FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2016

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Viernes	Año Nuevo
8 y 9 de febrero	Lunes y Martes	Carnaval
24 marzo	Jueves	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
25 marzo	Viernes	Viernes Santo
2 de Abril	Sábado	Día del Veterano Malvinas
1° de Mayo	Domingo	Día del Trabajador
25 de Mayo	Miércoles	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
8 de Julio	Viernes	Feriado Puente
9 de Julio	Sábadp	Día de la Independencia
15 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
10 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
28  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
8 Diciembre	Jueves	Inmaculada concepción de María
9 Diciembre	Viernes	Feriado Puente
25 Diciembre	Domingo	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
24 de marzo	jueves	Jueves Santo
22 al 24  Abril 28 al 30 de Abril	Viernes a Domingo  Jueves a sábado	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Domingo	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
4 Octubre	Martes	Año Nuevo Judío (b)**
10  Octubre	Miércoles	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 22 de abril a las 18,10 horas y finaliza el 24 de abril a las 19,10 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 28 de abril a las 18,05 horas y finaliza el 30  de abril a las 19,05 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 4 de octubre a las 18,30 horas y finalizan el día 5 de octubre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 10 de octubre a las 18,20 horas y finaliza el día 11 de octubre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

EL "SINDROME DE BOREOUT" y LA ACTITUD DEL JEFE

Es importante que cada jefe identifique  que es el síndrome de Boreout y procure activamente que el personal a su cargo no resulte víctima de esta enfermedad, porque en la mayoría de los casos su intervención puede eliminar  este trastorno que sufren muchos trabajadores, cuyas consecuencias pueden derivar en depresión de distinta intensidad.

El síndrome es un malestar general que afecta a cualquier trabajador y se manifiesta por aburrimiento, desinterés y poca o nula exigencia en el desempeño de sus tareas. Estos empleados se pasan la mayor parte de la jornada sin hacer nada, llevando un papel de un lado para otro y fingiendo estar atareados, pues son conscientes de los que les pasa y por un lado no tienen la capacidad de revertir la situación y por el otro, sienten temor de cambiar de trabajo o perder el que desempeñan.

Estas personas  dedican una tercera parte de su tiempo laboral a organizar actividades particulares, sociales o se dedican a navegar en internet,  e incorporan estas actividades como una rutina normal y justificada.

Por lo general en los  trabajos grupales hay determinadas personas que, por idiosincrasia o personalidad, asumen las tareas y otras los potenciales trabajadores a adquirir el síndrome, que  por preferencia o timidez,  no se hacen cargo de los temas a realizar  y tratan de desligarse de compromisos, pero al cabo de un tiempo toman conciencia de su inactividad y ante el peligro de quedarse sin trabajo, hacen peripecias para parecer ocupados y se inventan pseudo tareas para evitar que se noten sus  tiempos de no hacer nada.

Ahora bien porqué suceden estos comportamientos. Una de las causas es que el trabajador no encuentre interesantes ni motivadoras las tareas que desarrolla, pero la enfermedad le impide hablar con su jefe o supervisor para solicitar otro tipo de tareas. O bien por el contrario es el mismo jefe o supervisor u otros trabajadores de más jerarquía o antiguedad, quienes no delegan o concentran  determinados trabajos, pues éstos son interesantes o implican prestigio o una mayor recompensa.

Ante esta situación es muy importante la actitud que debe asumir cada jefe o supervisor con personal a cargo, teniendo en consideración la salud y el desarrollo del trabajador y las actividades que se deben cumplir en las empresas para la cual el trabajador fue contratado.

Existen un sin numero de actitudes y conductas que revelan la llegada del síndrome de Boreout, entre ellas el aburrimiento, la insastisfacción laboral, la desmotivación, la apatía, la lentitud o el estiramiento en la realización de un trabajo, la simulación para parecer ocupado, las excesivas charlas telefónicas y la navegación por internet.

Es responsabilidad del jefe o supervisor detectar estas conductas, e identificar cuando  un trabajador está desmotivado, estira la tarea que realiza, tiene excesivos tiempos muertos y dedica parte de su jornada a temas particulares o sumergido en internet simulando que realiza su trabajo. En estos casos deberá dialogar con el empleado sobre su comportamiento, agregarle o cambiarle tareas y motivarlo para que asuma sus responsabilidades. Cada jefe debe ejercer una dosis de psicología para conocer a sus empleados, sus intereses y la forma de motivarlos. Esta actividad es una de las principales funciones del  jefe, de ahí  surge cuan cierta es la afirmación de que un excelente empleado puede ser un mal jefe porque no sabe controlar y motivar al personal  a su cargo.

ES VALIDO EL DESPIDO DE QUIEN ABANDONO EL TRABAJO PARA VER UN PARTIDO DE FUTBOL

La Justicia convalidó el despido del encargado de un local comercial que abandonó su puesto de trabajo para ver un partido de fútbol. Los jueces entendieron que la calidad de su puesto jerárquico  justificó la ruptura del contrato de trabajo.

La sentencia de primera instancia, en autos F.I.C. c/Montagne Outdoors SA s/despido”, rechazó la demanda del trabajador fundando la sentencia en el art. 242 de la LCT, que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deber ser hecha prudentemente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales de cada caso.”

El fallo expresa que el cargo de encargado de la sucursal implica un grado de responsabilidad que determina que su conducta configura el concepto de injuria laboral dando lugar a la imposibilidad de continuar el vínculo.

La sentencia fue apelada por el trabajador, arribando el expediente a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces manifestaron que analizadas las pruebas y declaraciones que se produjeron durante el proceso “las mismas justifican el despido, puesto que  aquél debió haber obrado con prudencia y pleno conocimiento de sus actos en virtud de sus deberes y la necesaria implicancia resultante de las consecuencias posibles de su proceder, lo que incluía, obviamente, actuar de acuerdo al cargo que ostentaba dentro de la organización, esto es, acorde a su cargo jerárquico, en el cual su empleador esperaba seguramente otro compromiso (artículo 902 Código Civil)”.

La norma, perteneciente al reciente derogado código, consignaba:

“Cuanto  mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos.”

 Los camaristas continuaron “no es posible soslayar que sobretodo la última falta cometida violentó el principio de buena fe, ya que el empleado se retiró de sus obligaciones sin dar aviso a nadie y que sólo fue descubierto en las filmaciones de las cámaras de seguridad del negocio –tal como relataron las dicentes citadas- lo que agudiza su ya endeble situación, dado que se debe entender que obró con ardid al abandonar las instalaciones de su empleador para ver un encuentro deportivo, lo cual otorga sustento a la decisión decidida a su respecto”.

Como podemos observar,  no siempre es necesario que se reiteren las faltas del empleado para poder  arribar a una situación justificada de despido  con causa, pues en algunas ocasiones la falta es de tal gravedad  que por sí sola configura injuria suficiente para generar las condiciones para proceder a la desvinculación.

EL EXAMEN PRE OCUPACIONAL NO GENERA DERECHO A INDEMNIZACION

La realización de un examen médico pre ocupacional no genera obligaciones indemnizatorias por parte de la empresa a favor del postulante que luego no fue incorporado. 

El trabajador entendió que el  hecho de que la empresa le diera una orden médica para realizar el mencionado examen al que se sometió, implicaba el inicio de un contrato de trabajo fundando lsu pretensión en el art. 24 de la LCT, que dice:

“Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

“Dicho cumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes  de la remuneración que se hubiere convenido, o las que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondientes.”

La demanda  fue tratada en apelación por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “G.F.G. c/Elektra de Argentina S.A. s/despido”. Los camaristas entendieron que “resulta inatendible la pretensión recursiva en cuanto esgrime que la realización de una medida meramente preparatoria previa al inicio del vínculo contractual como es el examen médico pre ocupacional pueda ser entendida precisamente como una pauta concreta de su existencia que genere obligaciones para las partes.”

Los jueces manifestaron el rechazo de la pretensión del actor  pues éste no demostró el acuerdo de voluntades necesario  para perfeccionar el contrato de trabajo sólo habiendo probado la realización del mencionado examen médico.

Como podemos observar el trascripto art. 24 de la LCT exige la existencia de un contrato de trabajo, no siendo necesaria la iniciación de la efectiva prestación por parte del trabajador, pero  no se puede entender que  la realización del examen médico  signifique que haya un contrato de trabajo, ni siquiera verbal. El examen pre ocupacional es uno de los varios elementos que serán tenidos en cuenta para decidir, en un proceso de selección de personal,  cual es  el más idóneo postulantes para cubrir un puesto.

LA SEGUNDA CUOTA DEL AGUINALDO DEBE PAGARSE EL 18 DE DICIEMBRE

De acuerdo con lo dispuesto por la ley 27.073, la segunda cuota del aguinaldo deberá pagarse el día 18 de diciembre, y si hubiera una diferencia porque el mes de diciembre -pagado posteriormente-  fuera el mayor sueldo, esta diferencia deberá abonarse con los sueldos del  ùltimo mes del año.

La norma citada, sancionada el 10 de diciembre de 2014, se aplicará por primera vez recién en diciembre de 2015, pues al no ser  promulgarla expresamente  por el  Poder Ejecutivo la norma se tornó vigente a partir del 9 de enero de  2015.

Como consecuencia de la sanción de la ley el nuevo art. 122 de la LCT es el siguiente:

“Art. 122.- El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

“A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario.

“La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre."

Como claramente lo expresa el nuevo texto del  mencionado artículo la determinación del monto de la segunda cuota del aguinaldo deberá hacerla el empleador estimando el monto del sueldo del mes de diciembre. Si este monto fuera el mayor del segundo semestre y al liquidarse el aguinaldo la estimación hubiera sido menor que el sueldo real pagado en diciembre, con el pago de esta remuneración de diciembre se deberá abonar la diferencia entre lo pagado el 18 de diciembre y el 50% de la remuneración de ese mes.

LA INVALIDEZ DEBE SER TOTAL PARA COBRAR LA INDEM. DEL ART. 212

Una trabajadora  pretendió cobrar la indemnización establecida por el art. 212 LCT, pero la Justicia dictaminó que no le correspondía por no probar que su enfermedad le impedía trabajar, situación agravada porque luego de la desvinculación había ingresado a laborar en otra empresa del mismo rubro.

La empleada, quien padecía de un cáncer de mama, remitió a su empleador  el siguiente telegrama “atento el dictamen del psiquiatra que me asiste, estoy imposibilitada de prestar tareas dentro de su empresa y además la dolencia que sufro me impide reinsertarme en el mercado laboral. No puedo seguir trabajando siquiera en tareas livianas. Por consecuencia, atento lo establecido por el art. 212, inciso 4to de la L.C.T. doy por finalizado el vínculo laboral a partir de la fecha”.

El párrafo cuarto  del art. 212, a su vez, dice:

“Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el Art. 245 de esta ley”.

Tras sustanciarse el expediente judicial en primera instancia –autos E.R.N. c/Viajes Verger S.A. s/despido”-, el juez interviniente entendió que la empleada no había demostrado que padecía de una incapacidad absoluta para trabajar, por lo que la trabajadora  apeló la sentencia, recayendo la causa en la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces manifestaron que “la incapacidad absoluta a que hace referencia la mentada disposición legal es aquella que no permite al trabajador la realización de las tareas que cumplía ni otras adecuadas a su situación deficitaria dentro de la organización empresaria ni reinsertarse en otro empleo”, y en este punto los camaristas señalaron que  “con posterioridad a su egreso de la aquí demandada Viajes Verger S.A. la actora comenzó a trabajar en relación de dependencia para otra empresa del mismo ramo turístico que su anterior empleadora”.

Finalmente la sentencia de Cámara dictaminó que “más allá de la enfermedad que padece –cáncer de mama, cuestión no controvertida en el pleito- la demandante no adjunto elementos probatorios válidos que acrediten que resulta portadora de una incapacidad “absoluta” en los términos de la normativa citada y que le impida –reitero- continuar desarrollando una prestación laborativa aun en otra empresa”. En  razón de lo expresado se desestimó la demanda fallándose que no correspondía abonar a la trabajadora la indemnización fijada en el art. 212 de la LCT.

Dos elementos tuvieron en cuenta los camaristas para rechazar la demanda de la trabajadora. El primero y fundamental, que ésta no demostró que padecía una enfermedad que le ocasionara una incapacidad absoluta, y segundo el hecho fáctico  que la demandante, luego de decidir no reintegrarse a trabajar sosteniendo su incapacidad absoluta para hacerlo en el puesto que desempeñaba o en algún otro, ingresó a trabajar en otra empresa del mismo rubro que su empleador demandado. Circunstancia que descarta plenamente la posibilidad de que la trabajadora padezca una incapacidad justamente que no le permita desempeñar sus tareas.

                                                         

UN BANCO DEBERA INDEMNIZAR AL EMPLEADO DEL PROVEEDOR

Un banco fue condenado solidariamente a pagar las indemnizaciones a un empleado de la empresa proveedora de la  limpieza,  por entender la Justicia que las tareas que realizaba completan el servicio que presta la entidad bancaria.

El fallo se fundamentó en el primer  y cuarto párrafo del  art. 30 de la LCT, que dice:

Párrafo Primero. “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.”

Párrafo Cuarto. “El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.”

Los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “ALVAREZ Ayelen Eliana Isabel c. BANCO SUPERVIELLE S.A. y otros. Despido”, señalaron: “La solidaridad opera aún respecto de las labores coadyuvantes y necesarias para el cumplimiento de la tarea final; tareas que aun siendo “secundarias”, “auxiliares” o “de apoyo”, son imprescindibles para que se puedan cumplir las primeras, ya que normalmente integran, como auxiliares, la actividad. Desde esta perspectiva, corresponde atribuir responsabilidad solidaria, en los términos del artículo 30 de la L.C.T., a Banco Supervielle S.A. por las obligaciones laborales contraídas por la empresa de limpieza Dayal Limp`s S.R.L., ya que las tareas de aseo o limpieza de un establecimiento bancario complementan y completan el servicio que en él se presta, que no podrían llevarse a cabo sin aquellas.”

Los jueces ampliaron el concepto y agregaron  que es público y notorio que la actividad normal y específica de un banco es la bancaria, pero  -señalaron- “no puede soslayarse que para el cumplimiento de sus fines empresariales debe realizar toda una serie de actividades complementarias de aquélla tenida por principal, entre las cuales, sin duda, debe contarse la limpieza e higiene de las sucursales donde desarrolla aquellas funciones propias. Estas tareas, si bien pueden calificarse como secundarias, están integradas permanentemente al establecimiento y coadyuvan a su objetivo final. Las labores de limpieza, hacen a la “actividad normal y específica” de la entidad bancaria, ya que lejos de resultar aleatorias y eventuales, son de vital importancia y complementan su actividad normal.”

Es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos lo dispuesto por el mencionado art. 30 LCT en sus párrafos segundo y tercero cuando establece las exigencias y controles que debe ejercer el principal sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del proveedor.

Párrafo segundo. “Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número de Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.”

Párrafo tercero.“Esta responsabilidad de principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.”

Cabe en este punto resaltar la importancia de cumplir sistemáticamente con los mencionados controles de la documentación laboral de los empleados de terceros que se desempeñen  en el ámbito de la empresa para  evitar, teniendo en consideración la solidaridad impuesta por el art. 30 LCT, tener que hacer frente a indemnizaciones o requerimientos y eventuales sanciones de las autoridades laborales o de la seguridad social.

UNA AUSENCIA NO ES MOTIVO SUFICIENTE PARA UN DESPIDO

No es justificado el despido por una  ausencia, aún cuando existieran antecedentes de suspensiones por motivos similares, pues la sanción es desproporcionada e irrazonable ante la entidad de la falta cometida.

El empleador después de sancionar en siete oportunidades en el término de un año y medio a la trabajadora, ante una nueva falta injustificada la despidió con causa, por lo que la empleada inició una demanda caratulada “Verón Gisela Beatríz c/Taksun S. A. s/despido”, habiendo considerado el  juez de primera instancia que la desvinculación ante la reiteración de faltas fue justificada.

El caso fue tratado en apelación por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces en la sentencia manifestaron que “si bien los antecedentes fueron comprobados por ausencia de réplica oportuna de la accionante, el hecho actual se basó en una sola ausencia y considero que la denuncia del contrato de trabajo … resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que el total de inasistencias injustificadas es de ocho en una relación de más de un año y medio siempre teniendo en cuenta que, sumado a ello, siete ya habían sido sancionadas oportunamente.”

Los camaristas agregaron que “en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión)”.  Para luego afirmar refiriéndose a la conducta del empleador  que “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (art. 62, 63 y 10 de la LCT)”.

Los  art. 10 y 63 dicen:

“Art. 10  En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”

Art. 63  Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Como podemos observar por una parte el juez de grado consideró que el hecho de  haber faltado injustificadamente ocho veces  era suficiente causal para justificar el despido de la trabajadora, por la otra la sentencia de cámara considera que la medida fue irrazonable y desproporcionada. Ahora bien  los profesionales de Recursos Humanos pueden preguntarse razonablemente que debemos hacer cuando nos enfrentemos a un caso similar si el juez de primera instancia justificó el despido y los magistrados de la cámara lo condenaron como irrazonable y desproporcionado.

Justamente en este último concepto (desproporcionado) está el quid de la cuestión. Lo que afirman los camaristas es que el empleador tiene a su disposición la facultad de aplicar sanciones disciplinarias en forma gradual y creciente, hasta una suspensión de un plazo máximo de 30 días, y en este caso a pesar de que el empleador había  sancionado en otras ocasiones  al trabajador, lo que correspondía era aplicar una sanción mayor a las anteriores pero no un despido pues el castigo es demasiado severo y no es proporcional a la falta cometida. De ahí entonces que cabe la recomendación de que antes de aplicar una sanción se debe analizar si el castigo a aplicar está en relación con la infracción cometida., pues si es desproporcionadamente mayor no sólo se  estaría cometiendo una injusticia, sino que esa mala decisión puede tener un alto costo en materia del pago de  indemnizaciones.

LOS ACUERDOS DE REDUCCION DE SUELDOS SON INVALIDOS

Los acuerdos de reducción de remuneraciones suscriptos entre el empleador y el trabajador que no contemplen la disminución proporcional de la duración de la jornada laboral u otra obligación del trabajador, carecen de valor legal según lo dispuesto por la legislación y la jurisprudencia laboral.

En este sentido el art. 12 de la LCT dispone:

“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Veamos que opinaron los jueces de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Aeropuertos Argentina 2000 S.A. c/Lascano Myriam Helena s/consignación”, cuando debieron pronunciarse sobre el reclamo de la trabajadora sobre el pago de diferencias salariales surgidas como consecuencia de la reducción salarial practicada por la empleadora, quien en su apelación manifestó que la empleada no había efectuado reclamo alguno al momento en que se firmó el acuerdo modificando sus condiciones salariales, habiendo sido esta disminución plenamente consentida por la trabajadora.

Los camaristas, tras analizar las pruebas y documentos del expediente, expresaron que efectivamente existió una importante reducción salarial sufrida por la trabajadora en el último tiempo de labor como consecuencia de la modificación del sistema comisional efectuado a partir de septiembre de 2008, hecho cuya razonabilidad no se encuentra acreditada en autos por la empleadora.

La sentencia dispuso que “carecen de toda validez los acuerdos celebrados entre partes donde la actora al disminuir los salarios sin contraprestación alguna a favor de los trabajadores vulnera el principio de irrenunciabilidad contemplado en el art, 12 de la LCT y la violación del orden público laboral.”

En consecuencia es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan muy presente que, ante la Justicia, no son válidos los acuerdos celebrados con los trabajadores que impliquen una disminución de la remuneración del trabajador sin que haya a cambio una reducción proporcional de las obligaciones del empleado, como puede ser la duración de la jornada laboral. El consentimiento tácito o expreso por el trabajador no le otorga validez a la reducción y éste podrá exigir en cualquier momento el pago de las diferencias salariales y la eventual negativa del empleador podrá generar un despido indirecto, con el correlato del pago de las indemnizaciones legales correspondientes.

CONDENAN AL EMPLEADOR QUE IGNORO LA DENUNCIA DE ACOSO

El empleador deberá pagar la indemnización laboral y otra por daño moral a una trabajadora que sufrió el hostigamiento de su jefa inmediata, hecho que fue denunciado al principal quien consideró inexistente el acoso a la empleada  y pretendió transferirla  a otra sucursal.

La empleada denunció a las autoridades de la empresa el hostigamiento  sistemático  y continuo que venía sufriendo por parte de la encargada de la sucursal  donde prestaba tareas, pero no solamente el empleador no realizó ninguna diligencia para investigar la denuncia, sino por el contrario le aplicó una suspensión de 45 días por haber llegado tarde a la sucursal el día que hizo la denuncia y por volver ese mismo día al local más tarde luego de su horario de almuerzo, para después disponer el cambio de lugar de trabajo pretendiendo que desempeñara sus labores en otra sucursal.

Como consecuencia de esta situación la trabajadora se consideró despedida por culpa del empleador y lo demandó. La sentencia de primera instancia acogió el reclamo y condenó a la empresa, quien apeló el fallo, arribando la causa caratulada “Clid Graciela Nora c/Fabripacks s/despido,  a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones  del Trabajo.

Los camaristas, tras el estudio del expediente, señalaron que “no puede soslayarse que la principal causa del conflicto radica en el acoso laboral, y que el cambio de sucursal implicaba -en este caso- un nuevo perjuicio moral para la actora. Por ello, todo el obrar antijurídico vivenciado por la trabajadora, quien contaba con más de diez años de antigüedad en el empleo, obstaba a la prosecución de la relación y justificaba la denuncia del contrato de trabajo (conf. art. 242 de la L.C.T.)".

Luego el fallo se refiere al informe de la perito psicóloga quien constató “las secuelas psíquicas que presenta la actora, las cuales requieren tratamiento psicoterapeútico (conf. respuesta 8.1 “presenta una desvalorización de si misma, temores, e inseguridad, angustia que le provoca llanto que llega a la congoja, compatibles con un estado de depresión”), como así también la vinculación causal entre estas y las condiciones medio-ambiente del trabajo (respuesta 8.4 “La relación del trastorno que presenta la Sra. Clid, está íntimamente relacionada con el hostigamiento, teniendo en cuenta que este hostigamiento que se sostuvo en el tiempo más de lo que es posible soportar, sumado a la necesidad de trabajar, ha logrado hacer que se sienta desvalorizada… “

Asimismo  los jueces tuvieron en cuenta el  intercambio telegráfico y la posición del empleador que en dichos textos consideró inexistente el hostigamiento denunciado atribuyendo la denuncia a dificultades anímicas de la trabajadora.

En base a las consideraciones detalladas, la sentencia de segunda instancia mantuvo el mismo criterio de condena del empleador imponiéndole el pago de las indemnizaciones laborales correspondientes a un despido sin causa y una indemnización especial por el daño moral ocasionado.

Cabe transcribir el último concepto de la nota publicada el 27/7/15 en este blog que dice: "La mirada atenta y el accionar inmediato y oportuno de los profesionales de Recursos Humanos se impone en una situación como esta. No se puede dejar pasar una denuncia o un mero informe de otra persona sobre hechos de la calidad que estamos tratando. Recibida la información, se debe con prudencia investigar su veracidad y actuar en consonancia con los hechos.  Se deberá sancionar y apartar al  acosador y resguardar a la víctima. Jamás se debe tomar alguna medida que pueda interpretarse como tolerancia, ergo cambio de lugar de trabajo de la víctima, etc. Algunas veces resulta difícil tomar la decisión adecuada pero es necesario hacerlo en resguardo de la  justicia,  la salud de las personas y de la organización,  y el respeto de principios éticos que deben imperar en toda sociedad civilizada".

QUE HACER ANTE LA DISPARIDAD DE DIAGNOSTICOS MEDICOS LABORALES

Ante la discrepancia de los diagnósticos emitidos por los médicos del trabajador y del empleador, es éste quien debe extremar los medios para arribar a  una prudente solución que determine la real situación del empleado y, hasta tanto se resuelva la discrepancia, debe continuar abonando regularmente las remuneraciones.

La trabajadora después de la finalización de la licencia por maternidad informó por telegrama a su empleador que  no podía reintegrarse a sus tareas pues padecía  de “depresión post parto”. Por su parte el médico designado por la empresa para examinar a la trabajadora diagnosticó que la empleada  se encontraba en condiciones de prestar servicios, por lo que ante la disparidad de diagnósticos entre los médicos de la trabajadora y el designado por la empresa, ésta dispuso la intervención de un tercer médico para realizar el diagnóstico, pero la trabajadora se negó a que éste la revisara. Como consecuencia de esta negativa el empleador dejó de abonarle la remuneración y la trabajadora, tras la intimación correspondiente, se consideró despedida, iniciando  el  juicio cuya caratula es “Comesaña Silvina Gabriela c/Casino Buenos Aires S.A. Compañía de Invers.  en entretenim.  S.A. s/despido”, habiendo recaído sentencia de primera instancia favorable a la empleada.

Los jueces de la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo examinaron el caso y en principio expresaron “que la actora cumplió con su deber de comunicar a la empleadora el padecimiento de una enfermedad y el lugar donde se encontraba a fin de someterse al examen médico requerido por la demandada (conf. arts. 209 y 210 de la LCT), el cual fue efectuado en el caso por la Dra. Mónica Marcos, sin que la circunstancia que la trabajadora se negara a trasladarse desde su domicilio –ubicado en la Provincia de Buenos Aires- a Capital Federal –aduciendo que por prescripción de su médico tratante se le había indicado reposo- a fin de someterse al control del Dr. Stigliano obste a lo expuesto precedentemente máxime cuando la propia demandada aceptó la validez del argumento expuesto por la accionante al comunicarle telegráficamente que enviaría otro profesional a su domicilio para que la revisase”.

Para continuar luego: “En cuanto al dictamen médico efectuado por la Dra. Mónica Marcos coincido con la expresa consideración efectuada por el magistrado que me ha precedido en la que destaca que dicho informe no resultaría del todo favorable a la postura de la accionada pues si bien es cierto que la experta médica indica en esa oportunidad (ver instrumental acompañada a fs. 63/64) que la actora se encontraría en condiciones de prestar servicios, también lo es que dicha profesional detectó la presencia de “distimia con aspectos fóbicos” y señaló que la trabajadora debía comprometerse a someterse a un tratamiento médico y psicológico adecuado a su estado de salud.”

Seguidamente los camaristas señalaron que no quedaba duda sobre  la autenticidad de los certificados médicos indicando reposo a la trabajadora  “y teniendo en cuenta que la demandada tampoco demostró la existencia de un segundo estudio médico que resultara favorable a sus intereses, estimo acertada la decisión del sentenciante de grado de considerar que ante dicha contingencia y la existencia de duda en torno a la salud de la actora resultaba aconsejable que la empleadora afrontara el pago de los salarios por enfermedad (art. 208 LCT).“

Luego los jueces explicaron que “por imperativo del deber de buena fe (art. 63 LCT), la accionada debió extremar todos los recaudos tendientes a comprobar el estado de salud de la dependiente y frente a las discrepancias entre los criterios médicos de los profesionales de la trabajadora y del empleador acerca de la aptitud de la trabajadora para retomar  tareas, y la ausencia de organismos oficiales e imparciales donde se pudiera dirimir la cuestión, era el principal quien debía arbitrar los medios por encontrarse en mejores condiciones fácticas para una prudente solución para determinar la real situación de su empleada, obligación que resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la LCT ...”

Luego de ver este caso es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que la Justicia, fundándose en los deberes de buena fe y diligencia, pone en cabeza del empleador la obligación de encontrar las soluciones para determinar si el trabajador está en condiciones de trabajar o no, y además no olvidar que hasta tanto el tema no se haya esclarecido el empleador debe continuar abonando los salarios. 

SOLO SE PUEDE ANULAR EL DESPIDO CON EL ACUERDO DEL TRABAJADOR

                                                                    

La retractación del despido ya notificado, solamente es posible si se obtiene el consentimiento del trabajador.

El art. 234 de la LCT expresa en forma clara y sintética:  “El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes”

Entonces si un empleador decide dejar sin efecto, por cualquier motivo, el despido ya notificado a un trabajador puede hacerlo, pero este derecho está limitado por la ley que dispone que la retractación de la desvinculación sea aceptada por el trabajador. Si este rechaza expresamente o en forma tácita la anulación el despido será válido y el empleador no tendrá posibilidades de volver atrás.

Así lo dispone la norma y la jurisprudencia es pacífica en su aplicación. Recientemente lo ratificó la sentencia que recayó en autos “Miguel Lucia Marcela c/Iberargen S.A. s/despido”, dictado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes trataron el caso ante la apelación efectuada por la empresa, dado que el fallo de primera instancia sostuvo la imposibilidad de la retractación.

En este caso los camaristas  expresaron que “la propia demandada sostiene que, por un error involuntario administrativo procedió a extinguir el vínculo, para luego retractar dicha medida a través de una nueva misiva (ver cartas documentos de fs. 42 y 43 transcriptas en la demanda). Sentado ello, estimo relevante que la recurrente soslaya efectuar una crítica concreta y razonada de uno de los aspectos fundamentales de la sentencia de grado, esto es que la retractación del despido no obliga al trabajador a aceptar la reconducción del vínculo porque conforme lo dispuesto por el art. 234 de la L.C.T., la medida rescisoria no puede ser retractada salvo acuerdo de partes; lo que sella la suerte adversa de la queja, máxime que la actora rechazó expresamente la referida retractación mediante telegrama remitido 03/01/2011 (cfe. informe Correo Argentino, fs. 121.”

No cabe más que mencionar entonces que la rectificación del despido sin la aceptación del trabajador es imposible. De ahí entonces que ante la necesidad de anular la desvinculación los profesionales de Recursos Humanos  deberán informar/consultar/negociar, según corresponda, con el empleado para obtener su consentimiento sobre la continuidad del vínculo laboral.

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