El despido sin causa de una trabajadora luego de cumplirse el plazo de protección por maternidad fue considerado discriminatorio.
Así lo dispuso la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados “Falabella S.A. s/despido”. La trabajadora, antes de la licencia por maternidad, se había desempeñado durante cuatro años en el sector Decoración y al reintegrarse a sus tareas se la destinó a otro puesto de trabajo creado específicamente para ella en el sector Comunicaciones.
Luego de trascurrido el plazo dispuesto por el art. 178 de la LCT, que dice:
“Se presume, salvo prueba en contrario que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de site y medio (7 ½) meses anteriores o posteriores a la fecha departo, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo sí como, en su caso, el del nacimiento En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”
el empleador le envió un telegrama notificándole el despido sin causa, abonándole las indemnizaciones de ley.
Ante esta situación la trabajadora demandó el pago de la indemnización agravada prevista en el art. 182 de la LCT, que consiste en el pago de un resarcimiento equivalente a un año de remuneraciones, además de la ya percibida indemnización por despido sin causa.
Los camaristas expresaron que “si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación”, pues dijeron más adelante “no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado.”
También señalaron los jueces que la empresa no intentó durante el trámite de la causa demostrar cuales fueron las razones o motivos que fundamentaron la decisión de despedir a la trabajadora, y agregaron “que la desvinculación se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Tabajo, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario por lactancia previsto en el artículo 179 de la mencionada normativa.”
Finalmente la sentencia refiere que la trabajadora demandó el pago de la indemnización del art. 182 y no el resarcimiento del daño moral pero “expresamente peticionó el resarcimiento del daño sufrido por el despido discriminatorio del que había sido víctima … al Tribunal le incumbe decidir cuál es la norma de derecho aplicable, y en este caso lo es –como lo ha señalado la “a quo”- la ley 23.592.”
El art. 1º de esta ley consigna:
“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
Por lo tanto la sentencia dispuso que el empleador abone una cantidad determinada de dinero (con fundamento en la Ley 23.592, y no en el art. 178 de LCT) como resarcimiento por el daño moral infringido como consecuencia del despido discriminatorio.
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