LA NEGATIVA A REGISTRAR LA RELACION LABORAL HABILITA A CONSIDERARSE DESPEDIDO SIN CAUSA

Ante el resultado negativo de la intimación a registrar el trabajo “en negro”, asiste al empleado el derecho a considerarse injuriado y extinguir el contrato de trabajo por justa causa (art. 242 LCT)

El primer párrafo de la citada norma de LCT dispone:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por us gravedad, no consienta la prosecución de la relación”

Después de solicitar varias veces  a su empleador el registro de la relación laboral, el empleado lo intimó mediante un despacho telegráfico, y al no obtener un resultado favorable le notificó el cese de acuerdo con lo dispuesto por el art. 242 LCT, tras lo cual inició el reclamo judicial mediante autos “Esquivel, Oscar Antonio c/Massardo Mario Angel s/despido”,   para obtener el pago de las indemnizaciones correspondientes.

El fallo de primera instancia –favorable al trabajado- fue apelado por la empresa e intervino la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los jueces señalaron  “Dada la forma en que quedó integrada la litis, correspondía al actor acreditar los extremos invocados en el inicio (art. 377 del C.P.C.C.N.) y advierto que las pruebas aportadas resultan suficientes a los fines pretendidos. El quejoso pasa por alto que se trató de un vínculo laboral clandestino, al margen de toda registración y que todas las declaraciones testimoniales aportadas por la trabajador, adecuadamente analizadas por la “a quo” según las reglas de la sana critica (art. 386 del C.P.C.C.N.), fueron coincidentes en cuanto a que veían al Sr. Esquivel trabajar en el establecimiento del demandado.”

Para luego afirmar “En definitiva, del análisis de la prueba testimonial rendida en autos (conf. art. 386 del C.P.C.C.N.), me conduce a concluir –al igual que el Sr. magistrado de grado- que el accionante se desempeñó como ayudante de cocina bajo las órdenes del accionado, a partir del mes de septiembre de 2013. Por ende la intimación del 08/10/04 dirigida al registro de la relación laboral resultó ajustada a derecho, ya que el trabajador, frente al desconocimiento de su contraria, tuvo razones suficientes para considerarse injuriado y extinguir el contrato en los términos del art. 242 de la L.C.T.

En consecuencia la sentencia  ratificó el derecho del  trabajador a considerarse despedido sin causa y condenó al empleador a pagar las indemnizaciones que disponen la LCT y los incrementos especiales dispuesto por la ley 25.323.

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EL 30 DE NOVIEMBRE ES FERIADO EN LA CIUDAD DE BUENOS AIRES

El Poder Ejecutivo Nacional, mediante el decreto 967/2018 dispuso que el viernes 30 de noviembre será feriado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, con motivo de la celebración de las reuniones del denominado G20. El decreto tiene fecha 29/10/18 y fue publicado en el Boletín Oficial el 30/10/2018.

El texto de la parte dispositiva es el siguiente:

ARTÍCULO 1°.- Establécese como feriado el día viernes 30 de noviembre de 2018 en el ámbito de la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, con motivo de la celebración de la Cumbre de Líderes del GRUPO DE LOS 20 (G20).

ARTÍCULO 2°.- Dése cuenta a la COMISION BICAMERAL PERMANENTE del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN.

ARTÍCULO 3°.- Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

Firmantes

MACRI-Peña-Garavano-Bullrich-Stanley-Frigerio-Sica-Aguad-Dujovne-Fauri e-Finocchiaro

Los fundamentos de la medida expresan:

Visto el Expediente N° EX-2018-51407548-APN-CGUTG20#JGM, y Considerando

Que la REPÚBLICA ARGENTINA preside el GRUPO DE LOS 20 (G20) a partir del 1° de diciembre de 2017 y durante el año 2018.

Que el G20 es el principal foro de coordinación económica mundial con creciente gravitación en temas de naturaleza política, que está integrado por DIECINUEVE (19) países más la UNION EUROPEA.

Que la agenda del G20 comprende la construcción de una enorme amplitud de contenidos y la organización de reuniones conformadas por distintos grupos de trabajo en las temáticas seleccionadas como prioritarias por las distintas presidencias y los aportes de los países miembros, procurando los mejores estándares internacionales.

Que como evento más importante y que finaliza la agenda de la Presidencia Argentina del G20 se llevará adelante la Cumbre de Líderes del G20, la que se celebrará en la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES los días viernes 30 de noviembre y sábado 1° de diciembre de 2018.

Que la Cumbre se desarrollará mediante una serie de eventos que tendrán una duración de DOS (2) días, durante los cuales tendrán lugar varias sesiones plenarias a las que concurrirán de forma personal los Jefes de Estado y/o de Gobierno de los países miembros del GRUPO DE LOS 20. Asimismo, asistirán las delegaciones que forman parte del citado G20 y las demás autoridades invitadas (perteneciente a los países invitados por parte de la Presidencia Argentina y de los diversos organismos internacionales). A su vez, se contará con la presencia de medios de comunicación y periodistas de todo el mundo.

Que se estima que OCHO MIL (8.000) personas concurrirán a la Cumbre, entre los Líderes y sus acompañantes, los sherpas, las autoridades ministeriales, las delegaciones, el personal de seguridad y la prensa.

Que cabe señalar que por primera vez los Jefes de Estado y/o de Gobierno más importantes del mundo se reunirán en el país, constituyéndose por ello la citada Cumbre en uno de los eventos de política internacional más importantes de la historia argentina.

Que en virtud de ello, la preparación y coordinación de la Cumbre plantean un enorme desafío para la REPÚBLICA ARGENTINA. A modo de ejemplo, existen diversos aspectos que deben ser resueltos con intervención de diversas áreas de gobierno, tales como las medidas de defensa y de seguridad, el traslado de los funcionarios, y demás cuestiones atinentes al evento propiamente dicho, que deben respetar los estándares internacionales de eventos similares.

Que en ese marco, y en atención a los diversos aspectos que involucra la organización de la Cumbre - logísticos, de seguridad, de transporte, entre otros - se impone la adopción de medidas que tengan como finalidad facilitar su organización y desarrollo.

Que por ello, resulta necesario establecer como feriado el día viernes 30 de noviembre de 2018, en el ámbito de la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES.

Que a esos efectos el PODER EJECUTIVO NACIONAL remitió al HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN, mediante el Mensaje N° 100/18, el pertinente Proyecto de Ley.

Que dicha iniciativa fue recibida por la HONORABLE CÁMARA DE DIPUTADOS con fecha 20 de julio de 2018.

Que el Mensaje N° 100/18, de remisión del citado Proyecto de Ley, indicó que el establecimiento del feriado importaría el cese de actividades durante el citado día y que con ello se procuraría que se minimizara el impacto urbano producto de la disminución de la circulación de personas y que se favoreciera la ejecución de todas las tareas que resultaran necesarias para el desarrollo exitoso de la Cumbre.

Que, asimismo, en el Mensaje mencionado se resaltó que la necesidad de establecer el referido feriado en el ámbito de la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, con una anticipación, aproximada, de CUATRO (4) meses a la citada fecha, radicaba en la necesidad de que se reprogramaran de forma ordenada todas las actividades que se podrían ver afectadas por la Cumbre.

Que sin perjuicio de ello, al día de la fecha, el citado proyecto no ha sido tratado en el ámbito legislativo, por lo que ante la cercanía de la fecha de celebración de la Cumbre y con la finalidad de no dificultar su organización y celebración, resulta necesario establecer el feriado en los términos expuestos.

Que la urgencia en la adopción de la presente medida hace imposible seguir los trámites ordinarios previstos por la CONSTITUCIÓN NACIONAL para la sanción de las leyes.

Que la Ley Nº 26.122, regula el trámite y los alcances de la intervención del HONORABLE CONGRESO DE LA NACIÓN respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99 inciso 3 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

Que la citada Ley determina que la COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los decretos de necesidad y urgencia, así como elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles.

Que el artículo 22 de la Ley Nº 26.122 dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de nuestra Carta Magna.

Que han tomado intervención las DIRECCIONES GENERALES DE ASUNTOS JURÍDICOS del MINISTERIO DEL INTERIOR, OBRAS PÚBLICAS Y VIVIENDA, del MINISTERIO DE SEGURIDAD y de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS.

Que la presente medida se dicta de acuerdo a las facultades emergentes del artículo 99, inciso 3, de la CONSTITUCION NACIONAL y de acuerdo a los artículos 2°, 19 y 20 de la Ley Nº 26.122.Por ello,

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SI NO SE DESMUESTRA LA CAUSA DEL DESPIDO CORRESPONDE LA INDEMNIZACION ESPECIAL

Si el empleador no pudo demostrar las causas que motivaron el despido, éste se convierte en una desvinculación sin causa, debiendo la empresa no sólo abonar las indemnizaciones legales correspondientes sino también la  especial –incremento del cincuenta por ciento- dispuesta por el art. 2 de la ley 25323.

El art. 2° de la mencionada ley dispone:

 “Cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador no abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la ley 20.744 (t.o. en 1976) y los artículos 6º y 7º de la ley 25.013 o las que en el futuro las reemplacen y consecuentemente lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%”.

Si  un empleador despide con causa al trabajador. Es decir el empleado, de acuerdo a la visión del empresario, comete una o varias faltas que justifican el despido sin abonarle las indemnizaciones, pero el empleado entiende que los argumentos o causas esgrimidas por el empleador no son suficientes para sancionarlo con la pena máxima que es el despido con causa. Planeado el caso ante la Justicia Laboral, serán los jueces quienes determinarán si el despido con causa fue bien aplicado o no.

En el caso de que los jueces determinen que la sanción –despido- no se correspondía con la falta cometida, o bien los hechos esgrimidos para proceder al despido no fueron probados,  el presunto despido con causa se convierte en uno sin causa, correspondiendo el pago de las indemnizaciones legales y, por supuesto el  incremento del 50% dispuesto por la mencionada ley 15323.

En este sentido se expresaron los jueces de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Dorza, Alejandra Soledad c/INC S. A. s/despido”, cuando afirmaron “Si bien la accionada despidió a la trabajadora invocando un incumplimiento contractual, lo cierto es que no fue probado en las presentes actuaciones, de ahí que la obligación indemnizatoria de aquélla nació como consecuencia del despido considerado injustificado por la juzgadora anterior, declaración que postulo confirmar  mediante este voto. Toda vez que la demandante practicó la intimación prevista en esta norma y la demandada no abonó las indemnizaciones pertinentes, resulta plenamente operativo el recargo indemnizatorio que viene a cuestionar. Aunque la determinación de la justa causa o no del despido dispuesto por empleador es en última instancia judicial, esta decisión es declarativa y, por ende, de efectos retroactivos al momento de la ruptura contractual. En casos como el del sub lite, el derecho a las indemnizaciones pertinentes y sus accesorios como los intereses, o los recargos resarcitorios como el establecido en el art. 2 de la ley 25.323, quedan subordinados a la acreditación de la injuria invocada para fundamentar el distracto, si no se acredita esta situación todas las obligaciones se tornan exigibles “retroactivamente”.

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RECHAZAN DESPIDO INDIRECTO AL NO DEMOSTRAR LA EXISTENCIA DE MOBBING

La Justicia rechazó la pretensión de una trabajadora que se colocó en situación de despido indirecto, pues no pudo probar que sufrió violencia psicológica de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado

  

La empleada en su demanda denunció manoseos, falta de cuidado por parte de la empresa, la repetición de comportamientos hostiles, y padecer técnicas de desestabilización, hechos que le ocasionaron graves problemas psicológicos y debiendo suspender los tratamientos de fertilidad que realizaba.

La sentencia de primera instancia rechazó los reclamos de la trabajadora, fundando la decisión en el hecho de que la mujer   no describió ni probó los actos o las situaciones pasibles de ser encuadradas en el “permanente, prolongado y sistemático maltrato psicológico alegado en su demanda y que darían lugar a su pretensión de padecer una situación típica de mobbing.

Los autos “Monteleone, Maria Lorena c/Mallinckrodt Medical Argentina Limited s/despido” arribaron a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados recordaron la definición de mobbing:  "El mobbing como concepto”, citando a Abajo Olivares (en El Mobbing o acoso psicológico en el Trabajo pág., 18, Buenos Aires, Lexis Nexis Depalma) el mobbing puede ser definido “como el fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prologado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.”

Al analizar las pruebas sustanciadas en el expediente, en especial la declaración de los testigos, los camaristas expresaron: “… la testigo Tojo, fs.253/255 hace referencia a situaciones de “mucha presión y maltrato verbal”, lo hace sin circunstanciar los episodios que relata. A lo expuesto agrego que declaró sobre la existencia de denuncias en contra de la ex jefa de la actora (Paula Campos), que no han sido corroboradas por ningún medio probatorio. La deponente da cuentas de situaciones en las que “lloraban las compañeras” narradas en forma genérica, sin aclarar la o las personas que habrían padecido “el mal trato”, sin ubicarlas temporalmente, denunciando, además, que el despido de Paula Campos habría sido por las denuncias en su contra (hecho no alegado en la demanda), por lo que la declaración no resulta un medio probatorio idóneo a la luz de la sana crítica (cfr. art. 90 de la L.O., 386 del C.P.C.C.N.).“

 Por lo tanto el fallo concluye “no encuentro acreditadas conductas concretas de la demandada que evidencien el presunto acoso y hostigamiento que se le imputan y que puedan ser apreciados como indicios razonables de que la actitud de la demandada encubrió un accionar persecutorio hacia la trabajadora que permita objetivamente ser encuadrado en el concepto de “mobbing”, esto es, agresividad hacia la actora que permita aseverar una violencia laboral o de género.”

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IGUAL SUELDO POR IGUAL TAREA, PERO DISTINGUIENDO EFICACIA Y LABORIOSIDAD

El principio que sostiene “igual remuneración por igual tarea” no impide que el empleador retribuya con un plus o con remuneraciones más altas la mayor idoneidad, dedicación y servicios prestados por determinado trabajador. 

Tal concepto fue expresado por la Corte Suprema de Justicia en los autos “Ratto c/Productos Stani” –luego incorporado al art. 81 de la L.C.T.- y más tarde en “Fernández Estrella c/ Sanatorio Güemes S.A.” (23-08-88). El principal tribunal  sostuvo que el principio tiene por objeto evitar todo tipo de discriminación injusta pero no las distinciones sustentadas en méritos particulares, para luego afirmar que la garantía de igualdad ante la ley radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes de hallen en una razonable igualdad de circunstancias, lo que impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones que considere diferentes, en tanto dichas distinciones no se formulen con criterios arbitrarios de indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase o de ilegítima persecución (fallos 313:1513).

El tema también fue tratado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el  expediente “Borsani, Pamela Mónica c/Libertad S.A. s/despido”, donde la trabajadora reclamó diferencias salariales argumentando que el empleador desconoció su verdadera categoría y remuneración considerando que se había violando el concepto que a igual tarea le corresponde igual remuneración. En este caso los camaristas expresaron “El trabajador dice agraviarse en tanto el “a-quo” ha arribado a la conclusión de que no se demostró en autos que la demandada hubiese incurrido en una inobservancia del principio de “igual remuneración por igual tarea”. Para hacerlo, sostiene que no se han evaluado adecuadamente las pruebas producidas, en particular las declaraciones de los testigos.- A mi juicio no le asiste razón en su planteo.- En primer término cabe recordar que el principio de igual remuneración por igual tarea, es un precepto que responde a la necesidad de impedir, en general, todo tipo de discriminación salarial de los trabajadores, en función del sexo, edad, nacionalidad, creencias políticas o religiosas y cualquier otro tipo de diferencias.- La mentada igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeñada es de igual clase, en igual época, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el mismo empleador, y bajo el mismo convenio colectivo.”

Como vemos el principio enunciado  en el art. 81 de LCT, que dice:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”

En conclusión, como se puede apreciar nítidamente, la norma tiene un principio rector que establece la igualdad de trato, pero este principio no es absoluto pues es lícito el tratamiento diferente fundado en principios de bien común, como por ejemplo eficacia y laboriosidad.

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SI SE PRUEBA LA PRESTACION DE SERVICIOS SE PRESUME CONTRATO DE TRABAJO

 Cuando se demuestra  una prestación de servicios opera la presunción “iuris tantum” y en este caso de produce la inversión de la carga de la prueba y  será el empleador quien deberá probar que la prestación no tuvo como causa un contrato de trabajo

El art. 23 de la LCT dispone al respecto:

“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta servicios.”

Veamos el fallo dictado por la sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Kenig, Carlos Alberto c/Florentini Marcelo y otro s/despido”, donde el  demandante  expresó que que ingresó a laborar bajo las órdenes  de los  integrantes de una sociedad de hecho, en el taller metalúrgico propiedad de aquellos,  denunciando  que la relación laboral se  desarrolló en absoluta clandestinidad y que en agosto de 2010 le fueron negadas las tareas, por lo que decidió intimar mediante telegrama a que regularizara su situación laboral, y al no recibir respuesta favorable, se consideró gravemente injuriado y despedido.

Para arrojar luz sobre los hechos los camaristas analizaron las declaraciones de los testigos, quienes expresaron que el actor prestó servicios en el taller y que él era el encargado y el demandado el dueño.” En este punto –afirma el fallo- no puedo dejar de señalar que Flores, no solo describe la prestación de servicios del actor para con los demandados, sino que indica que el horario de trabajo era de 7 a 6 de la tarde ya que él era el encargado de la apertura y cierre del local; por su parte Gorosito, describe “… que este taller en donde trabajaba el actor nosotros nos dirigíamos a Marcelo Fiorentini como dueño del lugar, y el trato diario lo hacíamos con el actor porque no estaba siempre Fiorentini…”.

Luego los jueces en la sentencia explicaron “ la existencia de una prestación de servicio con las particularidades descriptas por los testigos, llevan a la convicción de que –en el caso– las partes se vincularon mediante una relación que tuvo las características propias de una relación subordinada y dependiente (art. 90 de la ley 18.345 -modificada por ley 24.635- y art. 386 del C.P.C.C.N.). En efecto, se configura la presunción legal “iuris tantum” (provista en el art. 23 de la L.C.T.), de la existencia de un contrato de trabajo, cuando se acredita que ha existido una prestación de servicio. Por lo tanto ello produce la inversión de la carga de la prueba. Será el empleador, entonces, quien deba probar que la prestación no tuvo como causa un contrato de trabajo, sino alguna otra (art. 499 CC). Lo antes señalado, me lleva a concluir a la luz de las reglas de la sana critica (art. 386 C.P.C.C.N), que la relación habida entre las parte ha sido de índole laboral.”

Como vemos si por algún medio de prueba -el más utilizado en este tipo de reclamos es la declaración de testigos- el actor logra demostrar que existió una prestación de servicios para otra personal o sociedad, se produce la inversión de la prueba. Es decir será el presunto empleador quien deberá demostrar que no existió una relación laboral, caso contrario fundado en el mencionado art. 23 LCT, los jueces sentenciarán que se trató de un contrato de trabajo, como lo hicieron en el fallo que acabamos de reseñar.

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LA SANCION DEBE SER ADECUADA A LA FALTA, Y CONSIDERAR ANTECEDENTES Y ANTIGUEDAD

No todas las faltas, aunque parezcan graves, habilitan al empleador a optar por el despido con causa. La normativa laboral ofrece una gama de sanciones que deben aplicarse, dejando como última instancia la desvinculación del trabajador.

En el caso que tratamos, el empleado que desempeñaba tareas de mantenimiento, instaló un grupo electrógeno en un lugar indebido provocando la intoxicación con monóxido de carbono que emanaban del artefacto a dos personas, por lo que el empleador  le comunicó mediante telegrama el  despido con justa  causa invocando pérdida de confianza por la negligencia cometida en el desempeño de sus tareas.

El reclamo judicial del trabajador –“Nuñez, Luís Ariel c/ INC S.A. s/despido”-  fue acogido favorablemente por el  juez de primera instancia, arribando en apelación a la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces  en primer lugar consideraron que para que el error del  trabajador  constituya una justa causa de despido “debería revestir una magnitud de suficiente importancia para desplazar de plano el principio de conservación del empleo a que hace referencia el art. 10 de la L.C.T., como para constituir una injuria grave que excluya la posibilidad de proseguir la relación laboral. Debe recordarse que la injuria que justifique un despido debe tener una entidad que impida la prosecución de la relación laboral y si bien el actor no realizó la tarea correctamente, incurriendo en un grave error, no hay indicios que pudiera incurrir nuevamente en el mismo para justificar su despido.”

Para luego continuar afirmando “En atención a las diversas funciones y tareas que una persona de mantenimiento debía cumplir, he de concluir que la demandada obró precipitadamente al disponer la ruptura del vínculo, ya que no respetó las pautas de proporcionalidad exigidas por el mencionado artículo 242 de la L.C.T, toda vez que la falta imputada al trabajador pudo haber sido castigada con una sanción, máxime teniendo en cuenta que el mismo tenía cuatro años de antigüedad y no contaba con antecedentes disciplinarios, ni sanciones o apercibimientos previos a los hechos que generaron el distracto.”

En consecuencia cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que es prudente y conveniente, antes de decidir un despido con causa, analizar si la entidad de la falta no amerita una sanción grave -recordemos que las suspensiones pueden llegar a los 30 días- , sin justificar la desvinculación, especialmente cuando el trabajador tenga suficiente antiguedad y no tenga antecedente de otras sanciones fundadas en incumplimientos similares. De esta forma se evitará, ante el inevitable reclamo judicial, el pago de onerosas indemnizaciones.

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LA PROTECCION DE LA MUJER TRABAJADORA EN EL DERECHO ARGENTINO

                                                                     

Existe un plexo de normas del derecho argentino y del derecho internacional que conforman una amplia protección de la mujer trabajadora,  a lo que se suma también una numerosa jurisprudencia en el mismo sentido.

Podemos decir, sin temor a equivocarnos, que dichos instrumentos tienen la posibilidad de brindar una adecuada tutela para evitar desigualdades y abusos en razón del género de la vìctima, pero al mismo tiempo debemos reconocer que tales herramientas todavía no garantizan que no se cometan injusticias y malos tratos. Como ocurre en otros ámbitos no basta la existencia de derechos si en los hechos cotidianos la sociedad, o parte de ella, no los respeta. De ahí entonces que es importante, en primera instancia para procurar  su cumplimiento, la difusión del contenido de las normas para contribuir a su efectivo cumplimiento.

Resulta oportuno entonces difundir los siguientes conceptos  del fallo de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el juicio “Cortes Iván Marcelo c/prevención ART S.A. s/accidente-ley especial”:

“No resulta ocioso recordar que a partir de la reforma constitucional de 1994, adquirieron rango constitucional diversos Tratados Pactos y Convenciones de Derechos Humanos fundamentales de la persona humana, entre ellos, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto de San José de Costa Rica, aunque con matices pero en conjunto, consagran y comprometen al Estado a garantizar el derecho de la persona a concurrir a los tribunales para hacer valer sus derechos, disponer de procedimientos sencillos, efectivos y breves por el cual la justicia lo ampare contra actos de la autoridad que violen algunos de los derechos fundamentales consagrados constitucionalmente, ello, dentro de un plazo razonable por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial establecido con anterioridad por la ley.”

”A tales instrumentos cabe agregar, que las cuestiones que se debaten involucran de igual manera a la mujer trabajadora y en tal sentido, cuando se trata del derecho de acceder a la justicia, a la reseña efectuada precedentemente se suma la Convención para la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (Cedaw), de rango constitucional, que recomienda a los Estados que adopten “…medidas jurídicas eficaces, incluidas sanciones penales, recursos civiles y disposiciones de indemnización para proteger a la mujer contra todo tipo de violencia, incluida la violencia y los malos tratos en la familia, el ataque sexual y el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo…” y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer (Belém do Pará), de rango supra legal, que también establece obligaciones inmediatas del Estado que incluyen procedimientos, mecanismos judiciales y legislación para evitar la impunidad donde los Estados se han comprometido a adoptar progresivamente un conjunto de medidas para garantizar este derecho, que debe ser adecuado, efectivo, oportuno y eficaz y hace referencia a la violencia en el lugar de trabajo, física, moral o psicológica que genera daños en la salud de la mujer trabajadora (que ha generado copiosa jurisprudencia) y que se encuentran específicamente contempladas como modalidades de violencia en el art. 6 de la Ley 26485, que por otra parte, corresponde resaltar, que tales padecimientos no pueden ser objeto de mediación o conciliación alguna (art. 28 de la Ley 26485).”

"El Poder Judicial constituye la primera línea de defensa para la protección de los derechos y las libertades individuales de todas las personas, universo que naturalmente comprende a las personas trabajadoras al amparo del principio protectorio que consagra el art. 14 bis de la Constitución Nacional que se proyecta tanto en el derecho sustancial como adjetivo. En este contexto, la norma impugnada impide que todas las personas trabajadoras ejerzan el derecho de acceder a la justicia, al debido proceso y obtengan una tutela judicial efectiva, idónea, imparcial y no discriminatoria (arts.14 bis, 16, 18, 19, 33, 75 inc. 19, 22, 23 y 116 de la Constitución Nacional, 8º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; XVIII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, 2º apartado 3 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Económicos y 8º apartado 1 del Pacto de San José de Costa Rica).”

Este es nuestro modestísimo aporte para, como mecionamos, el conocimiento de la normativa contribuya a prevenir y sancionar los  abusos e injusticias que sufren muchas mujeres en sus lugares de trabajo.

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QUE SE DEBE CONSIDERAR ANTES DE DECIDIR UN DESPIDO CON CAUSA

                                                                  

Es más que recomendable antes de tomar la decisión de un despido con causa, analizar si la falta cometida tiene la suficiente entidad para justificar la máxima sanción, si existen antecedentes contemporáneos;  la antigüedad y las sanciones anteriores, y fundamentalmente  si se dispone de pruebas claras y precisas. Si así fuera deberán extremarse los recursos para preservarlas  y resguardarlas para ser exhibidas en un eventual juicio laboral.

Si el empleador toma la decisión de despedir a un trabajador por la realización de determinadas conductas activas o pasivas, debe proceder  a describir en el telegrama de rescisión de forma clara, y si es posible, detallada los hechos que motivaron su decisión. Asimismo, y quizás esta es la parte más importante, debe poseer  y conservar para el momento procesal  pertinente, las pruebas que demuestran que el trabajador realizó las acciones u omisiones que se alegaron para proceder al despido.

Entonces debemos afirmar que no basta explicar los motivos que originaron la extinción del vínculo laboral, sino que es necesario demostrar que el empleado realmente realizó tales acciones. Para completar las exigencias que debemos considerar al tomar la decisión extrema debemos agregar que resulta también imprescindible evaluar  el grado o la intensidad de las faltas cometidas, para comprobar si tienen la suficiente entidad para justificar el despido, pues en general , la misma falta con antecedentes contemporáneos puede dar lugar al despido, y sin antecedentes dar lugar a una sanción de menor grado, como una suspensión. En  el  análisis al que nos referimos tampoco se puede ignorar la antigüedad del  trabajador.

Para ampliar los conceptos vertidos veamos el fallo de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Arcos, Alvarado Regina Elizabeth c/Coiffeurs S.R.L. y otros s/despido”, donde los camaristas expresaron “corresponde recordar que las formalidades establecidas en el art. 243 de la LCT, son de cumplimiento imprescindible cuando se invoca extinción del contrato de trabajo con justa causa, porque la obligación de notificar los motivos del despido y no poder modificarlos en juicio, responde a la finalidad de dar al dependiente la posibilidad de estructurar en forma adecuada su defensa. Esta norma impone al empleador la obligación de comunicar por escrito y con expresión suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del vínculo laboral.”

En la sentencia los jueces analizan la apelación presentada por la empleadora y afirman  “la recurrente omite realizar una detallada impugnación de las consideraciones esbozada en el fallo de grado, referentes a las contradicciones, imprecisiones e inconsistencias temporales señaladas en torno a los testimonios aportados por su parte a los efectos de acreditar los asertos contenidos en su cartular rescisorio. Obsérvese que en torno a lo manifestado por Ztefanoni Zani (fs. 335/7) tuvo en cuenta que su declaración resultaba vaga e imprecisa respecto a la época en que habrían ocurrido los hechos que pretende describir, pues no indica cuando se empezó a hacerse atender por la actora, cuando dejó de concurrir al establecimiento por las conductas que dijo tenía la demandante, precisiones estas que resultan relevantes a los fines de analizar la contemporaneidad de los mismos y la decisión rescisoria. Respecto de lo afirmado por López (fs. 340/1) se ponderó que la misma planteaba una situación personal de no llevarse bien con la reclamante, quien indica que le sacaba los clientes, pero según su relato la dicente era manicura y la reclamante colorista, lo que desvirtúa sus dichos, respecto de los problemas con la clientela sus dichos son referenciales en tanto manifiesta que era lo que se comentaba, asimismo tampoco acerca referencia temporal de lo sucedido con una cliente de apellido Salaverri. En torno al testigo Dos Santos (fs. 342/3), el mismo expone, que los inconvenientes narrados en torno a la mencionada Salaverri, habrían sucedido en el año 2010, por lo que no existe contemporaneidad de éstos con la decisión rescisoria adoptada, al igual que luce impreciso en torno a que no establece en forma concreta cuál era el problema o actitudes que tenía la actora o los otros compañeros de trabajo que no identifica. (arg. art. 90 y 386 CPCCN).”

 Finalmente el fallo considera la antigüedad de la trabajadora y señala “Por otro lado tampoco se critica eficazmente lo expresado por la sentenciante referente a que nos encontramos en presencia de una relación laboral de más de ocho años, que contaría en el mejor de los casos con un único antecedente desfavorable consistente en un llamado de atención imputándole a la trabajadora también en forma genérica “conductas hostiles” con fecha abril de 2008, y que transcurrieron cuatro años sin que hubiese existido en forma concreta algún tipo de sanción como legalmente corresponde, por lo que su decisión de extinguir el vínculo resultó intempestiva, arbitraria e injustificada ( arg. art. 242 de la LCT).”

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ES VALIDA LA NOTIFICACION DE EMBARAZO ANTES DE RECIBIR EL TELEGRAMA DE DESPIDO

                                                                         

Si la mujer envió  el telegrama de notificación de su embarazo  antes de recibir la comunicación del despido, corresponde aplicar lo dispuesto en el art. 178 LCT y el empleador debe abonar la indemnización especial por embarazo.

El mencionado artículo dispone:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7,1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho de embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley”.

El art 182 fija la indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumularán a la indemnización por despido sin causa (art. 245 LCT).

La situación a la que nos referimos fue tratada por la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Dorza, Alejandra Soledad c/INC S. A. s/despido”, donde los camaristas expresaron “…como requisito para que opere la presunción, la norma exige que la mujer trabajadora hubiera cumplido con la carga de notificar y acreditar el hecho del embarazo. Del intercambio telegráfico habido entre las partes surge que la actora cumplió con dicho recaudo formal pues remitió con fecha 19/7/13 un telegrama a través del cual notificaba su estado de embarazo. Si bien el día anterior la accionada había remitido el telegrama de despido invocando una causal que no acreditó, lo cierto es que dicha comunicación llegó a la esfera de conocimiento de la trabajadora recién con fecha 22/7/13 por lo que debe considerarse que el despido recién se perfeccionó ese día ya que la comunicación de despido es recepticia lo que implica que recién es efectiva una vez que es recibida por la trabajadora.“

Para luego proseguir “En estas condiciones, se cumple el presupuesto fáctico previsto en la norma, pues si entre la emisión del telegrama de despido y su recepción, la trabajadora notificó su estado de embarazo, el empleador pudo retractar el despido ya que éste no se encontraba consumado y, si no lo hizo y luego no probó la causal invocada para rescindir el vínculo, el despido resultó injustificado y producido dentro del plazo de la protección legal por lo que corresponde hacer lugar a la indemnización especial prevista en el art. 182 LCT….”

Como podemos notar la situación que se ventila en el juicio no es muy común, y ahí radica especialmente su interés. El empleador envía el telegrama comunicando el despido sin saber que la mujer estaba embarazada, por lo tanto su conducta en principio es legal, pero antes de que la trabajadora recibiera dicha comunicación, envía a su vez un despacho telegráfico notificando su estado. En este caso lo que afirma la sentencia es que el empleador al recibir la notificación del embarazo debió retractar el despido. Agregamos nosotros que la comunicación deberá explicar que la retractación obedece al conocimiento del embarazo.

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LA JORNADA LABORAL DEL PERSONAL DE CALL CENTER ES DE SEIS HORAS

La jornada laboral del personal que se desempeña en call center es de seis horas, debiendo percibir el salario completo. Por lo tanto cualquier reducción de la remuneración fundada en la cantidad de horas laboradas es ilegal.

                                                                          

Tal afirmación se fundamenta en el art. 8°  la Resolución 782/2010 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que homologó el acuerdo celebrado por la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios y la Unión de Entidades Comerciales Argentinas (norma transcripta en nuestra nota del 23/07/2017).

En la misma nota incluimos los párrafos más sustanciales, de acuerdo con nuestro criterio, del fallo de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos ”Figuera Paola Fabiana c/Teletech Argentina S. A. s/despido”.

Veamos ahora un nuevo fallo, en este caso de la sala B de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de General Pico, La Pampa, en el expediente “Pereyra Domíngues, Yanina Gimena y otro c/Diapin S. A. s/diferencias salariales”.

En este caso la sentencia de primera instancia dispuso que  teniendo en cuenta la jornada de trabajo habitual para la actividad de los call center -que es de 6 horas diarias y 36 semanales- se debió haber abonado a las actoras el salario por jornada completa y no uno de tiempo parcial como lo hizo la demandada.

Los camaristas, luego del análisis de los argumentos de las partes, expresaron “La demandada pretende que la jornada habitual de la actividad no está reglada y por ende no puede suponerla. La normativa legal vigente demuestra claramente que la jornada legal habitual de la actividad de los trabajadores que se desempeñen en call centers sí está reglada a través de lo dispuesto en la Resolución MTESS 782/10 que homologa el acuerdo celebrado entre los representantes de los empleados y de la patronal (siendo los mismos representantes los que luego celebraron un acuerdo salarial en mayo de 2.012 -homologado vía Resolución MTESS 829/12- que fue liquidado por la empresa, lo que demuestra que los firmantes obligaban a la demandada).”

Por otra parte los jueces aclararon que “el art. 92 ter. LCT (único que habilita la reducción proporcional del salario) reglamenta el contrato a tiempo parcial señalando que es aquél en virtud del cual el trabajador presta servicios durante un número de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, si la jornada habitual de la actividad del empleado de call center es de 6 horas diarias, en el caso de las actoras no se puede hablar de un contrato de trabajo a tiempo parcial.

Para luego señalar “En virtud de que está acreditado de manera cierta que la jornada habitual de la actividad era de 6 horas diarias -con un tope de 36 horas semanales- que las actoras cumplieron, queda destruida cualquier presunción en contra de las trabajadoras derivada de la falta de reclamo anterior. La protección del salario (contraprestación fundamental debida al trabajador por su tarea) no puede ser dejada sin efecto alegando el consentimiento de las actoras por el solo hecho del transcurso del tiempo sin reclamos, sobre todo teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 12 LCT que reafirma la vigencia imperativa del principio de irrenunciabilidad; y mucho menos puede plantearse un consentimiento tácito por el silencio de la trabajadora, cuando -en el caso- están efectivamente acreditadas las circunstancias que rodearon a la prestación de servicios y las hacen acreedoras por la diferencia de salarios no liquidada oportunamente.”

Como podemos apreciar los jueces fueron categóricos ratificando que la jornada laboral de los empleados de call center es de seis horas, descartando el argumento del empleador que pretendió defender su posición alegando el consentimiento tácito de las trabajadoras a la reducción salarial, hecho totalmente descartado por el principio de irrenunciabilidad contenido en el art. 12 de la LCT.

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RIGEN NUEVOS TOPES PARA EFECTUAR LAS RETENCIONES SOBRE SUELDOS

Mediante la resolución 128/2018, la Administración Nacional de la Seguridad Social, dispuso que a partir de setiembre se incrementaran los haberes previsionales y, en consecuencia, a partir de ese momento se fijaron los nuevos topes para efectuar las retenciones sobre los sueldos destinados a la seguridad social.

El tope para efectuar los descuentos se elevó a $ 97.637,14  y las jubilaciones mínima y máxima ascienden a $ 8.637,13 y $ 63.277,21.

A continuación se transcribe la mencionada norma.

ARTÍCULO 1°.- El haber mínimo garantizado vigente a partir del mes de septiembre de 2018, establecido de conformidad con las previsiones del artículo 8º de la Ley Nº 26.417, será de PESOS OCHO MIL SEISCIENTOS TREINTA Y SIETE CON TRECE CENTAVOS ($ 8.637,13.-).

ARTÍCULO 2º.- El haber máximo vigente a partir del mes de septiembre de 2018 establecido de conformidad con las previsiones del artículo 9° de la Ley Nº 26.417 será de PESOS SESENTA Y TRES MIL DOSCIENTOS SETENTA Y SIETE CON VEINTIUN CENTAVOS ($ 63.277,21).

ARTÍCULO 3º.- Las bases imponibles mínima y máxima previstas en el primer párrafo del artículo 9° de la Ley Nº 24.241, texto según la Ley Nº 26.222, quedan establecidas en la suma de PESOS TRES MIL CUATRO CON VEINTICINCO CENTAVOS ($ 3.004,25.-) y PESOS NOVENTA Y SIETE MIL SEISCIENTOS TREINTA Y SIETE CON CATORCE CENTAVOS ($ 97.637,14.-) respectivamente, partir del período devengado septiembre de 2018.

ARTÍCULO 4º.- Establécese el importe de la Prestación Básica Universal (PBU) y de la Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM) de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 3º del Decreto 110/18 Reglamentario de la Ley Nº 27.426, aplicable a partir del mes de septiembre de 2018, en la suma de PESOS CUATRO MIL OCHENTA CON CINCUENTA Y UN CENTAVOS ($ 4.080,51.-) y PESOS SEIS MIL NOVECIENTOS NUEVE CON SETENTA CENTAVOS ($ 6.909,70.-) respectivamente.

ARTÍCULO 5º.- Dispónese que las remuneraciones de los afiliados que cesaren en la actividad a partir del 31 de agosto de 2018 o los que, encontrándose encuadrados en la compatibilidad establecida por el artículo 34 de la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias, continúen en actividad y solicitaren la prestación a partir del 1° de septiembre de 2018, se actualizarán a los fines establecidos por el artículo 24 inciso a) de la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias, según el texto introducido por el artículo 12 de la Ley Nº 26.417, mediante la aplicación de los índices de actualización determinados por Resolución SSS N° 10 de la Secretaría de Seguridad Social de fecha 3 de agosto de 2018.

ARTÍCULO 6°.- Facúltese a la DIRECCIÓN GENERAL DISEÑO DE NORMAS Y PROCESOS de esta ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) para la elaboración y aprobación de las normas de procedimiento que fueran necesarias para implementar lo dispuesto en la presente Resolución.

ARTÍCULO 7°.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y oportunamente, archívese. Emilio Basavilbaso

SI EL FLETERO SE INSERTA EN UNA EMPRESA AJENA ES TRABAJADOR DEPENDIENTE

                                                                 

Para determinar si el fletero es un empresario o un trabajador dependiente es necesario esclarecer si los medios materiales (vehículo, mantenimiento, seguro, etc) están organizados para fines propios, o si, por el contrario la actividad del fletero se inserta en una organización empresarial ajena.

Tal definición fue vertida en la sentencia de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo en los autos “Canosa, Miguel Angel c/ Transporte Scapan S.A.C.I.F.I.A. s/despido”. En este caso el actor demandó a la empresa por el pago de las indemnizaciones correspondiente a un despido sin causa, sosteniendo que la actividad que desarrollaba con su vehículo estaba subordinada laboralmente. La empresa por su parte alegó en su defensa que Canosa era un empresario que realizaba fletes con su camioneta, que se encargaba de todos los costos que su actividad demandaba, realizando fletes para distintas personas o empresas, y, además, se hallaba inscripto como trabajador autónomo.

Antes de adentrarnos en el caso es oportuno tener en cuenta el contenido del art. 23 de la LCT, que expresa:

“El hecho de la prestación de servicios hacer presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Los jueces, tras analizar las pruebas y circunstancias esgrimidas en el expediente, señalaron “Si la fuerza de trabajo es un momento del proceso de reproducción del capital, no basta para descartar los efectos de la presunción del art. 23 de la L.C.T. que el trabajador posea medios de producción sean estos materiales, inmateriales o ambos conjuntamente (hecho que resulta imprescindible de la alegación de que quien prestaba los servicios era empresario), sino que el receptor del servicio debe demostrar además es que estos medios materiales estaban empeñados en la contratación en una organización propia del prestador del servicio en un emprendimiento con viabilidad social. En otras palabras, si los clientes son de la empresa, el servicio era prestado por el fletero a la empresa. En realidad, lo que resulta esencial es si los medios materiales que el trabajador ponía en juego (ello no se encuentra discutido) estaban organizados para fines propios (concepto de empresario) o si, por el contrario, estos medios materiales se insertan en una organización empresarial ajena.”

Luego los camaristas explicaron de forma clara y contundente que en el caso en cuestión se está ante la presencia de un contrato de trabajo porque  “El argumento relativo a que el demandante estaba vinculado a la empresa de transportes a través de un contrato comercial y que se desempeñaba como fletero, no es suficiente argumento para descartar la relación laboral dependiente si no se demuestra que el actor actuó efectivamente como empresario. En el caso, no existe prueba relativa a que los hechos de la relación contractual se hubieran desarrollado de ese modo. Es necesario para esto indicar si existe una línea de demarcación (ya no a nivel de distinciones legales sino de producción y distribución) entre el trabajo autónomo y el trabajo dependiente, ella se encuentra en la relación entre la fuerza de trabajo y quien dirige y organiza los medios personales, materiales e inmateriales.

Por lo tanto debemos concluir que si el fletero no organiza en forma independiente su actividad (riesgo empresario, búsqueda y contratación con clientes, días y horarios de entrega) y solo pone a disposición de una empresa  su fuerza laboral (conducción del vehículo) y elementos materiales (propiedad y costos del vehículo), será un trabajador dependiente con las obligaciones y los derechos dispuestos en la Ley de Contrato de Trabajo.

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ANTE LA SUCESION DE CONTR. EVENTUALES LA EMPRESA USUARIA ES LA EMPLEADORA

                                                                 

Si varias empresas de las denominadas de “personal eventual” proveyeron en forma sucesiva el mismo trabajador a una sola empresa usuaria, será esta la verdadera empleadora y ya no se tratará de un contrato eventual sino de un simple contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

El art.29 de la LCT dispone:

“Los trabajadores  que habiendo sido contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas en los términos de los Art. 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.”

Veamos el caso tratado por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Muzykanstsky, Nicolás Enrique c/Massalin Particulares S.A. y otro s/despido”, donde el empleado fue contratado en forma sucesiva por varias empresas de personal eventual, pero se desempeñó ininterrupidamente a las órdenes de un mismo empleador , en este caso la Tabacalera demandada.

Los camaristas, al considerar la demanda por despido y el consiguiente pago de las indemniaciones, expresaron “Respecto a la modalidad de contratación del actor, cabe recordar que el artículo 29 de la LCT fue incorporado con el claro objeto de evitar la interposición fraudulenta de personas físicas o jurídicas, generalmente -aunque no siempre- insolventes. Se trata, como dice Fernández Madrid (Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Tº I, Edit. La Ley, 3ª Ed., pág. 638), de seudoempleadores” que se interponen entre el auténtico empleador, que dirige el trabajo y se beneficia de él para evitar la responsabilidad interpuesta por la ley laboral”. En razón de ello, para tener por acreditada la naturaleza eventual de la contratación del trabajador, es necesario demostrar que las tareas desarrolladas respondan, en forma temporaria, a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento donde presta servicios. Para enseguida agregar “. En el caso, dichos extremos no han sido demostrados por las demandadas, por lo que corresponde confirmar la sentencia apelada en cuanto concluye que la empleadora directa del actor fue MASSALIN PARTICULARES SA (quién usufructuó sus servicios en forma ininterrumpida desde el año 2005 hasta la fecha de extinción de la relación laboral) y declara solidariamente responsable a la empresa intermediaria codemandada ISS Facility Services SA, quien registró como propia la relación que mantenía el actor con su empleadora directa en el último tramo de la relación de trabajo.”

Finalmente los jueces desestimaron los argumentos de la empresa demandada y  expresaron “que existió una transferencia implícita del contrato de trabajo entre las diversas empresas intermediarias, quienes se sucedieron en forma continua las unas a las otras respecto de un relación laboral de carácter permanente y continua, como era la que mantenía el accionante con la demandada Massalin Particulares SA quién –en definitiva- era quién usufructuó todo el tiempo los servicios prestados.”

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ES VALIDA LA RENUNCIA SUSCRIPTA EN EL MARCO DE UN PLAN DE RETIRO VOLUNTARIO

                                                                           

      

La Justicia rechazó la pretensión de un trabajador que sostuvo la invalidez de la extinción del contrato de trabajo por un  mutuo acuerdo suscripto ante escribano público y en el marco de un plan de retiro voluntario.

Veamos que dispone el art 241 de la LCT:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
“Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”

El empleado tras suscribir la mencionada escritura pública demandó judicialmente al empleador argumentado  que la invalidez del acuerdo era evidente ya que pretendía  simplemente encubrir un despido, que no hubo acuerdos previos y que en la escribanía el representante de la patronal dijo que la única opción era firmar esa escritura y que si no lo hacía no cobraría absolutamente nada. Que se sintió obligado a firmar, por temor, su edad sus condiciones de salud y las del mercado laboral imperante.

El fallo de primera instancia recaído en los autos “Palavecino, Juan Alberto c/JBS Argentina S.A. s/despido”, acogió el reclamo del trabajador, por lo que fue apelado por la empresa, arribando el expediente a la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Tras el análisis de las pruebas y diligencias que se sustanciaron, los magistrados señalaron que “conforme surge de la liquidación de fs. 22 la suma abonada por la demandada en concepto de gratificación ascendió a $102.000. En este sentido, no puede sostenerse desproporción alguna que hubiera afectado al trabajador en tanto según los parámetros reclamados los rubros a los que tendría derecho ascenderían a $151.000. La hipótesis asumida por la a quo cuando indica que se encubrió un despido directo sin causa con la norma del artículo 241 RCT, hipótesis que carece de cualquier elemento indiciario para afirmarlo con seriedad. Adviértase que la consecuencia del despido es la pérdida del empleo y por tanto esta amenaza puede invalidar o hacer presumir la inexistencia de la voluntad por el vicio de temor, pero ningún temor es posible cuando las consecuencias del acto realizan la hipotética amenaza.”

Los camaristas continuaron diciendo “Lo que hace a la existencia de mutuo acuerdo no es que la iniciativa provenga de alguna de las partes sino que el acto jurídico que pone fin a la relación laboral (como en cualquier disenso contractual) es un acto jurídico bilateral. El negocio jurídico al que alude el artículo 241 RCT es un contrato extintivo de la relación laboral. Para ser tal tiene que existir un encuentro entre intereses. Para privar de efectos a un acto jurídico es necesario que el mismo se encuentre afectado por algún tipo de nulidad, sea ésta relativa o absoluta, ya que los jueces, sólo pueden dejar sin efecto un acto previa determinación legal (artículo 1037 del Código Civil de Vélez); lo cierto es que, si bien el accionante pretendió valerse de una nulidad relativa argumentando que el contenido del acto jurídico se encontraba viciado por violencia o intimidación debía probarlo.”

Finalmente  el fallo revocó la sentencia de primera instancia y rechazó la pretensión del trabajador señalando  que  “En el caso, no se encuentra acreditado que la cooperación efectuada en la firma del acuerdo mutuo o renuncia negociada hubiera sido forzada o abusiva. Obviamente, sin antijuridicidad no es viable ninguna prestación indemnizatoria”

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