ello implica que los firmantes de dicho acuerdo han pretendido ponderar la incidencia de esas condiciones de trabajo sobre los dependientes de call center en la medida en que deban prestar servicios en jornadas más prolongadas. En efecto, presumiblemente las partes de dicho acuerdo tuvieron en cuenta que la prestación de servicios en un call center durante el plazo de la jornada legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales, es susceptible de causar un daño no justificado en la salud de los dependientes, en virtud de las condiciones especiales en que se lleva a cabo dicha tarea (ver en igual sentido, “Rodrígues, Verónica Libertad c/ Teletech Argentina SA s/ despido”, sentencia definitiva nº 87.082 del 28 de septiembre de 2011 del registro de esta Sala, entre otros)."

En consecuencia este nuevo fallo ratifica la jurisprudencia vigente que sostiene que el personal de call center debe trabajar seis horas diarias y percibir una remuneración integral, es decir como si laborara una jornada normal de ocho horas.

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LA MERA INASISTENCIA NO CONFIGURA ABANDONO DE TRABAJO

El empleador sólo puede considerar al dependiente responsable de la conducta “abandono de trabajo” cuando existe una clara intención del empleado de no continuar desempeñando sus tareas.

No siempre se hace adecuado uso del instituto  dispuesto por el art. 244, que dice:

“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Dejemos de lado la necesaria intimación a reanudar tareas, el cumplimiento del plazo -generalmente 48 horas desde que el trabajador recibió la intimación- sino veamos cuando se dan las circunstancias reales del abandono y especialmente, cual es la jurisprudencia imperante, pues será la Justicia en definitiva la que resolverá si  se trató de abandono de trabajo o si resulta un despido sin causa.

Para ello veamos el fallo de los jueces de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Huertas, José Luís c/BBVA Banco Francés S. A. s/despido”. Los magistrados refiriéndose específicamente al tema que tratamos, expresaron  “… la situación de abandono de trabajo requiere una clara intención del dependiente de no continuar la relación que lo liga a su empleador, puesto que sólo se da tal supuesto cuando se demuestra cabalmente que el ánimo de aquél ha sido el de no reintegrarse a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir tal determinación. En la especie, no se discute que el trabajador invocó su imposibilidad física de concurrir a laborar, debido a los padecimientos físicos denunciados en las comunicaciones. Ello, en mi opinión, no puede ser leído sino como la exteriorización inequívoca de su parte de continuar ejecutando la contratación laboral y preservar la fuente de trabajo. Por consiguiente, estimo que no es posible imputársele el incumplimiento contractual que llega firme a esta instancia como motivación del acto rescisorio.”

Mas adelante los jueces al tratar la apelación del empleador, señalaron “ la recurrente pasa por alto que en el marco del artículo 244 de la LCT no basta con probar las supuestas inasistencias injustificadas desde su apreciación, sino que es necesario demostrar la reticencia del trabajador de poner a disposición su fuerza de trabajo. Y de las posiciones asumidas en el intercambio telegráfico, surge lo contrario. Dicho de otro modo, independientemente de la valoración que pueda merecer la postura del actor, lo que nunca se ha configurado es el abandono de trabajo como justa causa de despido… Adviértase que el supuesto especial de injuria regulado en el artículo 244 citado requiere para su configuración: a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado -se entiende: ni presentación en e l establecimiento, ni comunicación explicativa de sus ausencias-. Cuando, como en el caso, el trabajador invoca una circunstancia eximente de la obligación de prestar servicios, ello interrumpe el iter del abandono, en cuanto excluye su intención de abandonar la relación.”

En consecuencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no corresponde argumentar  el concepto  de “abandono de trabajo” si el empleado manifestó fehacientemente que la inasistencia a su labor fue motivada por determinada causa  -puede ser justificada o injustificada- pues de esa contestación se deduce una intención de continuar el vínculo laboral.  Como lo dice el fallo recién detallado, la inasistencia podrá ser sancionada de acuerdo a la gravedad de la falta, pero nunca debe considerarse que se dieron las condiciones para la disolución del vínculo por abandono de trabajo.

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