lunes, 26 de octubre de 2015

UNA AUSENCIA NO ES MOTIVO SUFICIENTE PARA UN DESPIDO

No es justificado el despido por una  ausencia, aún cuando existieran antecedentes de suspensiones por motivos similares, pues la sanción es desproporcionada e irrazonable ante la entidad de la falta cometida.

El empleador después de sancionar en siete oportunidades en el término de un año y medio a la trabajadora, ante una nueva falta injustificada la despidió con causa, por lo que la empleada inició una demanda caratulada “Verón Gisela Beatríz c/Taksun S. A. s/despido”, habiendo considerado el  juez de primera instancia que la desvinculación ante la reiteración de faltas fue justificada.

El caso fue tratado en apelación por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces en la sentencia manifestaron que “si bien los antecedentes fueron comprobados por ausencia de réplica oportuna de la accionante, el hecho actual se basó en una sola ausencia y considero que la denuncia del contrato de trabajo … resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que el total de inasistencias injustificadas es de ocho en una relación de más de un año y medio siempre teniendo en cuenta que, sumado a ello, siete ya habían sido sancionadas oportunamente.”

Los camaristas agregaron que “en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión)”.  Para luego afirmar refiriéndose a la conducta del empleador  que “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (art. 62, 63 y 10 de la LCT)”.

Los  art. 10 y 63 dicen:

“Art. 10  En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”

Art. 63  Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Como podemos observar por una parte el juez de grado consideró que el hecho de  haber faltado injustificadamente ocho veces  era suficiente causal para justificar el despido de la trabajadora, por la otra la sentencia de cámara considera que la medida fue irrazonable y desproporcionada. Ahora bien  los profesionales de Recursos Humanos pueden preguntarse razonablemente que debemos hacer cuando nos enfrentemos a un caso similar si el juez de primera instancia justificó el despido y los magistrados de la cámara lo condenaron como irrazonable y desproporcionado.

Justamente en este último concepto (desproporcionado) está el quid de la cuestión. Lo que afirman los camaristas es que el empleador tiene a su disposición la facultad de aplicar sanciones disciplinarias en forma gradual y creciente, hasta una suspensión de un plazo máximo de 30 días, y en este caso a pesar de que el empleador había  sancionado en otras ocasiones  al trabajador, lo que correspondía era aplicar una sanción mayor a las anteriores pero no un despido pues el castigo es demasiado severo y no es proporcional a la falta cometida. De ahí entonces que cabe la recomendación de que antes de aplicar una sanción se debe analizar si el castigo a aplicar está en relación con la infracción cometida., pues si es desproporcionadamente mayor no sólo se  estaría cometiendo una injusticia, sino que esa mala decisión puede tener un alto costo en materia del pago de  indemnizaciones.



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