LA MERA INASISTENCIA NO CONFIGURA ABANDONO DE TRABAJO

El empleador sólo puede considerar al dependiente responsable de la conducta “abandono de trabajo” cuando existe una clara intención del empleado de no continuar desempeñando sus tareas.

No siempre se hace adecuado uso del instituto  dispuesto por el art. 244, que dice:

“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Dejemos de lado la necesaria intimación a reanudar tareas, el cumplimiento del plazo -generalmente 48 horas desde que el trabajador recibió la intimación- sino veamos cuando se dan las circunstancias reales del abandono y especialmente, cual es la jurisprudencia imperante, pues será la Justicia en definitiva la que resolverá si  se trató de abandono de trabajo o si resulta un despido sin causa.

Para ello veamos el fallo de los jueces de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Huertas, José Luís c/BBVA Banco Francés S. A. s/despido”. Los magistrados refiriéndose específicamente al tema que tratamos, expresaron  “… la situación de abandono de trabajo requiere una clara intención del dependiente de no continuar la relación que lo liga a su empleador, puesto que sólo se da tal supuesto cuando se demuestra cabalmente que el ánimo de aquél ha sido el de no reintegrarse a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir tal determinación. En la especie, no se discute que el trabajador invocó su imposibilidad física de concurrir a laborar, debido a los padecimientos físicos denunciados en las comunicaciones. Ello, en mi opinión, no puede ser leído sino como la exteriorización inequívoca de su parte de continuar ejecutando la contratación laboral y preservar la fuente de trabajo. Por consiguiente, estimo que no es posible imputársele el incumplimiento contractual que llega firme a esta instancia como motivación del acto rescisorio.”

Mas adelante los jueces al tratar la apelación del empleador, señalaron “ la recurrente pasa por alto que en el marco del artículo 244 de la LCT no basta con probar las supuestas inasistencias injustificadas desde su apreciación, sino que es necesario demostrar la reticencia del trabajador de poner a disposición su fuerza de trabajo. Y de las posiciones asumidas en el intercambio telegráfico, surge lo contrario. Dicho de otro modo, independientemente de la valoración que pueda merecer la postura del actor, lo que nunca se ha configurado es el abandono de trabajo como justa causa de despido… Adviértase que el supuesto especial de injuria regulado en el artículo 244 citado requiere para su configuración: a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado -se entiende: ni presentación en e l establecimiento, ni comunicación explicativa de sus ausencias-. Cuando, como en el caso, el trabajador invoca una circunstancia eximente de la obligación de prestar servicios, ello interrumpe el iter del abandono, en cuanto excluye su intención de abandonar la relación.”

En consecuencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no corresponde argumentar  el concepto  de “abandono de trabajo” si el empleado manifestó fehacientemente que la inasistencia a su labor fue motivada por determinada causa  -puede ser justificada o injustificada- pues de esa contestación se deduce una intención de continuar el vínculo laboral.  Como lo dice el fallo recién detallado, la inasistencia podrá ser sancionada de acuerdo a la gravedad de la falta, pero nunca debe considerarse que se dieron las condiciones para la disolución del vínculo por abandono de trabajo.

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SI NO EXISTE PODER DE DIRECCION NI SUBORDINACION EL PROFESIONAL ES UN TRABAJADOR AUTONOMO

Si no se prueba la subordinación del profesional respecto de la empresa presunta empleadora, no habrá relación de dependencia y por consiguiente el profesional será considerado personal autónomo.

En el caso una licenciada en psicología que integraba la cartilla de prestadores de un centro médico demandó a la empresa pues ésta se negó a reconocerle la relación de dependencia, que según su entender, en que se hallaba. El juez de primera instancia, luego de ponderar la documentación y testimonios sustanciados, rechazó el requerimiento, por lo que la psicóloga recurrió el fallo, que arribó a la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados, al fallar en segunda instancia, expresaron “. .. no puedo dejar de señalar que la sentenciante para decidir como lo hizo, no ha omitido tener presente lo enunciado en el art. 23 de la LCT, ya que ha señalado que “…se impone elucidar la contienda de conformidad con las pautas que establece el art. 23 de la Ley de contrato de Trabajo que prescribe como principio general que el hecho de la prestación de servicio hace presumir la existencia de un contrato de trabajo…” Sentado ello, no puedo dejar de indicar, que la propia actora asume en su demanda, que la demandada le derivaba pacientes o estos la contactaban directamente, y que los mismos eran atendidos en su propio consultorio. En tanto los testigos dan acabada cuenta de una actividad autónoma de la trabajadora, ya que era ella quien organizaba sus horarios, alternando pacientes derivados del centro médico o particulares”

Complementado lo anterior  la sentencia expresó: “ es del caso destacar que las reuniones, de coordinación y determinados parámetros que hacían al modo en que se debía presentar planillas, aparece como visiblemente insuficiente por su carencia de valor convictivo para acreditar el hecho que estaba a cargo demostrar por el reclamante. De esta forma corresponde concluir que la parte interesada no cumplió con la carga de demostrar el hecho de haber trabajado en forma subordinada y dependiente del demandado (cfme. art. 377 del Código Procesal); ni siquiera, a través de la vía presuncional prevista en el art. 23 de la L.C.T. En relación a ello considero oportuno destacar que el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo tiende a resguardar jurídicamente la situación del trabajador contratado informalmente, con la particularidad de que también deben merituarse los factores de actitud y condiciones personales de los protagonistas que permitan entender una efectiva dependencia, lo que supone el ejercicio de los poderes otorgados por la normativa vigente al dador de trabajo (poder de dirección disciplinario). Por lo expuesto propongo confirmar el fallo apelado en este punto.”

Como podemos observar es fundamental tener en cuenta la subordinación y el poder disciplinario para determinar si en el desempeño de un profesional existe o no relación de dependencia. No todos los profesionales de la salud, o de otra especialidad, si se desempeñan en el ámbito de una empresa son trabajadores en relación de dependencia. Cuando la actividad se ejerce con autonomía, no existe el denominado poder de dirección o subordinación, se tratará de un profesional autónomo.

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LA INDEMNIZACION NO ABONADA Y RECLAMADA GENERA EL PAGO ADICIONAL DEL 50%

El empleador deberá abonar el monto las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa incrementadas en un 50%, si tras ser intimado por el trabajador no las abona y lo obliga a  iniciar un reclamo judicial.

El art. 2 de la ley  25.223 dice:

“Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

“Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.”

Bien ahora veamos que dice la jurisprudencia sobre la aplicación de la mencionada norma. Los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente  “Galván, Susana Ernestina c/ El Encinar del Rey SRL s/ despido”, manifestaron “El art. 2 de la Ley 25.323 deviene aplicable a las consecuencias jurídicas o efectos contractuales que no hayan sido cumplidos por el empleador debidamente intimado. Ergo, son requisitos para su procedencia: la intimación fehaciente y el inicio de acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas. La norma parece apuntar a morigerar el daño que se produce al trabajador cuando no se cumple lo debido y a poner un marco diferencial entre el empleador que cumple con las indemnizaciones previstas en la ley y aquél que se toma los tiempos judiciales, aún sabiendo que debe pagar (ver trabajo publicado en ERREPAR, nº 185, enero/01, T.XV , “Nuevo Regimen de Indemnizaciones Laborales establecido por la Ley 25.323”, Dra. Estela M. Ferreirós). La actora intimó fehacientemente y debió iniciar el presente juicio para poder obtener el cobro. Por lo tanto, cumplido los requisitos establecidos en la normativa vigente, propicio hacer lugar a este reclamo.”

En consecuencia sólo son dos los requisitos exigidos por la normativa y ratificados por la jurisprudencia vigentes, para generar el derecho al incremento del  50% de las indemnizaciones legales:  la intimación telegráfica al empleador para que éste concrete el pago de lo debido y ante la persistencia de la situación -no pago de las indemnizaciones- el  reclamo judicial por parte del trabajador.

Por último es oportuno señalar que la misma norma faculta a los jueces a reducir la sanción -50% de incremento- o incluso dejarla sin efecto,  cuando los empleadores demuestren  que existieron causas reales y suficientes para no realizar el pago de las indemnizaciones.

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SI NO SE INCLUYE EL NOMBRE DEL EMPLEADO A REEMPLAZAR EL CONTR. EVENTUAL ES NULO

Es de vital importancia que en el texto del contrato de trabajo eventual se incluya el nombre del trabajador o los trabajadores que reemplazará el titular del contrato, so pena de considerar la relación como de tiempo indeterminado.

El art. 99 de la LCT dispone:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Este norma se complementa con el art. 69 de la Ley 24.013 que prescribe:

“Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

“Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.”

En consecuencia observamos que para utilizar el instituto del “trabajo eventual”, se tienen que cumplir rigurosamente ciertos requisitos. A saber que las tareas a cumplir obedezcan a exigencias extraordinarias y transitorias,  que no puedan preverse un plazo cierto para la finalización del contrato, que el vínculo comienza y finaliza con la prestación del servicio para el cual fue contratado el empleado, y, especialmente, que en el caso de reemplazar  temporariamente a un trabajador se deberá indicar el nombre del  trabajador reemplazado.

El incumplimiento de esta última exigencia  -muchas veces omitida- acarrea la invalidez del pretendido contrato eventual convirtiéndolo en uno de plazo indeterminado. Esto es así y se ve reflejado por la jurisprudencia vigente como podemos constatarlo en el caso tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Recalde, Emiliano Horacio c/Alfavinil S.A. s/despido”.

En el fallo los camaristas señalaron “Con respecto al contrato suscripto por las partes, obrante en el sobre Nº 5669 por cuerda, en su cláusula segunda se dejó constancia de que la causa que motivó la contratación “obedece a una exigencia extraordinaria de LA EMPRESA debido a los reemplazos del personal por el período de vacaciones”. La testifical de Abraham (fs.128), Salto (fs.129) y Ramos (fs.131) da cuenta de que la empresa contrata trabajadores bajo la modalidad de referencia cuando el personal se toma vacaciones a partir de octubre. Sin embargo, existe un obstáculo formal a la pretensión de la demandada: el art.69 de la ley 24.013, en su primer párrafo, exige que cuando la contratación eventual tiene por objeto “sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales… en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado…”. La alegación que ahora efectúa la recurrente en su memorial, relativa a la cantidad de trabajadores con que cuenta la planta, carece de significación toda vez que, así como prevé la contratación de personal eventual para otorgar el descanso anual a sus empleados permanentes, también puede planificar cuáles son aquellos trabajadores que cada empleado eventual reemplazará. No se advierte que la cantidad de dependientes permanentes sea un obstáculo para determinar de antemano quiénes serán los suplantados durante sus vacaciones y consignar así los respectivos nombres en la contratación, tal como lo exige la norma. Reitero una vez más que la modalidad reviste carácter excepcional y debe darse adecuado cumplimiento a las exigencias legales.”

Solo resta recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en oportunidad de confeccionar un contrato de trabajo eventual, tengan especial cuidado cuando se trate de reemplazar a un trabajador que se ausenta por una licencia, en incluir nombre, apellido y puesto desempeñado por el trabajador a reemplazar por el titular del contrato eventual, pues de no hacerlo la Justicia considerará que la relación es por tiempo indeterminado.

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UN EMPLEADOR FUE EMBARGADO PREVENTIVAMNTE POR NO ABONAR UNA INDEMNIZACION

La Justicia hizo lugar al pedido de un embargo preventivo sobre el producto de la venta de un inmueble contra el empleador que había despedido a un trabajador argumentando fuerza mayor y no abonó la indemnización correspondiente.

En el caso “Macias Terceros, Melba Mabel c/Básicos S. A. s/medida cauterlar”, el empleador despidió a la trabajadora fundando la decisión  en el art. 247 de la LCT, que dispone:

“En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

“Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

Pero tras enviar el telegrama no pagó, pese al reclamo de la empleada, la indemnización correspondiente y, por otra parte, enajenó un inmueble de la empresa tornando más débil la situación económica de la sociedad. En estas circunstancias el trabajador que inició un reclamo judicial para el cobro de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, solicitó al juez laboral el embargo preventivo sobre el dinero obtenido por la venta del inmueble por el monto correspondiente a la indemnización fijada por el art 247 LCT, pues tal liquidación estaba consentida por la empresa al haber fundamentado el despido. Hecho que el magistrado de primera instancia denegó.

El expediente llegó en apelación a la sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces revocaron la decisión y concedieron el embargo preventivo. Los magistrados  señalaron que la empleada “… denuncia como hecho nuevo cuya admisión solicita que la empleadora enajenó un inmueble de su propiedad, lo que en su opinión pondría en evidencia el peligro en la demora que justificaría que se decretara el embargo preventivo que solicita. Que a juicio de este Tribunal tanto los recibos de sueldo acompañados en el sobre de fs. 2 como el texto de la comunicación telegráfica por la cual la accionada puso fin al vínculo (Correo Argentino, CD Nº 842544420 (sobre de fs.2) que demuestra que procedió al despido de la actora en los términos del art 247 LCT y que puso a su disposición rubros que en realidad nunca procedió a abonar, de estarse a la versión de los hechos del peticionante.”

Para luego agregar : ”Que tales extremos fácticos revelan “prima facie” la existencia de verosimilitud en el derecho y el peligro en la demora, en tanto en esa comunicación telegráfica la empleadora admite padecer cuestiones de fuerza mayor que obstan al desenvolvimiento del vínculo y que debió proceder el 5 de junio pasado a iniciar ante el Ministerio de Trabajo un procedimiento preventivo de crisis. Que, en consecuencia corresponde revocar lo resuelto a fs. 10 y remitir las actuaciones al Juzgado de origen para que el Sr. Juez de grado conceda el embargo preventivo peticionado con el alcance previsto en el art. 247 LCT, sin que ello implique ni mucho menos sentar criterio sobre la procedencia del reclamo de fondo..”.

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UNA EX DELEGADA GREMIAL NO PROBO QUE SU DESPIDO FUERA DISCRIMINATORIO

Fue rechazada la pretensión de una trabajadora ex delegada gremial –pues su mandato se extinguió por el trascurso del tiempo-  quien denunció que fue despedida en forma discriminatoria por sus actividades “extra sindicales”.

La ex delegada sindical dijo haber sido víctima de una persecución por parte del personal jerárquico de la empresa donde se desempeñaba como consecuencia de su actividades “extra sindicales”, pues no obstante haber cumplido su mandato gremial continuó desempeñando esas actividades, que a la postre –según la empleada- determinaron que la empresa la despidiera sin justa causa.

Los jueces que integran  la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Kuncewicz, Romina Soledad c/American Airlines Inc. y otro s/despido”, luego de analizar las actuaciones de primera instancia y las apelaciones presentadas, expresaron:  "no se discute que el mandato de la actora como delegada venció en mayo de 2011 –según reconoció la demandada- y de aquellas exposiciones se desprende que los declarantes no han podido señalar hechos concretos que la ubiquen a la actora –a partir del vencimiento de su mandato- realizando reclamos ante las autoridades de la empresa en representación de sus compañeros. La circunstancia de que hayan mencionado que ocurrían a ella para consultarla sobre cuestiones laborales con la empresa, así como la referencia de que ella intercedió con los delegados -con mandato vigente-en alguna oportunidad, no alcanza para tener por acreditadas las invocadas actividades extra sindicales pues no refirieron hechos puntuales que debiera atender la demandante… Es más, respecto de los dichos del testigo Valiente (cfr. fs. 184) -que la actora invoca en su respaldo-, coincido con el magistrado anterior que aun cuando aquél refirió que consultaba a la actora por cuestiones sindicales, luego reconoció que ante un reclamo puntual la actora le dijo que ya no era más delegada y que debía recurrir a los delegados electos y si no que fuera al sindicato, lo cual ilustra que, en definitiva, la demandante no realizó actividades extra sindicales que pudieran haber sido consideradas por la demandada para despedirla de modo encubierto como invoca…”

Respecto al hostigamiento que denunció la ex gremialista por parte de integrantes del personal jerárquico, los jueces señalaron  “ que la recurrente refirió haber sufrido una suerte de hostigamiento por parte de su superior Marcela Stía, por el hecho de efectuar tales reclamos sindicales, pero los testigos ofrecidos siquiera mencionaron a esta última, como así también efectuaron referencia alguna respecto de los supervisores Aytz y Córdoba, a quienes la demandante también señaló como los partícipes en la generación de las sanciones que se le impusieron…”

Los magistrados concluyeron “que no ha demostrado la demandante –ni siquiera ha aportado indicios mínimos de la existencia de la discriminación invocada al ser despedida, ni mucho menos el acoso laboral que dijo haber padecido a las órdenes de Marcela Stía.”

En consecuencia en fallo rechazó la pretensión de la trabajadora de una reparación económica especial en función de haber sufrido discriminación y hostigamiento, debiendo sólo percibir  las indemnizaciones legales correspondientes a un despido común, pago oportunamente efectuado por la empleadora.

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LAS HORAS EXTRAS SE PRUEBAN MEDIANTE DECLARACION DE TESTIGOS

Ante la falta de registros de horarios manifestada por el empleador, es suficiente la declaración de testigos para demostrar la realización de horas extras.

El empleado, que se desempeñaba como Despachante de Aduana, reclamó a su  dador  de trabajo el pago de las horas trabajadas en exceso de su horario normal, y al no obtener un resultado favorable se consideró despedido por culpa del  empleador. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, pues entendió que quedó demostrado mediante las declaraciones de testigos que el trabajador laboraba 6 horas extras semanales que no eran abonadas. El fallo fue apelado y los autos “Chagas, Walter Héctor c/García Corado y Asociados S.A. s/Despido”, fueron considerados por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados señalaron en primer lugar que “ el reproche a la valoración de la prueba testimonial en relación a la acreditación de las horas extras trabajadas, debe ser desestimado. Resulta necesario señalar, en primer lugar, que en el terreno de la apreciación de la prueba, en especial la testimonial, el art 386 del CPCCN exige a quien juzga que realice el análisis de acuerdo con los principios de la sana crítica, siéndole totalmente lícito valorar si los testimonios lucen objetivamente verídicos no sólo por la congruencia de los dichos, sino además por la conformidad de estos con el resto de las pruebas colectadas. En definitiva, se trata de una facultad privativa de quien juzga. Los testimonios de Botigue y Rolón (fs. 181 y 192), quienes fueran compañeros de trabajo del Sr. Chagas lucen claros, precisos y contundentes acerca del hecho de que era normal trabajar más tiempo y quedarse hasta más tarde, como también que era indistinto pues se podía terminar a las 23 horas y arrancar a las 07:00 hs y describieron además las tareas realizadas por el accionante. Por su parte, Lois (fs. 199, aún cuando no era dependiente de la aquí demandada, sino que realizaba las mismas tareas que el actor pero para otra empresa, veía al Sr. Chagas en el mismo lugar desde el año 2007 hasta el 2013 pues coincidían en los lugares comunes para los despachantes de aduanas y afirmó que si bien el horario era de lunes a viernes de 9 a 18 hs, al actor lo veía en distintos horarios incluso los sábados pues el trabajo en el puerto tiene esa característica. Por todo ello, y teniendo en cuenta que tales afirmaciones provienen de personas que tuvieron un conocimiento directo de los hechos en debate, les otorgo pleno valor convictivo, no pudiendo ser rebatidos por las manifestaciones de los testigos propuestos por la contraria”

Ratificando lo antedicho  los magistrados explicaron que “el horario de trabajo puede ser acreditado a través de cualquiera de los medios de prueba admitidos por la ley procesal y la valoración de éstos tiene que ser realizada por quien juzga, con ajuste al principio de la sana crítica. Se suma que el perito contador a fs. 133 pto 10, informó que no se guardan los registros electrónicos de ingreso y egreso mediante huella digital que tengan una antigüedad mayor a los 2  años y por ello, no le fueron exhibidos al experto, por lo que al trabajador sólo le queda  valerse de la prueba testimonial para acreditar el horario de trabajo denunciado en la demanda.”

En conclusión la sentencia fue categórica al afirmar que son suficientes las declaraciones testimoniales para probar la realización de horas suplementarias, máximo si el empleador no conserva o no tiene registros de los horarios cumplidos por sus dependIentes.

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EL HECHO QUE ORIGINA LA PERDIDA DE CONFIANZA DEBE SER GRAVE E IMPUTABLE AL TRABAJADOR

La “pérdida de confianza” que fundamenta un despido con causa debe ser ocasionada por una falta gravísima imputable al trabajador, hecho que debe poder probar en forma fehaciente el empleador.

La trabajadora demandó a su empleadora por haberla despedido fundando tal decisión en la pérdida de confianza. Para hacer valer esta causa la empleadora alegó que la empleada había ofrecido a empresas competidoras entregarle la lista de clientes. El siguiente es el texto del telegrama de despido: “: “Habiendo esta parte tomado conocimiento de que usted ha ofrecido información sensible a los intereses de nuestra Compañía por intermedio de mails dirigidos a personas que están directamente vinculadas con Empresas competidoras, proponiendo enviar datos de nuestra cartera de clientes con la finalidad de que estos puedan ser captados por la competencia en desmedro de nuestros intereses. En los mismos resalta su interés comenzar a trabajar con dichos competidores… conducta que causa pérdida de confianza lo cual torna imposible la continuación del vínculo laboral…”.

Tras el fallo de primera instancia favorable a la trabajadora, intervinieron los magistrados de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo, en los autos “Alabart, Marisol Elena c/Synergia Personal Temporarios SRL s/despido”, en primer lugar se refirieron a la institución “pérdida de confianza”, para explicar “ La pérdida de confianza es una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido , ya que, en los términos del art. 242 de la L.C.T. el Juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuación del contrato de trabajo. El hecho desleal del trabajador y sus alcances, debe ser fehacientemente probado por el empleador”

Luego los magistrados señalaron que “ tal como lo indica la “a-quo”, si bien la parte actora admitió haber enviado el mail en cuestión, la demandada no demostró haber notificado fehacientemente a la actora la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo, ni que haya requerido el consentimiento de previo expreso del empleado autorizando al empleador monitorear y controlar sus comunicaciones con el mail de la empresa, afectando así su privacidad.

Por otro lado la propia demandada admitió que se trató de un ofrecimiento y no del suministro de información y no probó que la persona a la que iba dirigida estuviera en algún modo relacionado con empresas competidoras.- En resumidas cuentas, aún de considerarse probada la falta que se le imputa, la demandada bien pudo acudir a otra sanción sin embargo su obrar se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo cuya preservación incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo), por lo que propongo sin más la confirmación del fallo en este substancial punto

Como corolario podemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos la necesidad de contar con una política sobre la utilización de todas las herramientas informáticas. No sólo contar con tal manual sino trasmitirlo a los dependientes y hacer firmar una copia que testimonie la toma de conocimiento. Por último solo recordaremos teniendo en consideración el fallo, que al momento de decidir una sanción se debe tener en cuenta el grado de la falta, los antecedentes y no olvidar que la máxima sanción, que es el despido con causa, debe configurar una situación extremadamente grave que haga imposible la continuación del vínculo.

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PARA SER VALIDA LA INTIMACION A JUBILARSE EL EMPLEADO DEBE PODER OBTENER LA PBU

La intimación a iniciar los trámites para obtener la jubilación efectuada por el empleador al trabajador sólo es válida cuando  el empleado, además de tener 70 años de edad, reúne los requisitos para obtener la prestación básica universal y no  cualquier otro beneficio previsto por la ley jubilatoria.

Recordemos el nuevo art. 252 LCT que dice:

“A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

“Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

“Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

Decimos nuevo art porque la ley 27.426, publicada en el Boletín Oficial el 28/12/2017, modificó el primer párrafo con el fin de tener en consideración  la posibilidad de que los trabajadores, que así lo quieran, podrán  continuar  trabajando hasta los 70 años, modificación que automáticamente elevó en cinco años –de 65 a 70 años de edad- la posibilidad de que el empleador intime al trabajador a iniciar los trámites para jubilarse.

Asimismo el nuevo art. 252 LCT es más preciso que el anterior respecto del otro requisito para habilitar la intimación. El texto anterior  decía “ Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleado podrá intimarlo…” Ahora la norma dispone ““A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones,…”. Como vemos ya no es cualquiera de las prestaciones previsionales, sino que ahora la intimación solo podrá cursarse cuando el empleado esté en condiciones de obtener la PBU.

Resulta esclarecedor, para entender la importancia de la nueva redacción del primer párrafo del mencionado art. 252, la sentencia de la sala VII, de la  Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Speziale, Celsa Josefa c/Dialsa Ochenta y Seis SRL s/despido”. Este fallo considera una demanda efectuada durante la vigencia del viejo art.  252, hoy modificado y expresa: “ Uno de los requisitos del citado artículo 252 de la LCT es que el trabajador se encuentre en condiciones de acceder "a una de las prestaciones de la ley 24.241". La norma menciona la ley 24.241 que, como es sabido, en el año 1994 derogó el antiguo régimen de jubilaciones y pensiones previsto en la Ley 18.037.- Sin embargo, pese a la aparente actualización del artículo 252 de la LCT esta norma adolece de un error de redacción al mencionar como requisito "a una de las prestaciones de la ley 24.241”, pues para esta ley existen una gran cantidad de prestaciones. ( la "compensatoria", la "invalidez", la "pensión", la "prestación adicional por permanencia"; las previstas por edad avanzada", por "jubilación ordinaria" o las "no contributivas", etc.).- En el caso de estas prestaciones, a diferencia de la Prestación Básica Universal (PBU), para su acceso no se requiere un mínimo de dos años de permanencia en el sistema, por lo cuál si se tomara la actual redacción del artículo 252 de la LCT podría intimarse a jubilar a cualquier persona que acceda a las prestaciones aludidas de la ley 24.241…”

En consecuencia, la disposición de la ley 27.426, estableció definitivamente que para ser válida la intimación al trabajador, éste no sólo debe tener 70 años de edad, sino debe estar en condiciones de obtener no cualquier prestación concedida por la ley previsional, sino específicamente la Prestación Básica Universal.

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PARA RECLAMAR UN ACCIDENTE POR LA VIA CIVIL HAY QUE PROBAR LA CULPA DEL PATRON

Cuando se demanda por la vía civil (ex art. 1113 del derogado Código Civil, o 1753 del  vigente Código Civil y Comercial de la Nación) la reparación por un evento dañoso ocurrido durante la jornada laboral, debe demostrarse el nexo causal entre el daño invocado y la responsabilidad de la empleadora y/o la denominada ART.

El  trabajador se desempeñaba en un local de lotería, donde un cliente lo atacó con un cuchillo y le provocó un corte en su cabeza y mano derecha. Motivo por el cual el empleado demandó a la dueña del local y a la ART, fundando su reclamo no en la legislación laboral sino  en las disposiciones  del Código Civil, es decir como afirman los camaristas que trataron el caso “por  el riesgo o vicio de la cosa, como así también en lo normado por el art. 1.074 del citado ordenamiento legal”. El empleado también argumentó que su empleadora incumplió con el deber de seguridad del art. 75 de la LCT pues, afirmó, el cliente que lo agredió circulaba habitualmente por el comercio y que, en varias oportunidades, se dirigió con mal carácter culpándolo por su mala suerte. Agregó que dicha persona, se acercaba al local, golpeaba el vidrio y efectuaba señas amenazándolo de muerte. Narró que estas circunstancias fueron debidamente comunicadas a su empleadora quien le sugirió que no lo atendiera y que, ante cualquier inconveniente, se dirigiera a ella. Argumentó que su empleadora, tendiendo conocimiento de que algún acontecimiento inesperado podría ocurrir frente a las amenazas de éste sujeto, debió haber adoptado medidas de seguridad a fin de proteger su integridad física.”

Los integrantes de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Fatti, José Angel c/Provincia Aseguradora de Riesgos del Trabajo y otro s/accidente-acción civil”, en primer término afirmaron “en el estricto marco en que fueran expuestos los hechos en la demanda, no se ha invocado ni probado que la incapacidad física que presenta el actor tenga relación de causalidad adecuada con el vicio o el riesgo de un cosa bajo la guarda de la empleadora o con el obrar culpable de otro dependiente de ésta como para que pudiera atribuirse responsabilidad a cualquiera de las demandadas en los términos de los arts. 1.074 y 1.113 del Código Civil (actualmente arts. 1.749, 1.753, 1.763 y 1.757 del Código Civil y Comercial de la Nación), y tampoco es posible concluir, como pretende al expresar agravios, que el daño sufrido derive de algún incumplimiento al deber de seguridad a cargo de la empleadora o de incumplimientos a los deberes legales a cargo de la ART.”

Para luego expresar  “resulta evidente que la incapacidad física que presenta Fatti  no proviene del vicio o riesgo de una “cosa” que se encontrara bajo la guarda de la empleadora, ni de la ART, ni del acto de un dependiente de éstas que pueda originar la responsabilidad refleja que prevé el art.1.113 del Código Civil (hoy art. 1.753 C.C.yC.N.). Por el contrario, se trata de un acto que, claramente encuadra en un tipo delictual –lesiones- perpetrado por un tercero que ingresó al local como un cliente más e, intempestiva e imprevistamente, agredió al actor por circunstancias que -reitero- se desconocen. Aún cuando, en un sentido amplio, se considere como “cosa” al local comercial y que se entienda que la actividad que allí se despliega pueda resultar atractiva para los delincuentes en virtud del dinero que se manejaba, lo cierto es que no se trató de un hecho con fines de robo y además, una actividad “expuesta” a ciertos riesgos no es una “cosa” que “genere” dichos riesgos. Por otra parte, es evidente que el establecimiento y la actividad comercial desplegada, en virtud de sus características y de los elementos que normalmente se utilizan en ella, no son “cosas” que puedan considerarse generadoras de un riesgo relacionable causal y adecuadamente con actos delictuales, como el padecido por el actor, que en modo alguno tienen origen en esa actividad comercial. El actor adujo en la demanda y reitera al expresar agravios que la empleadora no habría cumplido con el deber de seguridad a su cargo; pero lo cierto es que las obligaciones que emergen de la ley 19.587 y del art.75 de la LCT están referidas a las condiciones de higiene y seguridad que corresponden a la índole de la actividad de la empresa y de la tarea propia de cada dependiente; y no a las condiciones de seguridad pública que están a cargo del Estado Nacional y/o de los estados provinciales o de la Ciudad Autónoma en forma excluyente (en igual sentido, ver SD Nro. 99663 del 16/09/2011 en autos “Petina Silvana Andrea c/ Dia Argentina S.A. y otro s/ Despido y Accidente Acción Civil” del registro de esta Sala).”

Respecto del incumplimiento de lo normado por el art. 75 de la LCT, que dispone:

“Deber de seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

“Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.”

los jueces manifestaron que “Tampoco está demostrado un obrar doloso o culpable de la empleadora o de la aseguradora co-demandadas que guarde relación causal adecuada con la minusvalía que padece la accionante como para entender que alguna de ellas resulta subjetivamente responsable por incumplimiento de lo establecido por el art. 75 de la LCT o del art. 4 de la LRT (Cfr. art. 1.074 del Código Civil). “

En conclusión los camaristas sentenciaron que “no es factible admitir la responsabilidad perseguida cuando no se ha demostrado el referido nexo causal adecuado entre el daño invocado y factor de imputabilidad alguno atribuíble a la ex empleadora o la aseguradora co-demandada”.

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EL ADQUIRENTE ASUME LAS OBLIGACIONES LABORALES ANTERIORES DEL VENDEDOR

El comprador de una empresa es solidariamente responsable en materia laboral  por las obligaciones contraídas por el vendedor, incluso aquellas  surgidas de contratos  extinguidos antes de la compra del establecimiento.

El comprador al adquirir la empresa o establecimiento reemplaza al empleador vendedor en un todo asumiendo las responsabilidades por los contratos laborales vigentes y sus consecuencias, asì como también responderá por las obligaciones laborales e indemnizatorias de contratos extinguidos con anterioridad a la fecha de la compra.

Veamos que expresa  el contenido del art. 228 de la Ley de Contrato de Trabajo:

"El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.

"Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria.

"A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo.

"La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227.

"La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.”

No quedan dudas, de acuerdo al primer párrafo,  que el comprador asume la responsabilidad por los contratos existentes, pero bien que ocurre con aquellas cuestiones pendientes o bien los futuros reclamos, que se fundamenten en contratos de trabajo que estaban extinguidos al momento de la compra de la empresa. En este punto entra a tallar la jurisprudencia y la doctrina que sostienen que el comprador también responderà por las obligaciones de contratos extinguidos con anterioridad a la adquisición.

Así lo dispuso a la doctrina plenaria sentada por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,  en autos “Baglieri, Osvaldo D. c/ Nemec, Francisco y Cía. S.R.L. y otro” (FalloNro.289, pub. en DT 1997-B-2013) cuando dispuso que el adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228 de la L.C.T. es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de las relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión.

En el mismo sentido, no dejando dudas al respecto, se expresaron los jueces  integrantes de la sala IV, de la misma Cámara,en autos “Signorini, NorbertoEmilio y otros c/ Edesur y otros s/ diferencias de salarios - incidente” (sent. def. Nº 58.127 del 30/6/2005), quienes manifestaron “que en virtud de lo normado por los arts. 225 y 228 LCT debe entenderse que cedente y cesionario son responsables por la totalidad de las obligaciones laborales contraídas por el cedente antes de la cesión. Dicha solidaridad comprende todas las deudas existentes antes de la transmisión del establecimiento en cuestión, no interesando si el contrato de trabajo se ha extinguido con anterioridad a la misma, toda vez que el dispositivo referido no limita la solidaridad a la continuación del empleo a órdenes del sucesor o adquirente”

Finalmente transcribamos los conceptos vertido por el eminente jurista  Dr. Antonio  Vazquez Vialard, quien al referirse al art. 225 de la LCT sostuvo que cuando la norma se refiere a “las obligaciones emergentes del contrato de  trabajo” , comprende tanto a las que conciernen a la propia relación laboral, como a los créditos ya devengados y exigibles en virtud de ella. Según esta interpretación, la citada disposición también comprende las deudas que a ese tiempo tenía el empleador con el trabajador que luego reclama su crédito. Por lo tanto, la referencia “al tiempo de la transferencia” que contiene el dispositivo legal, no se refiere sólo a la vigencia de la relación contractual, sino también a las deudas nacidas a consecuencia de ésta. Para luego agregar “que en caso de duda debe resolverse por aplicación de la regla de la “interpretación más favorable al trabajador” que recepta el art. 9º, párr. 2º de la LCT. El argumento para admitir este criterio se funda en que son deudas laborales generadas en el cumplimiento de contratos vinculados con la explotación que del establecimiento que se transfiere. La circunstancia de que la relación laboral esté vigente en el momento de la transferencia no atañe al fondo de la cuestión. ( “Tratado de Derecho del Trabajo”, Tomo V, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1984, pág. 71/73).

En conclusión sòlo nos queda recordar que ante la eventualidad de adquirir una empresa o un establecimiento, se debe tener presente que la compra conlleva hacerse cargo de las obligaciones emanadas de contratos de trabajo pasadas y presentes que tenía a su cargo el vendedor. De ahì entonces que es necesario realizar una exhaustva auditorìa para conocer los eventuales o potenciales riesgos que se asumirìa de concretarse la adquisición.

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LOS ANTECEDENTES QUE AGRAVAN UNA FALTA DEBEN SER CONTEMPORANEOS

Una ausencia injustificada no es justa causa para despedir  a un trabajador, aunque haya recibido sanciones anteriores por el mismo motivo, si éstas ocurrieron  casi dos años antes.

En la presente nota volvemos sobre un tema que aunque parezca menor es muy importante para evitar que un despido que entendimos que se fundamentaba en justa causa, revisado en la instancia judicial signifique irremediablemente  tener que abonar las indemnizaciones como si se tratara de uno sin causa.

Se trata de la necesaria  contemporaneidad de las faltas para que tengan la entidad de actuar como antecedentes. En el caso veremos justamente el despido de un trabajador fundamentado por las ausencias sin justificar, pero que al ser no contemporáneas no constituyeron un antecedente válido y los jueces dictaminaron que una solo ausencia –al considerar inválidas como antecedente las faltas sancionadas anteriormente-  no es suficiente para justificar la ruptura del contrato de trabajo con justa causa.

El fallo en cuestión es de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Alvarez, Diego Sebastián c/Ecopackaging S.R.L. s/despido”, donde en la parte que los magistrados se refieren específicamente a la temática que tratamos, expresan: “ si bien corresponde tener por acreditada la autenticidad de todos los instrumentos acompañados por la demandada -sanciones disciplinarias y apercibimientos- de que fue objeto el actor- (ver sobre de prueba agregado por cuerda n º5081), con fundamento en las constancias de fs. 235/238 y en las previsiones del artículo 82 lo cierto es que dichos elementos de prueba están fechados en el 2007, 2008, 2010 y 2011 y, al respecto, tal como lo sostuvo la a quo, no existe contemporaneidad entre aquellos incumplimientos y la denuncia (11/01/2013). Esta Sala ha sostenido que el artículo 67 L.C.T. atribuye al empleador facultades disciplinarias, con la finalidad de promover la continuidad de la relación de trabajo en interés de ambas partes, que ofrece al empresario -frente a incumplimientos del trabajador, susceptibles de corrección- una alternativa al despido, que, de no existir esa válvula de escape, sería la única conducta posible. El ejercicio prudente de ese poder pudo ser, en el caso, la respuesta adecuada a la inobservancia. En consecuencia, sugiero confirmar lo decidido sobre la cuestión en debate”

La jueza que dictó la sentencia de primera instancia había dictaminò que en el caso “existe una  desproporción entre el hecho ocurrido –ausencia de 1 día sin justificación- y la medida rescisoria adoptada por la empresa; en consecuencia juzgó improcedente el despido.

Solo resta entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de documentar y sancionar las faltas  y, especialmente, tener en cuenta al momento de decidir la sanción,  que los antecedentes  que agravan el incumplimiento son aquellos que son contemporáneos, pues el  trascurso del  tiempo torna inválidos los antiguos.

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LA JORNADA COMPLETA DEL PERSONAL DE CALL CENTER ES DE SEIS HORAS

El personal que se desempeña en los call center debe cumplir una jornada reducida de 6 horas y percibir una remuneración completa, es decir como si trabajara  8 horas. Así lo dispone la legislación vigente, ratificada por la jurisprudencia.

Algunos empleadores sostienen que como el trabajador labora 6 horas, se trata de un contrato de tiempo parcial y por consiguiente debe ser remunerado reduciendo el sueldo proporcionalmente a las horas trabajadas y pretenden fundamentar esta posición en el art. 198 de la LCT. Pero esto no es así. Veamos lo manifestado por los magistrados de la sala V  de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “: “CASTILLO, MICAELA SOLEDAD C/ THS SERVICES S.A.”

 La sentencia expresa “En primer lugar la demandada se queja por la condena a abonar diferencias salariales e indemnizatorias sobre la base de considerar que la actora prestó servicios en jornada completa. Se encuentra fuera de discusión que la actora prestó servicios en una jornada de seis (6) horas diarias y 36 horas semanales. Discrepan en torno a la forma de remunerar dichos servicios en tanto la demandada ha aplicado las pautas dispuestas por el art. 198 LCT y sobre esa base retribuyó proporcionalmente al tiempo trabajado y la actora invoca que en tanto que su jornada era la normal y habitual para su actividad de operadora de call center, debió ser remunerada en base a la jornada completa prevista en el CCT 130/75.”

Arribado a este punto los jueces aclararon que “Lo que autoriza la realización de trabajo con jornada reducida y remuneración proporcional es la norma del artículo 92 ter RCT. La norma del artículo 198 RCT no es la figura complementaria aplicable a los trabajos con jornada reducida superior los dos tercios “de la jornada habitual de la actividad”, sino la que autoriza la fijación de una jornada habitual distinta a la jornada máxima de la ley 11.544 o convenio 1 OIT, siempre en sentido favorable al trabajador con fundamento en la ley nacional o el convenio colectivo de trabajo. Un trabajador puede pactar con el empleador la reducción de jornada, pero si no se establece expresamente su inclusión en la norma del artículo 92 ter RCT o la jornada, si bien reducida, es superior a los dos tercios, el salario al que el trabajador tiene derecho es el de la jornada completa que corresponda a la actividad y categoría. Por este motivo considero que corresponderá confirmar la sentencia de origen”

En consecuencia el fallo condenó al empleador al pago de las diferencias salariales  originadas en el pago insuficiente de salario –seis horas cuando debió remunerar por las ocho horas correspondientes a la jornada completa-, y las diferencia en el pago de las indemnizaciones legales tomando como base las remuneración completa.

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LA DEUDA DE SUELDOS GENERA EL DESPIDO Y EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES LEGALES

Si el empleador, no obstante ser intimado telegráficamente, no cumple con su obligación de abonar los sueldos al trabajador, éste puede considerarse despedido sin causa debiendo percibir los montos de las indemnizaciones legales.

En el expediente “Chavez Díaz, Carlos Martín c/Gonzalez Gerardo Gabriel s/despido” la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones confirmó el fallo de primera instancia que había acogido el reclamo del trabajador que intimó, mediante telegrama, el pago de los salarios adeudados y ante la inacción del empleador se consideró despedido sin causa.

Los camaristas fundamentaron la sentencia afirmado “…  la Sra. Juez de grado consideró ajustado a derecho el despido indirecto del actor en cuanto tuvo por acreditado la falta de pago oportuno de los créditos reclamados por  aquél en la intimación previa al despido, esto es, los salarios de diciembre, SAC y Vacaciones del año 2012.  La quejosa señala que los créditos no pudieron ser cancelados oportunamente, ya que el actor no prestó servicios desde mediados de enero de 2013. Sin perjuicio de que dicha circunstancia no ha sido cabalmente demostrada en la causa, de todas maneras el planteo es inviable, toda vez que si esa circunstancia fuese cierta, no la eximía del pago oportuno de los conceptos debidos cuyos plazos se encontraban ampliamente vencidos al momento de la intimación y posterior despido (operado en febrero de 2013)- arts. 122, 128 y concordantes de la LCT-.”

La empleadora en su defensa asimismo argumentó que la trabajadora había invocado una negativa de tareas para considerarse despedida, pero esta situación no fue tratada por los jueces por estimarla irrelevante pues la ruptura del vínculo se produjo por el no pago de los haberes.

Finalmente el fallo también dispuso que el empleador deberá abonar las multas establecidas  en el art. 2do de la ley 25323 (la intimación y el no pago de las indemnizaciones) y en el art. 80 de la LCT y 3ro del decreto N° 146/01, por no haber entregado los certificados de trabajo.

Como corolario podemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos lo importante que es tener en cuenta ante cualquier controversia, que se hayan pagado las remuneraciones correspondientes, pues éste sólo hecho habilita al trabajador a intimar su pago y de no producirse considerarse despedido sin justa causa.

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