LA SANCION POR NO DEPOSITAR LO RETENIDO SIGUE AUMENTANDO HASTA EL PAGO

La sanción dispuesta por el art. 132 bis LCT, -omisión del depósito de las retenciones efectuadas al trabajador-  es una prestación única, con contenido variable que se devenga hasta que se depositan los aportes retenidos.

Veamos el texto del art. 132 bis de la LCT que dice:

“Si el empleador hubiera retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades , y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acredite de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”

La norma específicamente detalla que es necesario para generar la sanción dos condiciones

1 No haber efectuado el deposito de los aportes retenidos al trabajador.

2 La extinción del contrato de trabajo.

Asimismo se dispone que la sanción consistirá en el pago al trabajador de una indemnización equivalente al monto del último sueldo percibido por cada mes que trascurra hasta el momento que acredite el pago de los aportes no depositados.

Un punto importante es la forma de determinar el monto de la indemnización que deberá percibir el trabajador cuando el empleador tras la intimación efectuada por el empleado no depositó lo retenido y deba hacerlo como consecuecia de una fallo judicial. En este caso el monto de la sanción continuará incrementándose aún después de la sentencia hasta el momento que el empleador demuestre que efectuó el o los pagos correspondientes.

En este sentido es oportuno transcribir el fallo de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Coronel, Fátima del Valle c/Nacelim S.R.L y otros s/despido”que expresan: “La sanción conminatoria se trata de una prestación única cuyo contenido, si bien determinable, se incrementa con el paso del tiempo pero ello no hace nacer obligaciones nuevas sino que determina el monto de una sanción única exigible, con contenidos variables, hasta el momento en que se cumpla la condición resolutoria. Es decir que no hay cuotas ni obligaciones distintas sino una obligación única con contenido que se incrementa en el tiempo. La condena que se dicta no hace otra cosa que declarar la existencia de la obligación sin que la cuantificación pueda determinarse en momento alguno hasta el momento de la ocurrencia del cumplimiento de la condición que, por ser tal, no es necesaria sino contingente. No hay una necesidad de una nueva condena porque la prestación es única.”

POR EL EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI RESTITUYEN EN EL CARGO A UN JEFE DE PERSONAL

La Justicia dispuso la restitución en su cargo de Jefe de Personal a quien la empresa, sin disminuir su remuneración, le cambió las tareas quitándole sus  responsabilidades y facultades, asÍ como también el personal a cargo y una oficina propia.

El empleado inició una acción sumarísima para ser restituido en su puesto de trabajo que como veremos más adelante tuvo resultado favorable, fundamentada en el primer párrafo del art. 66 de la LCT que dispone:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.

El juez de primera instancia, en autos “Quinteiro Luis Alberto c/ Telam S.E. s/ juicio sumarísimo” hizo lugar al reclamo del trabajador ordenando que se lo reponga en el cargo y funciones que desempeñaba en las mismas condiciones. El fallo fue apelado por el empleador quien alegó que el actor conservó su remuneración y categoría de Jefe de Departamento A, agregando que el cambio de tareas obedeció a una restructuración en la organización.

Los integrantes de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras analizar la documentación y pruebas aportadas por las partes, consideraron que “el actor se desempeñaba como Jefe de Personal dentro del Área de Recursos Humanos, que ocupaba un despacho privado, tenía personal a cargo (entre 10 y 15 personas) y cobraba un adicional por "ejecución de cargo de mayor jerarquía", circunstancias todas estas que se vieron alteradas al ser enviado a prestar servicios en el área de Presupuesto dependiente de la Gerencia de Administración y Finanzas, sector en el que carecía de tareas específicas ...”

Por consiguiente los camaristas expresaron que el empleado “ha sufrido una evidente desjerarquización en sus funciones no sólo en cuanto a la índole de las tareas (ajenas a su área de incumbencias como encargado del área de personal), sino especialmente al ver recortadas sus facultades y responsabilidades, dejar de poseer personal a cargo y de una oficina propia”.

Finalmente la sentencia concluyó que “dado que la alteración efectuada no constituyó un ejercicio razonable de las facultades de dirección, corresponde considerar que se ha incurrido en un ejercicio abusivo del ius variandi que justifica la condena recaída sin que las alegaciones efectuadas por la accionada en cuanto a la estructura organizativa de la empresa logren conmover el argumento medular del fallo vinculado a aspectos esenciales de la relación mantenida que, en sí, no han sido adecuadamente rebatido”.

Teniendo en consideración el presente caso es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en ocasión de efectuar cambios en “la modalidades de la prestación del trabajo” se debe tener especial cuidado en respetar la esencia y particularidades de las tareas a desempeñar puesto que mantener sólo el mismo sueldo y categoría que percibía el trabajador no es suficiente para blindar el cambio ante un pedido judicial para ser restituido en el cargo o bien el hecho que el trabajador se considere despedido sin causa.

EL LIMITE HORARIO DEL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

En el contrato de trabajo a tiempo parcial la jornada laboral debe ser  inferior a las dos terceras partes de las horas trabajadas en forma habitual por la actividad correspondiente (jornada completa).

Tal disposición surge del contenido del punto 1 del art. 92 ter de LCT que dice:

“El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podría ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.”

Un aspecto importante a tener en cuenta por los profesionales de Recursos Humanos es que estos trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extras , pues si lo hicieran violarían la esencia de este tipo de contratación, pues si es necesario que el empleado trabajé más horas no se justifica utilizar el contrato de tiempo parcial.

Es importante, además, no confundir el concepto de “jornada reducida” contemplada en el art. 198 LCT con el trabajo a tiempo parcial. Veamos que dice la mencionada norma:

“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio de acuerdo con las características de la actividad.”

En este punto cabe traer a colación parte del fallo de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “Perrusi, Gastón Luis c/Actionline de Argentina SA s/despido”. Los camaristas entonces manifestaron “Y, si bien es cierto que el contrato a tiempo reducido (art. 198 LCT) no es lo mismo que el contrato de trabajo a tiempo parcial (art. 92 ter LCT), la realidad es que el contrato a tiempo parcial prevé una jornada reducida (inferior las dos terceras partes de la forma habitual de la actividad), por lo que, más allá de la disquisición entre las normas, en la especie quedó demostrado que el trabajador excedió las 32 horas semanales de labor. Por ende, dado que la reducción de la jornada máxima legal sólo resulta procedente si es dispuesta a través de una reglamentación nacional o si surge de los convenios colectivos de trabajo o estipulación particular de los contratos individuales (conf. art. 198 LCT), al no haberse acreditado una estipulación particular relativa a la reducción de la jornada laboral según la norma de mención, resulta aplicable la sanción prevista en el art. 92 ter LCT, es decir, que le corresponde al trabajador percibir la remuneración fijada para el caso de jornada completa.”

En conclusión como vimos se debe tener especial atencíón al contratar a un trabajador por tiempo parcial pues la condición indispensable para su validez es que la jornada laboral de tiempo parcial debe ser inferior a las dos terceras partes de la habitual, caso contrario se considerará que se trata de un contrato con jornada completa.

LA INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD DEL TRABAJADOR JUBILADO

En el caso del despido de un trabajador jubilado corresponde determinar la indemnización considerando la antigüedad a partir del momento que obtuvo la jubilación, es decir dejando de lado los años de servicio anteriores.

Así lo confirmo el fallo de la Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires, en los autos"Diani, Ruben Ramon c/ Air Liquid de Argentina S. A. s/despido". Los jueces se basaron en la doctrina establecida según la cual el párrafo agregado por la ley 24.347 al art. 253 de la LCT determina que sólo resulte computable – a los efectos del cálculo de la indemnización por despido – la antigüedad acumulada por el trabajador con posterioridad a la obtención del beneficio previsional.

La mencionada norma dice:

“En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación de la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antiguedad prevista en el art. 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el art. 247.

“En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.”

Cabe reiterar entonces que no es necesario que el trabajador haya cesado y vuelto a reingresar, sino que igualmente si hubiera seguido trabajado luego de jubilado sin interrupción alguna, también le es aplicable lo dispuesto por la norma y la indemnización por antigüedad deberá determinarse considerando solo el tiempo de trabajo post jubilación.

Al respeto el mencionado fallo de la Corte de la provincia de Buenos Aires, expresa “ En el marco del derecho vigente, la finalización del contrato de trabajo se produce de pleno derecho con la obtención de la jubilación. A partir de allí rige un nuevo contrato (art. 91 LCT) y se aplica el estatuto del trabajador jubilado el cual, en lo que hace a la relación laboral, se rige por el art. 253 LCT, siendo ilógico obligar al empleador a pagar una indemnización de la que ya estaba liberado (art. 252 LCT). En este sentido cabe recordar que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNTrab.), el 05/06/09, en el Fallo Plenario Nº 321 - "Couto de Capa, Irene Marta c/ Areva S.A. s/ Ley 14.546", estableció que:

"Es aplicable lo dispuesto por el art. 253 último párrafo L.C.T. al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación".

En suma, la sentencia del máximo tribunal bonarense no deja dudas. La determinación de la indemnización por antigüedad correspondiente a un trabajador jubilado, haya existido o no reingreso, deberá considerar sólo el tiempo trabajado después de obtenido el haber previsional.

ES NECESARIA LA INTIMACION A REANUDAR TAREAS ANTES DEL CESE POR ABANDONO DE TRABAJO

Para que opere el instituto del abandono de trabajo es necesario que el empleador intime  al trabajador a retomar tareas y de continuar  el incumplimiento recién extinguir el contrato de trabajo.

Es esencial para poder aplicar el cese por abandono de trabajo que existan dos condiciones. La primera es la conducta del trabajador de faltar a sus tareas y no avisar al empleador los motivos de su ausencia. De esta actitud debe desprenderse que la intención y voluntad del empleado es no concurrir más a su trabajo. Es una actitud pasiva pero repleta de intencionalidad. La segunda condición para que cobre entidad legal esa conducta del trabajador es la acción activa del empleador que ante la ausencia al trabajo debe intimar por telegrama al empleado a que reanude tareas y si no lo hace se considerará abandono de trabajo, cesando el contrato de trabajo.

El art 244 de la LCT es clarísimo al respecto cuando dice:

“El abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Para ratificar lo expresado cabe transcribir la parte de la sentencia de la sala VI, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, recaída en autos “Aleman, Miriam Beatriz c/Residencia  para la tercera edad EMUNA SRL s/despido” que dice: “…para que se presente ese abandono, como motivo autónomo de despido con causa, es necesario que el empleador intime y constituya en mora al trabajador ausente, de forma fehaciente, y éste no se presente a trabajar dentro de un plazo cuya duración se relaciona con las sinuosidades de la realidad (conf. art.244 L.C.T.). Si el empleador no acredita haber intimado al trabajador a retomar tareas, el despido dispuesto con base en lo establecido en el art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo resulta incausado, ya que no cumplió el recaudo previsto por tal norma y, en este marco, resulta irrelevante la demostración de la coexistencia de los elementos que lo configuran, objetivo y subjetivo.”

En conclusión, como vimos, es vital para configurar la extinción de la relación laboral colocar en mora al trabajador mediante la intimación a reanudar tareas en un plazo prudencial, y de no producirse el reintegro al vencimiento del plazo concedido, entonces si notificar por telegrama el cese motivado en “abandono de trabajo”.

  

SI EL TRABAJADOR OBTUVO LA JUBILACION EL EMPLEADOR PUEDE EXTINGUIR EL CONTRATO

Al enterarse que el trabajador obtuvo la jubilación, el empleador puede extinguir el contrato de trabajo aunque no haya intimado al empleado a gestionar el haber previsional de acuerdo con lo dispuesto por el  art 252 LCT.

La sentencia emitida por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Barozzi, Roberto José c/ISS Argentina S.A. s/ despido” se pronuncia y aclara una duda que seguramente en alguna oportunidad han tenido una buena parte de  los profesionales de Recursos Humanos. Esta duda se presenta cuando el trabajador, sin informar al empleador,  gestiona y obtiene la jubilación sin que el empleador lo haya intimado a iniciar los trámites, según lo faculta el art. 252 LCT.

En el caso en cuestión el empleador al enterarse que el  empleado ya  estaba jubilado procedió a notificarle el despido en los términos del mencionado art. 252, es decir sin abonarle las indemnizaciones que corresponde a un despido sin causa.

Veamos los fundamentos que explayó el  juez de la mencionada Cámara, Dr. Luís Miguel Maza, para explicar que el accionar del empleador  fue el correcto:

“...el 2º párrafo del art. 252 de la LCT establece que: “Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevén las leyes o estatutos profesionales”  tipificando claramente la obtención del beneficio jubilatorio como hecho objetivo justificante de la finalización del contrato de trabajo, celebrado para durar hasta tal momento (conf. arts. 90 y 252 LCT). A mi modo de ver, en ese marco normativo y en casos como el de autos en los que no medió el emplazamiento que prevé el art. 252 del RCT, la obtención del beneficio previsional es la circunstancia que determina la extinción del contrato. Así lo ha resuelto esta Sala ya con anterioridad mediante el voto de mi distinguido colega Miguel Ángel Pirolo, al que adherí, en autos “Heidel, Arnoldo E. c/ Carestiva SA” (SD Nº 103.278 del 12/6/2014), donde señaló que “La estabilidad se concibe y explica como una garantía de permanencia que llega hasta el momento en que el trabajador alcanza la condiciones para jubilarse, llegado este punto tiene una lógica indiscutible plantear que la rescisión del contrato se pueda disponer sin indemnizaciones que sancionen una violación de estabilidad que ya no es tal violación, porque ya no hay estabilidad” (cfr. Luis Ramírez Bosco, Ley de Contrato de Trabajo, Comentada, anotada y concordada, Director Jorge Rodríguez Mancini, Tomo IV, pág. 535/584). En tales condiciones, el requisito al cual está condicionada la legitimidad de la decisión extintiva que puede adoptar la empleadora, claramente, es la concesión del beneficio jubilatorio de manera que la decisión extintiva adoptada por la demandada se ajustó a derecho.”

Finalmente el Dr. Maza expresó  ” Cabe agregar aquí que la demandada comunicó al trabajador la extinción de la relación laboral en los términos del art. 252 de la LCT en diciembre de 2010 invocando haber tomado conocimiento de aquella circunstancia y que, como ya dije, el demandante no probó que hubiese hecho saber a su empleador con anterioridad a tal momento que había obtenido la jubilación. En este punto, cabe recordar que la Corte Suprema de Justicia de la Nación señaló que, en estos casos, es exigible al trabajador que obre de buena fe y comunique a su empleador que le fue concedido el beneficio jubilatorio. En efecto, señaló el máximo Tribunal que “…Corresponde dejar sin efecto la sentencia que hizo lugar al reclamo por despido y omisión de preaviso si no trató adecuadamente lo atinente a la concesión del beneficio jubilatorio y a su falta de comunicación por el trabajador a la empleadora, ni a las consecuencias de la intimación prevista en el art. 252 de la LCT, norma con apoyo en la cual el accionado puso término a la relación laboral y sobre cuya base sustentó la aplicación del precepto del art. 253 segundo párrafo de dicha ley…” (CSJN “Gomez, Ricardo c/ consorcio de Propietarios el Edificio O’Higgins 1785” del 8/5/01).”

En conclusión como podemos apreciar no sólo la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sino también la Corte Suprema de Justicia se expresaron de forma contundente en el sentido que el empleador cuando toma conocimiento que el empleado obtuvo el beneficio previsional puede optar por extinguir el contrato de trabajo, no siendo necesario haber ejercido la facultad que dispone el mencionado art. 252 LCT.

A LA EMPLEADA EMBARAZADA NO LE ES APLICABLE EL PERIODO DE PRUEBA

Si la trabajadora comunicó que estaba embarazada, el empleador no puede finalizar el contrato de trabajo alegando la vigencia del período de prueba. Si lo hace deberá abonar la indemnización dispuesta en el art 178 LCT (despido por causa de embarazo).

Como sabemos durante los tres primeros meses (art 92 bis LCT) el empleador sin necesidad de alegar causa alguna puede finalizar el contrato de trabajo sin abonar las indemnizaciones que corresponden por despido sin causa. Ahora bien por otra parte el art. 178 LCT dispone;

“Se presume, salvo prueba en contrario que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley”

El art. 182 establece una indemnización equivalente a un año de remuneraciones.

La cuestión entonces es saber cuál de las normas prevalece. La jurisprudencia se encarga de aclararnos el tema. Veamos la sentencia de la sala V de la  Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Tocino, Jesica Paola c/Education Group S. A. s/despido”, donde la empleada demandó la indemnización denominada “despido por causa de embarazo”

Los camaristas señalaron que la trabajadora demostró en el expediente haber comunicado y acreditado su estado de embarazo antes que el empleador le comunicara la extinción del contrato de trabajo. Al respecto expresaron “El hecho de que la actora haya notificado el estado de embarazo, previo a haber sido comunicado el despido la incluye automáticamente en el ámbito protectorio de la presunción receptada en el art. 178 LCT y, por tanto, emplaza en cabeza de la demandada la carga de probar las razones jurídicamente admisibles que hicieron proceder el despido.”

Los  jueces continuaron explicando que “la indemnización prevista en el art. 178 encuentra su sustento normativo en normas de jerarquía constitucional y supra legal según el art. 75, inc. 22 de  la Constitución Nacional (Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y Convenios 103, 111 de la O.I.T.), no así el art. 92 bis LCT de jerarquía inferior“.

Finalmente concluyen categóricamente “Por tanto, la protección a la trabajadora embarazada prevalece sobre el derecho de las partes de concluir dentro del período de prueba con el contrato laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización."

En consecuencia solo resta recordar a los profesionales de Recursos Humanos que el instituto del período de prueba no es aplicable a la trabajadora embarazada que comunicó y acreditó con el certificado médico correspondiente, su estado de embarazo. Si el contrato de  trabajo de estas trabajadoras fuera extinguido argumentando el período de prueba, corresponde abonar la costosa indemnización prevista en el art. 178 LCT, es decir un año de remuneraciones.

NUEVO TOPE PARA LOS DESCUENTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Como consecuencia de lo dispuesto por la Ley de Movilidad Previsional, a partir de marzo de 2016, se incrementarán las jubilaciones y pensiones y por consiguiente aumentará en la misma proporción  el tope máximo  para determinar los aportes de los trabajadores al sistema de seguridad social.

El incremento que sufrirá el mencionado tope asciende al 15,35% sobre los valores vigentes hasta febrero del corriente año. En consecuencia el tope para los descuentos a la seguridad social a partir de marzo será de $ 56.057,93 (cabe aclarar que este valor surge de aplicar el mencionado porcentaje de incremento al actual tope de $ 48.598,08. Res Anses 28/16 publicada en el Boletín Oficial del 26/02/16. 

Por su parte también aumenta en la misma proporción la suma mínima sobre la que deben efectuarse los aportes, pasando este importe de $ 1.495,34 a 1.724,88.

Recordemos que con el aumento vigente a partir del próximo mes, la jubilación mínima será de $ 4.959 y el haber máximo de un jubilado ascenderá a  $ 36.330.

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2016

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Viernes	Año Nuevo
8 y 9 de febrero	Lunes y Martes	Carnaval
24 marzo	Jueves	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
25 marzo	Viernes	Viernes Santo
2 de Abril	Sábado	Día del Veterano Malvinas
1° de Mayo	Domingo	Día del Trabajador
25 de Mayo	Miércoles	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
8 de Julio	Viernes	Feriado Puente
9 de Julio	Sábadp	Día de la Independencia
15 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
10 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
28  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
8 Diciembre	Jueves	Inmaculada concepción de María
9 Diciembre	Viernes	Feriado Puente
25 Diciembre	Domingo	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
24 de marzo	jueves	Jueves Santo
22 al 24  Abril 28 al 30 de Abril	Viernes a Domingo  Jueves a sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Domingo	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
4 Octubre	Martes	Año Nuevo Judío (b)**
10  Octubre	Miércoles	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 22 de abril a las 18,10 horas y finaliza el 24 de abril a las 19,10 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 28 de abril a las 18,05 horas y finaliza el 30  de abril a las 19,05 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 4 de octubre a las 18,30 horas y finalizan el día 5 de octubre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 10 de octubre a las 18,20 horas y finaliza el día 11 de octubre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

EL "SINDROME DE BOREOUT" y LA ACTITUD DEL JEFE

Es importante que cada jefe identifique  que es el síndrome de Boreout y procure activamente que el personal a su cargo no resulte víctima de esta enfermedad, porque en la mayoría de los casos su intervención puede eliminar  este trastorno que sufren muchos trabajadores, cuyas consecuencias pueden derivar en depresión de distinta intensidad.

El síndrome es un malestar general que afecta a cualquier trabajador y se manifiesta por aburrimiento, desinterés y poca o nula exigencia en el desempeño de sus tareas. Estos empleados se pasan la mayor parte de la jornada sin hacer nada, llevando un papel de un lado para otro y fingiendo estar atareados, pues son conscientes de los que les pasa y por un lado no tienen la capacidad de revertir la situación y por el otro, sienten temor de cambiar de trabajo o perder el que desempeñan.

Estas personas  dedican una tercera parte de su tiempo laboral a organizar actividades particulares, sociales o se dedican a navegar en internet,  e incorporan estas actividades como una rutina normal y justificada.

Por lo general en los  trabajos grupales hay determinadas personas que, por idiosincrasia o personalidad, asumen las tareas y otras los potenciales trabajadores a adquirir el síndrome, que  por preferencia o timidez,  no se hacen cargo de los temas a realizar  y tratan de desligarse de compromisos, pero al cabo de un tiempo toman conciencia de su inactividad y ante el peligro de quedarse sin trabajo, hacen peripecias para parecer ocupados y se inventan pseudo tareas para evitar que se noten sus  tiempos de no hacer nada.

Ahora bien porqué suceden estos comportamientos. Una de las causas es que el trabajador no encuentre interesantes ni motivadoras las tareas que desarrolla, pero la enfermedad le impide hablar con su jefe o supervisor para solicitar otro tipo de tareas. O bien por el contrario es el mismo jefe o supervisor u otros trabajadores de más jerarquía o antiguedad, quienes no delegan o concentran  determinados trabajos, pues éstos son interesantes o implican prestigio o una mayor recompensa.

Ante esta situación es muy importante la actitud que debe asumir cada jefe o supervisor con personal a cargo, teniendo en consideración la salud y el desarrollo del trabajador y las actividades que se deben cumplir en las empresas para la cual el trabajador fue contratado.

Existen un sin numero de actitudes y conductas que revelan la llegada del síndrome de Boreout, entre ellas el aburrimiento, la insastisfacción laboral, la desmotivación, la apatía, la lentitud o el estiramiento en la realización de un trabajo, la simulación para parecer ocupado, las excesivas charlas telefónicas y la navegación por internet.

Es responsabilidad del jefe o supervisor detectar estas conductas, e identificar cuando  un trabajador está desmotivado, estira la tarea que realiza, tiene excesivos tiempos muertos y dedica parte de su jornada a temas particulares o sumergido en internet simulando que realiza su trabajo. En estos casos deberá dialogar con el empleado sobre su comportamiento, agregarle o cambiarle tareas y motivarlo para que asuma sus responsabilidades. Cada jefe debe ejercer una dosis de psicología para conocer a sus empleados, sus intereses y la forma de motivarlos. Esta actividad es una de las principales funciones del  jefe, de ahí  surge cuan cierta es la afirmación de que un excelente empleado puede ser un mal jefe porque no sabe controlar y motivar al personal  a su cargo.

ES VALIDO EL DESPIDO DE QUIEN ABANDONO EL TRABAJO PARA VER UN PARTIDO DE FUTBOL

La Justicia convalidó el despido del encargado de un local comercial que abandonó su puesto de trabajo para ver un partido de fútbol. Los jueces entendieron que la calidad de su puesto jerárquico  justificó la ruptura del contrato de trabajo.

La sentencia de primera instancia, en autos F.I.C. c/Montagne Outdoors SA s/despido”, rechazó la demanda del trabajador fundando la sentencia en el art. 242 de la LCT, que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deber ser hecha prudentemente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales de cada caso.”

El fallo expresa que el cargo de encargado de la sucursal implica un grado de responsabilidad que determina que su conducta configura el concepto de injuria laboral dando lugar a la imposibilidad de continuar el vínculo.

La sentencia fue apelada por el trabajador, arribando el expediente a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces manifestaron que analizadas las pruebas y declaraciones que se produjeron durante el proceso “las mismas justifican el despido, puesto que  aquél debió haber obrado con prudencia y pleno conocimiento de sus actos en virtud de sus deberes y la necesaria implicancia resultante de las consecuencias posibles de su proceder, lo que incluía, obviamente, actuar de acuerdo al cargo que ostentaba dentro de la organización, esto es, acorde a su cargo jerárquico, en el cual su empleador esperaba seguramente otro compromiso (artículo 902 Código Civil)”.

La norma, perteneciente al reciente derogado código, consignaba:

“Cuanto  mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos.”

 Los camaristas continuaron “no es posible soslayar que sobretodo la última falta cometida violentó el principio de buena fe, ya que el empleado se retiró de sus obligaciones sin dar aviso a nadie y que sólo fue descubierto en las filmaciones de las cámaras de seguridad del negocio –tal como relataron las dicentes citadas- lo que agudiza su ya endeble situación, dado que se debe entender que obró con ardid al abandonar las instalaciones de su empleador para ver un encuentro deportivo, lo cual otorga sustento a la decisión decidida a su respecto”.

Como podemos observar,  no siempre es necesario que se reiteren las faltas del empleado para poder  arribar a una situación justificada de despido  con causa, pues en algunas ocasiones la falta es de tal gravedad  que por sí sola configura injuria suficiente para generar las condiciones para proceder a la desvinculación.

EL EXAMEN PRE OCUPACIONAL NO GENERA DERECHO A INDEMNIZACION

La realización de un examen médico pre ocupacional no genera obligaciones indemnizatorias por parte de la empresa a favor del postulante que luego no fue incorporado. 

El trabajador entendió que el  hecho de que la empresa le diera una orden médica para realizar el mencionado examen al que se sometió, implicaba el inicio de un contrato de trabajo fundando lsu pretensión en el art. 24 de la LCT, que dice:

“Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

“Dicho cumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes  de la remuneración que se hubiere convenido, o las que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondientes.”

La demanda  fue tratada en apelación por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “G.F.G. c/Elektra de Argentina S.A. s/despido”. Los camaristas entendieron que “resulta inatendible la pretensión recursiva en cuanto esgrime que la realización de una medida meramente preparatoria previa al inicio del vínculo contractual como es el examen médico pre ocupacional pueda ser entendida precisamente como una pauta concreta de su existencia que genere obligaciones para las partes.”

Los jueces manifestaron el rechazo de la pretensión del actor  pues éste no demostró el acuerdo de voluntades necesario  para perfeccionar el contrato de trabajo sólo habiendo probado la realización del mencionado examen médico.

Como podemos observar el trascripto art. 24 de la LCT exige la existencia de un contrato de trabajo, no siendo necesaria la iniciación de la efectiva prestación por parte del trabajador, pero  no se puede entender que  la realización del examen médico  signifique que haya un contrato de trabajo, ni siquiera verbal. El examen pre ocupacional es uno de los varios elementos que serán tenidos en cuenta para decidir, en un proceso de selección de personal,  cual es  el más idóneo postulantes para cubrir un puesto.