INDEMNIZACIONES POR DAÑO MORAL, PATRIMONIAL Y PREVISIONAL REEMPLAZAN A LAS LABORALES DEROGADAS POR LA LEY BASES

                                                                             

Ante la derogación, dispuesta por la denominada "Ley de Bases..." Nro 27.742 de las indemnizaciones agravadas impuestas a los empleadores en los casos de no registro total o parcial de relación laboral o el no cumplimiento de determinadas normativas laborales, la Justicia laboral de la provincia de Mendoza, emitió una sentencia reemplazando esas indemnizaciones por las correspondientes a daño patrimonial, extrapatrimonial, previsional y moral en beneficio del trabajador.

Ante el reclamo efectuado por la trabajadora, sustanciado en el expediente “Almando, Ariadna Ornela c/Morales, Eduardo Roberto p/despido” reclamando las indemnizaciones mencionadas, intervino la sala 1 de la Segunda Cámara del Trabajo, de la segunda Circunscripción Judicial, de San Rafael, provincia de Mendoza, los jueces consideraron los siguientes hechos no recocidos por la empleadora:  la fecha de ingreso, la antigüedad, la jornada laboral y la deficiente registración. Así como también la procedencia de la reparación plena (artículos 75 y 76 de la LCT y artículos 1.716, 1.722, 1.737, 1.738, 1.739, 1.740, 1.741 y concordantes del CCCU), la procedencia del reclamo por daños patrimoniales y extrapatrimoniales.

Los camaristas en primer término señalaron “Al analizar la reforma que introdujo la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos N° 27.742, llamada "Ley Bases", es importante comenzar el presente estudio del tema, dando mi opinión respecto de la sanción de los artículos 99 y 100 de la Ley N° 27.742 que ha perseguido la despenalización de los ilícitos pero que, a mi entender, ha derivado en graves perjuicios para los trabajadores. En la actualidad, luego de la reforma, la norma legal no dispone de una sanción específica para los empleadores que mantienen vínculos de trabajos clandestinos o retienen aportes de los trabajadores que no depositan en los organismos respectivos o dejan de abonar de forma inmediata las indemnizaciones derivadas de un despido sin causa. En tal sentido, las referidas normas han eliminado las indemnizaciones tarifadas y agravantes relacionados al trabajo con registro nulo, parcial o tardío, los incrementos indemnizatorios reconocidos al trabajador forzado a tramitar una instancia administrativa o judicial para percibir sus indemnizaciones por despido, la sanción por temeridad y malicia en el caso de falta de pago en término de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado y la indemnización especial por la falta de entrega de certificado de trabajo o de las constancias documentadas del ingreso de los fondos de la Seguridad Social. La Justicia Nacional ya se ha expedido en un reciente fallo, al decir que "...Al margen de la crítica axiológica que podría realizarse a la decisión legislativa, lo cierto es que las normas no vulneran, en forma directa e inmediata, derechos fundamentales protegidos por nuestra Constitución Nacional y tratados internacionales. El estudio diacrónico de la disciplina laboral muestra que el reconocimiento de los derechos fue lento y gradual. Las conquistas sociales, con sus avances y retrocesos, resultaron permeables a las distintas improntas ideológicas que caracterizaron a los gobiernos, civiles y militares, que se sucedieron en el siglo pasado y en los más de veinte años transcurridos en esta centuria. Con la incorporación del art. 14 bis a la Constitución Nacional muchas de esas conquistas adquirieron carácter constitucional y quedaron a salvo de que una mayoría gobernante circunstancial pueda poner en duda su plena vigencia..." (Expte. N° 8851/2025 caratulado "Vasold Vanesa Soledad c/ MPV Construcciones SRL y otros p/ Despido", Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 77, Fecha: 8/9/2025).”

Para luego proseguir “La doctrina nacional también ha dado su opinión fundada al respecto, al decir que "...La regresiva reforma en materia laboral introducida por el DNU 70/23 y la Ley 27.742 ha avasallado diversas normas reparatorias de incumplimientos patronales en el marco de la relación de trabajo, dejando al derecho laboral argentino huérfano de mucha de la rica legislación especial que ostentara en materia de daños laborales, entre otras la incluida en Ley Nacional de Empleo. Ante esta nueva realidad, y derogadas las indemnizaciones tarifadas y agravantes relacionados al trabajo con registro nulo, parcial o tardío, el instituto del enriquecimiento sin causa contemplado por el art. 1794 del CCCN brinda una herramienta legal útil y de plena aplicabilidad para la reparación de los daños infligidos al trabajador por falta total o parcial de registro de la relación laboral, permitiendo arribar a resultados aritméticos similares a los de las normas derogadas y simplificando la prueba del daño durante el proceso..." (Favier, Mariano, "Reparación de los daños provocados al trabajador por la omisión del registro laboral con base en el instituto del enriquecimiento sin causa del art. 1794 del CCCN"). Nuestro Superior Tribunal de Justicia Nacional ha sostenido que el principio de progresividad veda al legislador la posibilidad de adoptar medidas injustificadas regresivas (Fallos: 338:1347; 331:2006, 328:1602 y 327:3753). Así mismo, el principio de progresividad prohíbe el retroceso de aquello que es conducente al logro de la justicia social (artículos 75 incisos 19, 22 y 23 de la Constitución Nacional, artículo 26 de la Convención Americana sobre los Derechos Humanos y artículo 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).”

Asimismo continuaron afirmando “La situación disvaliosa por la que atraviesa un trabajador que padece la falta de registración del contrato de trabajo por parte del empleador, surge evidentemente a la luz, y el hecho de que la Ley N° 27.742 haya derogado las sanciones previstas en los artículos 8, 9, 10 y 15 de la Ley N° 24.013 y el artículo 2 de la Ley N° 25.323, no nos puede llevar a dejar de lado ese evidente daño generado al trabajador por la conducta antijurídica de su empleador. En un reciente fallo de la Justicia Nacional se ha dicho que "...El hecho de que la ley 27.742 haya derogado el incremento que imponía el art. 2 de la ley 25.323, no conlleva a desatender el evidente daño generado a un trabajador por la contumacia de su empleadora. El agravamiento de las deudas alimentarias por parte de los empleadores, ya fue tenido en cuenta en el año 1980 al redactarse el art. 19 de la ley 22.250. Es que es innegable el daño que sufre una persona que pierde en forma abrupta los ingresos mensuales de carácter salarial. La rápida percepción de las indemnizaciones tiende a morigerar ese daño. No tomar en cuenta esta circunstancia, implica un grave error interpretativo, que olvida el contexto socioeconómico en el que se desenvuelve un contrato de trabajo. Los criterios jurídicos no pueden escapar al marco en el que son adoptados. La hermenéutica de un Derecho Social no puede dejar de lado justamente "lo social". Soslayar dicha realidad hiere en forma directa el valor de Justicia, cuya vigencia debe ser afianzada por las autoridades, tal como se exhorta en el Preámbulo de la norma fundamental...." (Expte. "Vera Guillermo Miguel c/ Cervecería y Maltería Quilmes SAICAyG s/ Despido", Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Laboral N° 77, Fecha: 12/6/2025). Ackerman ha sostenido que "...más que obvio resulta que el principal damnificado es el trabajador en negro, a quien su empleador, a partir del incumplimiento de sus obligaciones de registro y cotizaciones, perjudica directamente privándolo de los derechos que por la normativa de fuente estatal, convencional o contractual, se reconocen o deben reconocerse a los demás trabajadores...Y esa desigualdad de oportunidades y de trato sólo puede ser calificada como discriminación...La discriminación, en este caso, se traduce en la privación de los derechos que surgen de la legislación laboral y de la seguridad social. Un trabajador en negro, amén de no poder acceder en el futuro a un beneficio previsional, o de recibirlo en un monto menor al que le correspondería en función de su ingreso real, o de quedar privado de él en caso de invalidez, en lo inmediato y cotidiano no tiene derecho a una obra social -ni él ni su familia-, no tiene la protección amplia que puede proveerle una ART en caso de accidente o enfermedad en el trabajo, no puede resistir los excesos de su empleador en el ius variandi, no tiene los derechos individuales de la libertad sindical, etc. No tiene, además, la posibilidad de acceder a una cuenta bancaria o, a diferencia de los demás trabajadores que tienen la cuenta sueldo, debe pagar por ella y, menos aún, a una tarjeta de crédito o a un crédito personal o para la vivienda. Pero, lo que es más grave, es lo que sí tiene, y es miedo. Miedo en general y miedo a perder el empleo si acaso reclama su regularización. Reclamo que el trabajador en negro no hace porque tiene necesidad, que no es de trabajar, sino de salario..." (Ackerman, Mario, "El trabajo en negro es una forma de discriminación", Editorial Rubinzal, 2019). La Organización Internacional del Trabajo, respecto del trabajo sin registración ha expresado que "...la informalidad tiene serias consecuencias para los trabajadores y sus familias, las empresas y también para la sociedad en general.”

Para seguidamente agregar “Atento los fundamentos antes vertidos y atendiendo a la cuantificación del daño patrimonial - daño previsional, entiendo que la parte demandada deberá abonar a la actora el importe que surge del valor de la totalidad de los aportes y contribuciones no abonados y que debió efectuarlo el demandado durante la relación laboral, restando las sumas que fueron depositadas por la demandada En suma, como consecuencia del daño detectado, el empleador será condenado a abonar una reparación que, de acuerdo con la prueba recogida y a la antigüedad en el empleo de la dependiente, se fija en el importe que surja de sumar todos los aportes y contribuciones no abonados y que debió integrar durante la relación laboral, restando las sumas que fueron depositadas por el demandado ante los Organismos de la Seguridad Social, desde su deficiente registración hasta el distracto, dando lugar a la suma de pesos un millón ochocientos sesenta mil ciento sesenta y seis con veintisiete centavos ($1.860.166).

Y concluir “En cuanto a la cuantificación del daño moral, y atendiendo a los fundamentos vertidos a lo largo del análisis de la presente resolución, teniendo en consideración la antigüedad de la trabajadora de dieciocho (18) meses, entiendo que la parte demandada deberá abonar a la actora la suma equivalente a un salario, tomando como base el correspondiente al mes de Mayo/24, mes en que se produjo la extinción del contrato de trabajo entre las partes, es decir, la suma de pesos quinientos cuarenta y cuatro mil veinticuatro ($ 544.024)."

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LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR ANTE EL ACOSO SUFRIDO EN EL AMBITO DE DESEMPEÑO LABORAL

                                                                               

                                                                                                                                                                                            

Es importante y recomendable que los profesionales de Recursos Humanos tengan muy en claro todos los aspectos que constituyen el concepto de “acoso laboral”, el contenido de la normativa aplicable y especialmente la responsabilidad de la empresa ante una eventual denuncia o conocimiento del acoso.

Para clarificar estos conceptos es oportuno conocer algunos párrafos de la sentencia de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, recaída en los autos “Rodríguez, Brenda Mariana c/Casa de Cambio Maguitur S. A. s/despido”. Al respecto los magistrados señalaron “… cabe recordar que el artículo 5º de la ley 26485 (de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres) describe la violencia psicológica como “La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento… Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación” y define a la violencia sexual como “Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación…”; aspectos que concurren en el caso a mérito de las declaraciones testimoniales citadas.”

Los mismos jueces nos brindan conceptos aclaratorios respecto de la responsabilidad empresaria cuando afirman “No soslayo que la demandada acompañó a la causa la documentación de fs. 151/162 donde aparentemente pretendió iniciar una investigación por lo sucedido con la actora pero lo cierto es que estos elementos carecen de entidad suficiente para eximirla de responsabilidad. Ello así, no sólo porque se trata de un cuestionario escueto, carente de trascendencia, en cuanto se basa en un interrogatorio al personal donde se limitan a señalar “sí” o “no” sin mayor descripción de los hechos o circunstancias objeto de investigación, sino –además porque como empleadora debió velar por la integridad psicofísica de su dependiente ya que tenía la obligación de cumplir con el deber de seguridad y el principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT). En tales circunstancias, era su obligación preservar la dignidad de la actora en cuanto se relaciona con las "condiciones dignas y equitativas de labor" que establece nuestra Constitución Nacional (art. 14 bis C.N.); aspectos que no fueron cabalmente cumplidos por su parte. Al respecto, cabe recordar que rige el artículo 1113 del Código Civil que establece la responsabilidad por los hechos del dependiente en cuanto señala “…la obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los que están bajo su dependencia, o por las cosas de que se sirve, o que tiene a su cuidado…”

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LOS CAMBIOS DE TAREAS Y DEL HORARIO DE DIURNO A NOCTURNO ES UN EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI

                                                                                 

                                                         

El cambio de tareas –operario de mantenimiento a sereno-, y la modificación del horario –diurno a nocturno y de fijo a rotativo-  constituyen un ejercicio abusivo del “ius variandi” por parte del empleador que justifica la conducta del trabajador de optar por la figura del “despido indirecto”, debiendo en consecuencia el empleador abonar la indemnización que determina el art. 245 LCT (despido sin causa).

Tras notificar la desvinculación, el trabajador demandó mediante el expediente “Zacarias, Vicente Virgilio c/Asociación de Supervisores de la Industria Metalmecánica de la República Argentina s/despido” el pago de la indemnización, habiendo recaído la sentencia de primera instancia en forma favorable al reclamo, por lo que el empleador apeló el fallo, siendo el caso considerado por la sala IX de la Cámara Nacional de ]Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, después de analizar las pruebas y actuaciones sustanciadas en la primera instancia, manifestaron “Al respecto, coincido con el magistrado de primera instancia en cuanto a que la prueba testifical producida en autos resulta eficaz para acreditar la modificación abusiva por parte de la demandada con relación al horario de trabajo y a las labores desempeñadas por el actor. En efecto, advierto que los testigos Farías y Galarza (declaraciones de fecha 14/2/2022) manifestaron concreta y coincidentemente que a partir del mes de marzo de 2018 la demandada modificó las tareas asignadas al actor (pasó de ser trabajador de mantenimiento a desempeñarse como sereno) y la jornada laboral en que se desempeñaba (hasta entonces trabajaba de martes a domingo de 8 a 17 hs. y a partir de dicha fecha la demandada modificó la jornada a martes a domingos de 22 a 7 hs, en turnos rotativos).”

Luego de expedirse sobre la calidad de los testigos, los jueces señalaron “. Por lo demás, advierto que la demandada sostiene en autos que desde el inicio de la relación laboral el actor desempeñaba este tipo de tareas y jornada nocturna durante la temporada estival, pero observo que no aportó pruebas concretas a fin de avalar su postura. También considero que, sin perjuicio del esfuerzo argumentativo, las manifestaciones realizadas ante esta alzada no resultan eficaces para restar credibilidad a los testimonios referidos (art. 116 de la ley 18.345). A partir de todo lo expuesto, estimo que en el presente caso cabe concluir que el Sr. Juez valoró la prueba testifical en sana crítica (art. 386 CPCCN), y de conformidad con lo dispuesto por el art. 9 de la LCT.”

Para luego explicar “… cabe señalar que el art. 66 de la LCT condiciona la legitimidad del ejercicio de la facultad del empleador de modificar las formas y modalidades de la prestación del trabajo a que su ejercicio sea razonable, no altere modalidades esenciales del contrato ni cause perjuicio material y/o moral al trabajador, debiendo responder la medida a los fines de la empresa y exigencias de la producción. Así, advierto que en el caso la modificación dispuesta unilateralmente por la demandada alteró una modalidad esencial de la prestación de trabajo del actor, pues es razonable considerar que el cambio de jornada -de diurna a nocturna pueda afectar la organización de su vida y la de su familia, independientemente de los mayores riesgos relacionados con su seguridad personal, que no pueden ser soslayados apreciando los hechos con criterio de razonabilidad.”

En consecuencia el fallo emitido por los camaristas  confirmó lo decidido por el juez de primera instancia, entendiendo que los cambios en la relación laboral efectuados por el empleador exceden las facultades de modificar formas y modalidades de la prestación laboral, conducta que habilitó al empleado a considerarse despedido sin causa.

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ANTE LA DISIDENCIA DE LOS DICTAMENES MEDICOS EL EMPLEADOR DEBE CONVOCAR A UNA JUNTA MEDICA

                                                                        

                                                                             

Ante la no concordancia sobre la extensión de la licencia médica por parte del profesional elegido por el trabajador y el médico designado para el control por la empleadora, ésta deberá convocar a una Junta Médica.

En varias notas publicadas en este medio hemos expresado que ante la diversidad de dictamenes del profesional tratante del trabajador y el designado por el empleador para efectuar el control,  sobre la extensión o no de la licencia médica es necesario convocar, si es posible ante el ámbito público, a una junta médica. En tal sentido transcribiremos los conceptos que estimamos más importantes para esclarecer esta temática, vertidos por la sentencia emitida por la sala 2 de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería, de Santa Rosa, Provincia de La Pampa, en el expediente “Alles, Romina Angela c/Swiss Medical S.A. s/despido indirecto”.

Los camaristas en primer lugar expresaron “Ante la diversidad de criterios médicos emergentes de los profesionales tratantes de la actora y los de la empresa demandada en ejercicio de la facultad de contralor, en relación a la necesidad que la misma gozara de las respectivas licencias laborales indicadas en los distintos certificados médicos presentados, en base a la patología diagnosticada, tratamientos psicofarmacológicos y psicoterapia prescriptos a la paciente, debió la demandada acudir a la realización de una junta médica oficial a los efectos de zanjar la disidencia, ya que el objetivo principal es lograr evaluar el estado de salud psicofísica de la trabajadora, para arribar a la verdad real objetiva, en base a los principios de buena fe, colaboración, solidaridad, protección, equidad, conservación del contrato, diligencia, que deben reinar en todo el tracto de la relación laboral. (arts. 9, 10, 11, 62, 63, 79 LCT). De ese modo, se da la posibilidad a los profesionales intervinientes a participar junto al o los integrantes de la junta médica a realizarse, la que podrá efectivizarse por ante la Delegación de Relaciones Laborales Santa Rosa de la Dirección General de Relaciones Laborales - Subsecretaría de Relaciones Laborales (arts. 3 aparts.e) y s), 14 apart. d) Decreto 395/92, arts. 12, 13, 49, 51 a 55 Decreto Reglamentario 2175/85 de la Ley 857), o en su defecto requerirse judicialmente en aras de resolver cuestiones controversiales que atañen a salud mental de la trabajadora, con mas de ocho años de antigüedad en la empresa, a quien le fuera asignada la tarea de la gerente en su ausencia. Lo que la patronal no hizo, pretendiendo escudarse en que “El art. 210 de la Ley de Contrato de Trabajo, nada dice en cuanto a cuál de los criterios médicos debe prevalecer ante una supuesta divergencia de criterios. Sino simplemente dispone que el trabajador “debe someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el empleador”.

Para luego citar a Mario E. Ackerman, quien en su obra Ley de Contrato de Trabajo Comentada Tº II págs. 751/753, señala  “cuando se suscitan opiniones médicas discordantes sobre el estado de salud del trabajador deba apelarse a la vía judicial, que será donde se evaluarán las certificaciones de cada uno de los profesionales -así como el resto de las pruebas que aporte cada parte-, quedando sujeta la situación actual a los principios generales de la prueba, sin que corresponda dar a priori prevalencia a ninguna de las certificaciones. Interpretar lo contrario sería convertir al médico de la empresa en árbitro único de la situación de discrepancia, en que la además, es parte. Es más de reconocerse primacía a alguno de los dictámenes en condiciones formales de igualdad-, debería darse preferencia al del trabajador, básicamente por la ponderación de los intereses en conflicto: la salud del dependiente y su derecho a la prestación alimentaria que constituye el salario de incapacidad temporaria. Tal criterio fue el asumido por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al resolver: “aparece como exorbitante de las facultades del empleador haber dado primacía a lo informado por su servicio médico –en oposición a lo diagnosticado por el médico del empleado- y dispuesto no justificar la ausencia y resolver el contrato; el trabajador acredita con su certificado médico que debía abstenerse de prestar servicios y la empleadora con el informe de su médico arriba a la conclusión contraria, resulta a todas luces arbitrario que sea una de las partes -en el caso el empleador- de esa controversia la que prenda primar sobre la otra y disponer la ruptura del contrato de trabajo aduciendo que se produjo una nueva inconducta del trabajador". (CNAT, sala V, 2-12-81 DT 1982-427)”

Luego los magistrados agregaron “Como bien había anticipado Ramírez Gronda, Contrato de Trabajo, pág.444, 449/45, el empleado cumple con su deber con la sola presentación de un certificado expedido por médico diplomado; en caso de duda sobre el motivo de su inasistencia, al patrono puede quedar siempre reservada la facultad de controvertir en juicio la veracidad de los términos de la certificación. De otro modo no se ve cómo podrá prevalecer la opinión de sus médicos respecto de los médicos del empleador, siendo que provienen de profesionales universitarios a quienes la ley les reconoce igual competencia y responsabilidad, lo que resulta coincidente con Fernández Madrid “Ley de Contrato de Trabajo”, Tº III, pág.1741. En igual postura Jorge Rodríguez Mancini en Ley de Contrato de Trabajo, Tº IV págs. 31/33 al señalar que la jurisprudencia ha determinado diversas pautas, las que tomadas por la doctrina resulta que no cabe asignarle mayor o menor peso a ninguna de las opiniones médicas de cada una de las partes, poseyendo el empleador un deber de iniciativa por lo que le cabe arbitrar los medios para una solución que procure conservar el vínculo, estando ambas partes obligadas a un uso funcional del derecho obrando activa y pasivamente en un marco de buena fe y colaboración.”

La problemática también ha sido abordada por Daniela Favier en “Situación del trabajador enfermo frente al debido laboral” Análisis Jurisprudencial. Rubinzal Culzoni (págs. 26, 27, 70), quien afirma: “cuando el médico del trabajador certifique que no se encuentra en condiciones de reintegrarse y el médico de la empresa entienda que sí lo está, y su empleador lo emplaza a reintegrarse al trabajo bajo apercibimiento de abandono, esa disidencia propicia una situación sumamente difícil de resolver, ya que está en juego nada más ni nada menos que la salud del trabajador y su fuente de trabajo. Resulta evidente que ante una disidencia sobre el estado de salud del trabajador el comportamiento a seguir sea provocar una junta médica, lo que definirá la suerte de las responsabilidades y sus consecuencias cuando el contrato de trabajo se extinga por esos motivos. Considera que es el empleador quien está en mejores condiciones de solicitar la junta médica, ya que es en definitiva el que disiente con el certificado médico del obrero. Con ello, evita poner al trabajador en una situación de despido indirecto, como así también intentar obligar a trabajar a quien en realidad no está en condiciones de hacerlo y que ante la amenaza de un despido con causa por abandono de trabajo, reingresa y se perjudica o se agrava su situación de salud como consecuencia de las labores que ya no podía realizar.”

 Avalan dicha postura diversos fallos:

“El médico de cabecera del trabajador es quien tiene un conocimiento más acabado de su salud física y mental y de su aptitud para desempeñarse nuevamente en sus tareas, porque es quien realiza su seguimiento en forma asidua y pormenorizada de las patologías que pueda padecer, la cronología de las mismas y el tratamiento pertinente. Esa vinculación con el trabajador es la que determina que sus conclusiones deben tener prevalencia sobre los profesionales ofrecidos por el control empresarial, excepto cuando existe una valedera impugnación de las consideraciones del primero. …De tal forma, dicha decisión fue adoptada en base a las conclusiones de los profesionales a su disposición sin someter a una tercera opinión (como podría ser mediante solicitud a un órgano administrativo o judicial), lo que hubiera constituido una conducta ajustada a los deberes de diligencia y buena fe. En consecuencia, frente a la negativa manifestada por el principal a permitir el reintegro del accionante a sus labores, resultó justificada su decisión de extinguir el vínculo de manera indirecta”. CNAT, sala VIII, 22-4-2014, "Medina Gonzales, José Martín c/Kleinerman, Catalina Ana s/Despido"

“Si bien no existe una norma legal o convencional que disponga expresamente la obligación de la empleadora de convocar a una Junta Médica en caso de discrepancia entre los certificados médicos aportados por el trabajador y en el control médico efectuado por la empleadora, de acuerdo a la facultad prevista por el artículo 210 de la LCT, lo cierto y concreto es que el artículo 62 de esta ley prevé que "las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulte expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de colaboración y solidaridad". Por lo tanto, la empleadora debió ante la existencia de certificaciones médicas controvertidas determinar el real estado de salud de accionante, circunstancia que no aconteció en la causa.” CNAT, sala II, 21-12- 2012, "Manolio, Jorge Ricardo c/El Cóndor Empresa de Transportes SA y otro s/Accidente. Acción Civil"

En forma concordante la Cámara de Apelaciones Sala II Gualeguaychú, Entre Ríos, el 06/12/2022 en el Expte.”Ríos Paola Giselle vs. Provincia ART S.A. y otro s/Enfermedad Profesional” RC J 2431/23- Rubinzal Culzoni resolvió: "En autos, la cuestión central del debate en lo relativo al despido efectivizado por la dadora de trabajo, tiene que ver con el desarrollo de los hechos sucedidos a partir de los dictámenes médicos particulares de la actora y de la firma accionada, los cuales eran diferentes, debiendo recordarse en esta temática que no existe un método arbitral o jurisdiccional que resuelva las discrepancias entre el médico de cabecera del trabajador y el de control empresario, ya la ley actual eliminó el sistema establecido en el texto original de la L.C.T. - art. 277. Ahora bien, la iniciativa en el caso de divergencia compete al empleador, por presumirse que está en mejores condiciones administrativas para tramitarla, por lo que le cabe arbitrar los medios para una solución y sin perjuicio de que el trabajador proponga algún mecanismo eficaz para dilucidar la cuestión. En casos como el presente (divergencia entre los médicos de la trabajadora y de la empleadora) las partes pueden recurrir diferentes variables entre las que se puede citar: a) abrir una vía judicial pronta y efectiva de solución de las controversias entre médicos tratantes, a través de una acción declarativa mediante proceso sumarísimo, la cual en concreto reconozco que es la más aconsejable pues la que daría mayor sustento -médico-jurídico a la situación, no obstante lo cual también se puede; b) ofrecer el empleador a la contraparte, la designación de común acuerdo de un tercer facultativo para dirimir la cuestión; c) proponerle la formación de una junta médica privada con profesionales designados por ambas partes; d) solicitar de común acuerdo la formación de una junta médica administrativa; e) que el empleador requiera al menos una tercera consulta privada o la opinión de profesionales de algún organismo público y luego evaluar la cuestión desde el ejercicio de sus facultades y sin perjuicio de la ulterior decisión judicial. Es palmario que debe acudirse a formas de resolver la discrepancia, siendo en principio no avalables las decisiones que obvien este camino y se apoyen en vías de hecho (en el caso el directo descuento de haberes, basado en la sola opinión del médico de la empresa.”

Tras la lectura de los conceptos que transcribimos no cabe duda que la solución a la controversia es la convocatoria por parte del empleador a una junta médica. Ni más ni menos.

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CONDICIONES QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA APLICAR EL CONCEPTO DE FUERZA MAYOR (ART. 247 LCT)

 

                                                                         

                                                                                             

La aplicación de lo dispuesto por el art. 247 LCT –fuerza mayor o disminución de trabajo no imputable al empleador- que habilita a pagar la mitad de la indemnización por despido, exige que se cumplan estrictamente una serie de condiciones impuestas por la doctrina y la jurisprudencia, caso contrario el despido será sin justa causa.

Veamos el fallo de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Garcilazo, Jesica Mariel c/Industrias Químicas Independencia S.A. s/interrumpe prescripción”. Los camaristas al referirse a los recaudos que deben cumplirse para hacer operativo lo dispuesto en la mencionada norma señalaron “Cabe señalar que frente al principio de conservación del empleo (art. 10 L.C.T.) la existencia de “fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador” debe analizarse con criterio restrictivo y ello es así en la medida en que se trata de una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa y sólo concede al trabajador una indemnización de monto reducido (art. 247 LCT).”

Asimismo explicaron “Como ha sido sostenido por la doctrina y jurisprudencia “la falta de trabajo que legitima los despidos dispuestos por tal motivo debe cumplir los siguientes recaudos: a) La existencia de falta disminución de trabajo, que por su entidad justifique la disolución del contrato; b) que la situación no le sea imputable, es decir que se deba a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedeció a riesgo propio de la empresa; c) que observó una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas destinadas a evitar la situación deficitaria o a atenuarla; d) que la causa tenga una cierta durabilidad (perdurabilidad); e) que se haya respetado el orden de antigüedad (primero se despide a los menos antiguos) y f) que la medida sea contemporánea con el hecho que la justifica." (cfr. Juan Carlos Fernández Madrid, "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo", Tomo II, La Ley, Buenos Aires, 2001, p. 1816).

Para concluir  “Es decir que para que se configure la situación prevista en el art. 247 de la LCT resulta menester acreditar no solamente las circunstancias que han determinado la situación por la que atravesó la empresa sino que además el empleador que invoca tal circunstancia debe alegar y probar la adopción de medidas concretas tendientes a paliar la situación que atraviesa.”

Cabe recordar entonces que es necesario analizar si se cumplen, y fundamentalmente si se puede demostrar ante la Justicia,  los requisitos arriba detallados, porque si así no fuera deberá afrontarse el pago íntegro de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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LA COMUNICACION DEL DESPIDO DEBE EXPLICAR CLARA Y DETALLADAMENTE LAS CAUSAS QUE LO MOTIVARON

 

                                                                                 

                                  

La comunicación del despido con causa debe explicar detalladamente las conductas del trabajador, especificando  circunstancias de lugar y tiempo, que justifican adoptar la medida extrema que es la extinción del contrato de trabajo. Los jueces señalaron “Dicha comunicación, pese a su extensión, no cumple con los recaudos del artículo 243 de la LCT respecto a una explicación clara y detallada de los hechos que motivaron el despido…”

En notas anteriores nos hemos explayado sobre la importancia de redactar adecuadamente el telegrama del despido con causa. Reiteramos que una comunicación imprecisa o escuálida convertirá lo que es una sanción para el trabajador incumplidor en una pesada carga monetaria que deberá afrontar la empresa por la impericia o negligencia de quien redactó la citada comunicación de despido con causa. Para evitar esta situación volvemos sobre el tema en oportunidad de conocerse el fallo de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el e expediente “Escobar, Yesica Sabrina c/Katering S. A. s/despido”.

En la sentencia los camaristas explicaron “Razones de buen método imponen tratar liminarmente el recurso de la parte demandada y adelanto que, por mi intermedio, tendrá parcial recepción. a) Cuestiona la valoración fáctica jurídica efectuada por la juez de grado en cuanto consideró que la comunicación del despido dispuesto por su parte en los términos del art. 242 de la L.C.T., no cumple con las exigencias respecto previstas en el art. 243 de la L.C.T. La apelante critica dicha decisión e insiste que la actora fue correctamente despedida. Sostiene que “… la relación laboral se desarrolló con normalidad, hasta que la actora comenzó a desobedecer las órdenes de trabajo impartidas, incumplir sus deberes, ausentarse sin justificación, motivo por el cual fue llamada la atención en reiteradas oportunidades, intentando siempre a través del dialogo que recapacite, con el fin de crear el mejor espacio laboral posible para todos. Que el empleador en miras de conservar el puesto de trabajo y en cumplimiento de los principios rectores de las relaciones laborales, toleró las actitudes de la trabajadora, hasta que el 17/04/2018 se le envió CD a la actora intimándola a que justifique tres ausencias sin aviso previo, bajo apercibimiento de considerarla incursa en abandono de trabajo, y asimismo atento a que hace tiempo venía trabajando a desgano e incumpliendo sus deberes laborales, se la intimó a que cese con su actitud y cumpla con lo prescripto en los arts. 62 y 63 LCT bajo apercibimiento de aplicar las sanciones correspondientes…”

Para seguidamente señalar “… surge de la causa que la apelante despidió a la actora con fecha 13/09/2018 en los siguientes términos “…Ante su silencio y evasiva a CD 924105169 de fecha 17 de abril de 2018, y atento a: 1) sus reiteradas inasistencias, las cuales nunca fueron justificadas, 2) el permanente trabajo a desgano, 3) la constante falta de respeto a sus superiores, 4) y la desobediencia a las órdenes impartidas, pese a nuestras prevenciones y apercibimientos, nos consideramos injuriados, haciéndole saber que a partir del día de la fecha QUEDA DESPEDIDA CON JUSTA CAUSA.- Liquidación final y certificados de trabajo a su disposición en lugar habitual. Dicha comunicación, pese a su extensión, no cumple con los recaudos del artículo 243 de la LCT respecto a una explicación clara y detallada de los hechos que motivaron el despido de la actora. Por ello, la actitud rescisoria dispuesta por la demandada se evidencia injustificada y por ello corresponde mantener dicho aspecto del decisorio”.

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EL EMPLEADOR NO PUEDE REDUCIR UNILATERALMENTE LA JORNADA DE TRABAJO Y LA REMUNERACION

                                                                 

                                                                          

La Justicia hizo lugar a la demanda de un trabajador que se consideró despedido sin causa debido a que el empleador le redujo la jornada de trabajo y la remuneración correspondiente.

El empleado desde hacia más de veinte años, cumplía tareas de guardias dos días a la semana, una de veinticuatro horas los días miércoles y otra de doce horas los sábados hasta que imprevistamente el empleador dispuso suprimir la guardia de los días sábados. Ante esta situación el trabajador consideró que tal decisión constituyó un ejercicio abusivo de la potestad de variar las condiciones de trabajo, por lo que se consideró despedido sin causa y exigió las indemnizaciones legales correspondientes a tal desvinculación.

Ante la negativa a pagar lo reclamado el trabajador demandó judicialmente -autos “”Stefanic, Francisco Juan y otros s/Pami Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y otros s/cobro de salarios”- recayendo sentencia de primera instancia favorable al reclamo, por lo que en apelación el expediente fue considerado por la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Veamos el contenido del art. 66 de la LCT que se refiere a la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo:

"El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

"Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva."

Los camaristas, tras el análisis de la documentación y pruebas sustanciadas, señalaron “… , el salario y ciertos aspectos de la jornada de trabajo constituyen condiciones estructurales del negocio jurídico laboral y, es indiscutible que la supresión de una de las guardias causaba un menoscabo en el rédito económico que se apoya por la enajenación de su capacidad de trabajo durante un tiempo cierto a cambio de una compensación dineraria (ver arts. 21 y 103, LCT) y, en el caso, ni siquiera se acreditaron razones funcionales para tal modificación, no pudiendo olvidarse que la función institucional de la demandadas es atender las necesidades médicas y asistenciales de sus afiliados durante todos los días de la semana, lo que incluye el día sábado. En otras palabras, no existe base fáctica para considerar que los servicios que prestaba el actor en tal día respondiesen a necesidades extraordinarias de la demandada en cuyo caso hubiera sido razonable la modificación impuesta ya que, coincido con la apelante, ningún trabajador tiene derecho a solicitar la dación de horas extras pero, reitero, éste no es el caso en disputa.”

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SI HAY UNA PRESTACION, UNA RETRIBUCION Y LA PERSONA ESTA A DISPOSICION DE LA EMPRESA EXISTE RELACION DE DEPENDENCIA

                                                                               

El trabajador no es free lance  como afirmó el empleador, sino trabajador en relación de dependencia,  si presta un servicio personal, recibe una retribución por su labor y está a disposición de la empresa, y ademàs es  el empleador quien organiza su trabajo, lo aprovecha y asume el riesgo del negocio.

Recordemos el art. 23 de LCT, cuyo texto se refiere a la presunción de la existencia de relación de dependencia:

“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Como vemos la existencia de un contrato de trabajo, dadas ciertas circunstancias, opera como una presunción. Es decir será el empleador quien debe demostrar que en la relación en cuestión es prestada por otro empresario o profesional  independiente y que no existe subordinación.

Resulta oportuno, para despejar dudas al respecto, leer el contenido de algunos de los párrafos de la sentencia dictada por la sala  VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Carrera Pereyra, Fernando Manuel c/Editorial  Atlantida SA s/despido”.

Los camaristas en primer lugar señalaron “En virtud de lo expuesto, era la parte demandada quién debía desvirtuar la presunción del artículo 23 de la LCT en torno a que no existió una relación de carácter subordinado y que las prestaciones cumplidas por el actor fueron de carácter autónomo (artículo 377 del CPCCN). Luego de analizadas y ponderadas las pruebas producidas en la causa, coincido con la “a quo” que dichos extremos no han sido cumplidos. Las declaraciones testimoniales de Bistagnino (fs. 109/110), Sidoti (fs. 111) y Vitton (fs. 114) -a las que me remito en obsequio a la brevedad por haber sido analizadas en grado- dieron cuenta que el actor prestó servicios para la demandada en una jornada laboral amplia (lunes a viernes y eventualmente los fines de semana) según los eventos o notas periodísticas que el actor debía cubrir. Señalaron que el actor concurría a los eventos como fotógrafo y que participaba de las notas periodísticas de la editorial demandada -junto a otros compañeros- principalmente colaboraba con la revista “Para Ti”. Afirmaron que recibía órdenes de los redactores o jefes de edición, a los que tenía que ver antes y/o después de efectuarse las notas periodísticas o los eventos que cubría, a fin de coordinar el trabajo realizado.”

Para seguidamente continuar “No soslayo que los testigos Curto y Mortati -propuestos por la demandada- afirmaron que el actor era “Freelance” –no estaba obligado a cubrir todos los eventos y tenía cierta libertad de elegirlos- pero lo cierto es que los deponentes no dieron mayores precisiones al respecto y, por ello, no logran desvirtuar la presunción del artículo 23 de la LCT; máxime cuando sus dichos deben analizarse con estrictez en razón del cargo que ostentaban para la empresa demandada -Editor general y Redactora de redacción- y que los testigos citados coincidieron en que Curto y Mortati eran las personas que les daban las órdenes al actor …”

En consecuencia los jueces concluyeron “El contrato de trabajo se configura cuando una persona mediante el pago de una remuneración, pone su fuerza de trabajo al servicio de la empresa de otra que organiza su prestación, aprovecha los beneficios de la labor y corre con los riesgos consiguientes. Por lo tanto, encontramos en la relación que se traba con motivo del contrato los siguientes elementos: a) un servicio personal que califica al trabajo como un hacer infungible; b) el pago de una retribución por el trabajo recibido; c) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio..."

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RECHAZAN EL DESPIDO DE UN EMPLEADO QUE ESTANDO CON LICENCIA MEDICA SE POSTULO A OTRO EMPLEO

 

La Justicia no convalidó el despido con causa de un trabajador que estando con licencia médica se postuló para ocupar un puesto en otra empresa. Los jueces afirmaron que el  “el desempeño en otro trabajo no implica necesariamente que la actora estuviera en condiciones de reincorporarse a la demandada …”

El empleador al comprobar que el dependiente, que no concurría a su labor por estar con licencia médica, se había postulado para ingresar a laborar en otra empresa decidió notificarle el despido con causa, hecho que motivó que el trabajador en desacuerdo con tal decisión iniciara un reclamo judicial que tramitó bajo los autos caratulados “Nesci, María Cecilia c/QBOX S.A. s/despido”.

Los camaristas de la sala IV, tras analizar las actuaciones sustanciadas en primera instancia que hicieron lugar al reclamo del trabajador, expresaron “… tampoco resulta determinante la circunstancia de que la actora hubiera manifestado en una publicación de LinkedIn su disponibilidad para nuevos desafíos o que se haya postulado a través de la consultora Randstad para otros empleos. En primer lugar, cabe señalar que la agencia de empleo informó que no poseía registros sobre dichas postulaciones, lo que impide atribuirles la entidad probatoria que pretende la recurrente. Pero, aun si se tuviera por acreditado que la trabajadora efectivamente buscaba nuevas oportunidades laborales, ello no conduce necesariamente a la conclusión de que se encontraba en condiciones de reintegrarse a su puesto en la demandada. Máxime cuando en el proceso se planteó que la patología padecida encontraba su origen en las condiciones de trabajo en QBOX, lo que torna razonable que la actora no estuviera en condiciones de retomar tareas en dicha empresa, aunque sí pudiera considerar alternativas en otros ámbitos laborales.”

Para luego afirmar que “… la sola declaración de una testigo sobre el ingreso de la actora a un nuevo empleo en junio de 2020 no permite acreditar la existencia de justa causa para el despido. En efecto, el desempeño en otro trabajo no implica necesariamente que la actora estuviera en condiciones de reincorporarse a la demandada, ni desvirtúa la existencia de la discrepancia médica que debió haber sido dirimida por los canales correspondientes.”

Finalmente  la sentencia señaló “Asimismo, cabe destacar que la alegada falta de exclusividad en la relación laboral no resulta un elemento determinante en el caso, pues lo que se encuentra en debate no es la existencia de otro empleo en sí misma, sino la justificación del despido con causa decidida unilateralmente por la empleadora sin haber agotado los medios razonables para esclarecer la situación médica de la trabajadora. En consecuencia, y dado que la demandada no logró acreditar en autos que la actora hubiera incurrido en un incumplimiento grave y de entidad suficiente para justificar la disolución del vínculo en los términos del artículo 242 de la LCT, corresponde desestimar los agravios y confirmar lo decidido en la instancia de grado.”

En consecuencia la empresa fue condenada a abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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EL TELEGRAMA DE DESPIDO DEBE EXPLICITAR DETALLADAMENTE LOS HECHOS QUE LO FUNDAMENTAN

                                                                         

 El error en el incurrió empleador al redactor el telegrama de despido con causa al no especificar detalladamente los hechos que motivaron el despido determinó que la Justicia, sin considerar los argumentos volcados en la contestación de la demanda, hiciera lugar al reclamo del pago de las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa.

Veamos que dice la LCT al respecto:

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.  El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

La norma es clara y no deja dudas.  Los hechos que fundamentan el despido deben ser detallados en cuanto al momento de su ocurrencia, lugar y descripción de los sucesos. Para corroborar lo afirmado veamos las expresiones de los integrantes de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Salas Guerrero, Alberto Eduardo c/Línea Expreso Liniers SAIC s/despido”.

Los jueces manifestaron “… el despido fundado en justa causa debe comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del vínculo, no admitiéndose la posterior modificación de la causal consignada en la comunicación respectiva. El fin de la norma es que el destinatario conozca a ciencia cierta el hecho concreto y actual que motivó la decisión adoptada. Como es sabido, dicha exigencia legal tiene su razón de ser tanto en el principio de buena fe con el que se deben conducir las partes (arg. art. 63 de la L.C.T.), como en la necesidad de garantizar el derecho de defensa de la parte a quien se le atribuye el incumplimiento.”

Para luego explicar “La patronal imputó al trabajador la siguiente causal de despido: “Por grave hecho del 11-11-2018 de su conocimiento constitutivo de grave injuria laboral, impeditiva de la continuidad de la relación laboral, notificámosle despido por su culpa a partir del día 26/12/18. Haberes y certificados a su disposición…” La manifiesta generalidad y ambigüedad con la que se estructuró la decisión resolutoria la torna ineficaz como notificación de un despido en los términos del art. 243 de la L.C.T. citado, y tal falencia coloca a la extinción de autos en un liso y llano despido incausado. Resalto que la empresa empleadora no detalló siquiera cual fue la grave injuria laboral cometida por el trabajador, mucho menos las circunstancias del supuesto incumplimiento, omitiendo de esta forma particularizar los hechos desencadenantes del despido, lo cual, hace que resulte insuficiente la comunicación rescisoria a los efectos pretendidos; pues, esa situación dejó al trabajador sin poder ejercer su derecho de defensa. Aclaro que la causal imputada por la demandada a Salas Guerrero al contestar la demanda (“la causal es de su conocimiento y fue la de ingerir bebidas con alcohol cuando conducía una unidad de transporte (colectivo) con pasajeros”) luce a las claras extemporánea.”

El fallo citado concluyó “Desde esta perspectiva de análisis, en mi criterio, la propia posición del empleador, quién puso fin al vínculo dependiente en virtud de la extinción del contrato laboral sin expresión de causa, sella la suerte de la acción favorable al accionante. Entonces, sin perjuicio del esfuerzo probatorio desplegado por la demandada a fin de demostrar la acreditación de la gravedad de la injuria, lo cierto es que el incumplimiento formal que se deja indicado torna abstracto analizar las cuestiones de hecho que, eventualmente, pudieron darle apoyatura a la postura de la demandada e imponer considerar incausado el despido decidido por la patronal.”

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ES VALIDA LA COMUNICACION TELEGRAFICA NO RETIRADA POR EL DESTINATARIO PESE AL AVISO DE ENTREGA

                                                                     

                                                                                                                                                                   

Si el telegrama fue dirigido al domicilio denunciado, en distintos documentos y en la comunicación que envió al empleador, y el trabajador ignoró el aviso de entrega dejado por el correo y no concurrió a retirar la comunicación, ésta se considera como recibida en la fecha que el correo dejo el aviso de visita.

En el juicio promovido por el trabajador caratulado “N.G.M.A. c/Extraberries S. A. s/despido, los camaristas de la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, consideraron los siguientes hechos “El demandante esgrimió que la relación de trabajo finalizó a través de un despido indirecto mediante la carta documento que le envió a la accionada el 19/04/2021, en tanto la demandada expresó que despidió al actor con causa a través del telegrama que le remitió el 10/03/2021.De la prueba informativa proveniente del Correo surge que la CD Nº100170170 fue enviada por la accionada el día 10/03/2021, “salió a distribución los días 11 y 12/3/2021, fue devuelta con la observación "CERRADO CON AVISO", y vencido su plazo de guarda se envió al domicilio del remitente. A su vez, la CD Nº 884297959 que le envió la accionada al actor el 8/4/2021, en la que le contestó la intimación y ratificó el despido dispuesto, “salió a distribución los días 12 y 13/4/2021, fue devuelta con la observación "CERRADOCON AVISO", y vencido su plazo de guarda se envió al domicilio del remitente. A ello cabe aditar que el domicilio del trabajador consignado en dichas misivas (Monteagudo 355, Barrio Los Ñanduces, Localidad Ing. Maschwitz, Bs. As.CP 1623) es idéntico al escrito por el demandante en los telegramas que le envió a la accionada, igual al que denunció el actor como suyo en la audiencia celebradante el SECLO (conforme misivas y acta acompañados con el escrito de inicio),coincide con el denunciado en la demanda por el propio reclamante, y concuerda con el que surge de la declaración jurada de domicilio acompañada por la empresa.”

 Después del conocimiento de las circunstancias, los jueces señalaron “En este sentido cabe ponderar que, si bien quien elige un medio para efectuar la comunicación carga con los riesgos, es así siempre que la causa de la falta de recepción no sea imputable al destinatario. En cambio, si como sucede en el presente caso, la pieza telegráfica fue enviada al domicilio correcto de la persona a quien va dirigida, la falta de recepción es de exclusiva responsabilidad del destinatario. En este orden de ideas es oportuno mencionar que el retiro de las piezas del correo se encuentra dentro de los deberes de buena fe a cargo de ambas partes del contrato de trabajo (arts. 62 y 63 LCT).”

 Para finalmente concluir “En consecuencia, concuerdo con la Sra. Jueza a quo en cuanto a que la misiva rescisoria remitida por la empleadora llegó a esfera de conocimiento del trabajador el día que se dejó aviso de visita, es decir, el 12/03/2021. Desde esta perspectiva, y a mérito de que aquella fue anterior al telegrama en el que el actor se consideró despedido, propongo confirmar que la relación laboral de autos se extinguió el 12/03/2021, mediante el despido directo dispuesto.”

Solo resta destacar que el fallo es contundente al expresar que si el despacho telegráfico fue enviado a un domicilio declarado por el destinatario –sea en el caso empleador o trabajador-, es obligación de quien  recibió el aviso de entrega su retiro por la sede del correo correspondiente, pues de no hacerlo la comunicación será considerada por la Justicia como recibida, con las implicancias que ello conlleve.

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RECHAZARON LA DEMANDA DE UN EMPLEADO QUE TRAS RENUNCIAR ARGUMENTO QUE CONTINUO TRABAJANDO

                                                                        

La Justicia rechazó la pretensión de un trabajador que tras disolver el vínculo laboral según lo dispuesto por el art. 240 LCT, demandó al empleador argumentando que tras la renuncia continuó trabajando.

El trabajador renunció de acuerdo con lo dispuesto por el art. 240 LCT, cuyo texto dice:

Art. 240. —Forma.

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.

y posteriormente, argumentando que continuó laborando, demandó al empleador. La sentencia de primera instancia en los autos “Cruzado, Sebastián Martín c/SISEG S.R.L. s/despido”, rechazó la pretensión del empleado, quien recurrió el fallo, arribando el expediente a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis de las actuaciones de la primera instancia, manifestaron  que el trabajador “… renunció a su empleo en SISEG S.R.L. el 31/01/2020 en los términos del art. 240, L.C.T. (ver demanda, responde e intercambio telegráfico incorporado a las actuaciones). A ello se agrega que es el propio demandante quien en su cuenta social de “Linkedin” publicó que se desempeñó para la sociedad demandada como Chief Operating Officer entre “marzo de 2019 y enero de 2020, 11 meses” y que desde el mes de marzo 2020 se desempeña como Gerente General de Green Armor S.A (teoría de los actos propios), extremo este último que también se acredita a través del informe de AFIP incorporado digitalmente el 09/062023 (art. 403, C.P.C.C.N.). Lo así analizado desvirtúa los dichos de algunos testigos que afirmaron haberlo visto al actor en la empresa con posterioridad a la fecha de la renuncia (conf. audiencias virtuales celebradas el 15, 16 y 19/09/2022) más allá de considerar que esos testimonios no generan convicción –a mi ver- en ese sentido al resultar imprecisos en sus afirmaciones y ello impide otorgarles plena eficacia probatoria en relación con esta cuestión (arts. 90 L.O. y 386, C.P.C.C.N.).”

Para luego afirmar “Dicho lo anterior y si bien es cierto que –como se destaca en el fallo apelado- la exclusividad no constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, también lo es que en el escrito inicial el pretensor invocó haber laborado de lunes a viernes de 09 a 18 horas, esto es durante una jornada de trabajo completa y extensa, lo cual da la pauta –aun colocándome en una mejor hipótesis para el apelante- acerca de la imposibilidad material de llevar a cabo dicha jornada de manera simultánea para otra empleadora si se considera lo dicho en párrafos anteriores respecto del propio reconocimiento del demandante de haberse desempeñado en relación de dependencia para otra empresa (también del rubro de la seguridad privada) en época posterior a la fecha en que renunció formalmente a su empleo para la aquí demandada. En definitiva, sugiero confirmar este segmento del pronunciamiento de primera instancia.”

Finalmente los camaristas concluyeron “En atención a lo resuelto en el considerando que precede corresponde desestimar los agravios ceñidos “al acápite que rechaza salarios y multas adeudadas” por el período enero a agosto 2020 (conf. “tercer agravio”) al no acreditarse –en definitiva- que el actor haya prestado labores para la demandada con posterioridad a la fecha de su renuncia al empleo (se reitera, instrumentada el 31/01/2020).”

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ES NECESARIO AUDITAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES DEL SUBCONTRATISTA

                                                                           

                                                                              

Es lícito que las empresas  subcontraten a otras para cumplir tareas o servicios  específicos que son propias de su actividad dentro o fuera de su ámbito, pero en este caso deberán exigir a la empresa contratada el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismo de seguridad. De no hacerlo serán solidariamente responsables de los incumplimientos acaecidos.

Veamos que dice al respecto el art. 30 de la LCT:

“ Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

La norma es absolutamente clara y detalla las obligaciones en cabeza de la empresa principal. Así también lo entiende en forma pacífica la jurisprudencia. Sirva de ejemplo el fallo de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Martínez Vargas, Isrrael K. c/Grimoldi S.A. y otro s/despido”.

En el caso el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda por despido indirecto por falta de registro del contrato de trabajo y consideró que la actividad de transporte de mercaderías que efectuaba el demandante para Transportes Brhother s SRL hacía a la actividad específica propia de la codemanda Grimoldi S.A.. Este fallo fue apelado y los camaristas señalaron “El empresario, para alcanzar los fines de la empresa que dirige, puede utilizar sus propios empleados -a los cuales contrata directamente- o bien delegar lícitamente parte de su actividad mediante la contratación o subcontratación de otra organización empresarial la cual con medios y personal propio contribuye -en mayor o menor medida- al logro de los objetivos de la empresa contratante. Dicha delegación, que se puede justificar en razones de especialización, complejidad, estrategia o simple conveniencia, remite a las figuras del contratista y el subcontratista. Así en la actualidad suele ser común que una empresa recurra a este tipo de contrataciones para cumplir sus metas sin encarar el logro de éstas con personal o estructura organizativa propia. Cabe agregar, que mediando tales circunstancias estamos -como principio- ante una contratación lícita y la responsabilidad solidaria que establece el art. 30 de la LCT opera -siempre en lo que el caso interesa cuando la empresa encomienda a otra la realización de obras o le requiere que le preste servicios, también cuando le cede todo o parte de su establecimiento para que se desenvuelva su actividad pero -resalto- no en cualquier caso porque se debe tratar de “…trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito…” (conf. art. 30 LCT).

Para seguidamente concluir “… ambas demandadas son solidariamente responsables, en virtud de lo expuesto precedentemente, pues las tareas de carga y descarga de mercaderías en las camionetas, Fecha de firma: 04/12/2019 exclusivamente de la marca Grimoldi, que el actor realizaba para la coaccionada Transporte Brother`s SRL hace a la actividad específica propia de la demandada Grimoldi SA, pues la entrega de la mercadería a los distintos lugares de venta coadyuvan a la posterior venta de los productos de esta última, existiendo una delegación de facultades de Grimoldi SA a la otra demandada.”

Como corolario solo podemos agregar que las empresas que subncontraten la realización de tareas o servicios esenciales a su actividad deben controlar regularmente que sus subcontratistas cumplan con las normas laborales y especialmente abonen las obligaciones emergentes de la seguridad social.

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