FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2013

FECHA	DIA	MOTIVO
1 de enero 31 de enero	Martes Jueves	Año Nuevo Bicentenario Asamblea de 1813
11 y 12 febrero 20 febrero	Lunes y Martes Miércoles	Carnaval Bicentenario Batalla de Salta
24 marzo	Domingo	Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
28 marzo	Jueves	Jueves santo Festividad Cristiana (Día no laborable, no es feriado nacional)
29 marzo	Viernes	Viernes Santo
1 de Abril	Lunes	Feriado Puente Turístico
2  de Abril	Martes	Día del Veterano de Malvinas
1° de Mayo	Miércoles	Día del Trabajador
25 de Mayo	Sábado	Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio	Jueves	Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
21 de Junio	Viernes	Feriado Puente Turístico
9 de Julio	Martes	Día de la Independencia
19 de Agosto	Lunes	Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín (feriado original 17/8)
14 de Octubre	Lunes	Día del respeto a la Diversidad Cultural (feriado original 12/10)
25  Noviembre	Lunes	Día de la Soberanía Nacional (feriado original 20/11)
8 Diciembre	Domingo	Inmaculada concepción de María
25 Diciembre	Miércoles	Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS

FECHA	DIA	MOTIVO
25 al 27  Marzo 31 Marzo al 2 de Abril	Lunes a Miércoles Domingo a Martes	Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril	Miércoles	Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
4 Septiembre	Miércoles	Año Nuevo Judío (b)**
13  Septiembre	Viernes	Día del Perdón (b)***
# sin fecha		Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha		Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha		Culminación del Ayuno (c)

 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 25 de marzo a las 18,20 horas y finaliza el 27 de marzo a las 19,20 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 31 de marzo a las 18,15 horas y finaliza el 2  de abril a las 19,15 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 4 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el día 5 de septiembre a las 19,15 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 13 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el día 14 de septiembre a las 19,30 horas.

(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

EL CUIDADO DE UNA PERSONA MAYOR NO SE RIGE POR LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

El cuidado de una persona mayor no configura una relación de dependencia regida por la Ley de Contrato de Trabajo  cuando las tareas no persiguen fines económicos ni benéficos, ni  la prestación está  inserta en una organización cuyo objetivo fuera el cuidado de enfermos.

Así  lo dispuso la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa denominada “Wilke Martha Zulema c/Don Santiago Soc. Comandita por acciones y otro s/despido, donde los camaristas expresaron que del análisis del expediente  resulta incuestionable  que la parte actora se desempeñó durante el  término que denuncia a las órdenes de la Sra. M.L.S.B., en calidad de enfermera-asistente  realizando tareas en el domicilio particular de la codemandada, en atención a su avanzada edad y su deteriorado estado de salud, pero de tal circunstancia “no puede inferirse –señala  la sentencia- válidamente que los servicios prestados por la actora a la codemandada, persiguieran la realización de fines económicos ni benéficos (art. 5, LCT), ni menos aún que dicha prestación estuviera inserta en una organización cuyo objeto fuera el “cuidado de enfermos” que pudiera identificarse como establecimiento (art. 6, LCT); factores que, eventualmente podrán configurar la efectiva prestación de tareas y consecuente relación de trabajo”.

Cabe detallar los textos citados:

“Art, 5º. A los fines de esta ley, se entiende como “empresa” la organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama “empresario” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la “empresa”.

Art. 6º. Se entiende por “establecimiento”, la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.”

En consecuencia los jueces entendieron que no se puede encuadrar el caso en el ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo y sentenciaron que “la vinculación que unió a las partes de esta contienda y los efectos del contrato habido y por el que aquí se discute, deben entenderse regidos por el derecho común, específicamente en la órbita de los art. 1623 y ss del Código Civil”, normas que regulan la Locación de servicios. El art. 1623 dice:

“La locación de servicios es un contrato consensual, aunque el servicio hubiese de ser hecho en cosa que una de las partes debe entregar. Tiene lugar cuando una de las partes se obligare a prestar un servicio, y la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. Los efectos de este contrato serán juzgados por las disposiciones de este código sobre las “Obligaciones de hacer”.

Asimismo la sentencia se refiere a la pretensión de involucrar a la empresa Don Santiago S.C.A., y expresa “el  modo en que le eran efectuados y cancelados los pagos por los servicios a la recurrente (esto es a través de la emisión de cheques o depósitos en cuenta bancaria, por parte de la firma coaccionada Don Santiago S.C.A.) puesto que, como ha quedado dicho y suficientemente  acreditado en autos, tales erogaciones se efectuaban como consecuencia del retiro de las utilidades que le correspondían a la coaccionada Saez Baron en su carácter de socia comanditaria en la referida empresa”.

LOS AUTONOMOS NO DEBEN PAGAR SU DEUDA PARA PODER COBRAR LA JUBILACION

La Justicia dispuso que la ANSES no puede exigir,  a los trabajadores autónomos que  adeuden aportes,  el pago previo  de la totalidad de la deuda  para poder cobrar el haber previsional.

Los jueces de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmaron la sentencia de primera instancia que había declarado la inconstitucionalidad de la Resolución ANSES 884/2006 que requiere el pago previo de la deuda por aportes Autónomos, para acceder al beneficio previsional.

La mencionada Resoluciòn 884/2006, en los artículos pertinentes expresa:

“Artículo 4º: Los trabajadores que se inscriban en la moratoria de la Ley Nº 25.865 en el marco de lo dispuesto por el artículo 6º de la Ley Nº 25.994, y sus normas reglamentarias y los trabajadores que tengan la edad requerida para acceder a la Prestación Básica Universal de la Ley Nº 24.241, que se inscriban en el régimen de regularización implementado por el Capítulo II, artículo 8º de la Ley Nº 24.476, modificado por el artículo 3º de Decreto Nº 1.454/05 y sus normas reglamentarias, cuando se encuentren percibiendo cualquier tipo de planes sociales, pensiones graciables o no contributivas, jubilación, pensión o retiro civil, militar o policial, ya sean nacionales, provinciales o municipales, sólo adquirirán derecho al cobro del beneficio previsional a partir de la cancelación total de la deuda reconocida, y en tanto cumplan la totalidad de los requisitos exigidos por la Ley Nº 24.241 para su otorgamiento, sin perjuicio de las incompatibilidades entre beneficios previsionales vigente."

Artículo 7º: Déjase establecido que el otorgamiento del beneficio por parte de esta Administración Nacional, queda supeditado al pago total de la deuda o de la cancelación de las cuotas del plan de facilidades respectivo, según corresponda. De no producirse el pago de la misma, quedará suspendido el beneficio por un plazo de dos (2) mensuales contados desde el mensual siguiente al de su inclusión. Cancelada la deuda por parte del interesado dentro del plazo estipulado, se rehabilitará el pago del beneficio con intervención de la UDAI.

En aquellos casos en los cuales la deuda no se hubiera cancelado dentro del término establecido, se procederá a la baja de beneficio.”

El  magistrado de primera instancia, en los autos “Fernández Nieves c/ANSES s/amparos y sumarísimos”, declaró la inconstitucionalidad de la citada resolución y ordenó a la ANSES liquidar y abonar el beneficio concedido, decisión que fue apelada por el organismo público sosteniendo que lo dispuesto por el juez  contrariaba las normas y reglamentaciones vigentes.

Los camaristas al considerar la Resolución 884/2006, manifestaron que la norma “impone una condición de difícil cumplimiento que desvirtúa el espíritu de la ley 25.994” y agregaron “el pago total de la deuda, en los hechos se traduce en la imposibilidad de acceder al propio beneficio previsional si se tiene en cuenta el monto a que asciende la misma y el carácter alimentario de la prestación en juego”.  Por consiguiente dictaminaron que “la resolución 884/2006 vulnera derechos de raigambre constitucional (art. 14 bis y 17 de nuestra Carta Magna), razón por la cual …. se confirma la sentencia recurrida”.

En consecuencia, de acuerdo con lo dispuesto por el fallo, la ANSES no puede exigir a los trabajadores autónomos que estén en condiciones de jubilarse que abonen la deuda de aportes antes de concederles el beneficio previsional.

A IGUAL TAREA PAGAR DISTINTA REMUNERACION ES DISCRIMINACION SALARIAL

Abonar por similar  tarea sueldos diferentes configura discriminación salarial. Así lo dispuso la Justicia en el caso de un gerente que percibía una remuneración en promedio inferior a otros colegas de igual jerarquía y que se desempeñaban en el mismo sector.

El mencionado gerente había efectuado reiterados reclamos para que se aumentara su remuneración hasta los niveles de los otros gerentes, siendo esta actitud –según la opinión de los jueces- la que generó la decisión de la empresa en producir el distracto. Así lo expresaron los integrantes de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al afirmar “Es razonable tener por acreditado que el despido directo del accionante constituyó una represalia por su actividad constituida por persistentes reclamos por su discriminación salarial y la de sus compañeros por diversas cuestiones de índole laboral por lo que no cabe otra alternativa que desechar los agravios de la accionada”.

Cabe en este punto recordar lo dispuesto por el art. 81 de la LCT, que dice:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”

Por otra parte, en la causa, caratulada “G.A.P.A. c/Petrobras Energía S.A. s/despido”, el trabajador reclamó el reintegro del  pago que efectuó para realizar un curso universitario  de capacitación al que concurrió gozando de una beca parcial concedida por la empleadora. En este punto los camaristas señalaron que la empresa debía pagar lo abonado por el trabajador pues existía una “cláusula implícita consistente en la carga por parte del beneficiario del subsidio, de mantener su puesto de labor y no dar lugar a su despido, al haber cumplido éste con la misma, conforme lo que he venido exponiendo, no pueden caber  dudas  en que la empleadora deberá reembolsar al actor los pagos efectuados en tal sentido”.

Teniendo en consideración el fallo y el mencionado art. 81 de la LCT, podemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos que deben tener presente durante su labor cotidiana que sólo se puede remunerar de forma diferente a empleados que realizan tareas iguales,  en base al modo como realizan esas tareas, a su comportamiento, o a su eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo, como bien lo expresa la norma citada, pero es fundamental e imprescindible, que la diferencia salarial esté fundamentada y documentada (descripción de puesto, evaluación de desempeño o felicitaciones o logros especiales) de forma de que producido un reclamo se pueda demostrar que las diferencias obedecen fundamentalmente al desempeño o, si se compara con otros colegas, a características distintas del puesto y las funciones.

LA SANCION POR INCUMPLIMIENTO NO PUEDE CAMBIAR CONDICIONES DE TRABAJO

La sanción aplicada a un trabajador por un incumplimiento laboral no puede cambiar las condiciones de trabajo. Así  lo dispone explícitamente la LCT y fue ratificado por la jurisprudencia.

La trabajadora fue encontrada por  sus jefes, en el horario laboral, descansando  en un baño por lo que se le aplicó una sanción que consistió en el cambio de horario, notificándole que no debía desempeñarse  en el turno mañana sino en el turno tarde, que finaliza a las 22 horas. Ante este hecho la trabajadora rechazó el cambio y tras un intercambio de telegramas se consideró despedida.

El caso  -“Galarza Elizabeth Valeria Paola c/ ISS Argentina S.A. s/despido”-, en apelación arribó a la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces expresaron en el fallo que “la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo  (conf. Art. 69, LCT), ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la LCT., que sería el cumplimiento de ciertas necesidad de la empresa”.

El mencionado art. 69 dice:

“No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.”

Como vemos en pocas palabras el texto es categórico y contundente. La sanción disciplinaria no puede modificar las condiciones del contrato de trabajo. Como bien se consigna en la sentencia el empleador puede efectuar modificaciones, pero tales modificaciones tienen los límites que expresa el art. 66 LCT, a saber:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importe un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al  trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

En consecuencia el empleador puede modificar algunas condiciones de trabajo pero, en primer lugar, debe obedecer a una necesidad empresaria, y además no se deben  alterar  las modalidades esenciales ni debe  causarse  un perjuicio al trabajador.

Los camaristas, en el mencionado juicio, expresaron “el cambio de horario impuesto por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo  y causó perjuicio a la actora pues se le cambió de un turno mañana y hasta después del mediodía a un turno tarde y hasta las 22 hs., lo que evidentemente implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al desarrollo de la vida familiar,”

Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante algún incumplimiento del  trabajador, al evaluar la sanción a aplicar se debe tener en cuenta que ésta no altere las condiciones laborales, pues si así ocurre el trabajador puede optar por colocarse en situación de despido indirecto, haciéndose acreedor a las indemnizaciones legales que puede tornar el  castigo en premio.

EL DESPIDO LUEGO DE LA MATERNIDAD FUE CONSIDERADO DISCRIMINATORIO

El despido sin causa de una trabajadora luego de cumplirse el plazo de protección por maternidad fue considerado discriminatorio.

Así  lo dispuso la sala  VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados “Falabella S.A. s/despido”. La trabajadora, antes de la licencia por maternidad, se había desempeñado durante cuatro años en el sector Decoración y al reintegrarse a sus tareas se la destinó a otro puesto de trabajo creado específicamente para ella en el sector Comunicaciones.

Luego de trascurrido el plazo dispuesto por el art. 178 de la LCT, que dice:

“Se presume, salvo prueba en contrario que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de site y medio (7 ½) meses anteriores o posteriores a la fecha departo, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo sí como, en su caso, el del nacimiento En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”

el empleador le envió un telegrama notificándole el despido sin causa, abonándole las indemnizaciones de ley.

Ante esta situación la trabajadora demandó el pago de la indemnización agravada prevista en el art. 182 de la LCT, que consiste en el pago de un resarcimiento equivalente a un año de remuneraciones, además de la ya percibida indemnización por despido sin causa.

Los camaristas expresaron que “si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación”, pues dijeron más adelante “no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado.”

También señalaron los jueces que la empresa no intentó durante el trámite de la causa demostrar cuales fueron las razones o motivos que fundamentaron la decisión de despedir a la trabajadora, y agregaron “que la desvinculación se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Tabajo, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario por lactancia previsto en el artículo 179 de la mencionada normativa.”

Finalmente la sentencia refiere que la trabajadora demandó el pago de la indemnización del art. 182 y no el resarcimiento del daño moral pero “expresamente peticionó el resarcimiento del daño sufrido por el despido discriminatorio del que había sido víctima … al Tribunal le incumbe decidir cuál es la norma de derecho aplicable, y en este caso lo es –como lo ha señalado la “a quo”- la ley 23.592.”

El art. 1º de esta ley consigna:

“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

Por lo tanto la sentencia dispuso que el empleador abone una cantidad determinada de dinero (con fundamento en la Ley 23.592, y no en el art. 178 de LCT)  como   resarcimiento por el daño moral infringido como consecuencia del despido discriminatorio.

NUEVAS NORMAS PARA LOS TELETRABAJADORES

A partir del 1 de noviembre las empresas que utilicen teletrabajadores deberán informar a las ART  una serie de datos sobre los empleados, las tareas que cumplen, horarios y lugar de trabajo, así como también suministrar a sus trabajadores mobiliario, elementos de seguridad y un manual sobre buenas prácticas de salud. También la empresa y/o un represantente de la ART pueden  verificar el lugar donde se desempeña el teletrabajador.

Las mencionadas obligaciones y derechos del empleador fueron dispuestas por la Resolución Nª 1552/12 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, donde además se define que es el teletrabajo.  A continuación trascribimos su texto.

“Artículo 1º — Se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones.

Art. 2º — Establécese, en relación con los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo que el empleador deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores, según el siguiente detalle:
- Lista de trabajadores (apellido, nombres y C.U.I.L.);
- Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana);
- Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).

Art. 3º — Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos:
- UNO (1) silla ergonómica.
- UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).
- UNO (1) botiquín de primeros auxilios.
- UNO (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”).
- UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en http:/www.trabajo.gob.ar/difusión/teletrabajo/10092_manual-buenas-practicas.pdf.

Art. 4º — Establécese que el empleador, previo consentimiento del trabajador y notificando fecha y hora cierta de visita, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien puede ser acompañado por un técnico de la A.R.T. o un representante de la Entidad Gremial.

Art. 5º — La evaluación de las condiciones generales de trabajo se efectuará conforme lo determine la Coordinación de Teletrabajo del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACION.

Art. 6º — La presente resolución entrará en vigencia a partir del día 1º de noviembre de 2012.

.Art. 7º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial, y archívese. — Juan H. González Gaviola.

FALSEAR EL REGISTRO DE SALIDA DEL PERSONAL Y EL SUYO JUSTIFICA EL DESPIDO DE UN GERENTE

La Justicia convalidó el despido  de una gerente que registró un horario de salida falso del personal y el suyo, y cerró el local antes del horario convenido.

Ante el despido con causa dispuesto por la empresa, la empleada demandó el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. El juez de primera instancia, en autos “Brizuela Liliana Edith c/Aroma Café S.A. y otro s/despido”, rechazó su reclamo por lo que acudió a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los integrantes de la sala VI analizaron las argumentaciones y pruebas sustanciadas en el proceso y consideraron que la gerenta, los días 24 de diciembre y 1 de enero, dispuso el cierre del local y el egreso del personal a su cargo antes de los horarios fijados por la empresa para esos días, con el agravante de asentar en los registros que tanto ella como sus subordinados cumplieron el horario pautado por el empleador.

Estas circunstancias fueron reconocidas por la empleada en su descargo como lo señalan los jueces al manifestar  que la gerenta reconoció  “… en el sumario llevado a cabo por la demandada que ambos días debió haber cerrado el local a las 21 hs, y que sin embargo el 24/12/08 se retiró del  local a las 20 hs, habiendo sido autorizada”, y que “el 1/01/09 procedió a cerrar las puertas del local en la franja de 17/18 hs., sin declarar motivo alguno”. Asimismo los camaristas señalaron que “ el día 24 de diciembre se activó la alarma del local de la demandada a las 18,48 hs y que el 1/01/09 la misma fue activada a las 19,41, horario en que la actora abandonó su lugar de trabajo”.

Tomando en consideración los hechos descriptos, los magistrados a través de la sentencia manifestaron que “de las constancias de la causa se desprende que estas circunstancias -se refiere a la salida y cierre del  local antes del horario prefijado-  se encuentran acreditadas y que ello resulta una injuria suficiente para el despido de la actora”. Agregando más adelante que “el despido dispuesto por la demandada alegando pérdida de confianza resulta ajustado a derecho, máxime que se trataba de una gerente de turno con la mayor responsabilidad en el establecimiento”.

De acuerdo con el contenido de la sentencia,  podemos acotar que en este caso quizás el despido pareciera una medida desmesurada o un castigo muy severo por sólo no haber cumplido el horario de trabajo. Algún distraído podría opinar que ante la calidad de la falta hubiera correspondido una sanción menor, es decir una suspensión por caso. En realidad coincido con lo dispuesto por los jueces.  En estas circunstancias hay que tomar en cuenta que la trabajadora es una gerenta a cargo de un local y que tiene personal dependiente. Se trata de la persona de máxima jerarquía en el lugar de trabajo, a quien el empleador le concedió  la confianza para que ejerza la dirección del negocio y del personal que allí se desempeña, y esta gerenta no sólo no hace cumplir el horario al personal sino que ella misma no lo hace, y lo que es peor falsea en los registros los horarios de salida y cierre. No quedan dudas que los hechos tienen la suficiente entidad para configurar, lo que en el ámbito laboral, se considera “pérdida de confiaza” haciendo viable en consecuecia el despido sin pagar indemnizaciones.

  

SI LA NECESIDAD NO ES EXTRAORDINARIA Y TRANSITORIA NO ES UN TRABAJADOR EVENTUAL

Si no se acreditan los presupuestos y condiciones del trabajo eventual, aún interviniendo una empresa de “personal temporario”, el  empleador  deberá responder directamente ante el despido del  trabajador.

El caso se trata de un empleado que fue contratado a través de una empresa de personal temporario para desempeñarse como playero en una estación de servicio, haciéndolo en forma regular hasta que le negaron trabajo. Ante esta circunstancia el trabajador intimó a la empresa usuaria (YPF) y a la de personal eventual (Proyecto Proesional Recursos Humanos S.A.) y tras un intercambio telegráfico optó por colocarse en situación de despido indirecto.

El juez que intervino en primera instancia, en los autos “Nardone Carolina Paola c/Y.P.F. y otro s/despido” hizo lugar a la demanda pero sólo condenó a la empresa de personal eventual.

Ante la apelación intervino la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes manifestaron que el art. 99 de la LCT contempla explícitamente el caso. El mencionado art. dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando  la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano,  o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador.

“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Los jueces en la sentencia expresaron que este tipo de contratación “se trata de una cesión temporaria de trabajadores propios -que realiza una empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales“ rigiendo “un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilita a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades propias de su ciclo de producción y por el  tiempo que se extienda la eventualidad a afrontar.”

Por lo tanto si se trata de un trabajo eventual de acuerdo a la descripción efectuada en el art. 99, la relación laboral sería legítima y ninguna responsabilidad  tendrían tanto la empresa usuaria como la que proveyó al trabajador. En cambio,  señala el fallo, “si no se cumpliera alguno de esos requisitos, como por ejemplo que las tareas no fueren eventuales, entonces cae todo el andamiaje y se produce un verdadero fraude a la ley…” pues “la usuaria deja de ser tal y pasa a ser empleadora…  y  “la empresa de servicios eventuales la acompaña en la solidaridad ...”

La sentencia de segunda instancia dictaminó que “luego de un minucioso y detallado análisis de las declaraciones de los testigos así como también del informe pericial contable de lo que no surge, en modo alguno, que la estación de servicio en el período en cuestión (enero/mayo 21008) sufrió un pico de trabajo, ni que su personal haya tomado vacaciones, ni un incremento en la demanda de servicios”, por lo tanto el contrato de trabajo no es eventual, sino uno simple y común de tiempo indeterminado, correspondiendo en consecuencia que el trabajador perciba las indemnizaciones legales por el despido indirecto sin causa.

En este punto debemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos que antes de  solicitar un trabajador a una empresa de personal eventual o suscribir este tipo de acuerdo, se cercioren si las condiciones habilitan recurrir a esta contratación pues si no se cumplen las exigencias detalladas en el art. 99 de la LCT (servicios o exigencias extraordinarias y transitorias que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización, o cuando el vínculo comieza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio) ante un reclamo seguramente deberán abonarse las indemnizaciones de ley, agravadas por las incorrectas registraciones.

LA FALTA DEBE SER GRAVE PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO

El incumplimiento del trabajador debe tener la suficiente gravedad  para justificar el despido, pues existen distintos  grados  de sanciones para aplicar de acuerdo a las características de la falta.

Antes de decidir una desvinculación con justa causa es necesario que los profesionales de Recursos Humanos sopesen cuidadosamente la gravedad de la falta o incumplimiento del empleado, pues ésta debe tener la entidad suficiente como para impedir la prosecución del vínculo.

La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 242 señala:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

"La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Veamos el caso tratado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/Coca Cola FEMSA S.A s/despido”. Según adujo la empleadora, el trabajador  remitió un mail desde el correo electrónico laboral conteniendo información reservada y enviándosela con copia oculta a un supermercado cliente del empleador, hecho que motivó el despido con causa del empleado, quien cuestionó el despido e inició una demanda para percibir las indemnizaciones correspondientes a un distracto sin causa.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, hecho que fue apelado por la empleadora, arribando el expediente a la sala VII de la mencionada Cámara. Los magistrados expresaron “no sólo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cuál sería el contenido “confidencial” de los mails a lo que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.”

“Si la demandada -prosigue el texto del fallo- consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”

Los magistrados entendieron que el despido fue injustificado “ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo.”

En consecuencia, teniendo en consideración la normativa laboral y la jurisprudencia -los conceptos vertidos por los integrantes de la Sala VII- reiteramos la necesidad de que los profesionales de Recursos Humanos realicen un análisis minucioso, que considere la antigüedad del trabajador, las sanciones aplicadas anteriormente, los perjuicios  ocasionados al empleador, antes de proceder a un despido con causa, pues se debe tener en cuenta la debida proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada.

LA NEGATIVA A UN CONTROL MEDICO ADICIONAL NO ES CAUSAL DE DESPIDO

Estando vigente  la licencia médica concedida por un médico designado por el empleador, no puede éste despedir a la empleada por no concurrir a un  control médico adicional.

El empleador, estando vigente la licencia por enfermedad concedida por el médico  designado por la empresa, le solicitó a la trabajadora enferma que se presentara a realizar un nuevo control médico y como la empleada no concurrió,  le notificó el despido con causa por no haberse presentado al nuevo control. Por su parte la empleada rechazó el despido y demandó a la empresa por  el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo de la empleada, por lo que el empleador apeló la sentencia, arribando la causa caratulada autos “Baez Benitez, Silvia Cristina c/Asociart Servicios S.A. s/despido” a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.

Los camaristas, tras el debido análisis de las pruebas y lo alegado por las partes, entendieron que “la demandada no logró acreditar con las declaraciones referidas ni con ninguna otra prueba la causa alegada como justificativa de la decisión rupturista que tomara unilateralmente” para luego agregar “no siendo un hecho discutido que la actora en octubre de 2007 se encontraba gozando de licencia por enfermedad, conforme los certificados médicos extendidos por parte del servicio médico de la empresa demandada (Ayuda Médica, Medicar o el  Hospital San Juan de Dios) y glosados al legajo de la trabajadora, abonándosele el salario por enfermedad, evidencia una conducta contradictoria por parte de la empresa al emplazar a Baez a someterse a un nuevo control médico.”

Finalmente los jueces concluyeron que “la decisión de la empleadora no se ajustó a los parámetros que impone el art. 242 de la LCT para considerar que un despido fue realizado con causa”.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Por otra parte  debemos recordar  que el empleador tiene la facultad de constatar mediante un profesional de la salud, si el empleado realmente está enfermo. Así lo dispone explícitamente el art. 210 de la LCT:

“El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”

Este derecho no está bajo ningún punto de vista cuestionado en el fallo, pero parecería que los camaristas no lo hubieran  tenido en cuenta.  En realidad no es así, el meollo de la cuestión es que en este caso la empleada se encontraba con licencia médica concedida por la empresa, cuando el empleador –ignorando la licencia- le indicó que debía presentarse a realizar un nuevo control médico. He aquí el error del empleador pues éste debió esperar el vencimiento de la licencia y antes de su extensión, exigir el nuevo control con las características que consideraba necesarias.

Como vimos entonces en el caso no se desconoce la facultad del  empleador de constatar la enfermedad del  trabajador, sino que el empresario  no puede exigir un nuevo control  estando vigente la licencia médica concedida por el médico laboral, y mucho menos considerar que la conducta omisiva del empleado constituye una injuria de tal gravedad que amerita el despido sin causa.

EL NO RESGUARDAR LA PRUEBA LE HIZO PERDER EL JUICIO LABORAL

 Al no conservar el empleador  la prueba informática fue considerado sin causa el despido fundamentado en visualizar material pornográfico  durante la jornada laboral, debiendo la empleadora además indemnizar al trabajador por daño moral.

El empleado fue despedido con causa por la empleadora, quien alegó para fundamentar el distracto que el dependiente en numerosas oportunidades había visualizado, durante la jornada laboral, y en la computadora suministrada por la empleadora, material pornográfico que involucraba a menores de edad. Por su parte el empleado, luego de ser despedido, demandó a la embajada  negando los hechos y reclamando las indemnizaciones de ley, más una compensación por daño moral motivado en las acusaciones del empleador.

El expediente fue considerado por la  sala  IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quien a la postre confirmó el fallo de primera instancia que recayó en los autos  caratulados “ I., A. J. c/Embassy of te United States of Amercia s/despido”.

La sentencia de primera instancia sostuvo que la empleadora no probó la circunstancia en la que fundó el despido, pues la perito en sistemas  que intervino manifestó la imposibilidad de determinar si alguna persona ingresó a sitios pornográficos desde la red de la embajada, puesto que no le fueron suministrados los elementos informáticos necesarios para establecerlo, agregando que cualquier individuo, con ciertos conocimientos informáticos, pudo haber sorteado la tecnología que impide acceder a ese tipo de páginas y visualizarlas sin necesidad de identificarse con nombre de usuario o contraseña.

Por su parte los camaristas al confirmar la sentencia de grado expresaron que la misma embajada “... admitió que el personal del sector informático cuenta con la posibilidad de acceder a las restantes computadoras y que en virtud de un control de rutina fueron constatados en los discos rígidos de las máquinas los sitios web visitados, lo que la persuadió para concluir que el pretensor no usaba exclusivamente la terminal en la que presuntamente se encontró aquel material”, agregando los jueces que “aún cuando se considere que fue demostrado que desde la terminal del actor fue visualizado material pornográfico (y en el caso, ello no ha ocurrido) restaría determinar que éste fue quien llevó a cabo dicha maniobra; aspecto sobre el cual no se registran agravios, lo que sella la suerte adversa de la queja…”

Respecto de la pericia informática los jueces señalaron que es preponderante, sino insustituible, el resultado que pudo haber arrojado la prueba informática ofrecida en el expediente, sobre la cual la empleadora, expresaron, “ha vedado toda posibilidad de acceso al haber enviado el material informático a su país de origen”, habiendo decidido  “remitir sin más la totalidad del material alojado en la terminal destinada al uso laboral del  accionante, sin realizar –al menos- un backup de los archivos o del historial grabado en el equipo”. En consecuencia -determina la sentencia- “la recurrente optó libremente por prescindir de la prueba informática para dejar librada la suerte de la contienda a resultas de los restantes elementos de juicio, soslayando en grado irredimible que la pericial técnica es el medio probatorio idóneo por excelencia para determinar el tipo de conducta denunciada”.

Respecto del reclamo del trabajador de una reparación por el daño moral sufrido por la acusación del empleador los camaristas entendieron que  el accionar de la embajada  “ha exorbitado los límites dentro de los cuales fijó su decisión rupturista, ultrajando el buen nombre y honor del trabajador al imputarle un tipo de conducta sumamente reprobable en el  seno de la comunidad a la cual pertenece, por lo que el pago de la indemnización tarifada en el art. 245 LCT no comprende a las consecuencias derivadas de ese exceso…”. Por lo tanto la embajada  fue condenada a pagar, además de las indemnizaciones determinadas por la legislación laboral cuando se produce un despido sin causa, una cantidad de dinero adicional en reparación por el daño moral producido por las imputaciones, no probadas,  efectuadas por el empleador.

Podemos concluir, como recomendación a los profesionales de Recursos Humanos, que no sólo es importante en el momento de producir el despido, detallar sin que queden lugar a dudas las causas que lo motivan, sino tomar todas  las precausiones  posibles  para disponer y conservar   las pruebas necesarias para fundamentar y demostrar eventualmente ante la Justicia, los hechos disvaliosos cometidos por el personal despedido. Lamentablemente son numerosos los juicios perdidos por   la ausencia de testigos ofrecidos como prueba, que luego debido al trascurso del tiempo se esfuman o documentos que se pierden en desprolijos y vetustos archivos.

SOLO LOS DIRECTORES Y GERENTES NO COBRAN HORAS EXTRAS

La Justicia condenó a la empleadora a abonar horas extras a un coordinador considerado por  la empresa personal jerárquico. De acuerdo con lo dispuesto por la ley 26.597 sólo los directores y gerentes no cobran las horas trabajadas adicionales a su horario.

En el juicio motivado por el despido, el trabajador demandó el pago de las horas realizadas fuera de su horario habitual, con el recargo del 50%, fundamentando su petición en lo dispuesto por  el art. 1º de la ley 26.597,  modificatoria de la ley 11.544, que dice:

“Art. 1ª: Sustituyese el inciso a) del artículo 3ª de la Ley Nº 11.544, por el siguiente:

 Artículo 3º: En las explotaciones comprendidas en el artículo 1º, se admiten las siguientes excepciones:

a)      Cuando se trate de directores y gerentes.”

El fallo de primera instancia  -en los autos Paradela Gabriel Ignacio c/América Latina Logística Central S.A. s/despido”-  hizo lugar al reclamo del trabajador, ante lo cual la empresa recurrió a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, argumentando que el empleado cumplía tareas de jerarquía, lo que impedía condenarla a pagar horas extras debido que se encuentra comprendido en la excepción prevista por el artículo 3º inc. a) de la Ley 11.544, reglamentada por el artículo 11, inciso b del decreto 16115/33.

Los jueces de la sala VI explicaron que de acuerdo con las declaraciones testimoniales brindadas en la causa “las labores del actor eran solo de coordinación no constituyendo las mismas tareas de dirección dentro de la empresa.”

Asimismo los camaristas señalaron que “la ley 11.544 ha sido modificada por la ley 26.597, y ahora el inciso ya no refiere como excepción a la jornada que fijaba el art. 1º: a) Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia”, sino que ahora establece a) Cuando se trate de directores y gerentes” entonces “queda claro que la voluntad de la norma (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa, es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados.”

Reforzando lo dispuesto en el párrafo anterior la sentencia expresa “no se acreditó que Paradela poseyera reales facultades de dirección o ejecutivas en los términos que configuren una excepción contemplada en la norma más arriba referida”, para agregar luego “el sueldo que se abonaba a Paradela no se condice con una remuneración de nivel jerárquico”.

Cabe mencionar que los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente que, de acuerdo con lo dispuesto por  el nuevo art. 1º que como vimos fue introducido por la ley 26.597, a partir del 11/06/2010, fecha de publicación en el Boletín Oficial, sólo los Directores y Gerentes están exentos de cobrar horas extras, el resto del personal aunque internamente se los califique de personal jerárquico si trabajan horas adicionales a su jornada normal de trabajo, tienen derecho a percibir ese tiempo con los recargos contemplados para las horas extraordinarias.

NUEVOS MONTOS MAXIMOS Y MINIMOS PARA PAGAR CARGAS SOCIALES

Como consecuencia del aumento del  11,4% de los haberes previsionales, a partir del  1 de setiembre aumentan las bases imponibles para el cálculo de los aportes  al sistema de seguridad social.

Los nuevos valores son

Base imponible:  máxima:   $ 21.248,45       mínima: $ 653,81

Asimismo, por el mismo motivo y de acuerdo con lo publicado en el Boletín Oficial, se incrementan los valores que deberán aportar en setiembre y pagar en octubre, los trabajadores autónomos, de la siguiente forma:

Categoría 1:  $ 348,68                                           Categoría  2:  $  488,17

Categoría 3:  $ 697,39                                           Categoría 4:   $  1.115,82

Categoría 5:  $ 1.534,24

En la misma proporción aumentan los haberes previsionales del personal autónomo.