No todas las faltas, aunque parezcan graves, habilitan al empleador a optar por el despido con causa. La normativa laboral ofrece una gama de sanciones que deben aplicarse, dejando como última instancia la desvinculación del trabajador.
En el caso que tratamos, el
empleado que desempeñaba tareas de mantenimiento, instaló un grupo electrógeno
en un lugar indebido provocando la intoxicación con monóxido de carbono que
emanaban del artefacto a dos personas, por lo que el empleador le comunicó mediante telegrama el despido con justa causa invocando pérdida de confianza por la
negligencia cometida en el desempeño de sus tareas.
El reclamo judicial del
trabajador –“Nuñez, Luís Ariel c/ INC S.A. s/despido”- fue acogido favorablemente por el juez de primera instancia, arribando en
apelación a la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos
jueces en primer lugar consideraron que
para que el error del trabajador constituya una justa causa de despido “debería
revestir una magnitud de suficiente importancia para desplazar de plano el
principio de conservación del empleo a que hace referencia el art. 10 de la
L.C.T., como para constituir una injuria grave que excluya la posibilidad de
proseguir la relación laboral. Debe recordarse que la injuria que justifique un
despido debe tener una entidad que impida la prosecución de la relación laboral
y si bien el actor no realizó la tarea correctamente, incurriendo en un grave
error, no hay indicios que pudiera incurrir nuevamente en el mismo para justificar
su despido.”
Para luego continuar afirmando “En
atención a las diversas funciones y tareas que una persona de mantenimiento
debía cumplir, he de concluir que la demandada obró precipitadamente al
disponer la ruptura del vínculo, ya que no respetó las pautas de
proporcionalidad exigidas por el mencionado artículo 242 de la L.C.T, toda vez
que la falta imputada al trabajador pudo haber sido castigada con una sanción,
máxime teniendo en cuenta que el mismo tenía cuatro años de antigüedad y no
contaba con antecedentes disciplinarios, ni sanciones o apercibimientos previos
a los hechos que generaron el distracto.”
En consecuencia cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es prudente y conveniente, antes de decidir un despido con causa, analizar si la entidad de la falta no amerita una sanción grave -recordemos que las suspensiones pueden llegar a los 30 días- , sin justificar la desvinculación, especialmente cuando el trabajador tenga suficiente antiguedad y no tenga antecedente de otras sanciones fundadas en incumplimientos similares. De esta forma se evitará, ante el inevitable reclamo judicial, el pago de onerosas indemnizaciones.
