martes, 5 de marzo de 2024

ANTE LA DISIDENCIA DE LOS MEDICOS DEL EMPLEADO Y LA EMPRESA SE DEBE CONVOCAR A UNA JUNTA MEDICA

                                                                         


Ante la no concordancia sobre la extensión de la licencia médica por parte del profesional elegido por el trabajador y el médico designado para el control por la empleadora, ésta deberá convocar a una Junta Médica.

En varias notas publicadas en este medio hemos expresado que ante la diversidad de dictamenes del profesional tratante del trabajador y el designado por el empleador para efectuar el control,  sobre la extensión o no de la licencia médica es necesario convocar, si es posible ante el ámbito público, a una junta médica. En tal sentido transcribiremos los conceptos que estimamos más importantes para esclarecer esta temática, vertidos por la sentencia emitida por la sala 2 de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería, de Santa Rosa, Provincia de La Pampa, en el expediente “Alles, Romina Angela c/Swiss Medical S.A. s/despido indirecto”.

Los camaristas en primer lugar expresaron “Ante la diversidad de criterios médicos emergentes de los profesionales tratantes de la actora y los de la empresa demandada en ejercicio de la facultad de contralor, en relación a la necesidad que la misma gozara de las respectivas licencias laborales indicadas en los distintos certificados médicos presentados, en base a la patología diagnosticada, tratamientos psicofarmacológicos y psicoterapia prescriptos a la paciente, debió la demandada acudir a la realización de una junta médica oficial a los efectos de zanjar la disidencia, ya que el objetivo principal es lograr evaluar el estado de salud psicofísica de la trabajadora, para arribar a la verdad real objetiva, en base a los principios de buena fe, colaboración, solidaridad, protección, equidad, conservación del contrato, diligencia, que deben reinar en todo el tracto de la relación laboral. (arts. 9, 10, 11, 62, 63, 79 LCT). De ese modo, se da la posibilidad a los profesionales intervinientes a participar junto al o los integrantes de la junta médica a realizarse, la que podrá efectivizarse por ante la Delegación de Relaciones Laborales Santa Rosa de la Dirección General de Relaciones Laborales - Subsecretaría de Relaciones Laborales (arts. 3 aparts.e) y s), 14 apart. d) Decreto 395/92, arts. 12, 13, 49, 51 a 55 Decreto Reglamentario 2175/85 de la Ley 857), o en su defecto requerirse judicialmente en aras de resolver cuestiones controversiales que atañen a salud mental de la trabajadora, con mas de ocho años de antigüedad en la empresa, a quien le fuera asignada la tarea de la gerente en su ausencia. Lo que la patronal no hizo, pretendiendo escudarse en que “El art. 210 de la Ley de Contrato de Trabajo, nada dice en cuanto a cuál de los criterios médicos debe prevalecer ante una supuesta divergencia de criterios. Sino simplemente dispone que el trabajador “debe someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el empleador”.

Para luego citar a Mario E. Ackerman, quien en su obra Ley de Contrato de Trabajo Comentada Tº II págs. 751/753, señala  “cuando se suscitan opiniones médicas discordantes sobre el estado de salud del trabajador deba apelarse a la vía judicial, que será donde se evaluarán las certificaciones de cada uno de los profesionales -así como el resto de las pruebas que aporte cada parte-, quedando sujeta la situación actual a los principios generales de la prueba, sin que corresponda dar a priori prevalencia a ninguna de las certificaciones. Interpretar lo contrario sería convertir al médico de la empresa en árbitro único de la situación de discrepancia, en que la además, es parte. Es más de reconocerse primacía a alguno de los dictámenes en condiciones formales de igualdad-, debería darse preferencia al del trabajador, básicamente por la ponderación de los intereses en conflicto: la salud del dependiente y su derecho a la prestación alimentaria que constituye el salario de incapacidad temporaria. Tal criterio fue el asumido por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al resolver: “aparece como exorbitante de las facultades del empleador haber dado primacía a lo informado por su servicio médico –en oposición a lo diagnosticado por el médico del empleado- y dispuesto no justificar la ausencia y resolver el contrato; el trabajador acredita con su certificado médico que debía abstenerse de prestar servicios y la empleadora con el informe de su médico arriba a la conclusión contraria, resulta a todas luces arbitrario que sea una de las partes -en el caso el empleador- de esa controversia la que prenda primar sobre la otra y disponer la ruptura del contrato de trabajo aduciendo que se produjo una nueva inconducta del trabajador". (CNAT, sala V, 2-12-81 DT 1982-427)”

Luego los magistrados agregaron “Como bien había anticipado Ramírez Gronda, Contrato de Trabajo, pág.444, 449/45, el empleado cumple con su deber con la sola presentación de un certificado expedido por médico diplomado; en caso de duda sobre el motivo de su inasistencia, al patrono puede quedar siempre reservada la facultad de controvertir en juicio la veracidad de los términos de la certificación. De otro modo no se ve cómo podrá prevalecer la opinión de sus médicos respecto de los médicos del empleador, siendo que provienen de profesionales universitarios a quienes la ley les reconoce igual competencia y responsabilidad, lo que resulta coincidente con Fernández Madrid “Ley de Contrato de Trabajo”, Tº III, pág.1741. En igual postura Jorge Rodríguez Mancini en Ley de Contrato de Trabajo, Tº IV págs. 31/33 al señalar que la jurisprudencia ha determinado diversas pautas, las que tomadas por la doctrina resulta que no cabe asignarle mayor o menor peso a ninguna de las opiniones médicas de cada una de las partes, poseyendo el empleador un deber de iniciativa por lo que le cabe arbitrar los medios para una solución que procure conservar el vínculo, estando ambas partes obligadas a un uso funcional del derecho obrando activa y pasivamente en un marco de buena fe y colaboración.”

La problemática también ha sido abordada por Daniela Favier en “Situación del trabajador enfermo frente al debido laboral” Análisis Jurisprudencial. Rubinzal Culzoni (págs. 26, 27, 70), quien afirma: “cuando el médico del trabajador certifique que no se encuentra en condiciones de reintegrarse y el médico de la empresa entienda que sí lo está, y su empleador lo emplaza a reintegrarse al trabajo bajo apercibimiento de abandono, esa disidencia propicia una situación sumamente difícil de resolver, ya que está en juego nada más ni nada menos que la salud del trabajador y su fuente de trabajo. Resulta evidente que ante una disidencia sobre el estado de salud del trabajador el comportamiento a seguir sea provocar una junta médica, lo que definirá la suerte de las responsabilidades y sus consecuencias cuando el contrato de trabajo se extinga por esos motivos. Considera que es el empleador quien está en mejores condiciones de solicitar la junta médica, ya que es en definitiva el que disiente con el certificado médico del obrero. Con ello, evita poner al trabajador en una situación de despido indirecto, como así también intentar obligar a trabajar a quien en realidad no está en condiciones de hacerlo y que ante la amenaza de un despido con causa por abandono de trabajo, reingresa y se perjudica o se agrava su situación de salud como consecuencia de las labores que ya no podía realizar.”

 Avalan dicha postura diversos fallos:

“El médico de cabecera del trabajador es quien tiene un conocimiento más acabado de su salud física y mental y de su aptitud para desempeñarse nuevamente en sus tareas, porque es quien realiza su seguimiento en forma asidua y pormenorizada de las patologías que pueda padecer, la cronología de las mismas y el tratamiento pertinente. Esa vinculación con el trabajador es la que determina que sus conclusiones deben tener prevalencia sobre los profesionales ofrecidos por el control empresarial, excepto cuando existe una valedera impugnación de las consideraciones del primero. …De tal forma, dicha decisión fue adoptada en base a las conclusiones de los profesionales a su disposición sin someter a una tercera opinión (como podría ser mediante solicitud a un órgano administrativo o judicial), lo que hubiera constituido una conducta ajustada a los deberes de diligencia y buena fe. En consecuencia, frente a la negativa manifestada por el principal a permitir el reintegro del accionante a sus labores, resultó justificada su decisión de extinguir el vínculo de manera indirecta”. CNAT, sala VIII, 22-4-2014, "Medina Gonzales, José Martín c/Kleinerman, Catalina Ana s/Despido"

“Si bien no existe una norma legal o convencional que disponga expresamente la obligación de la empleadora de convocar a una Junta Médica en caso de discrepancia entre los certificados médicos aportados por el trabajador y en el control médico efectuado por la empleadora, de acuerdo a la facultad prevista por el artículo 210 de la LCT, lo cierto y concreto es que el artículo 62 de esta ley prevé que "las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulte expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de colaboración y solidaridad". Por lo tanto, la empleadora debió ante la existencia de certificaciones médicas controvertidas determinar el real estado de salud de accionante, circunstancia que no aconteció en la causa.” CNAT, sala II, 21-12- 2012, "Manolio, Jorge Ricardo c/El Cóndor Empresa de Transportes SA y otro s/Accidente. Acción Civil"

En forma concordante la Cámara de Apelaciones Sala II Gualeguaychú, Entre Ríos, el 06/12/2022 en el Expte.”Ríos Paola Giselle vs. Provincia ART S.A. y otro s/Enfermedad Profesional” RC J 2431/23- Rubinzal Culzoni resolvió: "En autos, la cuestión central del debate en lo relativo al despido efectivizado por la dadora de trabajo, tiene que ver con el desarrollo de los hechos sucedidos a partir de los dictámenes médicos particulares de la actora y de la firma accionada, los cuales eran diferentes, debiendo recordarse en esta temática que no existe un método arbitral o jurisdiccional que resuelva las discrepancias entre el médico de cabecera del trabajador y el de control empresario, ya la ley actual eliminó el sistema establecido en el texto original de la L.C.T. - art. 277. Ahora bien, la iniciativa en el caso de divergencia compete al empleador, por presumirse que está en mejores condiciones administrativas para tramitarla, por lo que le cabe arbitrar los medios para una solución y sin perjuicio de que el trabajador proponga algún mecanismo eficaz para dilucidar la cuestión. En casos como el presente (divergencia entre los médicos de la trabajadora y de la empleadora) las partes pueden recurrir diferentes variables entre las que se puede citar: a) abrir una vía judicial pronta y efectiva de solución de las controversias entre médicos tratantes, a través de una acción declarativa mediante proceso sumarísimo, la cual en concreto reconozco que es la más aconsejable pues la que daría mayor sustento -médico-jurídico a la situación, no obstante lo cual también se puede; b) ofrecer el empleador a la contraparte, la designación de común acuerdo de un tercer facultativo para dirimir la cuestión; c) proponerle la formación de una junta médica privada con profesionales designados por ambas partes; d) solicitar de común acuerdo la formación de una junta médica administrativa; e) que el empleador requiera al menos una tercera consulta privada o la opinión de profesionales de algún organismo público y luego evaluar la cuestión desde el ejercicio de sus facultades y sin perjuicio de la ulterior decisión judicial. Es palmario que debe acudirse a formas de resolver la discrepancia, siendo en principio no avalables las decisiones que obvien este camino y se apoyen en vías de hecho (en el caso el directo descuento de haberes, basado en la sola opinión del médico de la empresa.”

Tras la lectura de los conceptos que transcribimos, quizás pecando de demasiado extensos, no cabe duda que la solución a la controversia es la convocatoria por parte del empleador a una junta médica. Ni más ni menos.

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