No es justificado el despido por
una ausencia, aún cuando existieran
antecedentes de suspensiones por motivos similares, pues la sanción es
desproporcionada e irrazonable ante la entidad de la falta cometida.
El empleador después de sancionar
en siete oportunidades en el término de un año y medio a la trabajadora, ante
una nueva falta injustificada la despidió con causa, por lo que la empleada
inició una demanda caratulada “Verón Gisela Beatríz c/Taksun S. A. s/despido”,
habiendo considerado el juez de primera
instancia que la desvinculación ante la reiteración de faltas fue justificada.
El caso fue tratado en apelación
por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces en
la sentencia manifestaron que “si bien los antecedentes fueron comprobados por
ausencia de réplica oportuna de la accionante, el hecho actual se basó en una
sola ausencia y considero que la denuncia del contrato de trabajo … resulta
desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime
teniendo en cuenta que el total de inasistencias injustificadas es de ocho en
una relación de más de un año y medio siempre teniendo en cuenta que, sumado a
ello, siete ya habían sido sancionadas oportunamente.”
Los camaristas agregaron que “en
el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las
facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de
Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta
un plazo máximo de 30 días de suspensión)”.
Para luego afirmar refiriéndose a la conducta del empleador que “ni siquiera hizo uso de la extensión
máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el
contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe,
desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de
continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (art. 62, 63 y 10 de la LCT)”.
Los art. 10 y 63 dicen:
“Art. 10 En caso de duda las
situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”
Art. 63 Las partes están
obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir
el contrato o la relación de trabajo.”
Como podemos observar por una
parte el juez de grado consideró que el hecho de haber faltado injustificadamente ocho veces era suficiente causal para justificar el despido
de la trabajadora, por la otra la sentencia de cámara considera que la medida
fue irrazonable y desproporcionada. Ahora bien
los profesionales de Recursos Humanos pueden preguntarse razonablemente que debemos hacer cuando nos enfrentemos a un caso similar si
el juez de primera instancia justificó el despido y los magistrados de la
cámara lo condenaron como irrazonable y desproporcionado.
Justamente en este último
concepto (desproporcionado) está el quid de la cuestión. Lo que afirman los
camaristas es que el empleador tiene a su disposición la facultad de aplicar
sanciones disciplinarias en forma gradual y creciente, hasta una suspensión de
un plazo máximo de 30 días, y en este caso a pesar de que el empleador había sancionado en otras ocasiones al trabajador, lo que correspondía era aplicar
una sanción mayor a las anteriores pero no un despido pues el castigo es
demasiado severo y no es proporcional a la falta cometida. De ahí entonces que
cabe la recomendación de que antes de aplicar una sanción se debe analizar si
el castigo a aplicar está en relación con la infracción cometida., pues si es
desproporcionadamente mayor no sólo se estaría cometiendo una injusticia, sino que
esa mala decisión puede tener un alto costo en materia del pago de indemnizaciones.
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