LA EMPLEADORA Y LA USUARIA SON RESPONSABLES DE LA RELACION LABORAL

La empleadora y la empresa para la cual el trabajador preste servicios responderán solidariamente de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las obligaciones del régimen de la seguridad social.

La Ley de Contrato de Trabajo legisla específicamente en este tema mediante el art. 29 que dice:

“Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

“En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

"Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas.“

Veamos un fallo esclarecedor en esta temática. Se trata del emitido por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Vanlanker, Adriana María c/Dia Argentina S. A. y otros s/despido”.

Primeramente, al analizar los hechos, la documentación y las pruebas sustancidas, los jueces señalaron que   “… Observo, en este contexto, la ausencia de acreditación de algún elemento objetivo y razonablemente atendible, que justificase la utilización de mano de obra ajena para la realización de una tarea habitual y propia, por lo que debe estarse a lo dispuesto en el art. 29 de la L.C.T, siendo que aludir a la existencia de una relación comercial entre  Oncadis SRL y Día Argentina SA mediante un contrato de franquicia que no ha sido acompañado en los presentes, en forma alguna puede revertir lo contundentemente acreditado y que no mereció objeciones atendibles por el quejoso. En tal contexto surge la obligación de responder en forma solidaria respecto de los incumplimientos de orden laboral y previsional respecto de la contratación subordinada y dependiente de la actora, porque al configurarse dicho supuesto, resulta asimismo de aplicación lo previsto en el segundo párrafo del art. 29 L.C.T. al establecer que cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social; sin que la circunstancia de que uno de los codemandados impartiera directivas o realizara el pago de la retribución, desvirtúe la conclusión precedente (en igual sentido, esta Sala: in re: “González Paulo Damián c/ América T.V. S.A. y otros s/ Despido”, sentencia definitiva nro. 37.735 del 3/8/2004).”

Para seguidamente expresar “En este sentido, la defensa de la demandada no surte efecto, ya que está probado que la firma beneficiaria de la prestación fue quien se vinculó en forma permanente con la Sra. Vanlanker careciendo de importancia la apariencia de la vinculación laboral con el sujeto que figurara como titular, ya que el contrato laboral debe analizarse en conjunto, y la formalidad utilizada de la firma intermediaria, no logra desvirtuar la consecuencia jurídica que emana de dicha norma, dicho de otro modo, Día Argentina SA debe considerarse como empleadora directa ya que fue quien utilizó al reclamante, quien puso a su disposición su fuerza de trabajo y la benefició con su prestación en forma permanente y continua…”

Solo basta recordar que en el ámbito de las relaciones laborales prima la realidad por sobre las ficciones que se puedan instrumentar desde lo formal  o de la construcción intelectual para disfrazar o encubrir  la verdadera relación laboral o empresarial. Esa realidad será la que determinará, en un eventual reclamo judicial, el contenido de la decisión judicial.

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AL NO PROBARSE EL VICIO DE LA VOLUNTAD ES VALIDA LA RENUNCIA TELEGRAFICA

No obstante demostrar el trabajo en negro, fue desestimada la pretensión de un trabajador que solicitó la nulidad de la renuncia emitida por medio de un telegrama, pues no probó en sede judicial que fue obligado a extinguir el vínculo laboral.

En el expediente “Pérez, Pablo Ariel c/Nephrology S.A. s/despido” , el trabajador demandó a la empresa argumentando haber laborado en relación de dependencia pues trabajaba todos los días, cumpliendo un determinado horario, obligándolo el empleador a presentar facturas para percibir su remuneración correspondiente a la prestación de efectuar servicios de mensajería con un vehículo de su propiedad durante más de 11 años. Según el empleado imprevistamente fue citado por el gerente administrativo, quien le  impartía las  ordenes de trabajo, y en presencia del abogado de la empresa, fue conminado a presentar la renuncia, caso contrario no cobraría las facturas pendientes de pago. Ante esta situación –expresó el demandante- se vió obligado a enviar el telegrama de renuncia, circunstancia que realizó acompañado por el abogado de la empresa. Por  consiguiente reclama la nulidad del acto extintivo de la relación laboral.

El caso arribó en apelación a la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, cuya sentencia expresó “… lo esencial en el caso en análisis radica que no existen elementos en la causa que demuestren vicios de la voluntad en la renuncia efectuada, por lo que ésta tuvo efectos jurídicos válidos, es por ello que no proceden los rubros en conceptos de indemnización por antigüedad, preaviso, el recargo previsto en los arts. 1 y 2 de la ley 25323, solo proceden los rubros en concepto de vacaciones proporcionales, y SAC proporcional. No es procedente las vacaciones adeudadas 2011, 2012 toda vez que no son compensables en dinero conforme art. 162 de la L.C.T.”

Podemos agregar que de la sustanciación de las pruebas documentales y testimoniales, el trabajador demostró la existencia de la relación de dependencia fundada en la  existencia de subordinación técnica, económica y jurídica, pero no pudo demostrar el vicio de la voluntad que alega se produjo en el acto de emitir la renuncia. En consecuencia el  fallo sólo hizo lugar al pago de los rubros vacaciones y aguinaldos.

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EL EMPLEADOR NO PUEDE IGNORAR EL ALTA E INICIAR EL PERIODO DE RESERVA DE PUESTO

Si el trabajador que notificó el alta no concurre al control del médico designado por la empresa, ésta no puede unilateralmente ignorar la novedad y vencido el plazo legal de licencia paga, iniciar el de reserva de puesto. Lo que debe hacer es  intimar al empleado a que se presente al control médico y en  caso de incumplimiento aplicarles sanciones disciplinarias.

La temática a la que nos referimos fue tratada por la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Romero Cano, María Luz c/Citytech S. A. y otro s/despido”.  Oportunamente la trabajadora que se hallaba con licencia comunicó a su empleador que tenía el alta y solicito tareas, por lo que el empleador  la citó para que concurriera al médico designado por la empresa, hecho que la empleada no cumplió. Ante estas circunstancias la empresa  consideró iniciado el periodo de reserva de puesto establecido en el art. 208 de la LCT.

Los camaristas –que recepcionaron el expediente del  reclamo del trabajador que consideró la actitud de la empresa como un despido indirecto- manifestaron “En este caso concreto, ante un eventual incumplimiento de la trabajadora a someterse al control médico requerido por la patronal, no puede colegirse que la subordinada continuara enferma y que en virtud de ello la empleadora dispusiera sin más la reserva de puesto de la misma de acuerdo a lo dispuesto en el art. 211 de la ley de contrato de trabajo. Tal como lo señala el magistrado “a quo” si la empleadora consideró que no pudo ejercer el control establecido en el art. 210 de la LCT por la propia culpa de la trabajadora, la patronal debió intimar fehacientemente a que se reincorporara a prestar servicios o fijar medidas disciplinarias que estimara correspondientes.”

Para luego señalar que en el fallo “ no se desconoce la facultad que tiene la empleadora de realizar los controles médicos (art. 210 ya citado), sino que lo que se le cuestiona es el ejercicio abusivo de las facultades conferidas por el art. 210, es decir, la actitud asumida por la empleadora ante la falta de realización de controles médicos. Frente a lo manifestado por la quejosa en torno a la valoración de la causal extintiva (ver fs. 204/205), recuerdo que de acuerdo con lo previsto en el artículo 242 de la LCT, son los jueces quienes tienen que valorar prudencialmente la injuria teniendo en consideración el carácter de las relaciones, las modalidades y circunstancias personales en cada caso en concreto. Soslaya la recurrente que el Sr. Juez consideró que “La decisión de recurrir al plazo de reserva del puesto representó un comportamiento injuriante que le dio derecho a la actora a considerarse despedida” (sic. fs. 198 del pronunciamiento de grado)”.

Teniendo en consideración lo expresado por la sentencia, es conveniente recordar que si un trabajador no concurre a un control dispuesto por la empresa para corroborar la fecha de alta médica, se lo debe intimar para que lo haga y si no lo hace corresponderá aplicarle una sanción, pero nunca interpretar que no existe el alta y dar inicio al período de reserva de puesto, pues esta actitud puede ser considerada injuriosa por el empleado  y considerarse despedido sin justa causa, con derecho a percibir las indemnizaciones contempladas por la legislación laboral.

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EL MOBBING GENERA UNA INDEMNIZACION ADICIONAL A LA PREVISTA EN LA LCT

Gritos, malos tratos, falta de respeto constituyen un tratamiento por parte del empleador al trabajador que configura mobbing, conducta que da lugar a una indemnización especial, adicional a la fijada por la LCT, fundada en el daño moral.

Así lo entendieron los camaristas de la sal VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Fin, Marcela Elizabeth c/NGV Communications Group S. A. s/despido”, quienes en principio consideraron los argumentos vertidos por la empleadora, quien sostuvo en la apelación que no corresponde la mencionada indemnización pues en el expediente no se probó la comisión de algún délito y porque, en su opinión, todas las afecciones morales producto de un despido se encuentran tarifadas en la propia indemnización que establece la LCT. Ante esta argumentación los jueces señalaron "No le veo razón en su planteo en parte. En efecto considero necesario recordar que la indemnización civil por daño moral sólo cabe en supuestos especiales. Esta Sala tiene dicho que desde el punto de vista extracontractual el daño moral sólo procede en aquéllos casos en que el hecho que lo determina haya sido por naturaleza extracontractual del empleador, es decir, si se verifica una conducta adicional ilícita que resulta civilmente resarcible, aún en ausencia de vínculo laboral (en igual sentido, “Zarza, Mario Ruben c/ Línea 17 S.A. y otros/ despido”, S.D. 30.767 del 19/05/98, entre muchos otros)."

Asimismo los camaristas señalaron que “la actora acreditó por medio de prueba testimonial la situación de hostigamiento que manifestó en su escrito de demanda y en el texto de su telegrama –ver fs. 8- . Tal como lo indica la sentenciante, entiendo que la declaración de los testigos: Lence (fs. 74/75) y Bernardi (fs. 76/77) propuestos por la parte actora y no impugnados por la demandada resulta prueba fehaciente de los hechos denunciados por al accionante. Veamos. Lence, expresa que “…conoce a la actora porque trabajaban juntas… que la testigo era asistente de Alejandro Gardela que era el presidente de la empresa…que la relación de la actora con su jefe no era buena, ellos no  generaban un buen clima de trabajo ni tenían buena relación con los demás empleados, incluida la actora. Que en el caso concreto de la actora presencio gritos, maltrato de Alejandro Gardela hacia la actora y de Luis Pompa hacia la actora., que no sabría decir prácticamente lo que dijeron, pero eran maltratos constantes que si hacían algo mal te gritaban y te respondían mal…”. Bernardi, manifiesta que “…fueron compañeras de trabajo…que la relación de la actora con sus superiores era tirante. Que se refiere a Alejandro Gardela y Luis Pompa quien era el dueño…demandas excesivas de parte de los jefes, de malos modos…que sabe que ha habido gritos de parte de Gardela a la actora como de desprecio…”

Para luego afirmar “los dichos de los testigos constituyen suficiente prueba, la cual estimo es relevante para tener por acreditada la existencia de mobbing en este caso como lo expresó la sentenciante en el fallo (cfr. Arts. 386 y 456 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación). Más aún si se tiene en cuenta que los sucesos laborales se producen dentro de una comunidad de trabajo y quienes participan en ella son los únicos que pueden dar fe de lo acontecido con mayor claridad (cfr. art. 90 de la Ley 18.345 y 386 del Código Procesal).”

Finalmente los magistrados señalaron que en el caso existen motivos suficientes para confirmar la sentencia de primera instancia que condenó a la empleadora al pago de una suma en concepto de reparación por el daño moral provocado, perjuicio que no está indemnizado mediante el pago de los importes fijados por el art. 245 LCT.

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LA GUARDERIA Y UN PLAN DE MEDICINA PREPAGA NO SON REMUNERACION

El pago por parte de la empresa de un plan de medicina prepaga familiar y el costo de una guardería para niños menores de cinco años, o la dación de un monto de dinero por ese concepto, no constituyen remuneración, pues se trata de dos beneficios sociales concedidos a los trabajadores.

Para adentrarnos en el tema veamos el contenido del art. 103 bis de la LCT que dice:

“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

 a) Los servicios de comedor de la empresa,

 b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

 c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

 d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

 e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

 f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

 g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

 h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

 i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.”

Los incisos d) y f) se señalan específicamente  que los pagos efectuados por el empleador tiene un carácter de beneficio. No obstante se han producido y se siguen produciendo reclamos de trabajadores que concurren a la Justicia laboral reclamando que los importes abonados por tales conceptos son remuneración y por lo tanto deben integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por despido sin causa.

Un ejemplo es  el caso “: Divinsky Javier Andrés c/ Novartis Argentina S.A. s/ despido” tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Al dictar sentencia los jueces señalaron: “Por cuestiones de orden metodológico aunaré los argumentos vertidos en torno al carácter remunerativo de la guardería y de la medicina prepaga. En lo atinente al primero de ellos, la empresa apelante resalta los alcances del art. 45 del CCT 42/89. Asimismo, además de la normativa legal, la convencional también prevé la dación del beneficio de guardería. Reza su artículo 45

“Sala Maternal: los establecimientos cuyo número de mujeres empleadas alcance al que fija la Ley, deberán habilitar una Sala Maternal que albergue a los niños hasta la edad de 5 años.

Los establecimientos cuyo número de mujeres sea inferior al previsto por la ley podrán optar entre habilitar una Sala Maternal o abonar a las madres y por cada hijo hasta la edad de 5 años, una suma no remunerativa que...”

En consecuencia, aseguraron los camaristas ”Puesto de este modo, el pago de la medicina prepaga y la guardería, no difiere del resto de los beneficios sociales previstos expresamente por el art. 103 bis de la LCT en su actual redacción, todos los cuales implican una mejora para el trabajador que si bien puede resultar beneficiosos para el mismo y, por tanto, tornar interesante la oferta de percibirlos, no los torna en remunerativos.

Finalmente el fallo concluyó que “… dichas prestaciones no se conceden en función del tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador, ni tampoco atendiendo a su rendimiento, lo cual revela que no se trata de una contraprestación del trabajo sino más bien de una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del dependiente.” Por consiguiente quedó, una vez más, ratificado que los pagos fundamentados en guardería de niños y los planes de medicina prepaga son beneficios y no remuneración.

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NO SE PUEDE SANCIONAR AL TRABAJADOR DOS VECES POR LA MISMA FALTA

El empleador no puede sancionar dos veces al trabajador por la misma falta. En consecuencia no puede fundamentar el despido en inasistencias que anteriormente fueron sancionadas con días de suspensión. Asimismo es imprescindible la existencia de un hecho grave y actual para fundamentar la ruptura del vínculo laboral.

En el caso el trabajador fue despedido mediante el siguiente despacho telegráfico “Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha.”. 

El reclamo judicial del empleado arribó, luego del  fallo de primera instancia autos “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S.A. y otros s/despido”, a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces analizaron los argumentos expuestos por el empleador y el trabajador i expresaron “…  no se encuentra controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una suspensión disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas los días 14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs. 15). Por dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la comunicación rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para justificar la extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha sido acreditada la existencia de un hecho u acto que se presente como desencadenante, esto es, un último incumplimiento que, en correspondencia con los anteriores, no permita, por aplicación de los principios de progresividad y proporcionalidad, otra sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la prosecución del vínculo laboral.”

Seguidamente los camaristas señalaron “De esa manera, la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista ya que la invocación de los antecedentes desfavorables del actor no puede dar lugar a la violación de la regla non bis in ídem, derivación del principio constitucional garantizado por el art. 18 de la Constitución Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el mismo hecho.”

Para finalmente concluir “No soslayo que la prestación de servicios es la principal obligación a cargo del trabajador y que debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular, dedicación y responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo, aunque se hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en los términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede en base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un hecho posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto, en cuanto a la supuesta inasistencia del   31/12/2010, la recurrente no cuestiona fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue debidamente acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se acreditó mediante el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el actor concurrió a trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las consideraciones efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la decisión de grado al respecto.”

Ante la claridad de la sentencia, solo resta recordar entonces que antes de tomar la decisión de desvincular a un trabajador por sus inasistencias injustificadas, se debe tener especial cuidado en no fundamentar la decisión en incumplimientos que fueron sancionados con anterioridad, pues estaríamos sancionando al empleados dos veces por la misma falta. Asimismo, como lo dice el fallo, es imprescindible la existencia de un hecho grave y, especialmente, actual  que genere y fundamente la razonabilidad del  despido.

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EL DESPIDO DEBE SER POR ESCRITO Y EXPRESAR DETALLADAMENTE LAS CAUSAS

La comunicación del despido con justa causa  para ser válida debe ser por escrito y expresar en forma clara¸ precisa  y detallada los motivos objetivos que fundamentan el despido con causa. De no hacerlo se vulnera el derecho a defensa del trabajador.

En el caso que trataremos  el trabajador fue despedido mediante el siguiente despacho telegráfico “Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha.”. 

El reclamo judicial del empleado, caratulado “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. s/despido” arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces analizaron los argumentos expuestos por el empleador y el trabajador, pero antes de adentrarnos en los fundamentos de la sentencia, recordemos  el contenido el art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

En este sentido los jueces expresaron “… la decisión rupturista no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 de la L.C.T. En efecto, la misiva transcripta carece en absoluto de los requisitos que impone dicha normativa para la comunicación de la denuncia del contrato de trabajo con justa causa. En efecto, el deber de buena fe, principio regente de las relaciones laborales (cfr. art. 63 de la L.C.T.) impone a las partes la indicación concreta de los motivos objetivos de la ruptura contractual. Esto es así, en aras de viabilizar la garantía genérica de defensa en juicio, principio que, considero, se ha violado en autos, pues la deficiente invocación de la causa, amplitud y vaguedad de sus términos, no expresa de modo claro y fehaciente los hechos que se invocan para la decisión extintiva Así, si bien la empleadora en el responde efectúa una pormenorizada narración de los hechos invocados como sustento de su decisión rupturista, lo concreto es que no consigna en la comunicación rescisoria, en forma precisa, de qué manera ocurrieron las “quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir”, ni realiza mención alguna en punto a la fecha, momento u oportunidad en que se produjeron los incumplimientos que endilgaron al reclamante.”

En conclusión podemos reiterar que es absolutamente imprescindible explicitar detalladamente en la comunicación por escrito del despido con causa,  los hechos que justifican tal decisión, pues si no se lo hace oportunamente, no se lo podrá hacer después y al no permitir la defensa del trabajador, el despido se convertirá en uno sin causa, debiendo abonar las indemnizaciones legales correspondientes.

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FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2020

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero	Miércoles	Año Nuevo
24 y 25 febrero	Lunes y Martes	Carnaval
23 de marzo	Lunes	Feriado Turístico
24 de marzo	Martes	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
31 de marzo	Martes	Día del Veterano de Malvinas
10  abril	Viernes	Viernes Santo
1° de mayo	Viernes	Día del Trabajador
25 de mayo	Lunes	Día de la Revolución de Mayo
15 de junio	Lunes	Paso a la inmortalidad del Gral Martin Miguel de Guemes
20 de junio	Sábado	Paso a la Inmortalidad del Gral. Manuel Belgrano
9 de julio	Jueves	Día de la independencia
10 de julio	Viernes	Feriado Turístico
17  de agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
12 de octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural
23 de noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional
7 de diciembre	Lunes	Feriado Turístico
8 diciembre	Martes	Inmaculada concepción de María
25 diciembre	Viernes	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
9 abril	Jueves	Jueves Santo
9/4 y 10/4  15 y 16 de Abril	Jueves y viernes     Miércóles y jueves	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Viernes	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
19 y 20  setiembre	Sábado y domingo	Año Nuevo Judío (b)
28  setiembre	Lunes	Día del Perdón (b)
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

Días no laborables

a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 27.399.

• Los días dos primeros días y los dos últimos de la la Pascua Judia ( fiesta de Pesaj) que son:
  Jueves 9 de abril de 2020
  Viernes 10 de abril de 2020
  Miércoles 15 de abril de 2020
  Jueves 16 de abril de 2020
• Los dos días del Año Nuevo Judio (Rosh Hashana) que son:
  Sábado 19 de septiembre de 2020
  Domingo 20 de septiembre de 2020
• El día del Perdon ( Iom Kipur ) que es:
  Lunes 28 de setiembre de 2020

c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la Ley N° 27.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.