Es importante y recomendable que los profesionales de
Recursos Humanos tengan muy en claro todos los aspectos que constituyen el
concepto de “acoso laboral”, el contenido de la normativa aplicable y
especialmente la responsabilidad de la empresa ante una eventual denuncia o
conocimiento del acoso.
Para clarificar
estos conceptos es oportuno conocer algunos párrafos de la sentencia de la sala
VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, recaída en los autos “Rodríguez,
Brenda Mariana c/Casa de Cambio Maguitur S. A. s/despido”. Al respecto los
magistrados señalaron “… cabe recordar que el artículo 5º de la ley 26485 (de
protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres) describe la violencia psicológica como “La que causa daño
emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno
desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones,
comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso,
hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento…
Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de
obediencia sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia,
abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación
del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su
salud psicológica y a la autodeterminación” y define a la violencia sexual como
“Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin
acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su
vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o
intimidación…”; aspectos que concurren en el caso a mérito de las declaraciones
testimoniales citadas.”
Los mismos
jueces nos brindan conceptos aclaratorios respecto de la responsabilidad empresaria
cuando afirman “No soslayo que la demandada acompañó a la causa la
documentación de fs. 151/162 donde aparentemente pretendió iniciar una
investigación por lo sucedido con la actora pero lo cierto es que estos
elementos carecen de entidad suficiente para eximirla de responsabilidad. Ello
así, no sólo porque se trata de un cuestionario escueto, carente de
trascendencia, en cuanto se basa en un interrogatorio al personal donde se
limitan a señalar “sí” o “no” sin mayor descripción de los hechos o
circunstancias objeto de investigación, sino –además porque como empleadora
debió velar por la integridad psicofísica de su dependiente ya que tenía la
obligación de cumplir con el deber de seguridad y el principio de indemnidad
(arts. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT). En tales circunstancias, era su obligación
preservar la dignidad de la actora en cuanto se relaciona con las
"condiciones dignas y equitativas de labor" que establece nuestra
Constitución Nacional (art. 14 bis C.N.); aspectos que no fueron cabalmente
cumplidos por su parte. Al respecto, cabe recordar que rige el artículo 1113
del Código Civil que establece la responsabilidad por los hechos del
dependiente en cuanto señala “…la obligación del que ha causado un daño se
extiende a los daños que causaren los que están bajo su dependencia, o por las
cosas de que se sirve, o que tiene a su cuidado…”
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