La
jornada laboral del personal que se desempeña en call center es de seis horas,
debiendo percibir el salario completo. Por lo tanto cualquier reducción de la
remuneración fundada en la cantidad de horas laboradas es ilegal.
Tal
afirmación se fundamenta en el art. 8° la Resolución 782/2010 del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que homologó el acuerdo celebrado por
la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios y la Unión de
Entidades Comerciales Argentinas (norma transcripta en nuestra nota del
23/07/2017).
En
la misma nota incluimos los párrafos más sustanciales, de acuerdo con nuestro
criterio, del fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, en autos ”Figuera Paola Fabiana c/Teletech Argentina S. A.
s/despido”.
Veamos
ahora un nuevo fallo, en este caso de la sala B de la Cámara de Apelaciones en
lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de General Pico, La Pampa, en el
expediente “Pereyra Domíngues, Yanina Gimena y otro c/Diapin S. A.
s/diferencias salariales”.
En
este caso la sentencia de primera instancia dispuso que teniendo en
cuenta la jornada de trabajo habitual para la actividad de los call center -que
es de 6 horas diarias y 36 semanales- se debió haber abonado a las actoras el
salario por jornada completa y no uno de tiempo parcial como lo hizo la
demandada.
Los
camaristas, luego del análisis de los argumentos de las partes, expresaron “La
demandada pretende que la jornada habitual de la actividad no está reglada y
por ende no puede suponerla. La normativa legal vigente demuestra claramente
que la jornada legal habitual de la actividad de los trabajadores que se desempeñen
en call centers sí está reglada a través de lo dispuesto en la Resolución MTESS
782/10 que homologa el acuerdo celebrado entre los representantes de los
empleados y de la patronal (siendo los mismos representantes los que luego
celebraron un acuerdo salarial en mayo de 2.012 -homologado vía Resolución
MTESS 829/12- que fue liquidado por la empresa, lo que demuestra que los
firmantes obligaban a la demandada).”
Por
otra parte los jueces aclararon que “el art. 92 ter. LCT (único que habilita la
reducción proporcional del salario) reglamenta el contrato a tiempo parcial
señalando que es aquél en virtud del cual el trabajador presta servicios
durante un número de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos
terceras partes de la jornada habitual de la actividad, si la jornada habitual
de la actividad del empleado de call center es de 6 horas diarias, en el caso
de las actoras no se puede hablar de un contrato de trabajo a tiempo parcial.
Para
luego señalar “En virtud de que está acreditado de manera cierta que la jornada
habitual de la actividad era de 6 horas diarias -con un tope de 36 horas
semanales- que las actoras cumplieron, queda destruida cualquier presunción en
contra de las trabajadoras derivada de la falta de reclamo anterior. La
protección del salario (contraprestación fundamental debida al trabajador por
su tarea) no puede ser dejada sin efecto alegando el consentimiento de las
actoras por el solo hecho del transcurso del tiempo sin reclamos, sobre todo
teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 12 LCT que reafirma la vigencia
imperativa del principio de irrenunciabilidad; y mucho menos puede plantearse
un consentimiento tácito por el silencio de la trabajadora, cuando -en el caso-
están efectivamente acreditadas las circunstancias que rodearon a la prestación
de servicios y las hacen acreedoras por la diferencia de salarios no liquidada
oportunamente.”
Como
podemos apreciar los jueces fueron categóricos ratificando que la jornada
laboral de los empleados de call center es de seis horas, descartando el
argumento del empleador que pretendió defender su posición alegando el
consentimiento tácito de las trabajadoras a la reducción salarial, hecho
totalmente descartado por el principio de irrenunciabilidad contenido en el
art. 12 de la LCT.
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